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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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時代の流れを理解しない残念な人たち
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    自分達の時代と今はぜんぜん違う

     


    人事関係者が集まってのセミナーでの一コマ。
    「残業は月にするとどれぐらいありますか?」とか、「休日出勤をした場合には代休があるのでしょうか?」とか、「給与に残業代が何時間分含まれているのですか?」などと質問をしてくる学生が多い。

    こういう質問が多くなってきたのは、長時間労働の末に過労死を起こしたケースや、残業代の未払いが頻繁に起こっているからこそ、出てくる質問である。

    しかし、とある企業の人事担当者は、「自分らが学生だった時に、残業時間とか休日出勤のことなどは気にしていなかった。
    会社に貢献するためであれば長時間労働は当たり前だし、成績が出ていなければ休みを返上してでもやってやるという気持ちがあった。」という。

    他の人事担当者は「そういう質問をしてくる段階で、不採用にするよ。労働法や労働基準法を守れていない企業はたくさんあるわけだし、ワークライフバランスとかいっている学生ほど、お荷物になるか、トラブルメーカーになるかね。」

    私はこれを聞いていて、なぜこういう考え方になるのかが不思議である。
    とある経営者がセミナーでもおもいっきり発言をしていたけど、「人事部は人材の墓場か烏合の衆」という表現がピッタリだなと感じた。

    私は人事とは会社の看板を背負って、広報、宣伝業務をしながら、採用をして、育成をして、退職するまで寄り添っていくのが人事の役割であると考えている。
    いろいろな考えをしている人が多いのもよくわかるし、考え方も多様性が必要である。

    先ほど出てきた人事部の悩みは、「いい学生がいないんだよ…学生が集まらないんだよ」といっている。
    こういう情報というのは昔に比べて伝染するスピードが早くなっていることに、彼らはまったく気がついていないといえるでしょう。

    そして、正社員として採用しているんだから、会社のわがままを聞けというトレードオフの関係性を今でも根底に持っているということが問題である。
    終身雇用と年功序列が保証されていた時代であれば、この理論は通用する。

    人事はうちの会社を選んでくれるためにはどうしたらいいのかということを理解していない。
    女性の活用と言われているけど、女性が働きやすいと人事評価、人事制度が整っている企業は、本当に数えるぐらいしかないというのが現状である。

    福利厚生で差別化を図ろうとしている企業が多くありますが、出世のこと、退職金のことなどを考えていくと、不利になるケースが多くあるので、よく考えておかないと福利厚生で入社先を選んで、とんでもないことになることもあります。

    学生の考え方も変わってきている

     


    入社してすぐに活躍できる学生というのは、ほとんどいません。
    内定者アルバイトやインターンシップで優秀な学生かどうかを判断していると言っていますが、実際のところは、人の育成方法と評価というのは、連動しないことがほとんどです。

    インターンシップでたくさんの企業を経験したことを自慢する学生さんがいますが、ショートプログラムで人事が作っている広報宣伝活動の一環であるということを理解していない。
    会社に応募をしてもらうためには、それなりの学生を受け入れる必要があるからです。

    知名度がある企業であれば、何もしなくても学生さんが応募をしてくれることがありますが、知名度のない企業であれば、インターンシップを開催して会社のことを知ってもらおうと考えています。
    日本でいうインターンシップは就業体験の一環としてのものであるため、現場で即戦力になれる学生を探し出すというものではありません。

    欧米のインターンシップの場合は、常にプロとして扱いを受けるため、業務についていくことが求められ、自力で動かないといけない環境になります。
    そのため、常に必死で知恵を絞り、行動をしていくことが求められるのと、プロとして会社の会議に参加をしているので、意見を求められた時にはこらえなければならない。

    ディスカッション能力も必要になるし、意見がないということであれば退場処分になることもある。
    企業が本当にほしい人材であれば、インターンシップ終了後に正式なオファーがある。
    即戦力になるためだけではなく、就業体験をすることによって社会人としての基礎地をつくるため。
    インターンシップという言葉をとってみても、意味が違うということを認識してほしい。

    ブラック企業という言葉をとっても同じことがいえるでしょう。
    長時間労働や休日出勤が多いことをブラック企業という位置づけにする人もいれば、オワハラ、パワハラ、セクハラなどハラスメント系の問題が多い企業をブラック企業とする人もいる。

    面接の場で聞くことは悪いことではないけれど、TPOをわきまえるということを考えてほしい。
    内々定や内定を獲得した後で、こういう質問をするようにしてほしい。
    学生がうちの会社で活躍してくれそうだなと感じていても、
    質問の内容いかんによっては面接で不採用という結果を招くケースが多くある。

    人事も学生も考え方をもっと柔軟に
     

     

    学生がブラック企業かどうかということを判断するために、それなりに気になることや時代の流れに合わせた質問をしてくる。
    それに対して、真摯に答えることが求められる時代である。

    しかし、現在の状況については前近代的な考えであるといえる。
    いろいろな企業が法律を犯しているにもかかわらずという心理は、赤信号みんなで渡れば怖くないと同じである。

    また、採用をしてやるんだから、会社からのわがままを聞けというのも、完全に時代錯誤の問題であるといえるでしょう。
    説明会や面接ではネガティブなことを言わないという暗黙のルールがあり、それを守るためには、長時間労働やハラスメント系の質問など、ネガティブに取られてしまう質問については回避をしたいと考えるのが普通だ。

    学生にとってはいい会社、いい環境で仕事がしたいと思っていたら、ブラック企業かどうかということは非常に重要な問題である。
    だから、質問をするというのは悪くないけど、内々定を獲得してからでも、こういう質問は遅くないと感じている。

    学生にとっては、有名な会社、自分が気になる会社で社会人としてスタートをしたいと思う。
    そうすると、インターネットやソーシャルネットを駆使して、情報を集めることになる。
    就職サイトの掲示板や2ちゃんねるに書いてあることを信用してしまうが問題である。

    OB訪問、OG訪問や社会人のサークルなどをうまく活用して、インターネットや就職の赤本には書いていない情報を集めるべきです。
    人事やその会社の人たちに質問するのもいいのですが、採用活動が広報宣伝活動ということであることを忘れないで下さい。

    採用担当者はどんな質問があるにしても、採用してやるんだからとか、自分たちの時代は始発電車で出社して、終電で帰る時代だったというのは、もう昔の話であり、価値観の押し付けになるので、すぐにやめましょう。

    ワークライフバランスという言葉があるように、時間は有限であると考えている人が多くいて、会社のために身を粉にして働くという古き良き昭和の考えはなくなりつつあります。

    本当に出世をしたい、偉くなりたい、年収をアップさせたいと考えている学生であれば、ブラック企業的なところであっても、自分の修行期間であるという認識でやり通すことができますが、現在は、転職活動が容易にできるようになった時代だからこそ、入社して違うと違和感を感じたら、すぐに転職をしてしまう時代です。

    時間を掛けてもいいから、しっかりと自社のことを理解してくれるようなしくみを作り、それを新卒採用として実施していかなければいけない時代です。
    ちょっとでもヘタをうつと、ソーシャルネットやインターネットで、根も葉もないうわさ話だけがドンドンと流れていく時代です。
    企業価値を高めるにはどうしたらいいのか、どういう制度、評価、福利厚生が時代にあっているのかということを理解する必要があります。
    本気で知恵を絞って、経営者、役員などと一緒に見直す時期ではないでしょうか。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    オワハラと内定承諾書の関係性
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      8月1日に88.0%という内定率

       


      2019年度の新卒採用の選考開始日が8月1日ですが、その当日に発表された内定率が88.0%という数字。
      経団連会員、経団連会員以外でも、水面下で選考をしていたという事実から、この数字がでてきたと推測されます。

      大学生からは面談会、先輩社員との懇談会などと選考という言葉を使わずに、選考フローが進んでいたことがあります。
      数回企業からいろいろな名目で呼び出されているうちに選考をされているということにはあまり気づきません。

      説明会とか面談会とか懇談会などという言葉ですから、そこでセレクションをしていると感じている学生は少なくありません。
      これはルールを守る上での苦肉の策であり、エントリーシートの提出や履歴書の提出などをしていれば、その段階で選考フローに乗っかっていることになります。

      いきなり人事の人が出てきて、「内々定を出しますから、他社の選考をすべて終わらせることを条件にします。」といきなり言われても、学生としては何をいっているんですか?となるでしょう。

      そこは学生もしたたかですから、他社の選考をストップさせればいいのですね。
      わかりましたと了解をしたうえで、内々定を獲得する。
      企業からの呼び出しがあったとしても、ゼミの合宿があったり、サークル活動の合宿があったり、部活の合宿があるため、参加をできませんと内定者を拘束する無意味な呼び出しを交わしているのが現状。

      とくにオワハラが起きているのは、中小企業やベンチャー企業で起きています。
      いままでは大手企業が採用を終了する頃に、説明会を開き、選考会を行なう企業が多かったのですが、2016年からは形成が逆転したが、大手企業が後ほど控えていることもあり、オワハラという現象まで表沙汰になってしまった。

      今までも無かったわけではないが、表沙汰にならなかったことが多かった。
      なぜここまで表沙汰になってしまったのかというと、時代の流れであり、雇う側が強者、雇われる側が弱者という構図がなくなったからである。

      年功序列と終身雇用の崩壊にともなって、トレードオフの関係が崩壊したにもかかわらず、いまだに企業人事はトレードオフの関係性があると思い込んでいるということがある。
      そのため、強者として人事が強くいうことによって、グリップをガッチリ握りたいと考えている。

