RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

08
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

■SNSアカウントのお知らせ
フォローは自由です!

★facebook★
http://www.facebook.com/tomohiro.sogawa.78

注意:Facebookのアカウントが実名登録ではない、プロフィール写真がない、友達がいないなど、アカウントがアクティブでなものではないと判断した場合お断りをさせて頂きます。

★Twitter★
http://twitter.com/pro_aggregator

★note★
http://note.mu/matsushin

★ご質問ついて★
https://tomohirosogawa.sarahah.com/

★お仕事のご相談・ご依頼について★
t-sogawa@jobrescue.net
1割しか知らない転職サイトの使い方
0

    大手の転職サイトへ登録していればいいでしょ!?という人が9割いる。

     

    最近増えている相談の1つですが、「転職サイトと転職エージェントの見分け方を教えて下さい。」という相談が急増しています。

    9割の方は大手の転職サイトへ登録をしておけば、自分にあった仕事を探してくれるという勘違いをしているのが現状です。

     

    それでは自分が理想としている職場へは転職することができずに、失敗を繰り返してしまうでしょう。

    そのうち転職市場での価値がなくなってしまうと会社では粘土層とか働かないおっさんといわれてしまうので、気をつけなければなりません。

     

    みなさんもこういう経験をしたことはありませんか!?

    転職サイトへ登録をするといろいろな人材紹介会社からスカウトメールが届き、メールボックスがいっぱいになることもしばしば。案件の内容についてあまり触れられておらず、コーディネーターやキャリアコンサルタントの自己紹介と求人票を見て応募をしてみた。

     

    そうすると面談担当のコーディネーターやキャリアコンサルタントと話が噛み合わなかった。

    いろいろな求人を紹介されたけど、詳しい話はしてくれなかった経験ってありませんでしょうか。

    これはいま人材ビジネスの業界が抱えている問題の1つです。

     

    名ばかりコンサルタント!?なんちゃってコンサルタント!?が多い

     

     

    コンサルタントのレベルがあまりにも違いすぎる、経験や知識が乏しいコンサルタントが増えているのが現状です。

    こういう人がたくさんいるため、コンサルタントの質が10年前より低下をしているのが現状です。

     

    転職というのは、人生で家を買う、結婚をするぐらいのライフイベントなのですが、最近では気軽に転職をすることになってしまった。

    それにともない人材会社も雨後の竹の子のように、大手から中小、専門性のある人材紹介会社が乱立をするようになりました。

     

    まず、人材紹介会社を使って転職をしようとお考えになったのであれば、最低5社は登録をして、コーディネーターやキャリアコンサルタントの力量を見てからお願いをするところを考えてもいいでしょう。

     

    優秀なコンサルタント、コーディネーターを見つける3つのポイント

     

     

    優秀なコーディネーターやキャリアコンサルタントは次の3つのスキルを共通してもっていることが多く、信用預金を貯めることがすごくうまい人達が多い。

     

    1:親身になってくれるかどうか

     

    見極めるポイントは、連絡手段と方法からわかります。

    メールや電話でこまめに連絡してくれて、内容も丁寧かどうかをチェックしましょう。

    なかには求職者を自分の営業成績を上げるための商品としか見ていないコンサルタントもいます。

    そういう人は対応や態度が淡白で冷たいのですぐにわかります。

    2:過去の実績について

     

    採用決定実績を豊富にもっているかですね。

    これは過去どのくらいの人数の転職サポートをしてきたかを聞けばすぐにわかります。

    100人以下なら未熟なコンサルタントである可能性が高いので注意です。

     

    最近では評価システムが転職サイトでついていますが、ベテランだからいい、経験が浅いからダメという先入観は捨ててください。口コミ評価のレビューで確認することもできますし、面談の質問で聞くことも可能です。

     

    3:業界に精通していること

     

    業界・企業の情報に詳しいかも重要です。

    紹介してくれる会社の内部情報をどれだけ知ってるか、分析も含めてできてるか、などをチェックしましょう。

     

    しかし、営業成績を意識しているコンサルタントであればある程、連絡がマメで、採用決定実績もあって、業界に詳しい人である可能性はありませんか?

     

    その可能性は大いにありますね。
    ですから最後のチェックポイントとして、伝えている希望条件とコンサルタントが提案してくる求人にズレがないかも確認しましょう。 
     

    希望と違う職種を推してくる場合や求人に偏りがある場合、そのコンサルタントは企業側のノルマや自分の営業成績を優先しているか、希望を汲み取るのが下手である場合がほとんどです。

     

    理想の求人に出会うまで

     

    1:大手の転職サイトへ5社登録をしましょう

    まずは転職サイトから5社の人材紹介会社へエントリーをしていきましょう。

    2:1〜2社へ絞こむ

    サイトに登録後、コンサルタントから連絡が来ます。そのタイミングから「信頼できる、能力のあるコンサルタントか」をしっかりチェックしていきましょう。その上で1,2社にしぼります。

    3:キャリアの相談をする

    相談の段階で明確な希望が無くても、正直に「まだ転職するかどうかも固まっていなくて…」と伝えれば問題ありません。

    4:その他いろいろなサイトへ登録をしてみる

    大手転職サイトでキャリアの方向性が決まったら、中小の転職サイトに登録をしてさらに情報収集をしましょう。

    年代別の転職サイトの使い方

     

    DODA

     

    このサイトの特徴としては20代にはすごく強い。会員登録すると20代向けの 年収診断や キャリアタイプ診断など転職活動のベースを決めるのに役立つコンテンツが利用できる。

    マイナビエージェント

     

    とにかく 20代の転職サポートに力を入れている。20代を積極採用している企業の情報を豊富に持っていたり、転職がはじめての人でも丁寧に 業界情報や面接対策を教えてくれたりするので、20代ならDODAと一緒に登録をしておくこと。

    リクルートエージェント

     

    20代から40代まで幅広く採用実績のある、老舗のエージェント。

    30万人以上の転職成功実績があるので、アドバイザーの質が非常に高く、 「転職が難しい」と言われる40代でも転職成功率が高い。

    登録すると、9万件の非公開求人が見れたり、面接力向上セミナーが受けられたりする特典もあります。

     

    @TAPE転職エージェント

     

    20代×一都三県(東京・埼玉・千葉・神奈川)の転職サポートに特化。営業・管理職のサポートに豊富な実績があるので、営業・管理職への転職を考えているなら必ず登録を。

     

    ビズリーチ

     

    30代、40代を中心に、国内外の優良企業と、厳正な審査基準をクリアした一流ヘッドハンターが、職務経歴書を見て直接スカウトしてくれる。

    年収600万円以上の方なら、求人が出回らない幹部クラスのポジションや、自力では見つけることが難しいオファーが得られるチャンス。

    enエージェント

     

    エンジャパンで取り扱っている企業様の中から、年収600万円以上で非公開求人を紹介してくれる。

    普段の広告ではあまり見ない有名企業の案件が多く、自力では見つけることが難しいオファーが得られるチャンス。

     

    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
    年代別!転職サイト、エージェントの使い方
    0

      実は年代別の転職戦略が存在しています!

