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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
オワハラの問題点とは
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    ここから見えてくる問題点

     


    企業人事をやっている人にとって、ソーシャルネットでの炎上というのは死活問題です。
    ネタが新しいだけにあっという間に学生内に広まってしまうと、検索キーワードでも上位に表示されてしまうことがあるということを認識しておくことが必要。

    リクルーターや経験の浅い人事担当者については事前にきちんとした研修をするなり、アシスタントとして前に出さないようにしないといけない。
    人事は学生との窓口でもあるし、企業の看板を背負っているということを自覚させる必要がある。

    また、わからないことや怪しいことについてはロールプレイングをおこなっていたり、電話の内容を確認しながらその場で企業ブランド力を低下させない様に、応急処置をする必要がある。
    信頼と実績を持っている人たちを投入することができないのであれば、コンプライアンスに引っかからないようにするためにはどうしたらいいのか、いつでも、どこでも相談をできるようなフォロー体制をつくっておくことが必要である。

    なんでもハラスメントと言ってしまう学生にも問題があるかもしれませんが、火のないところに煙は立たないというようにデキるだけリスクヘッジをすることが必要になります。
    十分な人事のスキルと面接技量、コンプライアンスを重視できなければ、ハラスメントの噂がでてしまうぐらいです。

    情報漏洩対策というのは内定者に対してはしっかりとおこなっているケースが多いですが、選考対象者に対してはガードが甘くなっているケースが多くあります。
    そのため、個人情報の取扱の書面を交わす際に、情報漏洩対策の文言を入れる企業も増えています。

    ネットでの噂については真偽問わずにいろいろな情報が出回るため、機会損失になるケースや企業ブランド力が意外なかたちでダウンすることもあります。
    就職活動をうまく進めるためには、Facebookとtwitterを使う学生が多くいますが、普段はほとんど使わない学生が増えてきている。

    そのため、LINEやインスタグラムなどを使いながら採用をしていくことになるため、いいことだけを書くというよりは、面接に対する情報提供をすることによって、
    業界研究、企業研究に使ってくださいというぐらいのスタンスがいいのかも知れない。

    blogについてもランチの写真や働く人たちの楽しそうな写真ばかり掲載されていたとしても、広報宣伝活動の一環であるとみられてしまうため、業界研究や企業研究には使えないものが多い。
    共感性と等身大のマーケティングが騒がれているからかもしれないけど、ほとんどが似たような内容が乱立しているだけに見えてしまうのが不思議である。

    また、経営者がblogを描いているケースも多くありますが、自分のセールスプロモーションの一環で書いていたりするケースが多い。
    著書やセミナーのチケットを売りたいから、blogを書いて、ソーシャルネットで拡散するケースが多い。

    もっと人柄(にん)を全面に出して書いてみてもいいのではないだろうか。
    採用をする上で経営者が差別なできるポイントであると感じている企業であれば、特に経営者が今何を考えているのか、どういう戦略をやりたいのかなど、もっと書いてもいいような気がしている。

    twitterを駆使してもいい、Facebookでもいい、インスタグラムでもいい、本気でこんなことを考えているから、新しい力や素人としての意見を聞きたいと言えないんだろうか。
    新しい力を入れる事は、会社全体に刺激があることですし、素人ならではの観点からモノゴトの本質をズバッと見抜くことができたりする。
    そうすることによって、より磨かれたコンテンツができるのではないだろうか。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    信頼は定額預金、失墜は一気に大暴落
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      コレをやったら、イメージダウン

       


      以前にも書きましたが、内定承諾書を書かせたら人事の勝ちと考えている人もいる。
      なぜなら、それがあることによって損害賠償請求ができると思い込んでいるからである。
      しかし、内定承諾書については法的拘束力が全くないということを知らないからだ。

      学校の推薦状みたいなものだからとか、
      これをもらっておけば内定辞退をしにくいという心理的なプレッシャーはあるかも知れません。
      内定を辞退したからといって、辞退した人に対して損害賠償請求をする会社はほとんどありません。
      裁判沙汰になったとしても、費用だけが莫大にかかってしまうこと、企業ブランドの低下を否めないからである。

      裁判になると企業のブランドイメージが著しく低下をする。
      内定辞退を仕手の係争ということになるのであれば、ソーシャルネットやインターネットであっという間に情報が拡散される。
      そして採用戦略に対して重大な影響をおよぼすことを認識しているからである。