      時代錯誤もいいところだといえる。
      トレードオフの関係が崩壊しているのと、職業選択の自由など憲法や労働三法をしっかりと理解しているだろうか。
      また、コミュニケーションの取り方もできていないというのが現状である。

      最近では電話でのコミュニケーションというのは無くなり、対面で話をするということもあまりしなくなった。
      メールを送ってそれを見ているかどうかで判断をする。

      連絡がなくなるということはメールを既読スルーをしているか、メールが到着していることを確認しないことが多い。
      そして、期限までに回答をしなかったので、内々定を取り消すということもありますから。

      最低限のコミュニケーションを取ろうということをしないで、内定辞退率が多いとか、辞退する理由がよくわからないといっている。
      内定者に対してもお客様という意識がないのは営業的な発想がないからだろう。
      上から目線の人事というのは、嫌われて当たり前だ。
      当たり前のことを、バカにせず、ちゃんとできていないのだから。

      営業で好成績を残していた人が人事として活躍をしている企業は、クロージングのポイントやコミュニケーションのポイントがずれていない。
      簡単な事ですけど、ちゃんとコミュニケーションを取りながら、リスクを減らしていくことがポイントになる。

      学生は不安ですから寄り添うように話をしたり、時にはいい兄貴分、姉御的存在になりながら、不安を取り除いていくことができる。

      リクルーターを入れて、コミュニケーションをとっている企業が多くなっているが、採用のために貴重な人員を人事部に貸し出して、会社の目標数値は変わらない。
      そしてチーム内で亀裂が入ることになる。
      営業数値を持たなくなった若手社員は、内定辞退率を増やさないように必死になる。

      中小企業はクロージングでオワハラという切り札をつかう

       


      まず、オワハラを受けた場合には、大学のキャリアセンターに相談をしましょう。
      会話の内容を録音しておくこととメールのやり取りをしっかり残すことが必要です。
      携帯電話にも録音機能がついていますし、ボイスレコーダーを入れておくこともいいでしょう。

      8月1日からは内々定をすぐに出すこともできるようになり、オワハラという言葉がなくなることになると思います。
      どちらかというと8月1日までに使われる切り札と言うニアンスがありそうですが、中小企業にとっては貴重な人材が大手企業や同業他社に取られたくないというのが本音である。

      オワハラは職業選択の自由を犯しているという自覚のない経営者や人事部が多い。
      今どき御社だけですという学生は珍しいのと、忠誠心をそこまで求めるかという疑問がある。
      年功序列と終身雇用の崩壊にともなって企業に従業員を守るという時代が終わった。

      もしかすると次期通常国会では解雇をしやすくする解決金法案も国会に提出される予定である。
      すんなり国会審議を通過してしまって法案が成立してしまうと、すぐに施行されることになる。
      そうすると、正社員だということが安泰の時代は終わってしまう。
      正社員、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトでもいつ解雇になってもおかしくない時代へ突入する。

      企業経営者からすると解雇しやすくなるということは、追い出し部屋に追い込んだり、自主退職へ移行するための面談に時間を割くことが無くなり、解決金で住むのであればという気持ちもある。
      いろいろな企業で早期退職希望者を募ることをやっているのは、常套手段になりつつある。

      IT企業の大手では人事考課で最低評価を2回続けてとってしまうと、他部署へ異動をするか、退職をするかの2択になっているという。
      そういうことが当たり前の時代に突入することになると、人事部の頭も柔らかくしないといけない事態になるだろう。

      次回以降ふれることにしますが、転職回数が多くなる人が、今まで以上に多くなり、ジョブホッパーというレッテルを貼りたがるが、解雇による転職なのか、キャリアアップのための転職なのかというのを見極める必要がある。
      30歳で3回、35歳で5回という転職回数の杓子定規については、廃止しなければいけない。

      内定承諾書には法的効力は発生しない

       


      オワハラよりも深刻なのが内定承諾書にサインをしたかどうかということである。
      これも法的効果は発生しないことになる。
      労働契約書にサインをしたわけではないし、契約としてということであれば、
      双方がきちんとした共通認識をする必要があるため、話し合いの場が必要になる。

      大学生の場合は、3月31日までは学生という身分であるため、社会人になるのは4月1日からである。
      内定者アルバイトの場合であれば、アルバイト契約などが求められる。
      契約については強制力がないものであり、選択の自由はある。

      内定承諾書というのは、内定をもらいましたということを確認するためのものである。
      内定を承諾したからといって、入社するということにはつながらないということを覚えておきましょう。

      困ったときには専門家へ相談しよう

      学生さんだけではわからないこともありますから、大学のキャリアセンターを活用するとか、弁護士、社労士、行政書士などの法律の専門家に相談をしてみましょう。

      なんでも自己判断をすることは禁物です。
      わからないことがあったら、一度持ち帰るようにして、専門家と相談した上で回答をするようにしましょう。
       

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      オワハラでの囲い込みに注意!
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        人材争奪戦がはじまった

         


        経団連会員の企業が8月1日から選考を開始しています。
        面接官として駆り出される人たちも増えていますが、採用基準が曖昧な上、数時間の研修だけでは、正確なジャッジができるかどうか不安です。

        中小企業やベンチャー企業にとっては、2016年の新卒採用からは追い風が吹いている。
        8月1日まで選考ということを言えない経団連会員の企業は、選考、面接という言葉を使わずに企業内で選考をしています。

        そのため、学生にとっては疑心暗鬼の部分があり、面談、相談会という言葉を使っていて、いきなり内々定を出しますよッて言われても、信頼関係が築けていないケースが多くみられています。

        中小企業やベンチャー企業にとっては、折角内々定を出した学生を確保するために、オワハラという行為に出ている企業も多くあります。
        オワハラは憲法違反行為であり、違法行為として取られてしまうケースもあるでしょう。

        そこで今回は、学生さん向けにオワハラに遭遇をした際に、どうしたらいいのかということを一緒に考えていきたいと思います。

        職業選択の自由を犯している
         


        オワハラが憲法違反というのは、職業選択の自由を犯しているからです。
        中小企業やベンチャー企業の採用担当者が考えることは、学生だから何でもいうことを聞くし、内定をちらつかせながら、選考を辞めさせればいいじゃないかという心理が働いています。

        現在就職活動をしている学生さんから、こんな相談がありました。
        とある企業で人事担当者から、「内々定を出したいと考えています。条件として他社の選考を断ってください」と。
        そこで機転のきいた学生は「わかりました。他社の選考をストップします」と答えた。
        後日、私のところに相談に来た時に、「他社の選考をストップしてください」と言われて、咄嗟にオワハラだよね。って思ったけど、「わかりました」と答えてよかったのかどうかと相当迷っていた。

        私は「この後、アルバイトに来てほしい」とか言われるかも知れないから、介護実習、卒論制作、ゼミの合宿など言い訳をしながら、就職活動を続ける様にアドバイスをした。
        そうすると、案の定ですが内々定を出した企業から、再三電話やメールでアルバイトの話を出されてきた。
        彼、彼女らはいまだに就職活動を続けているが、要所で内々定先の企業と連絡を取りながら、関係が悪化しないようにしながら、距離を撮り続けている。

        もし、彼、彼女らが他社の選考をストップさせないという選択をしていたら、もう一度、代表取締役や役員との面接を設定された上で、お祈りメールが届くことになっていたのは間違いないでしょう。

        オワハラに遭遇をしたら

         


        10月1日までは内々定の状況になります。10月1日に内定式を盛大に実施する企業が多くありますから、そこではじめて一緒に働く同期と顔を合わせることになります。

        内々定をもらったら、口頭ベースで「他社の選考を断ってください」と言われたら、その場では「わかりました。」と答えておきましょう。
        そして、その後内定者懇談会や内定者アルバイトに来てほしいということになったら、学業を優先したいので、いろいろな理由をつけて断り続けましょう。

        アルバイトや懇親会に参加をしてしまうと、抜け出しづらく、断りづらくなります。
        アルバイトや懇親会、説明会等と言いながら、企業は他社の選考を受けさせないように、違法行為スレスレのところで長時間拘束をしてきます。

        内定者アルバイトで即戦力として活躍できる素地を作りたいというフレコミもあるでしょうが、そういう上手い話には絶対にのってはいけません。
        1つの区切りとしては10月までは就職活動を続けることを考えておきましょう。

        内々定や内定を獲得してしまえば、企業には明確な理由がない限り、内々定や内定を破棄することはできません。
        内々定や内定を獲得するまでは企業に対してアホなふりをしておきましょう。
        獲得したらそのカードを有効的につかうため、言い訳をして逃げましょう。

        オワハラは早期退職やリストラをしてきた企業にいた人事担当者や、その関係者が行なう傾向が強くなっています。
        また、採用担当者が暴走モードに突入をして、自分の成果を達成するためにやっているケースもあります。
        どうしていいのかわからない時には、大学のキャリアセンターの先生や、知り合いの法律家などに相談をしてみるといいでしょう。
         

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        誰にでも簡単にできる志望理由の作り方
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          学生同士で模擬面接はやっちゃ〜ダメ!