       

       

      careercreatorとして相談を受けている中で気づいたことがあります。

      それは転職サイトとエージェントの使い方を知らずに、転職を失敗してしまったケースが多いということ。

      実はこのことについてはあまり知られていないのが現状です。

       

      理由はサイトのエージェントも登録者を増やすことが目的となっているため、不利になる情報は書かないというのが鉄則です。

      エージェントについては紹介して内定して入社してから料金が発生するので、くるものを拒まず、去るものを追わずということを繰り返しています。

       

      エージェントの正論としては、いかにして売上につながる人を探し出してくるのか。

      3ヶ月以内に転職をする覚悟のある人を相手にしているのがあります。

      そして入社してから3年経つと転職活動しませんか?というエージェントもいる。

       

      今日は、年代別の転職活動についての戦略について、お話をしていきます。

      正論ではありませんが、確率の高い方法としてお伝えをしますので、信じるも信じないもあなた次第です。

       

      前提条件として…

       

       

      採用をするにあたって、広告での採用の場合…採用した人数÷広告費用で算出されます。

      エージェントの場合…想定年収(前年度賞与込)×30〜35%が採用費用として使われることになります。

       

      企業人事の考え方としてあるのは、広告からの採用についてはハードルが低い傾向があります。

      誰でもいいということはありませんが、採用ハードルが下がる傾向があります。

      理由としては費用がかからないことが原因です。エージェントからの紹介になると企業の採用ハードルが高くなる傾向があるので、厳選採用をということになります。

       

      企業にとっては専門職、スペシャリスト職についてはエージェントを利用しますし、営業職、若手未経験採用については広告を利用するのが基本になっています。

      転職をする側の候補者としては、職務経歴書については月に1度更新をするようにしましょう。

      スカウトメールでの発見率が下がるのを防ぐとともに、自分のキャリアの棚卸しがすぐにできるようになります。

       

      20代の転職戦略

       

       

      20代の採用基準としては、社風に合う人で伸びしろがあるポテンシャル採用が基本形です。

      新卒入社から3年ぐらいの人材であれば、比較的低賃金で採用をすることができるので、広告媒体を利用することがほとんどです。

       

      総合職や営業職を採用するのに費用対効果を考えるのであれば、広告で採用をしたいというのが企業の基本です。

      転職サイトをよく見ているとわかりやすいのが、未経験者採用という言葉がある企業は20代中盤ぐらいまでをターゲットとしているケースがおおく、採用費用を抑えたいと考えている企業がよく使う常套句です。

       

      また、採用担当者が母集団形成の呪縛に取り憑かれていると、未経験歓迎、未経験者採用可という広告を多く出していきます。

      28歳前後からは専門性を求められる傾向があるので、ポテンシャル採用の割合が少しずつ減ってくるというのが実情です。

      社会人3年以降になると総合職でもスペシャリスト系、実績を残せる能力がないと、年収アップというのはあまり期待できなくなります。

       

      転職サイトとしては、リクナビ、enjapan、マイナビ、キャリアトレックなど若手を中心に採用をしているサイトを利用することをおすすめします。

      また、エンジニアなどのITについてはGREENや@TAPEなどITに特化をしているサイトを利用してみるといいでしょう。

       

      エージェントは大手、中小、専門性などバラエティーのエージェントを選びましょう。

      選び方がわからない場合参考にしてほしいのが、口コミ評価。

      最近ではサイトに表示をされていますから、それを参考にしながらエージェントとの面談をすすめることもオススメします。

       

      エージェントも人ですから相性のあう、あわないはあります。

      自分にあったエージェントを見つけることをオススメします。そのため、労力を惜しまないようにしましょう。

       

      30代の転職戦略

       

       

      30代に入るとスペシャリストを求める傾向が増えていきます。

      そのため広告で転職をするというよりは、エージェントを利用することをオススメします。

      広告での採用率が低くなる原因として、年収レンジがあがっていくことになり、応募者数も少なくなってしまうというのが現状です。

       

      エージェントの常套句ではありますが、未公開求人が80%という言葉は本当です。

      企業側としても広告を2〜3回掲載するのであれば、エージェントとの費用対効果は変わらないので、初期投資がかからないことからエージェントの利用率が高くなる傾向があります。

       

      企業人事としては広告掲載をすると、業務に支障がでるぐらい電話がなることもありますし、そのたびにいろいろな部署に迷惑を欠けることもありますから、スペシャリスト系の採用については、エージェント複数社に依頼をすることが多くなっています。

       

      転職サイトについては、有料にはなりますがビズリーチ、enjapanのミドルの転職など、エージェントが多く利用をしているサイトを使うことをオススメします。リクナビやDODAなども使えるのは使えますが、20代、30代前半、30代後半では応募できる案件が少なくなってしまうというのが現状です。

       

      エージェントについては口コミ評価で信用できるエージェントに登録をすることをオススメします。

      エージェント自身の評価が高い人を中心にあうことをオススメします。それだけ評価をされるということは、その人が惹きつける能力があるのと、クロージング能力が優れていることが多く、企業側へ張り込んでいる可能性も大きいからです。

       

      40代の転職戦略

       

       

      数年前まではビジネスパーソンは35歳で一度死ぬということを言われていた転職市場ですが、最近では管理職の育成が追いついていない企業が多くあるため、40代にもチャンスが広がっているというのが現状です。

      人手不足ということを言われていますが、景気が上向き新規事業が多くなり始めています。

      諦めていた転職をもう一度できる環境が整っているのが現状であり、粘土層になりたくないのであれば、このチャンスを活かしてほしい。

       

      転職サイトについては、ヘッドハンターが存在しているエージェントを見つけるために、ビズリーチを中心にenjapanのミドルの転職を利用すると、意外と早期に決着をするかも知れません。

      いいエージェントを数人とやり取りをしながら、今よりいい条件の会社であったり、もう一度チャレンジできる会社の環境などがあったら転職を考えるのも一つの方法です。

       

      今後の戦略として

       

       

      働き方改革が進んでいく中で労働三法の見直し法案も入っています。

      正社員が安泰という時代も終焉を迎えるかも知れません。フリーランスになること、独立をすることもいいのですが、正社員としていろいろな企業を渡り歩くことも必要な時代です。

       

      働かないおっさん、粘土層ということを言われないようにするためには常に新しいことに興味を持ちながら、いろいろなことをやっていく時代です。20代はバラエティー、30代はスペシャリティー、40代はオリジナリティ、50代はパーソナリティをだしていく時代です。

       

      常に市場価値を調べるためには、職務経歴の棚卸しとエージェントとの弱いつながりは必要な時代です。

      即効性の結果は出にくい時代だからこそ、事前の準備が必要とされます。リストラがすぐそこにある危機感を持ちながら、スキルを高めていくことが必要です。

       

      そして常に市場価値を高める方法を考えて、転職市場で勝負する時代へと変わっていくでしょう。

      転ばぬ先の杖ではありませんが、いつそうなるかわかりませんので、早めに準備をしておいて損はありませんから、ちょっとした通勤時間やお茶を飲む時間等スキマ時間にスマホをいじるならその時間を有効活用してください。

      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
      自分にあった転職エージェントの見分け方
      0

        最近、なんちゃってコンサルタントが増えすぎです!

         

        人材業界、人事としてHR業界に携わって早20年という時代が流れていることにびっくり仰天をしてしまったのが、4月1日のことでした。

         

        新年度ということでいろいろと新しいスタートをきることになったのですが、今から20年前というと就職氷河期の時代で就職活動は完全に買い手市場で、企業に忖度とご意向をしないと内定が取れなかった時代です。

         

        最近、careercreatorとしていろいろな年代の転職相談、独立相談を受けることが多いのですが、エージェントに対する質問が多くなってきているように思います。

         

        なぜ、こういう質問が多くなってきたかというと、エージェントの質が確実に業界全体で下がっており、危機的状況になっているにもかかわらず、古い昭和の体質から抜け出すことができない業界全体の闇が上がってきているからです。

         

        エージェントも営利団体だから、利益を追求するのはよくわかりますが、その前に基本的なことができておらず、信用されていないエージェントが増えていることは危機的状況です。

         

        なんちゃってコンサルタントにあたってしまうと、下手をしたら経歴に1つ傷がついてしまうことになり、取り返しがつかない大事故になってしまうからです。

        在籍期間というのは簡単ですが、社会保険の加入月を調べてしまえばわかることで、末日までに在籍をしていると記録が残ってしまうケースもあります。

         

        さて、今回は自分の味方になってくれる転職エージェントの見つけ方についてお話をしていきます。

        信じるも信じないもあなたしだいですし、直感を信じてその人との信用預金が貯まるということであれば、その方を味方につけて転職活動をしていくことをオススメします。

         

        エージェントとの出会いについても、恋愛に例えられやすいのですが、自分の直感を信じてみるのが1番納得がいく方法かも知れません。

         

        1つ目:案件は数件に絞ってくるエージェントである

         

         

        エージェントへの登録については、対面での面談がポイントになります。

        距離的な問題もあるので、大都市圏での電話面談というのは、登録数を増やすためのエージェント側の戦略と言っていいでしょう。

         

        最近では、SkypeやFaceTimeなどテレビ電話システムを使って採用をするケースもありますが、基本については対面での面談形式になることがほとんどです。

         