      裁判に勝てたとしても数万円程度の金額になるため、リスクを取るだけの意味がないというのが本音である。
      普通であれば損害賠償請求が起きにくい状況ではありますが、経験の浅い人事は気弱な学生を見つけて、損害賠償請求をした。

      しかし、この学生の後ろにいるキャリアセンターのセンター長の存在を知らなかった。
      確たる有名な人であり、業界では有名なキャリアセンター長だったのだ。
      後日、呼び出された採用担当者は、カミナリをもらうと同時に、学生、学生の関係者に対して、謝罪をしたというのはいうまでもない。
      学生の立場からしたら、謝罪より返金をしてくれというのが本音だろう。

      また、皆さんの記憶にもあると思いますが、TV局のアナウンサー採用試験で、キャバクラでアルバイトをしていたことで内定取り消しになり、その後労働裁判を起こして、勝訴してアナウンサーになった人もいます。

      それは内定取り消しの根拠が非常に曖昧だったということ。

      テレビ局もバブルの時のように、提供がつきにくくなったことやいろいろと社内で問題があり、いろいろな人材が流出していく事になったり、その都度色々なメディアでバッシングを受けていた。

      今求められるのは、アナウンサーとしての品格という理由で内定を取り消してしまったテレビ局はあまりにも入社後のバッシングを気にした措置と見受けられた。
      企業のブランドイメージというのは非常に重要なものであり、あまりにも批判を受けることを気にしたあまりにやってしまったケースともいえるだろう。

      しかし、気になることが1つでてきた。
      企業が内定を取り消す際にはいろいろと問題になるにもかかわらず、内定者が内定を辞退することについては問題にならないという矛盾。

      職業選択の自由があるといえばそれで終わってしまうけど、あまりにも労働者保護の観点が強力であるということは言うまでもないことかもしれない。

      また、余裕がないということになると、学生に伝わる事になり、学生のコミュニティでは、この会社の人事はブラックじゃないかとか、オワハラをうけたんですけど…などとソーシャルネットで拡散すると、炎上をしてしまうことになる。

      限られた範囲でルール違反を起こさないように試行錯誤をしていくのが、これからの人事、採用担当の力であるというのはいうまでもない。
      ルール違反は一発レッドカードで退場処分になってしまうと、その企業の採用戦略全体が危うくなってしまうし、コストも掛かることになってしまうことになる。

      リスクを超えられるだけのロジックがあれば、そのリスクを背負ってでも勝負をすることができますが、ロジックもなく、感覚的にいろいろなことをやってしまうということは、おもいっきり危険を犯すことになるので、絶対にやめたほうがいいでしょう。
       

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      やり過ぎはブランド力を低下させる
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        これをやったら、レッドカード

         


        同業他社に内定を複数抱えている学生に対して、さらに暴走モードに入ったリクルーターが一言。
        「うちとA社とB社はみんなビジネス関係でつながっているよ。
        あなたがどの会社を選択するかわからないけど、ビジネス上でつながっているから、
        あなたの悪いうわさもみんな伝わってしまうわけよ。その辺もよくかんがえてくれないかな。」

        このリクルーターの話し方は賢い話し方ではありません。
        ビジネス上で3社つながっていることはありますし、担当レベル、営業レベルでツナガリがあるかも知れません。
        同業他社に内定をもらっているということは、どの会社も欲しがる学生であるということを示しています。
        仮にあなたがどこの会社を選んだとしても、他の2社とはビジネスを続けていくでしょう。

        悪いうわさがみんなに伝わってしまうというの脅し文句でしょう。
        そういえば内定承諾をすると思い込んでるから怖い。
        ボイスレコーダーで記録として残ってしまったら、企業へのリスクがものすごく高くなるのは目に見えています。
        もしかしたら裁判沙汰になる可能性もあるということを認識しておかないといけません。

        ベテランの人事の場合であれば、喉元まで出かけていたとしても言わないことです。
        営業経験がある人であれば、こういうことを言うことはビジネス上ご法度であることも理解しています。
        営業経験がないリクルーターがやってしまったことではないかと推測できます。
        これは企業のブランド価値の低下と共に、炎上してしまうネタが撒かれたことを意味しています。