           


          9月に入って選考をしている会社が多くなっています。
          ターミナル駅の近くにあるカフェや喫茶店では、リクルートスーツを着た新卒学生が模擬面接をやっています。
          となりで見ていると実に奇妙な物語です。

          おそらくサークルの先輩後輩の関係のカップルが、自己分析のしかたについて話をしていた。
          「ストーリー性がないし、何がいいたいかわからない」と女性がいうと、「短く書くことができないんだからしかたない」と男性が答える。
          大学のキャリアセンターの先生からもらった資料を出しながら、自分のエントリーシートの修正箇所を見つけながら、アルバイトの話やサークルの話をしていた。

          う〜ん、面接官はそんなことを聞きたいんじゃないんだよ。ってツッコみたくなりましたが、グッとこらえてその後のやりとりを聞いてしまった。

          私は女性が活躍できるような会社に行きたいっていう軸があるから、そこから志望動機に繋げていきなさいって、先生に言われたんだよね。
          志望動機も過去、現在、未来のラインをつくって、一直線になるように表現してって。
          そこであんたのエントリーシートを見ると、モノづくりがやりたいとか、世界に日本の文化を発信していきたいとか、わけわかんないよ。と男性をフルボッコ。
          おいおい、そんな批評をしているようじゃ、お前も内定をもらえないぞ。とツッコみたくなる。

          私はエントリーシートの段階を通過して、面接まで進んでいるから男性より優位だろうけど、社会はそんなに甘くないってことを知らないって本当に恐ろしい。
          志望理由が書けないということは、仕事に対して本気で考えていないということです。
          また、スタートダッシュで負けていることに気づかなければなりません。

          志望理由が書けないということは情報脆弱者である。

           


          いいかえれば、スタートダッシュで出遅れており、他の学生には追いつけないでしょう。
          なぜなら、一度スタートダッシュに成功すると、その差が埋まることはありませんから。
          集団の中でも一番最初にできる人は試行錯誤しながら必死で努力をするし、自分なりにいろいろと分析をして、それをかたちにすることができるから。

          2番手、3番手というのは、1番手をお手本に要領よく立ちまわることができる。
          苦労をしていない、修羅場をくぐっていないため、考える力や思考力がない。
          この差はいつまで経っても埋まることのない差である。

          3月の情報解禁の段階で出来る学生は、行きたい企業に知っている先輩がいるかどうかを調べ、大学のキャリアセンターやソーシャルネットを活用して、OB、OG訪問をしています。
          社会人の勉強会に参加をしたり、合コンをしたり、情報を取るためなら弱いツナガリを作ります。

          そこからいろいろな情報を獲得することができます。
          その情報はインターネットや就職の赤本には書いていませんから、1次の情報として非常に貴重な情報であり、面接でも活用できるデータです。

          OB、OG訪問をしている学生の面接での鉄板ネタとして使える「御社の社員の◯◯にお会いして、御社の社風と人柄に惹かれました」ということが言えない。
          ここでちゃんとした名前を伝えられないと、◯◯さんってどこの部署のなんていうツッコミがあり、面接官が知らないということになると、大幅な減点対象になる可能性があるのと、審議の対象になるため、内定を貰う可能性は低くなるでしょう。

          そういう先行している学生さんと対等に戦うためには、アルバイト、学業に専念をしている暇はありません。
          有名な企業の人達が集まる場所を突き止めて、合コンに参加をしたり、社会人が多く集まる場所にいき、LINEの交換をする、
          ソーシャルネットでメッセージを送るなど、正攻法では出来ない方法で、希望する企業の情報をかき集める必要があります。

          最近よくあるのが、企業名の知り合いがいたら教えて下さいとかいうメッセージもきますが、基本的には面識があり、ある程度の信頼関係ができていないと、人を紹介してもらうことはできません。
          フットワーク軽く、人ったらしができないという人には別の方法があります。

          ホームページの決算情報やIR情報を確認せよ!

           


          上場企業やきちんと業績を発表している会社のホームページを見てみると、投資家に対しての情報であるIR情報や決算に関しての情報が載っています。
          IR情報については投資家の皆さんに会社をこうやって伸ばしていきますという、会社の航海図を示しているものです。
          決算情報については、会社の資金繰りがきちんとわかるので、両方をしっかり見る事ができれば、情報戦で互角に戦えるでしょう。

          投資家向けのIR情報は、IR情報、投資家の皆さんへなどと書いているので、そこから情報を見ることができます。

          ホームページを隅々まで探してみると、意外に簡単に見つかります。
          よく目を凝らして、企業のホームページを見てみましょう。
          そしてその情報はわかりやすく、業績を伸ばすためにはどういうことをやりますと書いています。

          これらの情報から読み取れるポイントは3つあります。
          1つ目はうまくいっている戦略
          2つ目はこれから着手する新規事業の戦略
          3つ目は苦戦してしまった、失敗している戦略

          どういうことをやってきたから、業績が好調だったり、業績が不調になったのかがはっきりわかります。
          そしてこれからやる事業戦略がどんなものなのかというのを紐解くには十分過ぎる情報が載っています。

          決算短信や四半期の決算からは3つのポイントが上手くいっているのか、失敗しているのか、回復する兆しがあるのかなど数字を見ながら、データで客観的に見ることがでてきます。

          自分の強みとIR情報を融合しよう

           


          まずはポイント1〜3についてホームページのIR情報や決算情報から抽出してみましょう。
          そこに自分が自己分析をした時にうまくいっている点、苦手な点、伸ばしたい点を抽出してみましょう。
          そしたら、3×3のマス目をつくって、一番下に根拠になるエピソードを書いてみましょう。

          この表を作る時には注意をしなければならないのが、やりたい事で埋めることではありません。
          過去の経験からどんな会社でも通用する実績を書き出すことがポイントです。

          やりたい事は内定後に考えればいいわけですから、面接を通過するにはこの分野で活躍できると感じさせるための根拠を示すことが必要です。
          就職活動とは内定というカードを手に入れるためのゲームでもあり、その内定のカードをどう選択するのかというものです。

          麻雀に似ている部分があり、自分の手牌を伸ばしながら、効率的にあがるまたは、振り込まないようにうまく勝負をさけることなど、流れを読むことが求められます。
          面接も相手の出方をみながら、いかにポイントを稼いでいくのかというポイントレースでもあるということを忘れないで下さい。

          そのためには少ない経験の中からどういうカードを切りながら、ポイントを稼ぐのかということを考えなければなりません。
          この表が出来上がると志望理由がバッシっと書くことができます。

          出来上がった表を元にエントリーシート、志望理由について1つ絞りましょう。
          可能であれば2つ、3つは引き出しを持っていると圧迫面接をされた時に切り返しが効きます。
          共感をえる部分については社会人の先輩方に教えを乞うことが近道です。
          キャリアセンターの先生方も活用する方法もあります。

          面接とはお互いの考えを確認する場であり、プレゼンの場である。
          そして知の格闘技で見えない敵と戦いながら、勝ち残っていくことが必要です。
          相手を知ろうとする気持ちがあり、それをきちんと伝えることができれば、面接官を味方につけることができる。

          いいところだけを見せようとアピールをするより、その会社が何をやっていてどういうところで自分の経験が活かせるのかということをしっかりと冷静になって分析をすることが必要です。

          これは就職サイトや就職の赤本には載っていません。
          2020年の新卒採用から短期決戦になっているのと、面接のバッティングなど当たり前になることは間違いありません。
          早期に修正をすることが必要となります。
          先輩方の戦い方は通用しないので、注意しましょう!
           

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          内定獲得のゴールデンルール
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            内定が取れない理由

             


            それは面接官に対して共感するエピソードが少ないことです。
            2016年の採用から約2ヶ月という短期決戦になった新卒採用。
            面接官を急造してまで、採用目標人数を獲得することが社命になっています。

            2016年の採用から中小企業に有利なるシステムだからです。
            3月に広報活動が解禁、8月選考開始というのが経団連会員のルールです。
            これを逆手にとったのが中小、ベンチャー企業の新卒採用。

            面接官は毎日数百人単位で面接をしていますから、印象に残るエピソードがある学生を優先したいと感じます。
            内定が取れなかった理由として、印象に残るエピソードがないというのが特徴です。

            しかも、就職の赤本に書いている通りに自己分析をして、当り障りのないことを平然と話す学生と、おっ!この学生は採用したいというエピソードがあるのでは、大きな差になっていることに気付いていないんです。

            SPI試験については問題集を1冊買い込んだら、徹底して繰り返しやりましょう。
            問題の解き方や思考性がわかると解答率が高くなるのと、時間配分を間違えずにできるようになるまで、何度も繰り返すことが必要です。

            時事問題については時事問題集を1冊を繰り返してやることをオススメします。
            大学入学当初からはじめてもいいと言って過言ではありません。
            2週間から3週間でいろいろなことが身につけることができるでしょう。

            面接官があっちゃ〜と思う瞬間
             

             

            自分はいけているエピソードだと思うことも、社会人にとってはあっちゃ〜、痛いと思うことがあります。
            見ている風景も違えば、共感できるポイントも違うからです。
            その違いの認識をしっかりと理解していないから、就職の赤本やサイトに載っている内容を受け売りする学生が多くなってしまっているのが現状なんです。

            自分で考えるという思考力をもたない限り、就職活動も他人事として感じているでしょう。
            我がごとにするには、自分のことをしっかりと理解する必要があります。
            内定が取れない理由は、面接官がぱっとしたエピソードとして感じていないか、エピソードが少なすぎるのかのどちらかである可能性が高い。
            具体的な例を見ながら考えていくことにしましょう。

            あるある事例1:世界一周をしてきた、日本一周をしてきた

            クラウドファンディングやスポンサーをつくって世界一周をしてきたというのであれば、仕事としても協調を持ち、人を巻き込んで仕事をしていくというイメージが持てます。
            また、それをblogにまとめて発信をしているということになれば、情報発信力やフットワークの軽さ、思考性などがそれを見ながらわかります。
            今はフリーランスで活躍しているライターさんがこの例に該当します。