        表情が見えない電話面談というのは、エージェントにとっても応募してきたからお断りするよりも面談をしておこうという程度で、書類通過率は10%以下というのが通例です。

         

        対面で30〜60分程度の面談をしていくことになるのですが、その後にエージェントが案件の検索へといくことになります。

        そこで1つの分かれ道になります。

         

        案件を大量に持ってくるエージェントと、自分のチーム、自分の案件の中から数件に絞って持ってくるエージェントでは、どっちがいいのでしょうか。

        答えは、絞って持ってくるエージェントになります。

         

        すべてがそうだとはいえませんが、案件を大量に持ってくるエージェントは自分たちの数字になる案件を紹介しているケースがほとんどです。

        きちんと中身を精査していることはなく、検索キーワードでひっかかったから持ってきたというレベルです。

         

        本人OKが取れて、書類選考、面接設定という社内の数字をクリアするために多くの案件をすすめてくるエージェントは自分のため、保身のためにやっているケースが多く、転職者ファーストではありません。

         

        案件を絞って持ってくるエージェントは、面談内容を精査した上でフィットした案件を持ってくるケースがほとんどです。そのため3〜5件程度に絞って案内をしてくることになります。

         

        書類選考突破率がかなり高く、クライアントとの相性などをフィルタリングしているため、マッチング正確度が高いともいえます。

         

         

        2つ目:"弊社独占!" "コンフィデンシャル"という言葉には要注意!

         

         

        この2つのことばは要注意が必要になります。なぜなら、独占求人を依頼する企業側がやると思いますか?大抵の場合は複数社同時にメールで連絡をするのが人事としてはアタリマエのことです。

         

        企業の中にもエージェントランキングというのが実は存在しています。

        過去の取引実績であったり、担当者との相性などを鑑みて、S、A、B、C、Dの5ランクにわけられています。

         

        Sランクについては過去の実績も申し分なく、担当者も本気になって採用活動をしてくれており、上司もそれについて応援しているため、面談担当者も頑張って推薦をしてくれる。

         

        Aランクについては、押さえておく必要がある会社というように声がけのタイミングや取引内容、実績によってランキングわけをしている。常に20〜30社を相手にしており、そのランキングは刻々と変わっていくものである。

         

        しかし、独占求人を出すということはありません。採用担当者としては即刻面接を組んで、内定が出たら引き継ぎをしてもらうというスタイルですから、1社にお願いをすることはまずありません。

         

        最低でも3社以上に声をかけているのが当たり前の話であるのです。

        あとはその席を早く確保できるように人材を提案していくのがエージェントの仕事ですから、そもそも独占求人などは存在をしていません。

         

        また、コンフィデンシャル求人ということをいうコンサルタントはNGです。

        コンフィデンシャル=非公開求人だから、エージェントに依頼をしているわけです。

        広告媒体、リファラル採用等リソースが使えない時に、使う手段がエージェントであり、採用チームとして人事と一蓮托生になることですから。

        聞きなれない横文字を連呼しているエージェントについては要注意が必要になります。

         

        3つ目:企業の内情にめちゃくちゃ詳しい

         

         

         

        面談を終えて、案件紹介をする際に、担当に確認をしてみますというのはNGです。

        エージェントは情報把握をしていて当たり前ですし、面談について情報共有ができているのであれば、チーム内の詳しい人を面談の際に案件詳細で送り込むのがプロの仕事です。

         

        そのため、案件のチーム構成や雰囲気ということについても、面談で確認されるポイントについてはすべて抑えており、情報共有ができているのであれば、メモなどを見ながら話をすることもできます。

         

        面接官についての情報も多く握っているため、どういう答え方がいいのか、以前に面接した際にNGをもらった理由など詳しく話をしてくれます。これはHPや求人票には出ておらず、エージェントの肌感覚ともいえるものです。

         

        アンテナがたくさんあるのであれば、他のエージェントから紹介されてきた候補者のNG理由であったり、情報はドンドンでてきます。

        なので、エージェントに細かく質問をしてみて、社内の様子やチームのイメージができないのであれば、そのエージェントとは付き合わないほうが身のためです。

         

        4つ目:レスポンスがめちゃくちゃ速い

         

         

        ビジネスの世界では24時間以内に連絡をとることが常識的に考えられています。

        メール、電話についても同じように24時間以内やり取りをすることが基本的なルールです。

         

        ただし、電話については時間軸と場所という2つを同時に押さえてしまうことになるので、最近ではメールまたはSNSのメッセージでのやり取りが増えてきているのは事実です。

         

        文字媒体についても電話感覚でやり取りをする人が増えています。即レスをする人もいれば、数時間以内にやり取りをしてくれる人も多い。本当に緊急性が高いときについては電話を使う人が増えてきています。

         

        最近ではタブレットを持ち歩くエージェントが増えていますし、社用の携帯電話であれば転送をしておけば、電車の移動中に見ることができるため、レスポンスが早くなっている傾向はあります。

         

        時代の流れが変わっているのに、何でも電話、何でもメールだけというやり方についてはちょっと疑問があります。

        緊急性が高く、早いレスポンスがほしい時には、電話とメールとSNSを駆使してやればいいんですが、どれか1つしか使わないというのは、機会損失にもつながります。

         

        レスポンスが遅い人については問題外です。24時間以内に返信ができないのであれば、その理由を伝えてから、改めて期限をきることにすればいいのですから。

         

        基本的なことができていないエージェントについては、お断りすることも可能ですし、担当を変えてもらうことも必要になります。自分にあったエージェントを見つけることは大変難しいことです。

         

        5つ目:定期的に連絡をくれるエージェント

         

         

        9割のエージェントが入社をするということにゴール意識が強いのですが、それでは新規開拓もできないし、新しい人の紹介をしてもらうチャンスを逃しています。

         

        入社後、もしくは転職活動が終了したといったあとでも、紹介できる案件があるかも知れないと定期的に連絡を頂けるエージェントは本当に少ないです。

         

        広告媒体で集められたら、データーベースに放り込まれて、ドンドン陳腐化していくことになりますが、できるエージェントは違います。

         

        入社後のフォローをしながら、新しい案件が出そうなのかどうか、社内の噂なばしなどを入社してもらった人から情報をもらうことが多くあります。

        よくあるのが、◯◯課、◯◯支店で数名辞めるので、もしかしたら欠員補充の連絡があるかもしれません。ということになったりします。

         

        また入社してもらってから3年ぐらい経つと、仕事の状況だけではなく、新しい転職先を紹介してくれるケースもよくあります。

        案件が紹介してもらえなくなったからと言って疎遠になるのではなく、メールでのやりとりを続けておくことも1つの方法です。

         

        最後に…

         

         

        エージェントへの登録は10社を目安にすると1番納得ができるチャンスが最大化できるでしょう。

        大手エージェント、中小のエージェント、専門エージェントがたくさんありますので、自分が転職をするとしたらと仮定しながら、案件への応募をしてみて、まずはあってみてください。

         

        ご自身の市場価値を知ることもできますし、転職活動をする時の味方になってくれるエージェントを日頃から見つけておくことが大切です。

         

        「ちくしょう〜転職だ〜!」という時に、この関係ができているのであれば、スタートダッシュは決められるので、常にアンテナを張り巡らせて置く必要があります。

         

        もう1つだけ…インターネットの転職サイトの点数や星の数については参考にしてください。最近の転職サイトはランキングがついているため、わかりやすくなっています。

         

        ただし、エージェントもネガティブな情報を出せないので、評判のいいコンサルタントを広告塔として、客寄せパンダとして活用しているので、実際にあってみて、確かめてみると言うのが1番効率的な方法です。

        人の評価は人の評価ですから、あなたにあうコンサルタントかどうかはわかりませんから。

        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
        かかりつけのエージェントをみつけておくこと
        0

          2020年は大きな意味での分水嶺になる年

           

           

          日本にとって変化の年になるであろう2020年。
          人材の需給バランスの変化だけでなく、信用や評価の可視化による「選択の時代」などについて触れています。
           

          2020年東京オリンピックの開催年以降には、ビジネスの様々な領域で大きな変化が起こると言われています。東京オリンピックに向けた企業の投資もひと段落し、これから現実に起こりうる問題を直視せざるを得ない状況がくるという見立てをしている人が多いです。

           

          人材紹介事業者の方々も、この年以降の変化を恐れている方もいらっしゃるのではないでしょうか。企業の採用の縮小による、売り手市場から買い手市場への変化など、その影響は計り知れません。

          正確に未来を予想することは難しいという前提で、今後起きうる変化を予測し、最低限の準備をしておくことは必要です。

           

          人材の需給バランスが崩壊!?