        また、別の企業の採用責任者はリクルーターや採用担当者が暴走モードに入る様に仕向けるという。
        こういうことを知っているからこそ、人事は人材の墓場という経営者が多いのは事実である。
        それとなく本人に情報を伝える事で暴走モード、爆走モードに入るように仕向ける。
        そして、暴走したことが表面化をすると、リクルーターや採用担当者の責任にして、チームとしての責任を取ることはなく、あくまでも個人的な責任問題として処理をする。
        合法的なリストラの手段として活用をしている企業もある。

        とある企業の人事マネージャーは、成績が上がらない人、若手でチームの戦力外になった人を中心にリクルーターや採用担当者に抜擢をする。
        正社員で若手ということで企業としてはほしい人材であるが、毎日がオーディションであるということを忘れてしまうと、型にはめられて、転職せざる得ない状況になるという。

        営業成績も悪く、内定承諾率も悪いということになると、コミュニケーション力がない、提案力がない、傾聴力がないといろいろなレッテルを貼りたがる。
        そうして追い込み漁をしていくのだから、社会とは不公平なルールの上で成立している。
        企業にとって社畜、戦力外になっている人員をいつまでもおいておくのであれば、新卒を採用して、新陳代謝をしたほうがいいという経営判断をしている企業もある。

        これができるのも解決金制度が成立、施行されるまでの間でしょう。
        次期通常国会では解決金制度についての法案成立を目指していている政府与党。
        先日に修正されて国会で成立をした労働者派遣法改正のように、重要法案の裏側で密かに着実に審議をされる可能性もある。

        解決金制度が成立してしまうと、労働者保護という観点が無くなり、企業が戦力外と認めた時には、解決金で解雇をしやすくするという内容です。
        欧米では毎週金曜日の夕方に呼び出されないと、来週も安泰ということを言います。

        これからは正社員だから安泰という時代ではなく、毎日がオーディションということになり、上司の判断1つで戦力外通告を受ける可能性もあります。
        仕事とはあなたがいなくなっても誰かが勝手にやってくれて回るものですから、今まで以上に周りの目を気にしたり、失敗することを恐れるようになるのではないでしょうか。

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        採用戦略が崩れていく時
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          暴走モードに突入

           


          人事採用担当の経験が長い人であれば、オワハラをするということは、炎上マーケティングになり、企業のブランド価値を下げることになるのは知っています。
          ソーシャルネットや就職サイトの掲示板などで書き込まれてしまうということは、信用失墜につながることであり、採用が難しくなってしまうからです。

          情報の鮮度、真偽は不明確であったとしても、情報の受け手が見た情報を信用してしまうと、それがあっという間に拡散をする。
          そんなリスクを背負ってしまうと、これから数年、ヘタしたら数十年の採用計画が見直されることになる。

          オワハラをするのはリクルーターや経験の浅い人事の暴走行為であることが大半を占めている。
          では、なぜこのような暴走行為が行われていくのでしょうか。
          それはコミュニケーションの取り方と共通言語を持っていないことで起きる人為的なミスなのです。

          私も社長直下で採用をしていたり、役員のそばで採用をしていたからこそよく分かるのですが、社長や役員が気に入った学生がいた場合に、褒めるわけでもなく、微妙な言い回しをすることが原因です。

          「この前面接した◯◯大学の××さんっていたでしょ。いい子だったよ。うちに来るようにいってくれ」

          この言葉は取り方によって2通りの解釈ができる事に気づけましたか?

          経営者層が言いたかったのは…
          いい学生が来てくれて良かった。内定を出すこともできたから、ありがとう。という意味合いである。
          内定を辞退するかもしれないけど、無理矢理入社をしてもらったら可能性を潰したり、経歴に傷をつけてしまうことになるから、断ってくれてもいいんだよ。ということを言いたい。

          営業経験が長い人やベテランの人事であれば、ここをしっかり押さえて、印象が悪くならないように、学生に接することができるんです。

          しかしこれがリクルーターや経験の浅い人事はどう解釈するかというと…
          うちに来るようにいっておいてくれが、絶対に内定承諾をさせてくれと、間違った解釈をしてしまうことになります。
          これを業務命令だと勘違いするから、問題になってしまうんだなって感じます。

          暴走モードから激アツモードへ

           

           

          リクルーターや採用経験の浅い人事がやってしまうこと。

          1つ目は個別面談を勝手に入れたがる。
          何度も会うことができれば、説得することができると勘違いしている。
          何度も無意味に呼び出されるということは、交通費と時間のムダであると、学生が気づいてしまうからである。