            しかし大抵の場合ですが、アルバイトで資金を貯めて一人で世界一周をしてきたということが多い。
            日本一周の場合も同じですが、アルバイトで資金を貯めてやるということは、周りの人を巻き込んで仕事をすることができないのではないかと思われたりします。
            また、100人いたら1人はやろうかと考えることをやったことが、強烈な印象になることはありません。
            それでチャレンジャー精神があるとは到底言えないでしょう。

            あるある事例2:学校の成績がいいんです

            社会とは勉強が出来る人が優秀な人ということではありません。
            誰もが認めるスキルを持っている人や得意分野で勝負をしている人がほとんどです。
            会社での優秀な人材というのは、しっかりと社内の信用預金を貯める人です。
            そして会社のために貢献できる数字を上げていることで、優秀な人材といえるでしょう。

            勉強をすることは重要ですが、知識ばかりを貯めこんでしまうのが今の学生さん。
            インターネットでググればほとんどのことはわかってしまいます。
            それをさぞかし自分の経験したことのように話をするのですが、薄っぺらい。
            体験をして、失敗をして、修羅場をくぐって、じぶんの教科書になっていないから。
            意識が高い系と言われる学生さんが増えたのも、体験、失敗、修羅場をくぐっていないから、情報のメタボリックになってしまっているのと、自分が優秀だと勘違いをしているからです。

            またこのパターンの特徴として、内定辞退の理由が大学院へ進学をする、留学をするなど学業を理由にするケースがほとんどなんです。
            そして、人を巻き込んでいく力がないと思われてしまうのもこのタイプです。

             


            あるある事例3:サークルの話

            サークルというのは大学内と友達が大半です。
            社会人は一見さんでもいろいろな話をしなければなりませんが、友達の中での話というのが役に立つのかというと疑問です。

            利害関係があるときとないときでは全く違うからです。
            利益関係があるときというのは、構えてしまうことがよくありますね。
            よく考えて、お互いがWin=Winの関係にならないといけませんから、相手の立場をしっかりと理解して、提案をしなければなりません。

            利害関係がないときは、お互いのためになるということでやることが多く、相手の立場を考えるというよりかは、自分達が優位に進める事になります。

            また、仕事とは売上を上げたり、会社へ貢献をするためにはどうしたらいいのかと知恵を絞らなければならないので、サークル活動が役に立つとは限らない。
            ヘタをするとマルチまがいと受け取られてもおかしくないこともある。

            あるある事例4:アルバイトの話

            アルバイトと社員という違いは、指示待ちか仕事をつくるかである。
            アルバイトの場合はほとんどが指示待ちの状況であり、自ら動くことはあまり無いでしょう。
            社員の場合は売り上げのこと、会社への貢献などを考えて自ら仕事を作ることが多くあります。

            また、自分から動いて何かをした場合、売上が50%アップしたとか、リピート率が30%アップしたとか、回転率が1時間あたり3.4回にアップしたなど、具体的な数字が例示されると同時に、そういう考え方がマッチしている社風なら採用される確率は高い。
            しかし、社風にマッチをしない場合については、見送ることが多いので、ロジックをしっかりたてて、わかりやすく、インパクト十分に伝えないと意味がありません。

            また、アルバイトが長くなれば長くなるほど、あなたのことも知っているし、家族のようにプライベートまで知っている人がほとんどです。
            そういう人たちの中でやって来たのと、アウエーで仕事をするのは全く違います。

            人事が共感するエピソードとは

             


            最近求める人物像としてあるのが、セルフスターター、ビジネスプロデューサーというkeywordです。
            人を巻き込む力があって、自分から動くことができる自力型の人材ということです。
            そこで人事が共感するエピソードは次の4つがポイントになります。

            1つ目が自ら課題を作り解決する能力があること。
            2つ目が人とうまく交渉をすることができること。
            3つ目がお金(売上)を作り出すことができること。
            4つ目が人を巻き込んで実績を残していること。


            要するにあなたはお金を生み出すことができることができるのかというのがポイントなんです。
            会社にとって貢献できる人を採用することでメリットが生まれます。
            採用しても育成に時間がかかればそれだけ会社の損失も大きくなるということです。

            次回の通常国会で解決金制度の法案が成立することになると、正社員だから安泰という時代が終わります。
            雇用形態にとらわれず、いつクビになるかわからない時代になるんです。

            そうなった時に売上を上げることができます。
            価値を生み出すことができますということが言えないと、内定を獲得するのがドンドン遠くなっていくでしょう。

            4つのポイントを押さえて、3分間(約1000文字)で語ることができ、イメージできる事が重要です。
            学生同士で話をしていても意味がありませんので、社会人の先輩や知人、親戚、大学のキャリアセンターの先生など、身近な人をうまく活用していくことが必要になります。
             

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            エントリーシートのゴールデンルールとは!?
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              通過するにはゴールデンルールを知っているかどうか

               


              自分が何者であり、どんなスキルがあって、どんなことが貢献できるかということが、一目でわかることが重要です。
              報告書に書かれているフレームをつかうことで、誰にでもわかりやすいエントリーシートになります。

              学生と社会人では視点も違いますし、共感するポイントも違います。
              そのことをしっかりと理解をしてください。
              学生がアピールできるポイントと企業の面接官が求めるポイントがずれています。

              エントリーシートの質問に対して書いた内容を一度社会人の先輩や知人、キャリアセンターの先生に見てもらいましょう。
              そうすることによって社会人の注目ポイントが分かるため、エントリーシートの突破率が約30%アップすることは間違いありません。

              エントリーシートを何枚も書いているけど、通過出来ない場合はアピールポイントがずれている可能性があるので、すぐに書きなおすことをオススメします。

              選考落ちするエントリーシートのパターンとは…

              その1:エピソードがパッとしない、話を盛っている

              エピソードといってもスゴイことをやったという偉業を指す言葉ではありません。
              採用担当者や面接官が共感するものであったり、おっ!これはスゴイと思うものである。
              それは人それぞれの琴線が異なるから、どのエピソードがあたるのかはわかりません。

              しかし、最近ではエントリーシートを公開している企業もあります。
              ソーシャルネットなどで意外と簡単に見つけることができる。
              情報は古いものですが、その会社のイズムというか、大学入試の赤本の様に傾向と対策がわかるので、そのフレームをパクリ、自分自身のエピソードと合わせてみましょう。

              この後、選考落ちをする例を出しながら検証をしていくことにしますが、社会人と学生では視点が違うということを認識しておくことがポイントです。

              よくある選考落ちの例についていうと、こんなことが挙げられます。

               


              【一人でやった、仲間でやってみた編】

              1:友人の間で新しい飲み会やイベントを主催して大盛況だったというエピソード

              あなたは交友関係が広くていいですね。それでどんな仕事ができるというのか。とツッコミたくなります。

              2:大学の成績が良かったというエピソード

              あなたは仕事と勉強の区別をすることができているんですか?
              勉強ができたとしても、成績を上げることやミッションを達成することができるのですかとツッコみたくなります。

              【成果が期待を超えないエピソード編】

              1:合宿免許を期間中に何とか取得できたというエピソード

              あなたは自分がアルバイトしたお金で取得したことをアピールしたいのってツッコみたくなります。

              2:落としそうになった単位を修得することができたエピソード

              あなたは大学生の本業は学業であり、単位を取ることではないのかってツッコみたくなります。
              遊んでいたことやアルバイトをしまくって社会人経験をしていますといいたいのですかってツッコみたくなります。

              【社会貢献と稼ぐということを勘違いしているエピソード編】

              1:いろいろなボランティア活動をして、いろいろな人に喜んでもらったというエピソード

              あなたがこれから就職しようとしているのは株式会社ですよね。
              株式会社は営利団体であって、ボランティアではないんですよ。ってツッコみたくなります。

              2:やりたい事を模索していたら、この職種になりたいと思ったというエピソード

              あなたは自己分析をしてやりたい事が見つかったかもしれないけど、好きなことを仕事にするという覚悟はできているのですか。
              また、正社員という形になると雇用を守るけど、長時間労働や会社のわがままを聞くというトレードオフの仕組みをわかっていますか?ってツッコみたくなります。

              もう一度いいますが、企業が求めているのは偉業ではありません。
              あなたが入社をしたらどういう活躍をしてくれるのかという参考資料にしたいのがエントリーシートです。

              わかりやすく、簡潔にイメージができる文章を書くことが求められているのに、
              何でもかんでもアピールをしようとしている学生が多くなっているのは、
              就職のエントリーシート対策という本や就職ナビで書かれていることを鵜呑みにしているからでしょう。
              最近の学生の傾向としては、情報のメタボリック化が進んでおり、
              物事の本質を見抜く力がかなり低下をしているということが挙げられます。

              エントリーシートの段階で通過するポイントは、
              過去、現在、未来をきちんとわかりやすく書くということがポイントなんです。
              聞かれた質問だけに答えるということは過去と現在を結ぶことができますが、
              未来へはつながっていないため、参考資料にならないという判断をされてしまいます。

               