           

           

          オリンピックが終了した後には景気に変動があるという予測が散見されます。

          東京オリンピックに向けて投資をしていた企業が、今後の見通しが不透明になる中で、投資を縮小する企業が多くなるのが理由です。

          それに伴い、長期的なリスクにもなりうる人材の採用を縮小するのではないかという見立てが多いのです。

           

          そんな中、求職者側にも変化が起きると思われます。

          日本のビジネス界において一つの節目でもあるオリンピックが終わり、キャリアを見つめ直した結果、転職を考える求職者も増加するかもしれません。

           

          そうなると、超売り手市場と言われている労働マーケットに需給バランスは大きく変化します。

          つまり、今まで求職者集客に苦労していた紹介会社が、求人開拓に苦労することになるかもしれないということです。

          これは、経営に与える影響だけでなく、人材紹介会社に勤めている従業員に求められるスキルも大きく変化することでしょう。

           

          ビジネスモデルが変化する!?

           

           

          需給バランスの変化によって、人材紹介事業のビジネスモデルにも変化が起きる可能生があります。

          今までは企業側から理論年収の35%をもらうというビジネスモデルが一般的でした。

           

          これは昔からある慣習に根付いたビジネスモデルといえ、この採用手数料に対する合理性をうまく言語化できる事業者の方も少ないのではないでしょうか。

          とはいえ、今までは求人企業が自社にマッチする求職者を獲得することが難しく、採用に課題を抱えている企業に対して、価値提供をすることで、上記の金額の合理性を担保していました。

           

          しかし需給バランスが変わった時に、主な価値提供先が「採用に困っている求人企業」から「転職に困っている求職者」に変化する可能性があります。

          今でも求職者に価値提供をしているという意識をお持ちの事業者の方々もいらっしゃるかとは思います。

           

          しかし、価値提供の対価としてお金をもらっているのは求人企業のみです。

          これから大きな変化が起こると、求職者からキャリアコンサルティング費用として、費用を受け取る企業が増えて来てもおかしくありません。

          どちらにせよ、各事業者が自社の提供価値を見直さざるを得ない時期が近づいて来ているかもしれません。

           

          信用社会へと変化をしていく!?

           

           

          今までは信用や評価などが可視化されておらず、求職者や求人企業が人材紹介会社を選択する際に、参考となる情報が少なかったという事実があります。

          しかし、職業安定法の改正により、各事業者がどのような実績をあげているかという情報が可視化されていくことが決定されており、今まで以上に、紹介会社が”選択されていく時代”が近づいています。

           

          もちろん厚生労働省のデータだけでなく、エージェントに対する口コミや評判は、新しいササービスによって、どんどん可視化されていくでしょう。

          今までのように、スカウトサービスや求人掲載サービスを利用すれば、一定の集客を担保できる時代は終わりに近づき、今までの実績や満足度によって、より選択されていく時代がくることかもしれません。

           

          組織→個人の時代へ

           

           

          副業の解禁やフリーランスの増加などに代表される「個人の時代」と言われ始めて、様々な業界で組織から個人への影響力の転換が起きています。今後も「〇〇株式会社」にキャリア相談をする時代から、「〇〇さん個人」にキャリア相談する時代に変化していきます。

           

          つまり、人材紹介事業者の中でもタレント化されたエージェントに、求人企業、求職者双方からの要望が集中していくことになります。

          そして今まで以上に、各エージェントが組織に所属するメリットがなくなっていき、個人単位で免許を取得して紹介事業を運営する事業者が増えていくでしょう。

           

          企業人事も経営者も含めてSNSでドンドン発信をしていくことで安心感を与えることが必要になる時代です。待っていても何も起きません。

          攻める人事、経営者というのであれば、SNS、blog、YouTubeなど使えるものをとことん使って発信していくことが求められる時代です。

           

          会社の中では有名人かもしれませんが、社外でも同じようなスキルを持っている人達と戦えるかどうか。

          あなたが何者かということを知ってもらうことが信用への第一歩になります。ファンができればそこからコアファンが出てくる。

          嫌われる勇気を持ちながら、1人のファンを大切にしていくことで信用が輪をつくり、ドンドン大きくなっていくことになるでしょう。

          時代は確実に変わっていますからその流れに乗れないと遅れを取ることになるでしょう。

          | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
          キャリアドックのススメ
          0

            人が動く時期だからこそ、タイミングを見るチャンス!

             

             

            1月、4月、7月、10月と人が異動する時期に入るといわれています。

            新年、新年度、ボーナスのあと、下半期からというようにタイミングを図って、転職をする人が増えていますが、実は準備をちゃんとしておけば、目当ての企業が求人募集をしていたら、応募ができると思いませんか?

             

            転職をする気があってもなくてもいいのですが、1年に1回はキャリアの整理をすることをオススメしています。

            人間ドックみたいなものですが、一度棚卸しをしておけば、いざという時にも対応ができます。これをキャリアドックと言っています。

             

            就職活動以来、自己分析などをしたことがない人が多く、いざ転職という時に、Googleで検索をして職務経歴書を作ることになりますが、正解の職務経歴書は存在しませんし、必ずこれが人事受けをするというものありません。

             

            転職サイトで入力している内容を作ればいいんでしょという人もいますが、職務経歴書はあなた自身の分身であり、プレゼンテーション資料なんです。

             

            何が得意分野で、どんな専門家なのか、どうやって貢献してくれるのかどうかということを瞬時に伝えなければなりません。

            文字で伝えるということはすごく難しい反面、相手が共通言語の辞書を持っているかどうかにかかっているのが現状です。

            業界や社内では当たり前に使われている言葉であったとしても、第三者がそのことを理解できるかどうかは別の話です。

             

            職務経歴書は3つのポイントを抑えればいい!

             

             

            フォーマットがあったり、フレームがありますが、基本的にはこの3つを押させておけば、人事にも伝わりやすいんです。

            1:あなたが担当してきた業務について

            2:そこでの実績

            3:身についたスキル

             

            この3つを押さえることができずに、職務経歴書を作成している人が実に9割以上いるのが現状です。

            これについては誰も答えを知りませんし、どうカイたらいいかということを教えることができるエージェントも少ないからです。

            エージェントも質が下がっているのが職務経歴書の添削をしますと明記しているところがありますが、きちんと添削をすることができる人はいない。

             

            まずは思いつくままに箇条書きにしてみましょう。どんな業務を担当してきて、どんな実績を出せたのか、そこで何が身についたのかという3つのストーリーで考えてみましょう。

             

            例えば人事の経験者であれば、採用、労務、能力開発、給与計算という分野に別れており、採用では新卒、中途のサイクルが28日から14日にできたから、採用数がコミットしている数に足りるようになった。

             

            それはコミュニケーションによって、口説くのか、天秤にかけてもらうのかという仮説から面接前後の応募者とのコミュニケーションからの情報収集や、社内でも情報共有をすることによってできた。

             

            キレイな文章でなくてもいいので書き出すことがポイントになります。

            例えば数字化できる実績があるのであれば、数字化することを忘れないようにしてください。

             

            例えば採用人数が新卒10名、中途20名採用(前年度実績対比150%)とか、リファラル採用によって中途採用20名(前年度実績対比200%)など、わかりやすくするために数字化できるところは数字化してください。

             

            1社で複数のポジションを経験しているのであれば、その都度の内容をわかりやすく明記する必要がそこにはあるので、アバウトな数字しか覚えていないのであれば、説得力に欠けることもありますので気をつけてくださいね。

             

            自己分析ができれば、未来とどうやってつなげるか!?