          企業からしたらこの時間を使って売上を上げてほしいというのが本音だ。
          リクルートの仕事が本業ではないから、営業としてはお前の分もチームで負担しているんだ。
          お前の暴走行為でどれだけチームの先輩に迷惑をかけているんだということを言いたい。

          2つ目は電話やメールが長い、しつこい。

          何度も電話やメールで内定承諾について話をしてくるケースが多くあります。
          最近ではソーシャルネットがあるため、表沙汰になりにくいこともありますので、個人情報の取扱や情報老絵対策など注意をしておく必要があるでしょう。

          ここには世代間の認識の違い、価値観の違いなどが入ってきます。
          20代後半の人事やリクルーターと言っても、社会人経験者ですから、学生の気持ちを理解するというよりかは、企業側のモノサシで何事も考えていきます。
          そのため、内定承諾まで数ヶ月もの長期間連絡がないということはありえないと認識しています。

          そして焦りからかもしれませんが、自分の時代のことを話しだしてくる傾向があります。
          これははっきり言うと価値観の押し付けであり、親切の押し売りでしかないといえる内容です。

          「私も学生時代に3社の内定をもらっていたよ。他の2社を断るまでに1週間で断ったから、あなたもそれぐらいでやらないと、卒業するまでに就職活動が終わらない。」
          「即断、即決ができないという人は仕事ができない人だからね。」
          これって話している本人は善意で話しをしているのですが、受けてからするといい迷惑であり、価値観の押し付けであるというように映ってしまいます。

          企業のエゴをリクルーターや採用担当者を使って代弁しているだけであり、学生からしてみると社会人の常識が非常識であるということをしっかりと理解していない、ちょっとややこしい人たちと思われても仕方がないでしょう。

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          オワハラが始まった理由とは
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            フライングゲットしようとしていた!?

             


            2016年新卒採用から選考開始が8月1日と後ろ倒しになった。
            今までは大手企業が学生を集めた後、中小企業が学生を集めていくことが前例としてあった。
            それが2016年からは逆転する事になったため、採用活動に不慣れな企業が続出したため、オワハラという現象が起きたのではないだろうか。

            それとオワハラが社会問題になったのは、ソーシャルメディアやインターネットの普及にともなって、情報伝達のスピードがオンタイムに近い状況で伝わったこともあるだろう。

            伝え方次第、相手がどう解釈するかで意味が変わってしまう。
            一度掛け違えたボタンを修正するには時間がかかるが、修正している間にいろいろな風評がでるというリスク管理ができていない。

            オワハラを本質的に考えてみるといろいろな問題点、勘違い、思い込み、決め付けが存在しているがよくわかります。

            その1つ目の問題点が、8月1日の経団連が決めたルールまで待ちきれなかったということである。
            これは、経団連が勝手に作ったルールであり、このルールに従わなければならないという暗黙の了解があるということについて、知識のなかった人事や採用担当者がやらかしてしまったケース。

            時代はロストジェネレーションと言われている1990年後半から2000年前後まで遡ってみましょう。
            時は就職氷河期と言われていた時代で内定率も50%中盤ぐらいだった時代です。

            その時は買い手市場だったこともあり、内定だしの後、即断、即決を迫る企業が多かった。
            人事の立場としては、あなたが断るのであれば他の人を採用しますという殿様商売に近い。
            パワーバランスが企業が上、学生や応募者が下という時代であった。

            この時代に人事のキャリアを積み始めた人たちが採用責任者とか採用マネージャーになっている世代である。
            ということは過去に自分たちがやられてきた手法というのが正解であるということを思い込んでいる。
            私が就職をするのか、留学をするのかで迷っていた2002年の頃は、「3日以内に回答をしてください」という人事が多かったことを思い出します。

            それが景気の回復に伴い、少しずつではありますが2000年代後半になると、内定出しをした後、内定承諾の意思を取るまでに1ヶ月から2ヶ月程度かかることになります。
            徐々に新卒採用を増やしていく企業が多くなっていたのと、エッジの利いた学生を探すため、選考回数も増える事になり、企業も慎重になり、学生も慎重になり採用の長期化が始まった頃です。

            そして迎えた2016年の新卒採用からは、経団連会員以外について、早いところですと年明け早々に会社説明会を行い、春休みの間に選考を済ませて、ゴールデンウイーク前後に内定を出すという企業が続出しました。
            そうすると内定承諾まで3ヶ月〜4ヶ月程度待つことになるでしょう。

            しかし、本命企業が8月1日以降に選考開始になるので、学生としては自分が考えている本命企業以外であれば、内定を保留したまま、本命企業の採用にチャレンジしたいというのが本音です。
            内定を出しますから1週間以内に回答をしてください。というように、きちんとロジックを立てて、学生に伝えるのであればいいでしょう。

            中にはちょっと脅迫に近いかたちで内定出しを伝える人たちがいます。
            うちが内定を出すから、他社の選考はすべて断って欲しいということ密室で伝えます。
            その場で承諾をすれば、すぐに解放をされるケースも有りますが、ちょっと間違えると脅迫と言われても仕方ないケースもあります。

            それが内定承諾書をその場で書かせたり、その場で電話をさせたりするケースもあります。
            そして、内定承諾書は推薦状みたいなものだから断れないからと追い込む人事もいます。
            断るともう一度選考がある旨を伝えてお祈りメールが送られる。

            ここで迷った表情をしたり、相手に隙を与えてしまうと、グリップを企業側に握られてしまうことを学生たちは知らない。
            そこで暴走をしてしまったのがリクルーターや新人の人事担当者である。
             

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            グローバル人材になるには…
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              グローバル人材になりたければ海外へ

               


              日本企業、外資系企業の両面で同じことがいえるのですが、母国の本社が一番という思想は捨てたほうがいいでしょう。
              いろいろな国に展開をしている企業であれば、いろいろな考え方やローカルルールが存在することになります。

              その時に母国のルールが一番上だということで、束ねるようにしてしまうことがよくあります。
              例えば日本企業ルールを使うとなると、アジアや欧米では使えないルールがでてきます。
              標準賃金が違うこと、評価するポイントが違うこと、インセンティブのルールが違うなど、いろいろな問題が出てくることになる。

              差別化ができないことになると企業としての魅力もないことになりますし、ワンオペのシステムが必要せあるということもないでしょう。
              正解がない時代であり、枠からはみ出ることは歓迎されない時代ですから、その都度、その土地にあったルール作りというのが必要になるでしょう。

              そのためには日本国内でいろいろな部署を異動するよりも、海外の支店を異動することが経験値が高いといえるでしょう。

              管理職になるということは政治家の要素も必要になります。
              スペシャリストになることはその分野では第一人者になることが必要になります。
              スピードキャリアを実現するためには人と同じことをしていてはいけません。

              これからの時代は常にサバイバルであり、人情がアダになることもありますし、人を蹴散らす勇気、嫌われる勇気を持っていないとできないこともあるでしょう。
              隙を与えるということは、相手に攻撃をされてしまい、時には致命傷となり、キャリアの突然死を招くことにもなります。

              海外に行くと自分の軸を持っていないと戦えないこともよくあります。
              隙を与えるということは負けを意味することになり、いい人になる必要はなく、自分の主張をすることを忘れないでほしい。

              日本人は和を大切にする、キズナを大切にするというところがあるから、ハングリーさやメンタル面では外国人に劣っているというのは気づいているだろう。
              世界で活躍できる人材になるには日本人ばなれしたメンタリティが無ければいけない。

              そのためにはアウエーに乗り込んでもへこたれない精神力が必要になる。
              30代、40代と年を重ねるにつれて、柔軟性と環境適応能力がなくなるため、意固地になってしまう傾向があるため、20代で海外を経験しておくことは、後の人生にとってプラスになるということは言うまでもない。

              キャリアの突然死を招かないようにするには、ハングリーさも必要である。
              スペシャリスト、スピードキャリアを実現するのであれば、
              海外へ行っていろいろな経験を積んでくることをオススメします。

              グローバル人材を求めている企業が多くなっていますが、本当に海外で活躍して輝かしい実績と信頼を持っている人は、市場にあまりいないというのが現実です。
              グローバル人材になりたいのであれば、20代のうちに海外での経験というのがプラスになるでしょう。
               

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              求められる企業の柔軟性
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                求められる企業の柔軟性

                 


                今までのやり方や待ちの姿勢でいる人事制度を引いている企業は衰退する恐れがあります。
                採用担当者同士で話をしていると、いまだに母集団の形成ができないということが話題になります。
                それは待ちの姿勢で採用戦略を考えているからそうなっているような気がします。
                本気で知恵を絞り、そのためにはどんな戦略が必要になるのかを考えていません。

                私は就職、転職サイトに出稿をすることは、広告宣伝であり、認知度を高めるための手法であるといっています。
                人材のプールの中に広告を出すことによって、自分の企業を知ってもらうキッカケになるでしょう。

                採用人数をクリアするためには、これだけでは足りません。
                会社説明会を開いたり、ソーシャルネットを駆使して、情報を発信しているだけでは足りないのです。

                2次の情報になるのと、同じように良い所だけを書いている情報なので、信ぴょう性が疑われてしまうことになります。
                広報宣伝活動の一環であればいいのですが、それを採用につなげるには力が入ります。

                採用担当者はコンテンツづくり、マーケティング、宣伝の仕方がわかる必要があります。
                いいことばかり書いていても胡散臭く感じますし、人集めであるということに気づかれます。
                社員の紹介やオフィス周辺のグルメなどをやっているところもありますが、社員紹介というのはリスクがあります。

                ヘッドハンターが狙っていたり、新規開拓営業を考える営業パーソンが狙っていたり、個人的な問題などいろいろなリスクを考えなければなりません。
                共感できるネタというのと、万人受けをしようとしているため、内容やコンテンツがにたりよったりしていることがよくあります。

                1次の情報をいかに伝えるのかということを考えなくてはなりません。
                そうすると企業の垣根を超える必要もあるでしょうし、業界の垣根や慣習というものを超えていく必要があるのではないだろうか。

                人材のプールの中に飛び込んで母集団をつくる時代は終わりかけています。
                ハンティング型の採用に切り替わる過渡期に入っているといえるでしょう。
                大手企業だから安泰であるという時代も終わっていますし、キャリアの突然死を迎えてしまうこともよくありますから、そうならないためにはどうしたらいいのかをよく考える必要があります。

                そのためにはスピードキャリア、スペシャリスト育成、
                ビジネスプロデューサー育成などと多岐に渡るキャリアプランを提案することが必要だ。
                いろいろなキャリアプランがあり、その先にはロールモデルがあるということが、
                企業の選択肢を増やす方法ではないだろうか。

                これを実現するためには、過去の習慣、慣習、しがらみといったものをすべて消さなければならない。
                先入観、思い込み、決めつけがあると、時代に合わせた柔軟な発想ができなくなるからである。
                過去の成功体験は過去の時代背景とマッチしたことですから、参考にはなるけど、同じフレームは使えない。

                また、これからは採用した人が働きやすい環境を作ること、働く人が正当に評価をされる人事制度というのが求められます。
                現在の図式では、昇進、昇給は上司の判断1つで決まることが多くあります。

                いまだに年功序列が残っている企業が多くあり、勤続年数が長い順に昇進をしていくシステムはいまだに根強く残っている。
                実力のある若手が転職をする理由はここにもある。
                上司の判断1つで何もかも決まってしまうという不公平感がそこにはあるから。
                社会とは窓ガラスを割らないルールですが、騒げば左遷されたり、不当な降格を食らうことになるので、モノを言う若手がいなくなるでしょう。

                上司は自分のイスを守るのに必死になり、若手のチャンスを潰しているということに気づいていない。
                そのため、限られたポストの数を争うためにはポストの渋滞が起きていることがよくあります。
                そういうことに愛想をつかしてしまって、転職をしたり、独立開業をしたりするでしょう。

                優秀な人材をうまく活用する方法を生み出さなきゃいけない。
                女性が活躍できるようにするためには、時代のニーズにあった人事制度をつくる、福利厚生を作ることが必要になる時代です。
                また、終身雇用が前提となった研修や人材育成制度というもの以外にも、スピードキャリアやスペシャリストキャリアなど多様性のあるキャリア地図を描ける様にしないといけません。

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                出戻り社員、復職社員をうまく活用する
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                  出戻り社員を活用する

                   


                  いろいろな企業で出戻り社員を有効活用しようとしています。
                  これは大手企業や一部の企業で始まった取り組みですが、その人材が以前に会社に貢献をしていなかったらできないことです。

                  以前は一度退職をした会社から再度オファーがある事はなかった。
                  去るものを追わずというのがあり、人事ファイルからは退職者に置かれてしまった。
                  退職者にファイリングをされてしまうと、二度と開かない。

                  しかしこれからの人事というのは、一度去ったものについても、フォローをしていくことが必要な時代がやってきた。
                  女性社員を有効活用したいと考えるのであれば、まずは現状把握をすることから初めて見るのはどうだろう。

                  リモートワークスで業務支援に回ってもらうこともできるだろうし、それに伴う評価制度を作る必要がそこにはあるだろう。
                  時短勤務や育児休暇など福利厚生についても見直しが必要である。
                  場合によってはベビーシッターや保育ママのような企業とallianceを組んで、女性が働きやすい環境を整えることも必要である。

                  また、これからは介護の時代になることが推測されていますから、介護ヘルパーやケアマネージャー、医療関係者とのallianceも必要だろう。
                  核家族化してしまったことによって働き盛りが介護のために退職追い込まれてしまう。
                  そういう状況が目の前に来ているからこそ、柔軟な発想と対応力が求められる。

                  私が痛感していることが1つだけある。
                  採用をするということはその人の人生を左右する可能性があるということ。
                  これも何かの縁ということで弱いツナガリをもつことがこれから必要だ。
                  人間関係をきることはすごく簡単な事ですが、人の縁を続けていくことは、あなたの応援団であり、あなたのファンで無ければできないこと。
                  採用して退職したからそれまでという関係はこれからは続かないということ。
                  これからはスカウトのようにしていかないといけない。

                  これはエージェント業界の時に大先輩である人から教わったことでもあった。
                  売上のために無理矢理入社をさせても、お前のためにもならないし、その人のためにもならない。
                  三方一両損してしまうことによって、信頼関係も崩壊してしまうから。

                  三方一両得をしたいのであれば、気持よく働いてもらって、転職したい時に指名をもらえるように、入社させた後もしっかりとフォローをしたり、情報交換をすることが大切なんだ。
                  優秀な人材というのは、成績を残すことができ、やることが無くなったら、新しい場所を探すから、その時にもう一度指名してもらえるようになれば、その都度、転職の相談をしてくれるようになる。

                  人の縁を作っていくのがエージェントの仕事であり、目先の利益も必要になるけれど、中長期的に考えればその人と長い付き合いになる。
                  1人でもファンがいればそのバックには何十人もクチコミで広がるチャンスがある。
                  そうすると紹介してもらえるだけで、商いができるようになるから。

                  この言葉は今でも自分のポリシーになっている。
                  10人に受ける人事より、1人のファンが居る人事になることが仕事をうまくいかせるコツだと。
                  10人いれば10通りの意見があり、その意見を100%答えることはできない。
                  どこか歪になるのであれば、自分の支持してくれる1人を大切にする事で、そこからインフルエンサーになってくれたり、バズったりすることができるからである。
                  時間はかかるかもしれませんが、即効性で結果が出るものではないということも理解しているから。
                   

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  人は人で動くということ
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                    人は人で動くということ

                     


                    よく言われているのが、ロールモデルがいないということを言われますが、ロールモデルになるケースというのは第一人者になる可能性も高い。
                    そのため、第一人者となることを嫌う人も多いというのは事実である。

                    ロールモデルを自然的に発生させることができないのは、出る杭は打たれるということを知っているからである。
                    実績もあり、信頼もあればそういうことはないのですが、間違った人を担ぎあげてしまうということになると、出る杭は打たれるという現象が起きることになります。

                    社内で育成するシステムとしては、もう1つ方法がある。
                    それは卒業制度を作ることである。
                    リクルートは35歳定年制というルールが存在しているという。
                    就業規則上はないそうですが、暗黙の了解的なルールがこれである。
                    そのためリクルート出身者の起業家が多いというのもうなづける。

                    リクルートでは本気で知恵を絞ること、マッキンゼーイシューを見つけることなど、徹底したロジックを身につけることができる。

                    今は存在している可動は不明ですが、新卒の名刺獲得ゲームやキャンペーン獲得ゲームなどゲーム感覚でビジネスをしていくことによって、ビジネスマンの基本体力を身につけることができる。
                    そして、独立してもやっていけるような人材育成システムができているため、卒業した後にも、起業家として成功をしている人が多くいます。

                    日本企業のほとんどが定年退職まで勤め上げることができる事に重きをおいていますが、リクルートのように卒業制度がある企業にとっては、定年退職まで務めた人がたくさんいますよということになると、心配をする人が多くなるのは目に見えています。

                    最近では面接や説明会でよく聞かれる質問として離職率ということがありますが、離職率が高いということがブラック企業であるという思い込みと先入観は捨ててもいいでしょう。
                    人事制度として卒業生度が存在しているということがわかるのであれば、卒業している人たちが多い、人材排出企業であるということはいいことだと思います。

                    定年退職まで務められる様にするシステムと卒業をすることを目的とした人材育成システムの両面を整備する必要があるでしょう。
                    日本企業の大半がこの二面性に気づくのは時間がかかる。

                    最近では副業を認めている企業も増えています。
                    副業をするということは経営者意識が身につくことになり、本業に対してもプラスとなることが多くあるでしょう。

                    コスト意識、交渉力、人を巻き込む力など、ビジネスプロデューサーやセルフスターターなどには必要なファクターです。

                    ここで1つの疑問が湧いてきます。
                    学生には選択肢が増えているにも関わらず、企業が人材育成について、考えることを怠ったことが問題では無いかと。
                    時代の流れに合わせて、マイナーチェンジすることができなかった結果、学生から選ばれない会社になってしまったのではないかと。
                     

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    選択肢と多様性
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                      選択肢が多いから多様性がある

                       


                      私の顔を見るなり、開口一番にメンターはこう話はじめた。
                      「最近の若い奴は選択肢が多すぎるから迷うんだよ。昔は会社に入ったら定年退職までその会社でがんばるというのが基本だった」
                      「そうですね。戦後からバブル期まではそうでしたね。」

                      わかっているのかという表情をしながら、「銀行が潰れたり、証券会社が無くなった頃から、選択肢が多様化してきた時代だね。」
                      「ちょうどその頃から転職に対しての後ろめたさが無くなったかも…」

                      表情がいつもはここから晴れていくのだが、曇りっぱなし。
                      「価値観の押し付けや強制はあまり良くないと言われるけど、どうしても昔かたぎな考え方がでてしまうんだよ」
                      「いいたいのは働けるだけいいよっていいたいんでしょ。」

                      そして、いつもの声より1トーン低くした声で、「年収が高いという理由と勤続年数が長いという理由だけで、自分の部下をリストラしなきゃいけないから辛いんだ。」
                      「私も支店をたたんだ時に、部下の再就職先を探すのに大変でしたし、どうやって伝えればいいの困ったこともよくありました。」

                      お調子者のメンターですからちょっとからかいたかったんでしょう。

                      いつものように明るく元気でパワフルなイメージに切り替えて、「いや〜こういう話をするつもりは無かったんだけど、お前の顔を見るとついつい、何でもいってしまうからなぁ。」
                      「いいえ、いつものスタートはこういうことですから」
                      「最近困っているのが、新卒採用と若手の育成なんだけどね。」
                      「どの会社も採用と育成については苦労していると聞いていますよ。」

                      待ちの姿勢から攻めの姿勢へ

                       


                      新卒採用が苦労している理由として、就職することがステータスではなくなっている。
                      就職するといっても企業が星の数ほどあり、大手志向、ベンチャー志向、独立志向など、いろいろな志向性が散らばる中で、個性のない学生が増えているのは事実です。

                      フットワークが軽い学生については、海外での就職、起業することを考えているため、大学時代にいろいろなネットワークを構築していますから、日本の就職市場には出てきません。
                      社会人との接点をたくさん持っている学生ほど、ミニマム起業をしていることが多く、英語ができる学生については日本企業より外資系、国内より海外という図式ができています。
                      縁故入社をしていたり、インターンシップから入社するケースがほとんどです。

                      彼らと普通の学生の違いはメンタリティとアンテナの感度が違います。
                      アウエーでの戦いほど、メンタリティが試される事はありません。
                      言葉も文化も習慣も違うところで仕事をするということは、日本にいたら経験できないものです。

                      ストレスもかかるし、頼るところもなく、リタイアすることはできないなど、退路を断って勝負しているので、ここで数年チャレンジすることができれば、どんな企業に入ったとしてもチャレンジすることができるのではないでしょうか。

                      いま企業が求めている、ビジネスリーダーやビジネスプロデューサーになる人材、セルフスターターの人材というのも該当することになるでしょう。
                      企業が喉から手が出るほどほしい人材であるが、獲得できないのは理由があります。

                      こういう人材については癖があるというか、企業組織や企業風土に馴染むかどうか分からず、不採用にしてしまうケースが多くあるからです。
                      人事が即戦力という言葉を間違って解釈している企業ほどこのケースに当てはまります。

                      即戦力はすぐに活躍することができる人材という意味ではありません。
                      即戦力とは企業文化や企業風土をしっかりと理解して、馴染むことができ、そして会社の業績に貢献をするということなのです。
                       

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