              その2:社会人としての文法力がない

              次の2つの文章を読んで見てください。
              あなたがエントリーシートの合否を決める採用担当者であるという立場でよーく考えてくださいね。

              (例文A)
              私は旅行系サークルに所属をしており、1年生の時から経理を担当しています。
              3年生の時に文化祭の準備を手伝っている時に、予算が足りなくなっていることに気づきました。
              そこで部員に調査、聞き取りをしたところ、当初の予算から10万円ずれていることがわかり、
              盗まれた恐れがあるということになりました。
              しかし、部員同士を不信感を持たせないという気持ちがありましたので、
              サークル用に匿名の相談アドレスを設けることにして、匿名でメールできるようにしました。
              そしたらお金を自主的にお金を保管している学生から連絡をもらえるようになりました。
              このように仲間を信頼しつつ、実践的な解決策ができたことで、
              サークル内の仲が更に良くなり、キズナが深まりました。

              (例文B)
              サークルのトラブルを解決させ、チームの結束力を上げることができました。
              私は旅行系サークルで経理を担当しています。
              しかし、3年生の頃、文化祭の予算が10万円足りなくなっていることに気づきました。
              部員同士の不信感を持たせないために相談アドレスという匿名のメールアドレスを用意しました。
              結果、自宅にお金を保管している部員から自主的に連絡があり、事無きをえました。
              このように私は、人の良心を信じ、実践的な解決策を提案することでチームの結束力に貢献しました。

              さて、この2つの文章を見て、どちらがわかりやすく、言いたいことが伝わっていると思いますか。
              答えは例文Bです。
              面接では鉄則事項と言われている結論から話すということが徹底されています。
              結論→具体例→結果→結論という形になっています。
              社会人の報告書と同じフレームを活用していることがポイントなんです。

              例文Aについては、時系列で書かれており、最後まで読まないと結論が出ていません。
              また、はっきりとした結論で言い切っていないため、ボヤッとしたイメージが強い。
              これでは、何千枚ものエントリーシートで勝ち残り、面接へはススメない可能性が高いでしょう。

              キャッチコピー→証拠→具体例→結論→入りやすい言葉という流れでまとめられると、
              もっとイメージがしやすくなり、採用担当者も面接で会ってみようという気になるかもしれません。
              わかりやすく1文を短くして言い切るかたちにすることで最後の印象も良くなります。

              その3:数字が入っていないからぼやっとしてしまう

              ビシネスの場面では数字が入っていないと何がいいたいのか、
              どんな効果があるのかなど、数字が入っていないことで、
              全くイメージできない資料は必要ありません。

              数字で表現ができないという前に、関係者にいろいろとインタビューをすることで、
              数字に置き換えることができる事がたくさんありますから、ちゃんと観察をしてみましょう。

              【前回との対比で数字を入れてみる】

              ・老人ホームのボランティアをした結果、多くの人に喜んでもらえた。
              →老人ホームでボランティアをした結果、来所率が28%アップした。

              ・飲食店でアルバイトをしていた
              →以前の学生アルバイトの平均は1年だったが、自分は4年続けている。

              【アンケートから数字化してみる】

              ・結婚式場でのアルバイトをしていた。多くのお客様に喜んでもらえた。
              →式場のアンケートでお客様の98%が満足をしてくれた。

              ・家庭教師のアルバイトで10人の学生を見ていた
              →退職時のアンケートで5段階中4.6の評価を得ることができた。

              これ以外にも、誤字脱字は問題外です。
              きちんと辞書を引いたり、わからなかったらいろいろな人に聞いてみましょう。

              文章は長すぎず、短か過ぎず、規定分量の7〜8割以上を書くようにしましょう。
              400文字であれば280〜320文字ぐらいは最低限書くようにしましょう。
              文章構成については先程触れていますから、今回は触れません。

              改行、句読点についてもインターネットで応募ができるため、
              ちゃんと配慮をする必要があります。
              1文40文字ぐらい、3行で締める文章にしましょう。

              て、に、を、はの使い方を間違えていたりすると、日本語力を疑われてしまうので注意が必要です。

              写真については、プリクラ、パソコンでのカラー印刷、スピード写真については論外ですから注意をしましょう。
              写真屋さんでプロのカメラマンにちゃんと撮ってもらいましょう。

              意外に注意していないのが、曲がって写真を貼ってしまうケースや枠からはみ出ていることに気づかないケースも有りますので、写真は枠内にそってまっすぐ貼るようにしましょう。

              エントリーシートのゴールデンルールとは

               


              一言でいうと、会社の報告書の内容と同じなんです。
              わかりやすく、簡潔に書くことはもちろんですが、そこには証拠、実例があり、結論でサンドイッチしていること。

              そういう書き方というのは学生では経験することがないので、社会人の眼が必要になるでしょう。
              そのためには知り合いの社会人やキャリアセンターの先生など、身近にいる大人を巻き込んでいくことが必要です。

              また、エントリーシートの内容は各企業によって違いますから、一度つくったらそれでおしまいということはありません。
              インターネットででている通過したことのあるエントリーシートを
              コピペしても意味がありませんから、自分自身の言葉で書くようにしましょう。

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              史上最強のチームを作る10のルール
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                史上最高のチームをつくるには

                 


                管理職として新しいチームを持ったり、経営者として独立をした時など、いろいろな場面でチームを組んで仕事をしていくことが多い。
                管理職は自分のルールをしっかりと決めて、それをチーム内に浸透をさせていくことが必要になる。

                その時にお客様には最高のサービスが提供できるようにすること、働いてくれる人がなるべく仕事を楽しんでもらえるような職場づくりも必要です。
                最高のパフォーマンスを出すためにはどうしたらいいのかというのは、日々試行錯誤を繰り返している状態。

                チームのあり方は1つではないし、共通なルール、心理学的なテクニックを使っても統一ルールはいまだに存在をしていない。
                常に新しいルールが生まれ、時代錯誤のルールについては廃止している。
                パソコンのOSのように常に新しいものにアップデートをしている。

                今ではルールが50を超えているが、10年経った今でも軸になっている10のルールについてお話していきます。

                ルール1:理想のチームの大きさは5人、7人、9人の3通りである。

                偶数の人数になると、多数決で同数になる可能性もあり、最後は管理職権限で決めてしまうということは、他人事として認識をされてしまったり、フラストレーションが溜まってしまう原因にもなる。

                奇数の人数になると、多数決ではどちらかの案に決まることになる。
                そうすることで我が事として認識をすることになりますし、自分達がやらなきゃいけないことが明確にわかります。

                少数派についてはフォローをすることが必要ですが、できるだけ彼らに不満やフラストレーションを持たせない様しておくといい。
                ロジックで説き伏せるというよりかはやってみないとわからないし、もし間違った方向へ進んでいるのであれば、彼らがストッパー役になれるように、きちんとした布石をうつことが必要になるだろう。

                ルール2:チーム内でのいい雰囲気は生産性を下げる

                 


                勝つこともあれば負けることもあるのが、仕事である。
                受注が取れなかった、営業成績で負けたという時は、きちんとした敗因分析をする必要がある。

                力を出し切れていないのであれば、なぜ力を抜いてしまったのか、勝てない勝負に挑んでしまったのであれば、違う方法はなかったのかなど、間違った判断をしてしまったことを全員が認識をして、次に繋げるために何が必要なのかをしっかりと認識をすることが重要。

                勝った時にもちゃんと勝因を分析しておくことが必要である。
                人は成功をした時には分析をしないことが多いのだが、勝因分析をきちんとした上で、使えるノウハウがあるのであれば、
                全員で共有をすることで、チームの底力がアップしていくことになる。

                仲良しこよしのチームになると、このへんがなあなあになるので、チームの士気が下がってしまうのと、負け癖がついてしまうので、チームの雰囲気は常に戦闘態勢にしておく必要がある。

                ルール3:チームに所属していることで良好な対人関係を築く

                個人で戦うときはプレッシャーと責任に押しつぶされることもあり、一人で何でもこなさなければならないため、スーパーマンと勘違いしがち。
                チームに所属していることで、良好な人間関係を築くことができた場合、不安を和らげることができたり、専門外のことについても専門家から吸収をすることができる。
                チーム内での競争が激化するということも予想されるが、専門家の集まりの場合については、意外と領空侵犯はしないので、ゴチャゴチャしない。

                ルール4:最も能率的なチームにはリーダーは不要

                能率的なチームにはリーダーや管理職は必要ありません。
                個人でどう動くことが正解なのかということを叩きこまれているため、指示、指導をする旗振り役や牽引役、サポーターは必要ありません。
                個人の領域で120%の力を出すことができる事を知っているのと、どう立ち振る舞えばいいのかということを知り尽くしているからだ。

                ルール5:能率的なチームにはリーダーが必要

                 


                個人商店の集まりというか、専門家の集まりであればリーダーは不要であるが、そうでない場合や戦力的に見劣りをする場合にはリーダーが必要になる。
                一見するとルール4と相反しているような気がするのですが、ルール4を因数分解してみましょう。

                考え方や背景、年齢などの似通った人によるチームには摩耗が少なく、チームの和が保たれやすいという傾向がある。

                そういう場合、誰か一人が決定権をもつことよりも、メンバー全員が等しく、自分の意見を述べれる雰囲気でモノゴトを決めていくことがいいでしょう。

                ルール5を分解してみると、
                そういった異なる人達が集まるチームは摩耗があったとしても、生産性が高く、効率的に動くことができる。
                摩耗を解消するためには管理職がいないとモノゴトを決めるのに時間がかかる。

                ルール6:小さなチームは一人の天才を凌駕することができる。

                昔からよく言われていることですが、三本の矢。
                一人で何事もやらなければいけないのが、3人集まればいろいろな意見が出て、その中には専門部門があったりすると、天才を凌駕することは簡単にできてしまう。
                マルチプレーヤーやゼネラリストではなく、スペシャリストが3人集まれば強い。