             

             

            自己分析は学校を卒業してから、現在までのあなたを示したものになります。

            ここについては話を盛りすぎてしまうと自分のクビを締めることになるので、注意が必要になります。職務経歴書の内容と実務が伴わない場合については、試用期間での終了の可能性も高くなり、経歴に1つ傷がついてしまうことになります。

             

            最近では面接をしていると多いのが話を盛る人が増えていることです。

            自信があるならきちんと深掘りをしても応えられる内容なのですが、話を盛ってしまうとブレはじめてくる。

            いっていることがつじつまが合わないこともありますし、二重否定を平気でしていたり、無意識に身体の反応していることもよくあります。

             

            実際にやってきたことであれば、きちんと応えられるのと面接での信頼関係のある無しによって、採用か不採用かを考えることになります。

            未来に対してのアプローチにしても過去の経験からこういうことができますという自信がなければ何もできないでしょう。

             

            面接では自分の過去と未来をつなぐために何をしなければならないのか、どうやって即戦力として認めてもらえるのかということを考えながらやっていくことになります。

            自分の自己分析がきちんとできていれば難なくできることです。

            何かしら後ろめたいことや嘘っぽいことをいってしまうとお祈りメールになるし、圧迫面接という手段になってしまうので注意が必要です。

            | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
            転職は2020年までといわれる理由
            0

              大手に転職するなら今がチャンス? 

               

              転職サイトを見ていると誰もが知っている有名企業での中途採用が活発化しています。

              例えば、日産、アマゾンジャパン、京セラ、ソニー、村田製作所、ホンダ、NTTデータ、NEC、デンソー、旭化成、エプソン・・・就職ランキングでもトップ100に入ってくる企業が名を連ねています。

               

              現在、だれもが知る大手企業が中途採用を拡大しています。「大手は新卒で入れなかったら中途で入るのは無理でしょ?」というように大手企業には新卒でしか入れないと思っている方も多いかと思います。

               

              しかし、それはもう昔の話です。昔は新卒の一括採用だけで、中途採用をやっていなかった会社も、近頃では中途採用に力を入れ始めています。

              大手企業が中途採用を拡大している3つの理由!?

               

              昔は新卒で入れなかったような大手企業が中途採用を始めている背景には大きく3つあるようです。

               

               

              1:実は、過去25年間で最も好景気

               

              実感がわかない人も多いかもしれませんが、今は好景気なのです。

              日経平均株価も2017年11月に25年ぶりの高水準になりました。

              好景気であれば、企業は当然人員を拡大します。その結果、中途採用にも力を入れているのです。

               

              また、ここで注目すべき数字が「有効求人倍率」です。これは、求職者一人に対する求人の数を表していますが、この数字が43年ぶりの高水準をたたき出しているのです。

               

              言い換えれば、今年は過去43年間で最も転職がしやすい時期だといえます。

              完全失業率も4%が2.5%、有効求人倍率については0.8が1.4まで上昇をしています。

               

              職種によって異なりますが、エンジニア、介護業界、サービス業界では10倍を超えています。

              人事、経理などのバックオフィス系は0.7倍というように、職種によって有効求人倍率が違うことも知っておいてください。

              2:労働人口減少で新卒採用だけでは足りない

               

              日本の労働人口はどんどん少なくなっていますが、企業が必要とする人数が変わるわけではありません。

              その結果、大手も新卒採用だけだと人を確保するのが難しい時代になってきています。

              つまり、中途採用にも力を入れないと人を確保できない状態というわけです。

               

              3:大手企業を定年前にやめる人が増えている

               

              近年、大手企業からベンチャー企業への転職や起業といった選択肢をとる人が増えています。

              辞める人が出れば、当然その穴埋めをしなければなりませんから、大手企業も中途採用しなければならないのです。

              大手企業へ転職を決める、3つの方法

               

               

              「大手に転職できるようになったといっても、大手への転職はやっぱり狭き門なんでしょ?」と思う方も多いかと思います。

              確かに、誰でも大手企業に行けるわけではありません。

               

              しかし、大手企業への転職にはコツがあるのも事実です。

              このコツさえ掴めば、大手企業への転職を実現できる可能性がグッと上がるでしょう。

               

               

              コツ1:狙う時期を決めて、そこから逆算する転職活動

               

               

              狙い目になる時期は、1月、4月、7月、10月の4つです。理由は3つあります。

              1つは新年(1月)、2つは半期はじめ(4月、10月)、3つ目はボーナス後(7月)という時期です。

              求人が増えるのはその1〜2ヶ月前ということを考えておくと便利です。

               

              しかし、準備については常日頃からやっておくことをおすすめしています。

              いきなり転職だ!と考えても転職サイトへの登録、エージェントとの面談などを考えると、6ヶ月前から1年単位で考えるといいでしょう。

               

              1月、4月、10月入社を目指して転職活動をする人が多いため、新年度が始まった4月〜6月は1年で最も転職希望者が少ない時期です。

              そのためライバルが少なく、大手企業に入れる可能性が高くなります。

               

              一方で、7月になるとボーナスをもらってから転職活動を始める人が多く、ライバルが増えてしまいます。

              大手企業に入りたいのであれば、4〜6月に転職活動を始めることをオススメします。

               

               

              コツ2:エージェントを利用する

               

               

              実は、エージェントを使わないと大手企業には転職することができません。

              なぜなら、大手企業は求人情報をエージェントにしか伝えていないからです。

               

              理由は単純です。

              大手企業は、求人を公開すると、その知名度からかなりの人数が応募してしまいます。

              そうなれば書類の確認や面接の回数が増え、企業側の負担が増えます。

               

              このように応募が殺到して負担が増えるのを防ぐために、大手企業はエージェントにしか求人情報を教えていないのです。

              企業によっては複数社に同時にオーダーを出しますので、大手エージェントと言われている、リクルートエージェント、DODA、JACリクルートメント、マイナビエージェント、マンパワー・ジャパン、パソナ、アデコなどには登録をしておくと便利です。

               

              また、人事のなかには規模が大きくないエージェントへオーダーを出す人もいますので、専門的にやっているエージェントへも登録をしておくと便利です。個人的な付き合いから内々に進む話があった場合、弱いつながりからオーダーを出す人事も最近は増えています。

               

               

              コツ3:転職サイトで職務経歴書の書き方をマスターする

               

               

              リクナビ、マイナビ、エン・ジャパンなど大きな転職サイトについては、職務経歴書の書き方について細かくレクチャーされています。

              どういうものがうけるのか、どうまとめることがいいのかなど、職務経歴書を作成する上で必要なことを掲載しています。

               

              そちらを使いながら書き直しをしながら、自分なりの強みを見つけてください。やっていくうちにこういうのが書類選考が通りやすい、こういうのは良くないというのが反応でわかるようになります。

               

              エージェントに添削をしてもらうというのも方法です。エージェントの場合はキャリアコンサルタントやキャリアコーディネーターのヒアリング力、経験によって異なりますが、一度添削をしてもらって使ってみるというのも手段です。

               

              2020年に大きな分岐点を迎える

               

               

              大手企業に転職するコツを3つ紹介しましたが実は、今後は転職そのものがしづらい時代になる可能性が高いです。

              実際に、この今の好景気もオリンピックまでと言われていますし、企業が採用活動に力を入れるのもオリンピックまででしょう。
              ですから、もし今の会社に不満を感じるなら、今のうちに転職という選択肢を検討しておいたほうがいいかもしれません。

               

              今の会社に限界を感じたときには、転職できない時代になっているかもしれませんからね。
              私はこのタイミングに転職して本当に良かったと思ってます。

              念願の大手企業に行くことができましたし、給料も上げることができました。
              転職活動は早く始めて損することはないと思いますので、あなたもぜひ検討してみてください。

              | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
              転職を決めるときの5つの覚悟
              0

                意外と知らないのが5つの覚悟

                いきなり結論ですが、あなたが転職をする時にこの5つの覚悟を持って決断をしていますか?