                一人で仕事をすると1の仕事量しかできないが、三人集まって仕事をすると、3以上の仕事量になる。
                ただし、0が入ってしまうと0になるので、メンバー選考は重要である。

                ルール7:チーム内での摩耗は避けられない

                いろいろな考えを持っている人が集まるわけですから、意見の対立は避けられないものである。
                いろいろな意見を出せるような雰囲気作りをすることも管理職の仕事である。
                価値観の押し付けではなく、納得できる理論を見つけ出すことができるのであれば摩耗は少なくてすむ。

                自分達が考えて考えぬいた結果である以上、他人事としての認識は少ない。
                我が事として認識をすることができるため、爆発力も秘めているのが特徴。

                また、チーム内での競争原理が導入されることになり、専門分野以外のことも貪欲に吸収することができるため、人の成長がハンパなく伸びることにもつながる。

                ルール8:チーム内には男性、女性をできるだけ同数にする。

                 


                これは今までの経験上、男女同数か、男性が多い方がチームとしてはまとまりやすい。
                女性目線の意見も非常に本質をとらえることが多い。
                しかしその通りにうまくいくことが少なく、過去の経験やプライドにぶら下がらず、いろんなことにチャレンジをしていくことができるのは、男性の方がいい結果を出している。

                ルール9:年齢の幅を持たせるようにする

                これは非常に重要なことである。
                年齢が近い人達が集まると、考え方が多様化せずに、単一化されてしまう。
                そうすると失敗するリスクを考えることがなかなかできなかったり、多面的にモノゴトを見ることができないため、対案が出てこないこともある。

                年齢の幅があると、年代や世代、性別を超えていろいろな意見がでてくる。
                そうすることによってモノゴトを多面的に見ることができるようになり、
                モノゴトの本質を見ることができる。

                ルール10:思い込みと先入観を捨てて、モノゴトの本質を見抜け

                これは意外とできていない人が多い。
                人間の悪い習性ともいえるのだが、育ってきた環境や経験から、モノゴトに対して先入観や思い込みをもつことが非常に多い。

                そうすると目の前にある事案に対して、そういうものが判断の邪魔をする。
                先入観と思い込みというのは判断を鈍らせるだけでなく、間違った方向へ進む可能性があるので、それを超えるためのロジックがそこには必要になる。

                状況証拠だけを集めて判断をするのでなく、先入観と思い込みを捨てて判断をするようにする。
                自分の直感を信じるのであれば、それなりロジックがあって、周りを納得させるだけの材料が必要である。

                この他にも40以上のルールが存在をしているのですが、
                チームをつくる上で重要な10箇条について触れてみました。
                その他のルールについて気が向いた時に、サラッと書いてみます。
                 

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                面接官の視点の違い
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                  日本企業は減点法が主流

                   


                  日本企業については明確な採用基準がないといっても過言ではない。
                  理由としては昨日も書きましたが、60分を1セットとして、3回程度行われる面接のすべてが選考過程であり、面接官の思い込みと先入観で、無茶ぶりな質問をして地頭力を見ていると言っている。

                  日本企業でいう即戦力はスキル面での即戦力ではない。
                  企業文化のマッチングのことである。
                  環境適応能力と言い換えるのが一番早いかもしれません。
                  会社が変わった途端に、手のひらを返したように関係が切れてしまう。
                  また最初っから信頼関係を作るとなると、数ヶ月は必要になるでしょう。

                  そうすると即戦力はすぐに会社に貢献できる人材という意味ではなく、企業文化にマッチして、投資した分をすぐに回収できる人材ということになる。
                  即戦力を求めているということをいう人事担当者は多くいますが、9割は間違った見解をいっているので、注意が必要です。

                  またもう1つの採用基準が自分の部下として採用をしたいということです。
                  上司と部下の関係になる場合、相性もあり、今のチームに参加をさせて、化学反応が起こるかどうかを想像することもあります。

                  自分の部下に対してムチャぶりをしても、論理的に答えられるかどうか、ストレス耐性があるのかないのかをしっかりと見極めるため、いろいろな角度から地頭力を見ることをすると言われています。

                  しかし、面接官のスキルもあまりないことが多くあります。
                  中途採用の場合は志望理由などを聞く面接官というのは、私は面接の素人ですということを露呈しているようなものです。

                  中途採用に志望理由は関係ありません。
                  スキル重視で見るのであれば、志望理由は聞きません。
                  志望理由を聞くということは帰属意識、愛社精神を試す質問になります。

                  愛社精神を試す、帰属意識を試すということは、自分の会社がナンバーワンでないと気に食わないということになります。
                  新卒採用ならまだしも、中途採用についてはそんなことは関係ありません。

                  外資系の企業は加点法と減点法のバランスがとれている

                   


                  日本系企業とは全く違う採用方法をとっているのが外資系企業です。
                  スキル重視で会社に貢献をしてもらうためにはどうしたらいいのかをよく知っています。
                  自分達が経験してきているからこそ、プロ同士の話がうまくできる。
                  業務上の大切にしていることや業務上おこりうるケーススタディが中心になる。

                  5点満点のアンケートで、男性の5点満点は採用をしない。
                  4点をつけている候補者を採用する傾向がある。
                  5点満点をつける人は自意識過剰でありトラブルの種になりやすいからだ。

                  5点満点をつけた女性については大化けをする可能性がある。
                  女性は常日頃から社会的な圧力にさらされているため、控えめて慎みぶかい。
                  5点でも実際にはそれ以上のパフォーマンスを発揮する可能性が大きい。

                  ある外資系企業の採用基準を見てみよう。

                  その1:社員に働く意味を与えよう
                  もし地球上で最も才能あふれる人たちを集めたかったら、彼らを鼓舞するゴールを設ける必要がある。
                  誰もが働くパーパスを求めている。
                  企業のパーパスが強力な磁石となる。

                  その2:社員を信頼して任せよう
                  透明性を高めること。
                  社員がオーナーの様に考えて行動するように勇気づけよう。
                  社員が正しいことをすると単純に信頼出来た時、社員が成し遂げられることに驚くことになるだろう。

                  その3:あなたより優秀な社員を採用しよう
                  最も優秀な人材を見つけようと思ったら、待たなければいけない。
                  基準を高めて採用する人材の質には絶対に妥協をしないこと。
                  現場の圧力や経営層が間違った判断をしてしまうことは有害な採用になるだろう。

                   


                  その4:報酬を研究、開発のインセンティブにしてはいけない
                  研究、開発を促進するために報酬をインセンティブにすると、一般的にモチベーションを上げることはできる。
                  しかしインセンティブがなくなると、モチベーションはダウンしてしまう。
                  報酬と研究、開発の話を一緒にすると社員は学習しなくなる。

                  その5:最悪と最高のシナリオに注目をすること
                  パフォーマンスの低い社員には学習や新しい仕事を見つける手助けをすることを伝えよう。
                  もしダメな場合には解雇をするしかない。
                  社員を驚かせてはいけない。
                  また成功した社員については、なぜ成功したのかを分析していこう。

                  その6:つましく、寛大であること
                  社員にとってあなたができる最も意味のあることは自由にさせることだ。
                  また、自由に近づけることでもある。
                  それが避けて通れなくなるまで厳しいチェックをおいて置くことも必要だ。

                  その7:報酬は公平にしないこと
                  平均的な社員より突出して価値のある優秀な人材には、それが実感できる報酬を与えよう。
                  そうでないと彼らに辞める理由、辞めるために口実を与えることになる。

                  その8:小さなことを大切にしよう
                  小さなシグナルは大きな変化をもたらす可能性がある。
                  チェックリストを加えたり、ルーチンワークを怠らないことが重要。
                  惰性でやってしまうことによって思わぬミスに繋がることがある。

                   


                  その9:高まる期待をマネージ使用
                  人は複雑で刺々しく、ややこしい。
                  すべての人を満足させることができないが、消極的になってはならない。
                  あなたの周りの人たちに期待の均衡を取るように試みていることを伝えよう。

                  その10:楽しもう。終わったら最初に戻って、もう一度トライしてみよう。
                  急いではいけない。コンスタントな学習と試行錯誤、改善を求める素晴らしい企業文化と環境を作り出すことに価値がある。

                  才能にあふれた人ほどドンドン移動して、インターネットを通じてつながっている。
                  だから企業にとっても見つけ出すことが容易になっている。
                  企業のパーパスが才能を吸い寄せる。
                  社員に自由を与えて才能に見合った報酬を与える企業にしか優秀な人材をつなぎとめることはできない。

                  日本企業のほとんどはトップダウン型であり、上からの命令は絶対。
                  みんなと同じことをやっていないといけないというのがある。
                  わかりやすくいえば、一挙手一投足まで上司にホウレンソウが必要になり、メンバークラスには権限がないため、ビジネスチャンスを逃してしまうことにつながる。
                  部下を信用していないということの裏付けであり、管理職は指導者ではなく、部下を統括しているだけである。

                  指導者になるためには、コミュニケーションをしっかりとり、自分の考えを曲げずに部下に伝え続けることであり、家族のようにならなければいけないものである。

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                  採用基準の曖昧さ
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                    面接官の経験則と直感で判断される

                     


                    新卒採用の場合についてはわかりやすい基準があります。
                    1つ目は学歴フィルターが存在しているということ。
                    どの企業も公開はしていませんが、人事部内では採用の暗黙のルールとしてあります。
                    企業の出身校別のデータを公開しているところを見ると一目瞭然です。

                    偏差値が高い=地頭がいいという先入観と思い込みから採用をしているケースです。
                    そうすると学生の取り合いになり、レッドオーシャンのため、学生を口説くには相当な労力がかかる事になります。

                    2つ目は先行投資という意味でポテンシャルが高そうに見える学生を採用する。
                    グループディスカッションでいろいろな採点官が総合的に評価をする場合、うちの会社の風土や文化に合いそうだなという学生を採用する傾向があります。

                    グループディスカッションは見られているポイントが違うということです。
                    目立ちすぎず、地味すぎず、出過ぎず、引きすぎずというポジション取りが難しい。
                    リーダーシップという言葉を間違えて理解すると、全員予選落ちという事態を招くから恐ろしい。
                    組み合わせも運ですが、面接官の見ているポイントがバラバラのため、いろいろな経験を積んでおかないと難しいというのが本音です。

                    3つ目は一発面接はリスクが大きいということ。
                    新卒採用が佳境に入ってくるといろいろな企業で一発面接ということで、決済権者の役員やリーダー層のマネージャーが面接官となります。
                    面接に時間と人員が割くことができないため、よくやる方法です。

                    また、内定出しが遅くなることによって他社に流れるというのを防ぐことに重点をおいているため、面接時間が1回から2回少ない分、いろいろな人が多面的に評価をすることができない。
                    そうすると、理想と現実にギャップが発生してしまい、期待を裏切られることも多い。

                    中途採用についても同じことが言えます。
                    1つ目は上司や決済権者にすすめられる人物であるかどうかを考える。
                    上司や決済権者が採用したいと言っているのだから、それに見合ったスペックや人間性を求めます。
                    最初の5分から10分で結論を出しているケースが多くあります。

                    自己紹介や自己PRの話し方である程度わかるから不思議です。
                    説明が端的でわかりやすく、プレゼン慣れをしているとごまかされるケースがあります。
                    年齢を重ねるごとに素直さと謙虚さが薄れてしまい、その点が合致しないことが多くあります。

                    2つ目は話を盛ったり、キャプションしてしまう人は大したことが無いということ。
                    面接というのはお見合いの場であり、評価する場であるわけですから、話を盛ったり、キャプションをして自分を良く見せようとします。
                    そういう人に限って成功しないということを面接官は見抜きます。

                    わかりやすい例が実績を上げているのに会社を辞めようとしていたり、辞めてしまって転職活動をしていたりする人がこれに当たります。
                    過去の栄光がスゴイから即戦力になるとは限りません。

                    3つ目は即戦力と言っているのですが、社内バランスを見ること。
                    決済権を持っている現場の管理職は、面接をしながら社内のパワーバランスを考えています。
                    時々あるレアなケースとして、オーバースペックだから、選考落ちというパターンがあります。
                    これは応募者が求める人材以上のスペックを持っていることがわかり、採用をしてしまうと社内のパワーバランスが崩れてしまい、ハレーションが起きるからです。
                    チーム力、巻き込み力などを重視する上では、管理職以上のスペックや特殊なケースを経験している人というのは、企業にもよりますが、出てくることになります。

                    エージェントをうまく利用しよう

                     


                    日本企業の場合はほとんどが選考落ちの理由を開示されないことが多くあります。
                    他者と比較検討をしたうえ、申し訳ございませんが今回はご縁がありませんでした。というのがほとんど。エージェントを利用して応募をした場合には、もう少し突っ込んだ理由を聞くことができます。

                    選考落ちの理由がはっきり聞けるエージェントは、その企業との親密度が高く、腹を割って話ができる関係性が築き上げられていることが特徴としてあります。
                    わかりやすい例が良い点と悪い点を総合的に出してくることがよくあります。

                    例えば、お人柄や意欲というのは他の人よりいいのですが、スキル面、実績という点において、他社比較をした時に見劣りをしてしまいます。
                    今回について現場を引っ張っていってもらいたい人材を採用したいため、申し訳ございませんが、ご縁がなかったということにさせてください。
                    というように、いい麺も悪い面もしっかりと伝えられていることが多い。

                    これはエージェントの技量ともいえるところなのですが、求人票の内容だけを聞いているエージェントとその求人がでてきた理由や背景、部の雰囲気など、細かい情報を握っているエージェントでは、企業との信頼関係も違います。

                    最近では電話一本で求人票を作り上げる事もできますし、ホームページや広告からも求人票を作ることができます。
                    部の構成や社内の雰囲気、求人票に載っていない部分について話してくれるエージェントを探してみましょう。
                    ただし勘違いをしてはいけないのが、エージェントを営利団体ですから、クロージングの際には強引な駆け引きがありますから、注意をしていきましょう。

                    採用基準は存在していない

                     


                    面接の通過率を分析してみると意外なことがよくわかります。
                    1次面接の通過率は20〜30%、2次面接以降については50%〜60%の確率で通過をしていることが多い。
                    1次面接の場合は決済権をもたない人事がおこなっているにも関わらず、それだけ信用してもいいのかという疑問がそこでは湧いている。

                    プロパー社員、中途の社員でも専門家や採用のプロはいないからである。
                    なぜなら、営業職や他の部署で問題視されたり、お荷物扱いの人が多いからである。
                    定年退職間際であり、問題を起こさなければという人も意外と多く、ある程度の年齢がいっているのだから、任せてみてもいいだろうという人が多い。

                    エージェント時代は人事を通さずに、営業部長や経営者にアプローチをしていたのはそういうところからである。
                    人事の窓口は伝言ゲームになり、紆余曲折が入っているため、正確な人物像があぶりだせないからである。
                    経営者は数年先を見越して採用をしており、管理職は現状を見越して採用しているわけで、我がごとのようにして、スピード感と決断力を持って採用活動をしている人が多い。

                    人事は他人事であるため、言われるまで動かないし、曖昧な回答をしていることが多く、正確でちゃんとした情報を発信していないことが多くある。
                    そういう人たちに1次面接を任せてしまっていいのだろうか。

                    答えはNOである。
                    他人事にしか考えていない人事を1次面接に単独でアサインをさせるというのはナンセンスでしょう。
                    現場管理職と一緒に面接をして、応募者を多面的に見ることができるのであれば問題ありませんが、単独での面接というのはあまりオススメしません。

                    エージェント時代から定番の質問が1つあります。
                    「御社の採用基準というのはどういうものですか」と聞くと、たいていの場合は、社長や役員が目指している方向と同じ方向を見ながら、会社と共に成長してくれる人という表現をする。
                    企業なのであれば、スクラムを組んで、一緒に汗をかき、会社に貢献してくれる人というのは当たり前である。
                    ボランティア活動をしているわけでもないし、危険因子としてみなされれば爪弾きにされてしまう。

                    その見極めをどうやってしているのか深堀りをしてもまともな答えを出してきた人はいません。
                    面接の9割が相性であると言い続けている理由がそこにはありますから。
                    採用基準というものは存在しておらず、面接官の経験則に基づき、先入観と思い込みで採用をしているケースもある。
                    そのため、入社後にミスマッチがおきたり、トラブルになるケースがあります。
                     

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    モンスター上司とならないための5箇条
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                      モチベーションストッパーとは…

                       


                      いろいろな企業で名ばかり管理職が増えているといいますが、プレイングマネージャーは中小企業やベンチャー企業では当たり前です。
                      人が少ないのであれば、自分も会社のために売上を上げることが必要になるからです。

                      しかし、大手企業や優良企業にもプレイングマネージャーが増えています。
                      それは、人材育成を怠っていたから管理職が育たない環境を創りだし、管理職として素養のない人たちが管理職につくことになった。

                      そうするとチームビルディングやチームの管理方法を知らない人が増えた。
                      最近増えているのがモチベーションアップに関する研修、講演である。
                      信頼関係が希薄になり、コミュニケーションが希薄になったため、こういう研修が増えている現状がそこにはあります。

                      私がよくこういう研修で最初に言っていることは、「叱る」と「怒る」の違いを明確に言えますか?という質問をする。
                      たいていの人はこの違いを理解していないため、何も発言がでてこない。

                      「叱る」というのは相手のことをリスペクトしている状態で、信頼関係も成立している。
                      感情的にいうのではなく、論理的に、具体的に指導することである。

                      「怒る」というのは相手のことを蔑んで見ている証拠であり、感情的になってしまう。
                      信頼関係も成立していないから、パワハラ、モラハラということでハラスメントとなる。

                      怒る上司というのは、モチベーションストッパーとなる可能性があり、部下の成長の機会を失ってしまうことになりかねないということです。
                      部下を成長させることによって、チーム力を上げていくことが求められる管理職。

                      しかし現状はできていないから、自分がプレイングマネージャーとして、毎日数字を追うことになるわけであり、エースが育てはチームの底上げはできるのであることに気づいていない。
                      1番手のエース候補を見つけたのであれば、徹底して育成をすることが必要である。

                      日頃の言動を見なおしてみよう

                       


                      ネガティブな考えをすると、そのとおりになってしまうこともよくあります。
                      ポジティブに考えるようにしないといけないのは管理職としての考え方です。
                      最悪のシナリオを用意するとそっちに引っ張られてしまうから不思議である。

                      職場で朝礼や夕礼、ミーティングの際に次のような言葉を発言していないかをチェックしてください。
                      もし5つ以上該当をする場合にはモチベーションストッパー担っている可能性があるので、日頃の言動について見なおしてみることが必要になるでしょう。

                      結果がすべてである
                      モチベーションが上がらないのは根性がないから
                      モチベーションの高低で結果が変わるのは、考えが甘いからである
                      落ち込むのはココロがよわいからだ
                      仕事は好き嫌いでやるものではない
                      仕事はつらくて当たり前
                      ストレスは本人の問題である
                      やる気がないのは自分が怠けているからだ
                      仕事に感情を持ち込むな
                      モチベーションは飲みニケーションだ

                      どうでしょうか。日頃の言動について一度見なおしてみましょう。

                      結果がすべてだというのは、成果主義を間違って解釈している上司の典型例です。
                      会社に貢献する事は売上を上げることですが、目標達成すればヒーローとなり賞賛をされます。
                      目標を達成できなければ、お荷物というレッテルを貼りたがります。

                      目標達成をするためにはどうしたらいいのかを考えていない上司が言い放つ一言である。
                      管理職としてはチーム力、組織力を上げるためにはどうしたいいのかを考えることで、人材育成をしなければいけない職種であるにもかかわらず、考えることを放棄しています。

                      モチベーションの高低や上がらないというのは、管理職の雰囲気作りができていないと仮定できます。
                      リラックスして仕事に望めるのが理想型ですが、はっぱのかけ方を間違えれば、ブレッシャーに押しつぶされます。
                      ハンパないプレッシャーのかけ方をするのであればいいのですが、たいていの場合は中途半端なプレッシャーのかけ方で、モチベーションストッパー担っていることに気付いいていない。

                      落ち込む、ストレス、やる気がないというのは、ガス抜きができていないと仮定できます。
                      ガス抜きは本人の問題でもありますが、ちょっと様子がオカシイと感じたら、個別に話を聞いてあげる事によって、活性化することを気づいていないからでしょう。

                      何かを聞いてほしいというサインであることが多いのですが、そのサインを見逃して、頭ごなしに怒られてしまったら、モチベーションはより一層下がってしまう。
                      これがチームへの影響が計り知れないものであるということに気づいていない。
                      怒ると叱るということはフォローもしっかりしなければ信頼関係もできません。

                      本当に些細な事でもサインを見逃さずに、個別に話を聞いたりすることで解決することができるのですが、そういう気配りをする余裕がないというのが本音である。
                      毎日営業成績に追われて、それが自分の評価に直結をすると思うのであれば、人材の育成をする余裕がないというのはいいわけです。
                      時間を創りだして、最優先にチームの底上げを考える必要があるでしょう。

                      モチベーションストッパーの5つの特徴

                      1つ目の特徴:信長型上司

                       


                      バラエティー番組でお決まりのセリフですが、「ルールブックは私です」という上司。
                      何をするにも、何を決定するにもお伺いを立てないとモノゴトが進まない上司。
                      グローバル化が進んでいるにも関わらず、昔ながらの意思決定方法を踏襲する。

                      自分の成功体験が判断基準になっていることが多くあり、大手企業の出身者や過去に偉大な実績を残している上司に多いタイプ。
                      自分がやってきたことが正解だと思い込んでしまって、柔軟性と謙虚さに欠けるタイプであり、ビジネスチャンスの時には自分が前へ進んで、美味しいところだけをごっそり取って、まるで自分の手柄のように言ってしまうことがよくある。

                      部下に対しては絶対服従を求めているので、ちょっとした動きにも敏感である。
                      情報網も広く、いろいろなうわさ話を信じて、レッテル貼りをしたり、格付けをしたくなるのがこのタイプ。
                      使えないということになると、すぐに他部署へ部下を放出するドライなタイプ。

                      2つ目の特徴:殺し屋上司

                      このタイプは一番多いタイプの上司であり、叱ることで部下が勝手に成長をすると考えるタイプ。
                      ライオンの子供の育児と一緒で谷に落としこんで、そこから這い上がってくる人だけを育成するという考え方。
                      日本人の上司には一番多いタイプで、称賛力がなく、古きよき昭和の頑固親父タイプ。

                      このタイプも柔軟性と謙虚さがないため、従来の考えを崩すロジックを持っていたとしても、頑固者ですから、従来のやり方のほうがリスクが無いということで、リスクを背負う気持ちが無い。
                      また褒めることができないため、部下の育成についてもうまくない。

                      叱ることで部下に気持ちが伝わり、部下が叱られないためにはどうしたらいいのかと先を読むと考えている。
                      先を読むことができるのであれば、部下が自然に成長してくるということを勝手に思い込んでいる。
                      そのため、ハングリー精神ある人や反骨精神のある人だけが勝手に育っているにもかかわらず、自分が育てたというように自慢したがる上司である。

                      3つ目の特徴:ごますり上司

                      これはリーマンショック以降顕著に現れてきた新人類の上司。
                      社内政治に長けているタイプであり、能力がなかったとしても、知らず知らずに出世をしているタイプ。
                      社内ではなぜあの人が出世をしたのかという不思議なタイプである。

                      常に他人と比較することが生きがいになっており、上司の顔色を見ながらモノゴトを進める。
                      勝ち馬にのることには優れた嗅覚をもっているため、いろいろなところで太鼓持ち状態。
                      上司が喜ぶのであれば、何でもやるという上司である。

                      部下の手柄を自分の手柄にしてしまって、上司に献上をしていく。
                      そうすることで社内の信用預金をガッチリ貯めこんで、出世をしていくことになる。
                      能力がなくても出世をしていくのは社内の立ち回りが上手くおこなっているからだろう。

                      4つ目の特徴:頭でっかち上司

                       


                      最近はこういう上司もよく見かけるようになりました。
                      何かというといろいろな知識をひけらかして、モノゴトを解決しようとするタイプ。
                      勉強熱心なのはいいのですが、経験値が少ないのが玉にキズ。

                      何事もロジックで相手を説き伏せようとするか、論破しようとするからたちが悪い。
                      議論に勝つことで自分の権力を保とうとしているから、柔軟性が足りない。

                      コーチング研修やコミュニケーション研修、モチベーション研修などと自己啓発をしながら、それをそのまま受け売りするタイプなので、共通言語を持っていない上司として取り扱いされています。

                      5つ目の特徴:プライド上司

                      この上司のタイプは昔からいるタイプであり、高学歴の上司や過去の栄光にぶら下がる上司に多い。
                      子供の頃から競争社会に巻き込まれて来て、負けることや挫折することを知らないタイプ。
                      優秀な部下しか要らない。できない奴は一生かかってもできないということを言い放つ。

                      思い込みと先入観がそうさせていることになる。
                      部下が一番育たないタイプであり、自分のポストを後輩に譲ろうとしない。
                      社畜上司ともいえるタイプがこのプライド上司である。

                      優秀な人しかマネージメントできないというのは管理能力がないことを言っているようなものである。
                      優秀な人材はセルフマネージメントができるため、管理職のやる仕事はない。
                      管理職は人を管理することだけであり、何もやることが無いという間違った認識をしているタイプである。

                      人材育成ができなければ、離職率が上がる

                       


                      企業にとって財産になるのは従業員であり、人であるということを経営層はいうことが多い。
                      しかし、バブル経済崩壊後から人材育成のための教育研修費を削る事になり、人材育成をすることを忘れてしまっていたのがここ20年の社会の流れである。

                      人材不足になり、管理職不足になり、慌てて採用をしている現状がある。
                      35歳以上のミドル層が転職市場で人気になっている理由でもある。
                      優秀なマネージメント層は市場に出てくることは無いだろう。

                      ある程度の信用預金を貯めることができ、社内でもやりたい仕事をしているケースが多くあるからである。
                      年収もそこそこもらえているので、そう簡単に市場には出てこない人材である。
                      若手の時に虐げられた部分もあるけれど、その御蔭でやりたい事をやれている現実があるから、
                      転職を使用という気持ちがほとんどないだろう。

                      ヘッドハンティングを心掛けても、いろいろと守るものがある年代であるから、リスクの高い転職をすることはあまりないというのが現状である。
                      これからは20代後半のゴールデンエイジ世代に教育研修をする必要があるのではないだろうか。

                      管理職候補として育成するには、年齢的に残されている時間がちょうどいいぐらいである。
                      28歳から30歳ぐらいで少人数のチームを持たせて、チームビルディングについて学んでもらった上で、30歳から35歳ぐらいまでの間に数十人のチームを纏めて、成果を残していくことが必要になるでしょう。

                      もちろん、フォロー体制や教育研修制度をしっかりとすることによって離職率を減らすことができるでしょう。
                      管理職になるという不安を払しょくすることができ、プレーヤーからプレイングマネージャーになり、プレイングマネージャーからマネージャーへと階段を登ってもらうことで、自分の適性がわかるときもあるでしょう。

                      スポーツの世界では名プレーヤーとして活躍をすることができた人は、名監督になることができないということを言われています。
                      名プレーヤーは自分であれば、どうやって動けば、結果を得られることがわかっていますが、それを監督として、プレーヤーに伝えることが下手くそであるということです。

                      これはビジネスの世界にも通じるものがあり、過去に偉大な実績を残している人は、管理職として成功することができないことが多くあります。
                      ゴールデンエイジ世代を管理職候補として、育成することは急務であり、これから先も会社が発展していくためには必要なことです。

                      そのためには、性格診断や心理テストなど客観的に見ることができるデータと、上司やチームメンバーの評価などを鑑みた上で、2〜3年かけて人材の育成をすることが求められます。
                      また、ゴールデンエイジ世代の育成を成功することができたら、会社としても新陳代謝がアップするため、効率が上がることにもつながるでしょう。

                      ミドル層については、ゴールデンエイジに追いつかれないように、先行逃げ切りを図るために、切磋琢磨し合える環境になり、マネージメントについてもいろいろなかたちが出来上がっていくでしょう。

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