                ■転職活動につきもののリスクを認識しておく
                ■「あって当たり前」だったものが失われる覚悟
                ■受け入れる覚悟があるかどうか
                ■「本気度」を試される覚悟
                ■過去の成功体験を捨てる覚悟

                 

                この5つの覚悟って意外と知られておらず、こういうことを考えずに転職をしてしまうと、面接で聞いていなかったとか、エージェントの説明不足だという転職理由はでてきません。

                 

                転職することが当たり前になり、深く考えなくなってしまったし、エージェントや人事がこういうことまでは教えてくれません。

                転職のキャッチコピーで「今の会社よりいい会社。以上。」というのがありますが、安易に転職をしてしまうと職歴を1つ増やしてしまうことになりかねないという警告です。

                 

                これから1つずつ順を追ってお話をしていきますが、転職活動は当たり前のことを馬鹿にせず、ちゃんとできることでリスクを最小化することができるんです。

                 

                1:転職のリスクについて

                 

                 

                転職のリスクについて考えると、いろいろなリスクが存在をしています。

                細かいことは書き出すとキリがないので、大きな問題として3つに絞ってお話をしていきます。

                 

                その1:社内の評価と社外の評価は違う
                その2:信用預金はゼロリセットされる
                その3:キャリアのドコに重点をおくのか

                 

                1つ目の社内での評価と社外での評価は全く違います。

                 

                社内の評価とは会社への貢献度で表されることが多くあります。

                わかりやすい例でいえば、「新商品が予想以上に売れた」「営業であれば目標数値をクリアした」ということでしょうか。

                 

                新商品の場合は開発費用を取り返して、利益が出たというイメージがいいでしょう。

                会社の目標に対してクリアするということは会社に貢献したとみなしてくれます。

                 

                社外の評価については、その会社の評価基準がすべてになるわけですから、全く違うルールの上で評価をされるということになります。

                 

                いくら売上をあげて会社に貢献をしたからといってもすぐに即戦力として活躍できるかどうかは別物です。

                 

                会社の看板で仕事をしていることがほとんどで、会社の看板が変わった途端、売上が伸び悩んでしまう人達を目の当たりにしてきました。

                 

                2つ目の信用預金のゼロリセットとは、チーム内で仕事をしているとこの人の依頼なら、差し込まれても優先して仕事をしなきゃいけない。

                 

                上司の仕事は何が何でも先に済ませる必要があるなど、暗黙知のルールでおこなっており、知らず知らずのうちに信用預金が貯まっている。

                 

                そうすると人を巻き込む際に有利になるのは間違いありません。

                 

                しかし転職をすると、チームが変わるため今までの信用預金はゼロとなります。

                また、前評判が高いと起こりうるのが、期待の裏切りでマイナスになるリスクがあるということ。マイナスになると使えない、粘土層扱いをされてしまいます。

                 

                3つ目のキャリアのドコに重点をおくのかというのは、自分がやりたい仕事をするために転職をするのか、年収を上げるために転職をするのか、いろいろな経験を積むために転職をするのかによって異なります。

                よくあるのが年収は額面で増えているけど、手取りでは減収しているケースです。

                福利厚生の一環でついていた手当は非課税になりやすく、その分丸儲けできていたことについて、転職してから気づく人も多くいます。

                 

                2:「あって当たり前」だったものが失われる覚悟

                 

                 

                転職をするとそれまでいたアシスタントがいないとか、稟議書のルールが違ったり、備品についても支給されるものではなく、自分で用意するなど、当たり前のことが当たり前でなくなる時がよくあります。

                 

                前の会社のやり方をゴリ押ししてしまうと全く意味がなく、場合によっては試用期間での解雇もあり得る状況になってしまいます。

                部下がやった仕事の美味しいところだけをかっさらうトンビ型の上司については、部下からのハレーションも大きく、組織の運営上問題になることもしばしば。

                 

                アシスタントが気をきかせてやっていてくれた書類作りについても自分がやらなければならないなど、どんなことがあるかは入社をしてみないとわかりません。

                 

                ランチも自由に出れていたのが、11:30〜、12:30〜、13:30〜などと細かい規定があったり、社内で社長がプロデュースした手帳を有無も言わさずかわされたり、社長室に監視カメラのモニターがあったり、入社してから驚くことがたくさんあります。

                3:受け入れる覚悟があるかどうか

                 

                 

                2にも関連してくるのですが、そういう状況でも柔軟性を持ってやっていけるかどうかということです。

                理不尽なこと、ルール違反なプレーをしても許される状況下で結果を出すためにはどうしたらいいのかを考えることが必要になります。

                 

                企業には企業の歴史と文化があり、転職をすることでその文化が変わります。

                昔から言われていることは郷に入れば郷に従えということ。結果を出し続けている人というのはその流れにのっている人がいらっしゃいます。

                 

                前職のやり方やその企業の文化を取り入れることができれば、信用預金もたまり仕事がしやすくなることはもちろんですし、社内での出世レースについてもリードをすることができるかも知れません。

                 

                4:本気度を試される覚悟

                 

                 

                 

                常に結果を出すために努力をしているのか、常に考えて行動をしているのか、常に言いなりになっていないかなど、一挙手一投足見られているといっても過言ではありません。

                上司やチームメイトが軌道修正をしてくれるかもしれませんが、ほとんどの場合は黙っています。

                 

                暗黙知のルールが当たり前であり、新社会人以外であれば空気を読んで考えてくれというのが基本だからです。

                中途半端な覚悟でやることは会社にとっても、チームにとっても悪影響になることが多く、がん細胞に例えられるケースがほとんどなんです。

                 

                腐ったみかんという表現をする人も多いですが、そういう人がいるとあっという間に伝染していくことになり、チームの統率力が取れない可能性が多くなります。

                 

                面接でいっていること、職務経歴に書いてあることを実証するためには、ちゃんと下仕事をこなしていく必要があり、結果が出せない、組織に馴染めないというのは試用期間での雇い止めの対象になるのは間違いありません。

                 

                5:過去の成功体験を捨てる覚悟

                 

                 

                これはいちばん重要なことです。

                ちっちゃいプライドと過去の栄光は必要ありません。

                なぜなら、環境が変わってしまっていること、当たり前のことが当たり前でなくなっていること、看板が違うこと。

                この3つの理由があるにも関わらず、気づかない人は実に多い。

                 

                年齢を重ねるごとに視野が狭くなってしまってくるのは、逃げ切りを図ろうとする働かないおっさんたちと言われてしまう。

                社内調整に時間をかける人を粘土層と言われてしまう。変わることを恐れてしまうとこう言われてしまう。

                 

                過去の栄光や成功体験は今も使えるフレームであるとは言えない。

                時代がかわり、考え方が多様化しているにも関わらず、アップデートできないことは致命傷を追うことになるかもしれない。

                 

                過去の栄光や成功体験を捨てることができることができれば、新しい職場の文化に溶け込むことができ、それなりの評価を受けることができれば、社内の信用預金も貯まっていくことになります。

                社内の信用預金が貯まることができれば仕事もうまく回っていうことになります。

                 

                30歳までにこの5つの覚悟を決めて転職をした人と、そうでない人では大きな差になっていくことになります。

                いまだに3年1社ということが最低条件になっている企業が多く存在しており、人事部が経営戦略から切り離されてしまっているため、機能していない現状があります。

                | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                転職で悩んでいる人たちへ
                0

                  処方箋:能動的な意思決定!をしましょう

                  いきなり結論になっていますが、必要なことは次の3つ。

                  1:選択肢は2つ以上持ち続けられるようにすること

                  2:意思決定は自分でおこなうこと

                  3:自分の内面としっかり向き合うこと

                  この3つのステップを踏むことによって、転職を失敗したとはいえなくなります。

                  どれか1つでも欠けてしまうと、隣の芝生は青く見える症候群ではありませんが、すぐに転職を繰り返してしまいます。

                  この3つについては重要な事ですが、エージェントやインターネットでは教えてくれません。

                   

                  想像をしてみてください

                   

                   

                  みなさんが「何らかやらなきゃいけないこと」をやる時に、「やりたくないなぁ」と思ったり、「わっ!ちょっと…」と嫌な思いをしたことがあったら思い出してみてください。

                   

                  それを書き出してみると共通点があると思います。

                  それは自分が決めてやったことではなく、「他人から言われてやったこと」や「周りがやっているからやらなきゃいけない」というように、他人が絡んでいることはありませんか?

                   

                  人に言われたことだからやってみる、なんだか流行っているからやってみることって、長続きしないのです。それに比べて自分が決めてやり始めたことは長く続いていることってありませんか?知らない間にスイッチが入って前のめりになっていろいろなことを吸収していることがよくあります。

                   

                  情報の取捨選択は難しい

                   

                   

                  就職活動、転職活動を通してみると、情報が溢れていることに気づきます。

                  また、転職サイトも大手のものから、専門性に特化したサイトがこぞって真似をしているのが、新進気鋭のビジネスマッチングサービスのやり方。

                   

                  共感を得られるようなエピソードと仲の良さそうな写真が添付されており、どんな会社なのか?どんな独自性があるのか?わからないことがたくさんあります。

                   

                  人は1日5000から10000の広告を見ているということになると、なおさらどうしたらいいのかよくわからなくなっているのが現状でしょう。

                   

                  最近よくある相談で多いのが、入社前のイメージと入社後のイメージが乖離しているという相談です。

                  なぜならこういう広告がイメージを先行させてしまうため、話を聞くよりも写真のイメーシが印象に残っていることが多いそうです。

                   

                  このようにイメージ戦略にやられるケースは情報の取捨選択ができていないことも裏付けられることになります。

                  この他に友達や家族からの情報がインプットされて、自分なりの思い込み、先入観でイメージが出来上がってしまうことになります。

                   

                  一度イメージが出来上がるとこれを覆すにはそれなりのロジックと証拠が必要になります。

                  情報の取捨選択をどんどんしていかないと、意思決定をしないまま膨大な時間だけが流れてしまっていくことになります。

                  どうやって意思決定をしていくのかということを考えていきましょう。

                   

                  自分で意思決定ができているかどうか!?

                   

                   

                  人材エージェントとして、企業内人事として年間2000人から10000人のレジュメを見て、面接をして、入社していただいて活躍している人達にはたった1つの共通点があります。

                   

                  それは、自分で意思決定をしていること

                   

                  嫁ブロックということばがとある芸能人グループが解散する時に有名になりましたが、できる人達は人のアドバイスや意見を聞きますが、流されることはまずありません。

                   

                  自分自身で選択をした事によって、自分を追い込むことになります。

                  そうすると、自分自身も思いもしない力を発揮することができるようになります。

                   

                  他責にしている人は成長をしないといいますが、本当にその通りです。

                  会社のせい、上司のせい、同僚のせいにする前に、ご自身の行動はどうだったのかということを検証していくとよくわかります。

                  人は自分に甘く、他人に厳しいということがありますので、どうしても自分を甘く評価してしまうことがあります。

                  情報=人が見た世界ということ

                   

                  スマホの普及によっていつでもどこでもインターネットに接続ができるようになり、情報氾濫の時代と言われるようになりました。ググれば答えが見つかる時代です。

                   

                  私自身が人事の仕事をしていることもあり、学生、若手社員、就職活動中の親御さん、企業経営者、企業役員などから相談を受けることがよくあります。

                   

                  その時に出てくるのが次のような対立事項です。

                  大手VSベンチャー、就業VS起業、進学VS就職など対立構造の話になることが多いのですが、悩むだけ損なことばかりです。

                   

                  なぜそういうことが言えるのかというと、

                  1:時代の流れが違うこと、

                  2:人は自分が経験をしてきたことからしか考えられないこと、

                  3:置かれている環境や立場によって答えが違うからです。

                   

                  過去と現在では大きく判断基準が違いますし、成功してきたのか失敗してきたのかによっても違いますし、学生と親御さん、社員と役員、社員と経営者では見ている風景が全く違うからです。

                   

                  直感で決断をするのか、ロジックで決断をするのか!?

                   

                   

                   

                  意思決定をする際に2つの方法があります。

                  1つは直感で判断をしている時。

                  もう1つはロジックで失敗お確率を減らしていくことで決断をする時。

                  よくいわれているのが過半数のリスクがなくなった時に決断をするということです。

                   

                  私も相談を受ける時に心がけていることが1つあります。

                  それはロジックで話をするようにしています。感情的になるとその人の判断を狂わせてしまうことになりますし、相談される側としては常にホットハートクールブレインで対応をしなければなりません。

                  なぜなら、最後の決断は人任せにするのではなく、自分自身で判断をしてもらいたいと考えているからです。

                  決断回数の多さが人に自信を持たせる!?

                  なぜ母親になった女性は強いのか?

                  親になって学ぶことが多いのはなぜか?

                  これについてはたくさんの決断をすることによって、自信が持てるようになったことが原因として考えられるからです。

                  多くの決断を繰り返しながらいきていくことになるのですが、真摯に自分と向き合うことで得られた決断であり、覚悟も決めているからできることがあります。

                   

                  私がフリーランスになることを選択したことは、決断の回数を増やすことができるチャンスが欲しかったからです。

                  常に決断であり、一瞬の迷いが致命傷になることもありますし、見送って正解ということもあります。

                   

                  自分自身の中で消化して、腹落ちできる決断を繰り返すことができるのは、組織の中にいてはできなかったことです。

                  組織の中には政治家がいたり、抵抗勢力がいたりするからです。外から会社の組織を見るということもいろいろな視点からモノゴトを見て判断をすることができると感じたからです。

                  | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  雇用と採用のメルトダウンは始まっている
                  0

                    常識を疑え!当たり前が当たり前でなくなる時

                     

                     

                    この数年間で、これまで盲目的に「当たり前」だと思っていたキャリア観は崩壊し、雇用を取り巻く環境が大きく変わっていく確信があります。

                    「昭和と平成」

                    2つの年号が創り、維持してくれたルール及び価値感の賞味期限切れなのでしょう。

                    では、例えばどんなことが起こり得るのか。私なりにまとめてみました。

                     

                    大手企業のリストラが始まる

                     

                    仕事のための仕事は淘汰され、「作業」はテクノロジーに置き換わる。

                    人口減少社会の到来とあいまって、昭和・平成時代に「就職人気ランキング」上位だった会社が大量リストラを開始するでしょう。

                     

                    日本企業は横並び意識が強い。あそこが踏み切ったか、ではウチも・・と、この動きはドミノ倒しのように連鎖するはずです。

                    90年代後半の山一証券倒産は、奇しくもナナロク世代というベンチャー社長群を産み出しました。

                    新世代台頭の狼煙です。

                     

                    複業(副業)解禁

                     

                    会社には寿命があります。

                    役目を終えた会社、終えつつある会社(昭和〜平成の賞味期限と歩みを共にするはずです)は社員を雇用し続ける余力がありません。

                     

                    よって、社員が自身の力で自立することを認めるはずです。

                    (もちろん、その他の要因もあるでしょうが)数年内には解禁しない会社の方が目立つようになるでしょう。

                     

                     

                    ミドルの受難

                     

                    就職氷河期に大手企業入社の切符を勝ち取った「高学歴」「高年収(600万円〜1100万円)」「都市圏居住者」が追い込まれます。大抵の場合、ここに「35年ローン」と「教育費」がのし掛かる。

                    人生のポートフォリオを多角化する前に価値感とルールが変わってしまう。

                     

                    逃げ切りを図るシニアと、新世代に合わせてOSを入れ替える準ミドルと比べ、この層(主に40代)は身動きが取れません。

                    ミドルの受難はその子供たちの受難でもあります。社会全体で出口戦略を見つけなければなりません。

                     

                    作業からビジョンへ

                     

                    複業が解禁され、キャリアの選択肢が増えたとき、人は初めて「自分が本当にやりたいことは何なのか」向き合い始めます。

                    目の前の仕事は「しなければいけないもの」で、「会社や上司からの命令は従わなくてはいけないもの」だった。

                     

                    盲目的に思い込んでいた「頭の蓋」が取り除かれた時、何をやりたいのか、やれば良いのか、迷い惑う人は増えるはずです。

                    結果的に仕事は、「やらなければいけない目の前の作業」から、「自身が実現したいビジョン」へと移り変わっていくでしょう。

                     

                    会社はコミュニティ化し、仕事はプロジェクト化する

                     

                    仕事はビジョンドリブンになる。

                    当然ながら、「ビジョンが重なり合う」人たちと仕事を共にする機会が多くなり、会社はコミュニティ化していきます。

                    複業解禁もあいまって、人は複数のコミュニティに帰属し、その中で複数の役割を担っていくことになる。

                    仕事の大半はビジョン起点のプロジェクトとなっていくはずです。

                     

                     

                    会社の枠が溶けていく

                     

                    上記の流れから、会社とは何なのか、再定義の議論がなされていくでしょう。

                    会社と対等な契約を結ぶ「業務委託契約」の社員は増え、どこまでが社内で、どこからが社外なのか、その境界線はますます曖昧になっていく。会社の枠が溶解していきます。

                     

                    個人事業主が増える

                     

                    例えばカナダでは、国民の6割が個人事業主になるという試算もあるとのこと。

                    フリーランサーに置き換わる新しい言葉が産まれて欲しい。あなたは世界にただ一人。

                    名刺に自分の名前だけが書いてある世界は、今よりきっと、美しい。

                     

                    面白そうじゃん、一緒にやろうよ

                     

                    飲み会の約束のように、共感し、繋がったその場で、「ビジネス(価値創造)」を産み出す人は一気に増えていく。

                    「それ、面白そうだね。一緒にやろう。俺がこれをやるから、君はこれ。足りないあれは、○○に声掛けてみるね」。

                    プロジェクト単位の仕事に慣れた新世代は、きっと、超速の意思決定で価値創造を繰り返していくはずです。

                     

                     

                    クリエイティビティ、ホスピタリティ、マネジメント

                     

                    世界の識者が言うには、人工知能が代替できない人の能力はこの3つ。逆を言えば、この3つ以外の仕事は「代替可能」ということ。いずれにしても、これからは、「その仕事って、人がやらなきゃいけないんだっけ」と問われ続けることになるのでしょう。

                     

                    就職活動がダサくなっていく

                     

                     

                    「何故同じ時期にリクスーを着て」「何故同じタイミングで説明会に足を運び」「ロボットのようにシューカツフォーマットと向き合って」「私は私であるはずなのに、いつしか周囲との同調・同質を迫られるのか」。

                     

                    社会、家族、友人から奇異の目で見られ、アウトローと言われ「周囲に同調できなかった若者たち」が、「シューカツはダサい」と叫び始めます。

                     

                    とりわけ意思決定力と行動力がある層から。それでもシューカツは残ります。2:6:2の法則で言うところの、「6」のセーフティネットとして。

                    学生と社会人がボーダレス化

                    学生と社会人。

                    ビジョンとプロフェッショナリティに年齢は関係あるのでしょうか。

                     

                    中学、高校から社会人とプロジェクトを共にする学生は増え続け、いつしか、「大学を卒業したら会社に就職する」という概念そのものが形骸化していくはずです。

                    年齢は関係ありません。

                    「何をもって社会人なのか」「オトナなのか」私たちは改めて向き合うことになるのです。

                     

                    全ては、信頼と信用を育んでいくために

                     

                    これまでの時代、信頼と信用を担保してくれるのは、「学歴」「会社名」「職歴」でした。

                    ソーシャルな時代、信頼と信用を担保するのはあくまで、自分の日々の行動と結果です。

                    約束を守れているか。お客さまの、仲間の期待に応えているか。その蓄積が人生を豊かにし、時には可能性を狭めていく。

                     

                    信頼できる人と働くと、安心できる。信用できる人と一緒にいると居心地が良い。

                    来たるべきその世界は、今よりもっと人間らしい。そう思います。

                    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    逃げる転職も選択肢としてありの時代
                    0

                      身体が資本ですから、無理無茶はしない

                       

                      弱いものがさらに弱いものを叩く。

                      プレオングマネージャーとして活躍している人の9割が数字が計上できなければ詰める。

                      数字が上がらない理由を気づかせようとしているけど、言われている方は上がんねーもんはしょうがないんだよ。って思っているから喉元過ぎれば熱さを忘れる。

                       

                      これぐらい神経が図太い人は昭和の人達である。

                      最近の人達は心の竹ひごが弓形になっていたり、ポキっと折れてしまう人が増えている。

                      ストレス耐性がない、根性がないと言われがちですが、逃げ道がなければ大変な事態につながってしまうということに気づいていません。

                       

                      最近では個人ではどうにもできないストレスを抱えてしまう人が多くなってきており、転職をする際にネガティブな理由になるからどうしようという人もいますし、心の竹ひごが折れてしまう直前の瀕死の状況で相談をされることが多くなってきました。

                      ストレスで悩むなら転職を選択して

                       

                      どんなに刺激的な仕事であろうと高給が伴おうと、一定のストレスは必ずついてまわるものだ。

                      その意味で、ストレスコントロールはビジネスパーソンの必修科目と言えるかもしれない。

                      ちなみに私自身の場合、小さなことはすぐに思考から押し流し、 常に俯瞰的な視野を心がけるようにしている。

                       

                      とはいえ、組織の一員として働く以上、そうしたテクニックではいかんともしがたいストレスもあるだろう。

                      もはや個人ではコントロールしきれないレベルまでストレスをため込んでしまったなら、 スパッと転職することをおすすめする。

                      理由は、それが世界標準の考えだからだ。

                      日本と世界の違い

                       

                      日本企業は終身雇用を前提とし、採用時に具体的な職務内容を決めず、配属後に各職場で適性を見つつ、 具体的な担当業務を決めていくスタイルが主流だ。

                       

                      新卒が一括採用なのも、選考基準がポテンシャル重視なのも、 すべてそうした曖昧なキャリアパスにマッチするようデザインされているためだ。

                       

                      中途採用ではさすがにある程度具体的な仕事内容は詰めるが、それでも時間が経つうち、 組織の都合に応じて異動や職種転換などで業務も環境も大きく変わることになる。

                      つまり、組織重視の日本企業においては、もともと個人はストレスを抱え込みやすいという土壌があるということだ。

                       

                      職務記述書を取り交わしたうえで入社する他の先進国ではそういう習慣は無い。

                      仮に自分には仕事や職場環境が合わないとわかれば、さっさと転職もする。

                       

                      「好きなことを仕事にする」のではなく「仕事を好きになろうとする」のは、筆者の知る限り先進国では日本人だけだ。

                      そうして「組織から与えられた仕事」を我慢して続けた結果、日本人の労働観はすごい惨状を呈している。

                       

                      2017年に米ギャラップ社が行った調査によれば、日本における「仕事に対し熱意あふれる社員」の割合はわずか6%と、 調査対象139カ国中132位だった。

                      こうした傾向は割と人事の間では有名な話で、 90年代から同種の調査で似たような結果が続いている。

                      やはり人間は人から与えられた仕事には満足できず、ストレスを感じてしまうのだ。

                      逃げる転職も選択肢になる時代

                       

                      就職氷河期のような時代ならともかく、未曽有の人手不足が叫ばれる今こそ、 ビジネスパーソンはもっとワガママに、自分自身に正直になるべき時だと考える。

                       

                      仕事や職場環境が自分に合わないと感じている人は、積極的に転職市場を活用すべきだ。

                      それは逃げでもなんでもなく、世界的に見れば当たり前の行為でしかない。

                       

                      また、そうして多くのビジネスパーソンが自身のキャリアデザインに沿ってどんどん転職するようになれば、 上記の“熱意ランキング”も上昇し、長く低迷を続ける日本人ホワイトカラーの生産性も上昇するに違いない。

                      それは同時に、熱意ある働き手をつなぎとめるために、企業に必要な制度改革を行うよう後押しすることにもつながるだろう。

                      ストレスの原因をきっちり見極めないと…

                       

                      ただし、ストレスの原因については、見誤ることの無いよう慎重に判断すべきだろう。

                      以下は私の知る、ストレスの原因を見誤った典型的なケースだ。

                      ・営業に向いていないと思い、管理部門に転職した後になって、ストレスを感じていたのは上司との人間関係だったことに気づいたケース

                      ・仕事で成果が出せず、仕事そのものにストレスを感じるようになって転職したが、評価制度の雑な運用が原因だったケース

                      ・残業の多さをストレスに感じ転職したが、新しい職場でも残業が日常化。

                      ・結局、自身の仕事の進め方に問題があったケース

                       

                      いずれのケースでも転職後3年も経たずに離職しており、 できることなら職歴に書きたくない黒歴史となってしまったはずだ。 日本人は我慢せずにどんどん転職すべきだと考えるが、きちんと動機を整理し、 しっかりした転職プランを立てる手間を掛けることだけは我慢してやってほしいと思う。

                      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |