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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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キャリアは踊る!?人事異動編
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    人事異動から2ヶ月が経つと…

     

     

    毎年4月になると9割の会社では大きな人事異動が発生しています。

    新しい環境で仕事をすることでキャリアのプラスになる場合もあれば、時間の無駄になるということで見切りをつけて転職を考える人もいらっしゃいます。

    今回はとあるメーカー勤務のビジネスパーソンからの相談について考えてみることにしました。

     

    その人は大学在学中に簿記1級とファイナンシャルプランナー2級の資格をとり、経営学を学んで、今の会社に新卒採用で経理部に配属をされました。

    経理に関していろいろと学ぶうちに、関係会社の経理も含めて本社との連結決算など、仕事を任されるようになりました。

    このまま経理の仕事のスペシャリストになりたいと、評価面談時に伝えていたのですが、今年の3月に上司から人事異動の打診がありました。

     

    上司からいわれたことは、「4月から海外営業部へ異動してもらうことになった。営業を経験してからまた経理に戻ってきてほしい」という人事異動についての一言であった。

    彼は「この異動を断ると、どうなりますか!?」というと、上司は「会社の命令だから、場合によっては解雇されるかもしれないね」と間髪を入れずに答えたそうです。

     

    彼は納得しないままに、4月の人事異動で海外営業部に異動したそうです。

    「希望してなかったのに営業に配属されて、もう辞めたい」、「売っている商品に自信が持てない」……。

    営業としても、ビジネスパーソンとしても、まだまだ自信が持てない若手は多いはず。

    そんなときに、上司や同僚にも相談をすることができずに、ネットで検索をしているうちにblogを見つけて、TwitterのDMがキッカケで相談にきました。

     

    会社名で仕事をするの!?自分の名前で仕事をするの!?

     

     

    相談に来た彼は、経理のスペシャリストを目指したいけど、経理に戻れるかどうかはわからない。

    戻ってきてほしいという上司からは、「経営幹部候補ということもあり、いろいろなことを若いうちに経験をしてほしい」といわれて、いつ戻ってこれるかわからなくなり不安になってしまったそうです。

     

    その他に相談に来た出版業界の女性は、「広報宣伝をやりたいと思っているのですが、営業部から異動ができないんです。」

    せっかく入社した有名な会社なので急に転職をするというと、親や知人から「今やめるのはもったいないから」といわれて、もやもやしながら仕事をしている状況でした。

     

    ここで問題になるのは、仕事をしているのは誰のためでしょう。

    親や友人、知人などの世間体を気にするのであれば、現職に残ることをオススメします。

    有名ブランドで仕事をすることはキャリアにとって箔が付くことになります。

     

    しかし、転職のタイミングを間違えてしまうと、市場価値が急落してしまう危険もあるので注意が必要です。

    やりたい仕事につくことを目指すのであれば、実績を残し、社内の信用預金を貯めることが近道です。

    実力も社内の信用預金もない状態でやりたいことをいいはっても、ただのワガママになってしまいます。

     

    この場合は冷静に考えて、取るべき道は二つに一つ。有名企業というブランドにこだわるか、やりたい仕事にこだわるかです。

    ブランドにこだわるなら、この会社で頑張りながら、希望の部署への異動を待つだけですし、仕事にこだわるなら、広報や企画の仕事を探して、地道に転職活動に励むしかありません。

     

    でもあなたの場合、相談とは言いながら、もう答えは出ているのではないでしょうか。

    自ら「転職も難しい」「せっかく入った有名企業」などと言っているくらいですから、どうやら会社を辞めるつもりはなさそうです。

     

    そうであれば、まずは頑張って営業成績を上げるしかない。

    皆に認められる存在になって、発言力が高まれば、希望の仕事にも近づけるでしょう。

    少しクールダウンして、コーヒーでも飲みながらしばらく考えてみれば、答えは明らかです。

     

    しかし、もしトップセールスになって周囲から高く評価されたとしたら、異動したいなどと思わなくなるでしょう。

    人間の最大の欲望は、「人から認められること」です。営業で評価されたら広報も企画もどうでもよくなってしまうはず。

     

    今、あなたは「認められる」という欲望が満たされていないから、自分にはもっと見合った仕事があるのではないかと悩んでしまうのでしょう。

     

    そういう方は、自分の「人生のテーマ」を決めてみるといいでしょう。

    テーマとは、ただ自分がやりたいことではなく、自分自身が「やるべき」と確信できることです。自分がやるべきことに向かっていくこと、それが人生なのだとお伝えしたいと思います。

     

    あなたの「今が嫌だから」という逃げの理由では、転職にしても、異動にしても、うまくいくはずがありません。

    一方で、「今のままでは、どの道を選んでもきっと後悔する」、それでもいいと考えることもできます。

    あなたにぜひ覚えておいてほしいのは、性急に結論を出す必要はないということ。

     

    若いうちは、考え方のレンジが小さく、スパンも短いので、多くの大事な条件を見落としてしまいがちです。

    それならば、とりあえず結論を保留して流れに乗り、現状をきちんと見極めてから判断する方がよいでしょう。

    もっともっと悩んでたくさん後悔すればいい。その中から学べることもあるはずです。

     

    やりたいことではなく、やるべきことをちゃんとする

     

     

    上記で相談に来た彼が友達を紹介してくれる事になりました。

    後日お会いしてみると、彼は業界で有名な会社の営業担当でした。

    いろいろとお話をしていくうちに、本音がポロッとでてきました。

     

    「業界で有名な企業にいることは幸せですが、商品に関して自信がもてないんです。毎月毎月、お客様に説明をして購入してもらっているのが現状なんです。お客様を騙しているようで心苦しいから転職を考えています…」とぼそっとトーンを落としていってきました。

     

    ここで私が出会ったことのある人の話をしました。

    その人は自動車販社で車の販売をしている20代後半の女性です。

    お店の立地からするとファミリー層が多いのですが、最近では外国人の方が多く住む様になり状況が変わってきました。

    もともとは車好きが講じて自分自身もいろいろな車種に乗って、改造したりしているからこそ、お客様のニーズを聞いた上で、自分の販売店で売っている車以外のものを進めることもあるそうです。

     

    しかし、お客様は口をそろえて「あなたがちゃんと説明してくれるし、ゴリゴリの営業でないから、あなたから車を買いたい」とおっしゃります。

    売れる営業、売れない営業の差は人徳(にん)だと思っています。

     

    誠実なことでお客様は1箇所しかいっていないけど、複数な店舗を回っているのと同じ情報量を貰える。

    そして、お客様のニーズに合わせた提案をするから、選択肢はあるけれど、その人から買いたいと思うようになる。

    人の情報は1次の情報として扱われることが多く、信頼できる情報筋であれば信用していくことになります。

    お客様との間での信頼関係がしっかりとできていることができるのは人徳です。

     

    人間は「やりたい」ことではなく「やるべき」こと、自分自身の「価値」に合ったことを行うときこそ、自分にプライドを持ち、最も力を発揮することができるのです。

    あなたの悩みは、まさに価値に関わる問題です。「売るべき」ものが他にあると知っている。

    「お客さまを騙しているようで心苦しい」とまで感じている。

    とても誠実で、「良い仕事がしたい」と思うタイプの方なのでしょう。

     

    ただし、これも打つ手は2つだけです。一つは、「売るべき」ものを売ることができる会社に転職する。

    もう一つは、商品開発の人間を説得する。

    つまり、自分がプライドを懸けて売れるものを会社に作ってもらうのです。

     

    丁寧に自分でデータを集めて、繰り返して提案していけば、いつか誰かの目に留まるはずです。

    もちろん転職するのも、社内を説得するのも、簡単に成功するとは限りませんが、価値の問題は、その人の生き方に関わるとても大切なものです。すぐに結論が出せなくても、目をそらさず、しっかりと向き合ってほしいと思います。

    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
    自分の希望を転職の目的にしない
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      環境を変えても自分の希望を転職の目的にしない

       

       

      転職希望者の方とお会いしていると、ご自身の希望を転職の目的にしている方とお会いすることがあります。

      例えば、「英語が使える職場で働きたい」という希望です。

       

      ある程度、語学に自信がある人は、仕事を通じてさらに自分の英語力を磨きたいと考えるのでしょう。

      その気持ちはわかりますが、そこに落とし穴があります。

       

      まずは、営業でめざましい実績を上げているCさん。

      TOEICの点数自体はそれほど高くありませんが、ビジネス上のコミュニケーションに困らない程度の英語力と幼少期の海外滞在経験があります。

       

      海外赴任への意欲も旺盛で、機会があればチャレンジしたいとアピールしています。

      こういう人材が、海外展開を考えている企業を志望すれば、お互いの方向性が一致し、結果的にいい転職になるでしょう。

       

      一方、とにかく英語が使える環境に転職したいと考えて、年収ダウンにもかかわらず、外資系企業を選んだDさん。

      配属されたセクションは日本人ばかりで、肝心の英語を使う場面はほとんどなく、アシスタント業務中心で、スキルアップにもつながらないという結果に終わってしまいました。

       

      外資系企業で英語を駆使して活躍するに足る実績がないという判断でした。

      Dさんが以前の職場に在籍していれば、いずれはチームリーダーのポジションやマネジメントレイヤーに入ることが出来ました。

      しかし、英語が使える職場にこだわ理すぎて転職した結果、失敗てしまい後悔しているそうです。

       

      この様に転職や異動をしたからといっても自由になるわけではありません。

      Cさんについては英語を使いたいという気持ちから、社内の異動をしてキャリアアップを目指しています。

      自己啓発をしながら戦えるスキル、希少性を見出すことができるようになっています。

      社会人の2割に相当をすることができますし、場合によっては上位5%にも入ることができる人です。

       

      Dさんについては、英語が使える環境で管理職という視点からの転職です。

      これでは失敗する転職になるのは目に見えていますが、エージェントならお金のためにそこには触れずに斡旋するでしょう。

      本物のエージェントなら、転職時は今ではなく、スキルを身に着けて、希少性がましてから勝負しましょうと言うでしょう。

      理由は失敗する転職でクレームと返金の対応の時間を取られると思えば、やめさせるのが人間ですから。

       

      転職をしてもまた同じ問題にぶつかるだけだという話はいたるところで語られていますが、私はこのときはじめてこの言葉に心から納得し、共感することができました。

       

      昔は同じ言葉をかけられても『じゃあ自分に合わないところで我慢することが正しいの?そんなの時間の無駄じゃない?』という反発心が少なからずありました。

       

      若気の至りということは今になっては冷静に言えることですが、実際、私は社会人になって15年で現在6社目なので相当転職回数が多い方だと思いますが、その決断の背景には常に環境そのものを改革しようとするより自分が居場所を変える方が早いという価値観があったように思います。

       

      これらの経験を通して学んだことは、常にアンテナを張り巡らせて、常に自己啓発をして希少性を高めていくことがポイントになります。

      よく私もいっていることですが、『他社で活躍できるスキルと実績』は必要だということを知らされました。

      フレームがあれば、それなりに状況判断をして合わせることができる。

      そうすることで実績を出すことができるということがわかったからです。

       

      転職をすることは社内の信用預金がゼロになるわけですから、人間関係、信頼関係を築くには時間がかかります。

      むしろ発言が受け入れられない、やり方が受け入れられないということで、人を巻き込むことができないことで実績が出せないこともよくあります。

       

      特に女性の30歳前後の転職になると結婚、妊娠、出産というライフイベントが発生する確率が高くなってしまいます。

      このことを考えて転職時期を遅らせることになり、市場価値が下がるタイミングでの転職を検討することになってしまいます。

       

      環境さえ変われば周りの誰もが自分を認めてくれて、制度や設備の整った会社で自由に働ける、そんなユートピアを思い描いている人もいるかもしれませんが、実際には環境を変えることでいい方向にいくかどうかは五分五分だと実体験から感じています。

       

      英語のスキルはそんなに甘くない

       

       

      転職の場合、帰国子女、ネイティブレベルか、TOEIC900点以上のスコアを保有していなければ、英語のスキルが高いと認められないでしょう。

      留学経験がある、日常会話に困らない程度の英語力では、セールスポイントにはなりません。やはり実績が必要です。

       

      また、英語に限らず、やりたい仕事ができる環境に移りたいと考える人も多いです。

      しかし、現在の職場に満足していないからと言って、転職に活路を見出すのは得策とは言えません。

      むしろ、今いる会社でがんばって、希望のセクションへの異動を願い出る。

      社内での転職を考えるほうが現実的です。

      そもそも「やりたい仕事ができる職場で働きたい」という志望動機自体が、自分本位です。

      企業はあなたのスキルアップに役立つ仕事を提供するために存在するのではなく、あなたが会社に貢献してくれる人材なのかどうかで判断しています。

       

      転職先の難易度

       

       

      したがって転職は、これまでにやってきたことが問われます。職種を転換するのはハードルが高いのです。

      一般的に転職の難易度は次のようになります。

       

      ・同職種・同業界への転職・・・簡単

      ・同職種・異業界への転職・・・比較的簡単

      ・異職種・同業界への転職・・・やや難しい

      ・異職種・異業界への転職・・・難しい

       

      職種が同じで同業他社に行くのは、即戦力になるので歓迎されます。職種が同じで別の業界に転職するのも、よくあるケースです。では、メーカーで経理をやっていた人が、IT業界の会社に移って経理を担当したり、小売業で販売をしていた人が、人材業界の営業職になるというのはどうでしょう。もちろん、どちらも比較的うまくいくパターンです。

       

      一方、職種を変える場合は、同じ業界であっても難易度が高くなりますし、別の業界を希望するのであれば、さらにハードルが高くなるでしょう。

      スポーツにたとえると、同職種への転職は野球でセカンドを守っていた選手がショートに移る、外野がサードになるぐらいの感じでしょうか。

      かなり大変ですが、なんとかなりますよね。

       

      ただし、職種を変えるのは、野球選手からサッカー選手に転向するぐらいの冒険です。

      アシスタントからでもいいと言われでも、会社側からいえば、経験のない人を雇用するメリットはほとんどありません。

      やはり転職の場合は、実績と経験が問われます。

       

      そうならないためには自分から変化すること

       

       

      こうした話をするとよく『そう思って働き続けたら体を壊しました』と言われるのですが、人の体は『耐える』というコマンドを選び続けていれば壊れるようにできているもの。

       

      ストレスが多い環境の中で耐え続けるのではなく、変えることを考えるべきだと私は思っています。

      ここで重要なのは、『変える』といっても転職するかそのまま耐え続けるかの二択ではなく、その間にはグラデーションがあるということです。

       

      例えば、これまで通り働きながら週に1回は知り合いの会社を手伝ってみるとか、勉強会やコミュニティ活動に関わってみるとか。

      あくまでメインの軸足は会社に起きつつ、自分の環境を少しだけ変えてみるのは今日明日にでもできることです。

       

      最近コミュニティと副業に注目が集まっていますが、この2つは決して不可分なものではなく、転職とは異なるかたちで自らをとりまく環境を変え、自分自身を変革するきっかけになるものです。

       

      つまり、自分がもっているストレスの要因を外部環境のせいだとして辞めるか耐えるかを選ぶのではなく、そもそも自分の市場価値を高めていくこと。

       

      そうすれば社内外問わず聞く耳をもってくれる人が増え、やらされるのではなく自らやりたいことに注力でき、自ら機会を作り出せるようになっていくはずです。

       

      「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」

      リクルート創業者の江副浩正氏が語ったこの言葉は、個人のキャリア戦略にもまったく同じことが言えるのではないかと思います。

       

      そして会社以外の居場所として共に学び、価値観をアップデートし、それぞれの市場価値を高めるひとつの手段として、コミュニティや副業など、自分の居場所をつくりをしてから個人の能力アップをすることがこれから必要になってくるでしょう。

       

      チャンスを逃すな!

       

       

      自分の実績を着実に積み上げ、それをもとにチャレンジしていく人が会社を移っても活躍できると言えるでしょう。

      しかし、現在の人材市場は売り手市場とされています。

      企業側の採用ニーズが非常に高く、本人の志向性とやる気次第では、職種チェンジも可能です。

       

      現に、私が転職相談にきて頂いた方も、営業から未経験で人事となりご活躍してる方、ゲーム会社のPMから経営企画へ移動されご活躍されている方など、成功事例を証明して頂いております。

       

      また、営業では全く活躍出来なかった方が、人事になり会社の一線で大活躍されることもあるのです。

      今、モヤモヤしており、「社内移動制度を使うか?」「職種が同じで同業他社に行くべきか?」「職種を変えたいのか?」何か悩まれている方はいつでもご気軽にご連絡ください。

      あなたが輝ける場所は絶対あります!一緒に答えを探しましょう。

      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
      ブラック企業の見分け方
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        人はすぐに対立構造に持ち込みたがる

         

         

        長時間労働が健康を害することはわかっていますが、1日2時間の残業で40〜50時間の間ですね。

        企業ごとに36協定を結んでいるわけですから、その範囲内であれば問題ありません。

        転職サイトの広告やエージェントの求人票には残業時間の目安が書かれていますが、信用できる情報でしょうか。

         

        情報は操作をすることができることを認識しておいてください。

        最近では残業時間が極端に少なく書かれていたり、応募数を増やすために少なく書いている企業もあるぐらいです。

        残業時間が多くなることは、仕事量がキャパオーバーなのか、優先順位をつけられていないのか、人を巻き込めていないからです。

         

        通常業務について棚卸しをすることで、業務の無駄やキャパオーバー分が明確になりますので、そこから上司に相談をして業務量の調整をしてもらうようにすればいいわけです。

        残業時間が多くなると人事評価が悪くなるシステムにしておけば、嫌でも残業時間の削減にはつながるでしょう。

         

        電通事件でブラック企業ということばが一人歩きをしていますが、長時間労働をしていることがブラック企業とは限りません。

        残業代で生活費、ローンの支払をしているビジネスパーソンも多くいます。

        そういう人達は工業型生産ロールモデルから抜け出すことができません。

        給料が右肩上がりになるので、会社のわがままを聞くことになり、キャリアもゼネラル型になってしまいます。

        残業をすることで会社に対して忠誠心を見せているからです。

         

        しかし、時代は大きく変わりました。

        サービス型生産ロールモデルに変わり、実力主義が主流になりつつあります。

        いまだに古き良き工業型生産ロールモデルから脱却できない企業が多くなっていますが、それでは急激な成長はありません。

         

        ブラック企業の定義って!?

         

         

        ブラック企業の定義って、どうなっていますか!?

        結論から言うと人それぞれの価値観でこの定義が変わるということです。

         

        “ブラック企業”という言葉がここ何年かで急速に広まりました。

        その意昧するところは一色ではありませんが、要するに勤務環境が劣悪で入社しないほうがいい会社、ということのようです。

         

        勤務時間が長く収入が不安定だったり、職場環境が暴力的ないしは威圧的だったり、人事評価が恣意的で昇給や昇進が不安定だったり、といったことがよく挙げられています。

         

        そこで重要なのは、ブラック企業の評価は人によって異なるということです。

        それなりの勤務時間を働き、それなりに給料をもらうことを重視する考え方もあるでしょう。

         

        また、激務であろうと自分のキャリアや自己形成に有益だと思える根拠があれば、ネッ卜などの評価を気にしない、という人も多くいます。

         

        特にベンチャー・スタートアップは、長時間労働を当たり前とするブラック企業であるイメージをお持ちの方が多いですが、実際はそうでもありません。

         

        昨今は、ベンチャー・スタートアップも長期的な生存のために、労働環境はかなり整っております。

        それでも、激務の方はいらっしゃいます。私の感覚としては激務の皆さんは仕事が好きで結果、気がつかないうちに激務になっている印象です。

        企業の圧力により自己の尊厳や生命まで脅かされるのでは困りますが、そういう企業はちまたでいわれているほど多くありません。

         

        存続率はゼロに近づく!?

         

         

        さらに、ブラックといわれている企業が、この先もずっとブラックであり続ける可能性は低いです。

        会社にも自浄能力があるので、あまりに理不尽な労働環境であれば、いずれ誰かが声を挙げます。

        その賛同者が多ければ、環境は変わります。

        退職者が労働基準監督署に訴えることで、未払い残業代の支払い命令などを受ければ、今後はそのようなことをしなくなるでしょう。ブラック企業であり続けるほうが難しいのも事実です。

         

        また、上場を視野に入れているベンチャー・スタートアップが、全従業員に未払い残業を強いて、土日も働かせるようですと絶対に上場審査が通りません。

        自分の経験や他社から聞くところによりますと、経営層以外のメンバーが所定労働時間外にメールを返信するだけで、上場審査が通りにくいそうです。

         

        特に昨今は「働き方改革」を筆頭に、ニュース・メディアでもブラック企業や未払い残業代の企業はさらにフォーカスを当てられる世の中となりました。

        生産性の低い、長時間労働を良しとする考え方が減っていくことを願うのみです。

         

        情報による先入観で見落とすこともあります

         

         

        ▼離職率が低く、平均勤続年数が長い会社は優良である

         

        大手企業ならともかく、中堅・中小企業で離職率が低く平均勤続年数が長いと、経営状態により機動的な施策を打てす、ズルズルと経営が傾いている会社であることもあります。

        そもそも平均勤続年数は、社歴の長い企業では長く、短い企業では短くなるものです。

         

        ▼あまりにも採用ハードルが低い

         

        未経験OK・面接1回などあまりにも採用ハードルが低い企業は、ブラック企業の可能性があります。

        しかし、これはケースバイケースではあります。

        例えば、会社が直近で資金調達をし採用にアクセルをかけるタイミングであれば、1日完結選考なども開催されています。

         

        ▼ネットの口コミ・掲示板などで、危ない企業として紹介されている企業はブラック

         

        ネットの情報全てを鵜呑みすることはおすすめ出来ません。

        これもケースバイケースです。ネットの口コミや掲示板の基準が個人の裁量によるととが多く、この判断は個々人に依存します。

         

        また、特定の企業に敵意を持っている人が悪く書くことも往々にして存在します。

        一方でコンサルティングファームの方の前職の口コミ情報は比較的参考になります。

        メリット、デメリットが論理的に記載されており、職業を反映していて事実に即していると思うことも多いです。

         

        ▼過去に労働条件を巡り、従業員に訴訟されている企業はブラック

         

        こちらもケースバイケースです。訴訟を受けて業務改善に取り組んだところもあります。

        単に訴訟事実だけでなく、その後の改善の有無まで追ってみる必要があります。

         

        個人の判断によってブラック企業になる!?

         

         

        ブラック企業が摘発されやすい時代になりました。

        しかし、何をブラックとするのかその定義が難しく、その判断軸は個人の評価に依存しています。

         

        特に、私が転職に関する相談でお会いする方は、「今、会社が働き方改革で長時間労働を厳禁としているがもっと働きたい」、「若いうちはもっと自分に負荷をかけたい」とお話し頂く方もいる程です。現在は、副業や勉強会など、成長の幅も増えています。

         

        私自身も仕事が大好きな人間です。

        個人のワークライフバランスや人生のプライオリティーを大切にしながら、キャリアを構築して行きたいものです。

         

        15年前のことでもう時効だと思のでお話しします。

        先日前職の元部下にあったところ、本当に楽しそうに毎週土日も働いてましたよねと言われました。

        特に休日出勤申請などもしませんでした。面倒でしたし。

        確かに押し付けられて働いたことは一度もなかったです。

        ただこれと同じことは今は通用しないでしょう。

         

        一番重要なのは、現在の自分の働き方に対する納得感です。

        現職が本当のブラック企業で耐えることできないのでしたら、すぐに転職する必要がありますよね。

         

        一方で、ブラック企業と決めてつけて、退職することが時期尚早の可能性もあります。

        何か現状に不安がありましたら、いつでもご相談ください。

        社外の情報を得るだけでクリアになったり、解決出来ることもあるはずです。

        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
        キャリアドックをしながら、職務経歴書を作り上げる!?
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          職務経歴書は今後のキャリアの羅針盤

           

           

          いきなり結論からお話します。

          職務経歴書は自分自身の「私の履歴書」、これまでの自身のキャリアの鏡になります。

          また、これまでのキャリアの軌跡を確認することで、今後のキャリアの方向性や目標が見えてきます。

          これまでトップ営業マンだった人が突如トップエンジニアになることは出来ませんし、逆も難しい=積み重ねがキャリアです。

           

          ビジネスマンとして第一線で働ける時間は以外と短いものです。

          ご自身の夢や目標を叶えるため、そのために遠回りのないよう、自分を見つめ直し、自省し目標設定を再確認することで素敵な毎日を送ってください。

          その一助として職務経歴書を活用してみてください。

           

          転職サイトに書き込む職務経歴書がフレームではない

           

           

          転職サイトへ登録をしようとすると、各会社ごとに職務経歴書を書くフレームが基本になっています。

          これが転職する際に企業へ提出をするものと思われているケースが多くなっています。

          時系列に書くことはいいことですが、強みがわからない、どんなスキルをもっているかわかりにくいと言えます。

           

          一言でいえば、あなたはどんなスキルを持って、何ができるのですか?ということがわかればいいんです。

          取扱説明書のように細かく書くことはありませんが、求人票や広告内容を見て合わせることができれば問題ありません。

          ワードで時系列にまとめる必要はなく、パワーポイントで作ってもいいですし、自分史を書いたサイトでもいいんです。

          極論ではありますが、あなたが何者であるのか、どんなスキルを持っているのか、何ができるのか、会社にはどうやって貢献してくれるのかということがわかりやすくまとめていればいいんです。

           

          職務経歴書は転職活動のためのツールと考える方が多いと思います。

          実際、転職活動を行うためには履歴書と職務経歴書の準備が必要です。

           

          しかし職務経歴書を転職活動の為のツールとして捉えるのではなく、自分のキャリアの足跡として活用することをオススメしたいです。

          特に、何か今後のキャリアに悩んている時、仕事でもやもやしている時、ご自身の励みになること間違いなしのツールです。

           

          分かりやすい例として、日本経済新聞の『私の履歴書』があります。

          職務経歴書は個人版『私の履歴書』に何か似ている部分があるのではないでしょうか?

          素晴らしい功績を残されている方は、ご自身の幼少時代から現在まで生涯の足跡を胸を張って振り返りまとめられており、書籍を通してたくさんの方から賞賛されています。

           

          加えて、現役でご活躍中の経営者の皆様もインタビューではご自身のご経歴を語り、発信されていますね。

          どんな方も人生が順風満帆であったわけではありません。

          むしろ経営者の方は人生の中でかなり困難なご経験をされている方が多い印象です。

           

          しかし、全ての経験があったからこそ今があると胸を張ってお話されている皆さんには何か共感を覚えますし、多少のの黒歴史を隠しつつ、皆様ご自身のご経歴を赤裸々に語られています。

           

          常に更新をした職務経歴書を持っている

           

           

          転職活動エージェントとして仕事をしていた時代、たくさんの方にお会いしてきて気がついた傾向があります。

          ハイキャリアの方や転職活動など必要なく各企業様・ヘッドハンターより引っ張りだこな方ほど常に完成している職務経歴書をお持ちなのです。

           

          クオーター毎に、職務経歴書をアップデートしている方にお話を伺い学ばせて頂く点が多かったです。

          その方は、現職でも活躍されており、特に転職意欲が強い方ではありませんでした。

          しかし、ご自身の習慣としてクオーターに1度、職務経歴書をアップデートされているのです。

           

          職務経歴書を書くためには、自身の過去の仕事内容や結果・チーム構成を振り返り、言語化する作業が必要になります。

          例えばクオータ毎にこの作業をすると、自分の直近の仕事の結果はどうだったのか?モチベーションはどうだったか?どんな仕事に熱中できたか?業務に無駄はなかったか?など、自省の時間を設けることが出来ます。

           

          キャリアアップや将来起業を検討されている方にとって、「自身のキャリアの見える化」をすることは、非常に重要な行為です。

          この機会に職務経歴書を一度書いてみてください。

          自分がどんな仕事をすることで活躍できるのか自分の特性も分かりますし、今後のキャリアの目標設定にも役立ちます。

           

          チャンスを逃さない!職務経歴書を持ち歩こう!

           

           

          具体的に、職務経歴書を持っているとどんな効用があるのか3つの点からまとめてみました。

          まずは本来の用途である転職活動、面接で活躍します。

           

          特に、キャリアアップを検討されご自身の功績に自信がある方は、「直接、面接・面談の場で話すので職務経歴書は手抜きでもいい」と考えられがちですが、ここで考えて欲しいことがあります。

           

          お仕事で結果を残されている方ほど面接・面談の場で話したいトピックスが多いと思います。

          そんな時のアジェンダになるのが職務経歴書です。

           

          キャリアの全体感がテキスト化されているため、面接官もその方の全体感を確実に理解することができ、お互いの聞きたいこと、話したいことを話す場とすることが出来ます。

           

          特に、ハイクラスの転職になるほど、面接官の本音としては過去の仕事のお話だけではなく、関与する事業のディスカッションやブレストに時間を割きたいものです。

          職務経歴書に簡潔に要点がまとめられていることで、限られた時間で双方にとって本質的な話をする時間を創出出来ます。

           

          次に、自分のチャンスをいち早く掴むことが出来ます。

          現職にどんなに満足感があったとしても人との出会いは一期一会、何かをキッカケにこの会社に命を懸けたい!この方と働きたい!と運命を感じる事があります。

          そんな時、社長とお会いし、自分を最高の状態でPRするツールになります。

           

          最後にご自身のモチベーション管理に最適です。

          どんなに仕事が好きな方でも、キャリアにお悩みになることはありますし、うまく行かないこともあると思います。

          ご自身の奇跡をテキストに残し見える化しておくことで、過去の成功体験・失敗体験を振り返り、ご自身のモチベーションや目標を再設定する指標となります。

           

          職務経歴書のつくり方

           

           

          今は、全く転職活動に興味がない方でもぜひ一度、職務経歴書を書いてみて欲しいです。それでは具体的にどうやって作成するのか?答えは簡単です。3ステップで行ってみてください。

           

          ▽職務経歴書作成のプロセス

          (1)キャリアのロールモデルとなる方やお手本を探す。
          (2)お手本を参照に自分の言葉でまとめる。
          (3)第三者からフィードバックをもらう。

           

          どんな仕事も唯一無二ではありません。必ず類似している仕事を経験されている方はいます。

          ゼロベーズで考えるのではなく既存のお手本を見て、応用することから初めてみてください。

          職務経歴書を簡潔に書くにはコツが必要で、ご自身のお仕事を一番分かりやすく、簡潔に表現する方法を模索してみてください。

           

          また、完成後第三者からフィードバックをもらうとご自身にとって気づきがあると思います。

          実は、企業に所属すると企業内での評価が社会の絶対評価と考えがちですが実はそれは違います。

           

          分かりやすい例でお話します。

          ある営業会社を想定します。売っている商材は同じでも営業マンの評価制度は異なります。

          よくある例ですが、A社は1ヶ月でクライアント何社の元へ足を運んだかをプロセスを評価するため、質ではなく量で評価をします。

           

          B社は1ヶ月で何社との制約があったのか結果を評価するため量ではなく質で評価します。

          今回は極端な例ですが、同じ商材を扱っていてもここだけでも差が発生します。

           

          また、営業成績が社内ナンバーワンといってもチームで達成した結果なのか個人で達成した結果なのかこの違いも大きいですし、そもそも営業メンバーが何人かによりナンバーワンを獲得する確度も異なります。

          薄利多売の商材は簡単に営業結果に繋がりますし、単価の高い商品の場合は営業成績の額は高くなります。

           

          このように人々の働き方は多様で、自分の普通が普通でないと気がつく為にも第三者からのフィードバックは恥ずかしがらずに取り入れて頂きたいです。

          友人でも先輩でもエージェントでも、なるべく他社や異業種の方からフィードバックをえるといいでしょう。

          | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
          離職率って定義があるの!?ないの!?
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            質問でよくあるのが離職率について

             

             

            新卒採用をしているとよくありますが、御社の離職率について教えてくださいという質問。

            このデータを細かく観察している人事がいたら、マーケティングへいったほうがいい。

            意外に口八丁手八丁なのが人事で、多すぎず、少なすぎず、絶妙なラインをいうのが当たり前です。

             

            10%以下であれば出世レースに行列ができており、キャリアの突然死を招く可能性が高い企業。

            10〜30%であれば、程よく新陳代謝がされている企業であり、ある程度の出世まで見込める企業。

            30%以上はブラック企業と言われるケースが増えています。

             

            離職率については、年間統計を基準とするのか、数年分をまとめた平均値にするのかで全く違います。

            なぜ、離職率を気にすることがあるのでしょうか。

             

            失敗したくないというのであれば、中小企業やベンチャーには就職、転職をしないことをおすすめします。

            大手企業へいって出世レースに巻き込まれて、年を重ねて市場価値がないということもよくあります。

            肩書と権力があれば市場価値があると勘違いをしてしまう人が多く、大抵の場合は市場価値が急落してしまいます。

            素直さと謙虚さがあり、地位や権力が無くても採用される大手出身者もいるのは事実です。

             

            挑戦をしたい、裁量を持って仕事をしたいというのであれば、スタートアップ企業、ベンチャー企業をおすすめします。

            失敗をしながらいろいろなことを吸収するチャンスも多く、フットワークが軽く、決済権を持って仕事もできるため、あっという間に成長をしているケースが多くあります。

             

            離職率の定義とは!?

             

             

            転職者はその企業の離職率、企業側は自社の離職率について、注目することもあるのではないでしょうか?

            よく耳にする離職率ですが、実は公式と言える定義・計算式がありません。

            今回は、皆さんの現場の意見も頂戴しながら離職率の定義を考えていきたいと思います。

             

            企業選び、会社経営において離職率の数字・推移にとらわれ過ぎることはよくありませんが、会社を見る1つの数字として離職率を見ることは有意義です。

             

            一般的な計算式とは!?

             

            厚生労働省の「雇用動向調査」では、以下の通り、離職率が計算されています。

            離職率=離職者数/1月1日現在の常用労働者数×100(%)

             

            離職率とは「一定期間を定め、その期間内にどれだけの社員が離職したか?」を示した率です。

            しかし、この一定期間に規定がないため、例えば、離職率を計算する一定期間を社内で誰も退職者が出なかった3ヶ月とすれば離職率を0%に見せることも出来るのです。

            ここのカラクリを理解して、離職率の数字だけに捉われないようにしてください。

             

            離職率からわかること

             

             

            私の感覚値ですが、一定期間を1年と定めて離職率を計算した時、離職率が20%以上の場合は、離職率が高い傾向にあると言えます。

            特にハイパフォーマーが退職しているときは、課題解決が必要です。

             

            現在の職場で離職者が多いと感じた場合は、離職率を調べてみると良いかもしれません。

            採用やマネジメントに課題があることが多いです。

             

            また、新卒採用を開始すると離職率は低なります。外の世界を知らない新卒採用者の方が中途採用者よりも、離職率は低くなるからです。会社によりますが平均勤続年数は2倍以上違うところが多いでしょう。

             

            離職率が低すぎる会社が良いというわけでも必ずもありません。

            会社のビジョン、未来に向けて本当にフィットしているのか。

             

            会社の批判ばかりして、行動しない。結果を出さない方を何もせずに放置していないか。など「誰をバスにのせるのか?」をきちんと考え、実行することも大事です。離職率について月次で目標設定をして、管理をしている会社もあります。

             

            質問をするのであれば、「過去1年間の離職率について教えてください。」とか、「あなたが考える離職率の定義を教えてください」とか、「離職率の算出方法を教えてください」とロジカルに質問をすることで、人事や面接担当者の考え方を見ることができるようになります。

            誠実なのか有耶無耶にするのかで判断をする基準の1つになる質問へと変化をさせましょう。

            | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
            転職を決めるときの5つの覚悟
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              意外と知らないのが5つの覚悟

               

              いきなり結論ですが、あなたが転職をする時にこの5つの覚悟を持って決断をしていますか?

              ■転職活動につきもののリスクを認識しておく
              ■「あって当たり前」だったものが失われる覚悟
              ■受け入れる覚悟があるかどうか
              ■「本気度」を試される覚悟
              ■過去の成功体験を捨てる覚悟

               

              この5つの覚悟って意外と知られておらず、こういうことを考えずに転職をしてしまうと、面接で聞いていなかったとか、エージェントの説明不足だという転職理由はでてきません。

               

               

              転職することが当たり前になり、深く考えなくなってしまったし、エージェントや人事がこういうことまでは教えてくれません。転職のキャッチコピーで「今の会社よりいい会社。以上。」というのがありますが、安易に転職をしてしまうと職歴を1つ増やしてしまうことになりかねないという警告です。

               

              これから1つずつ順を追ってお話をしていきますが、転職活動は当たり前のことを馬鹿にせず、ちゃんとできることでリスクを最小化することができるんです。

               

              1:転職のリスクについて

               

              転職のリスクについて考えると、いろいろなリスクが存在をしています。細かいことは書き出すとキリがないので、大きな問題として3つに絞ってお話をしていきます。

              その1:社内の評価と社外の評価は違う
              その2:信用預金はゼロリセットされる
              その3:キャリアのドコに重点をおくのか

               

              1つ目の社内での評価と社外での評価は全く違います。

              社内の評価とは会社への貢献度で表されることが多くあります。

              わかりやすい例でいえば、「新商品が予想以上に売れた」「営業であれば目標数値をクリアした」ということでしょうか。

               

              新商品の場合は開発費用を取り返して、利益が出たというイメージがいいでしょう。

              会社の目標に対してクリアするということは会社に貢献したとみなしてくれます。

               

              社外の評価については、その会社の評価基準がすべてになるわけですから、全く違うルールの上で評価をされるということになります。

              いくら売上をあげて会社に貢献をしたからといってもすぐに即戦力として活躍できるかどうかは別物です。

               

              会社の看板で仕事をしていることがほとんどで、会社の看板が変わった途端、売上が伸び悩んでしまう人達を目の当たりにしてきました。

               

              2つ目の信用預金のゼロリセットとは、チーム内で仕事をしているとこの人の依頼なら、差し込まれても優先して仕事をしなきゃいけない。

              上司の仕事は何が何でも先に済ませる必要があるなど、暗黙知のルールでおこなっており、知らず知らずのうちに信用預金が貯まっている。

               

              そうすると人を巻き込む際に有利になるのは間違いありません。

              しかし転職をすると、チームが変わるため今までの信用預金はゼロとなります。

              また、前評判が高いと起こりうるのが、期待の裏切りでマイナスになるリスクがあるということ。

              マイナスになると使えない、粘土層扱いをされてしまいます。

               

              3つ目のキャリアのドコに重点をおくのかというのは、自分がやりたい仕事をするために転職をするのか、年収を上げるために転職をするのか、いろいろな経験を積むために転職をするのかによって異なります。

              よくあるのが年収は額面で増えているけど、手取りでは減収しているケースです。

              福利厚生の一環でついていた手当は非課税になりやすく、その分丸儲けできていたことについて、転職してから気づく人も多くいます。

              2:「あって当たり前」だったものが失われる覚悟

               

              転職をするとそれまでいたアシスタントがいないとか、稟議書のルールが違ったり、備品についても支給されるものではなく、自分で用意するなど、当たり前のことが当たり前でなくなる時がよくあります。

               

              前の会社のやり方をゴリ押ししてしまうと全く意味がなく、場合によっては試用期間での解雇もあり得る状況になってしまいます。部下がやった仕事の美味しいところだけをかっさらうトンビ型の上司については、部下からのハレーションも大きく、組織の運営上問題になることもしばしば。

               

              アシスタントが気をきかせてやっていてくれた書類作りについても自分がやらなければならないなど、どんなことがあるかは入社をしてみないとわかりません。

               

              ランチも自由に出れていたのが、11:30〜、12:30〜、13:30〜などと細かい規定があったり、社内で社長がプロデュースした手帳を有無も言わさずかわされたり、社長室に監視カメラのモニターがあったり、入社してから驚くことがたくさんあります。

              3:受け入れる覚悟があるかどうか

               

              2にも関連してくるのですが、そういう状況でも柔軟性を持ってやっていけるかどうかということです。

              理不尽なこと、ルール違反なプレーをしても許される状況下で結果を出すためにはどうしたらいいのかを考えることが必要になります。

               

              企業には企業の歴史と文化があり、転職をすることでその文化が変わります。

              昔から言われていることは郷に入れば郷に従えということ。

              結果を出し続けている人というのはその流れにのっている人がいらっしゃいます。

               

              前職のやり方やその企業の文化を取り入れることができれば、信用預金もたまり仕事がしやすくなることはもちろんですし、社内での出世レースについてもリードをすることができるかも知れません。

              4:本気度を試される覚悟

               

              常に結果を出すために努力をしているのか、常に考えて行動をしているのか、常に言いなりになっていないかなど、一挙手一投足見られているといっても過言ではありません。

              上司やチームメイトが軌道修正をしてくれるかもしれませんが、ほとんどの場合は黙っています。

               

              暗黙知のルールが当たり前であり、新社会人以外であれば空気を読んで考えてくれというのが基本だからです。

              中途半端な覚悟でやることは会社にとっても、チームにとっても悪影響になることが多く、がん細胞に例えられるケースがほとんどなんです。腐ったみかんという表現をする人も多いですが、そういう人がいるとあっという間に伝染していくことになり、チームの統率力が取れない可能性が多くなります。

               

              面接でいっていること、職務経歴に書いてあることを実証するためには、ちゃんと下仕事をこなしていく必要があり、結果が出せない、組織に馴染めないというのは試用期間での雇い止めの対象になるのは間違いありません。

              5:過去の成功体験を捨てる覚悟

               

              これはいちばん重要なことです。ちっちゃいプライドと過去の栄光は必要ありません。

              なぜなら、環境が変わってしまっていること、当たり前のことが当たり前でなくなっていること、看板が違うこと。

              この3つの理由があるにも関わらず、気づかない人は実に多い。

               

              年齢を重ねるごとに視野が狭くなってしまってくるのは、逃げ切りを図ろうとする働かないおっさんたちと言われてしまう。

              社内調整に時間をかける人を粘土層と言われてしまう。変わることを恐れてしまうとこう言われてしまう。

              過去の栄光や成功体験は今も使えるフレームであるとは言えない。

              時代がかわり、考え方が多様化しているにも関わらず、アップデートできないことは致命傷を追うことになるかもしれない。

               

              過去の栄光や成功体験を捨てることができることができれば、新しい職場の文化に溶け込むことができ、それなりの評価を受けることができれば、社内の信用預金も貯まっていくことになります。

              社内の信用預金が貯まることができれば仕事もうまく回っていうことになります。

               

              30歳までにこの5つの覚悟を決めて転職をした人と、そうでない人では大きな差になっていくことになります。

              いまだに3年1社ということが最低条件になっている企業が多く存在しており、人事部が経営戦略から切り離されてしまっているため、機能していない現状があります。

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              失敗する転職にまつわる7つの大間違い
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                転職したのはいいけれど、大失敗!

                 

                 

                転職することが当たり前になった時代ですが、転職には事前準備、質問をちゃんとして見抜かないと、入社してからすぐに転職だ!ということになってしまいます。

                企業人事、経営者からすると、おいおい!高っけ〜買い物してしまったなぁ〜というときがあります。

                この状況はお互いにとって不幸になることは間違いありません。

                 

                30歳以下の場合であれば、育成をしていくことを考えますが、30歳以上になると素直さと謙虚さ、柔軟性がドンドンなくなっていきますので、高い買い物という表現をする経営者や人事が多くなっています。

                今の言葉でいえば、粘土層、働かないおっさんたち、老害ということばが当てはまります。

                 

                では面接で見抜けるかというと見抜けません。

                なぜなら、年齢を重ねていくとプレゼンテーションが自然にうまくなるし、流れを読んでコメントをすることは可能です。

                特に営業経験が長い人や優秀な人ほど、そういう人が多いのが特徴になります。

                 

                面接官も過去のことを聞いて、これならこの仕事を任せることができると経験と勘と度胸で判断をするのですが、9割がたミスマッチの判断をしてしまうことになります。

                役員や社長が判断をして覆すことができる人事はいませんから。

                 

                組織論なのか、個人論なのかはおいておきますが、ほとんどの採用の失敗は採用担当者が責任をとるのが古くからの習慣になっています。

                戦略的に考える人事であれば、採用責任については、経営者、役員であることは間違いありませんが、組織論というのは正論ではありませんから、忖度とご意向の世界になるわけです。

                自分たちが居心地がいい世界を勝手に作り、その世界で勝手にルールを作るわけですから。

                 

                さて、今回は転職先が決まってホッと一安心なのはわかりますが、お互いが不幸になる7つの間違いについて触れてみたいと思います。

                 

                その1:企業のブランドを自分のブランドと勘違いする

                 

                 

                大企業においていかなる実績があったとしても、スタートアップ、ベンチャー企業に転職した場合は、一旦その実績はリセットされると考えておいた方が良いです。

                取引先企業はブランド企業にいるあなたと付き合っているのであって、会社を辞めたら付き合えないことが実際に多いです。

                 

                辞めた場合に「頑張ってください」「応援しています」と言われることが多いのですが、基本的には社交辞令です。

                何か具体的にしてくれる人は驚くべきほど少ないのが実情です。

                 

                一方で辞めても本当に取引してくれる取引先等もいるはずです。それで自分の価値が判断できると思います。

                自分ブランドで勝負する実力主義の世界を楽しみましょう。

                 

                その2:当たり前のことが当たり前じゃない世界

                 

                大企業であれば、経営幹部には秘書がおり、アシスタントがおり、部下がいるので、自分で手を動かすことは少ないでしょう。

                一方でベンチャー/スタートアップ企業では経営幹部も頭を使うばかりではなく、率先垂範で行動する必要があります。

                会社のなかで、最も率先して実務も行なっているというのが実情です。

                 

                もちろん転職後、周囲の信頼が得られれば、細々としたことはメンバーがやってくれますが、転職直後からその立場にあり、マネジメントなので、手足は動かさないよという姿勢ではメンバーはついてこないでしょう。

                 

                動かない&使えないおじさん・おばさんが大企業からやってきた、と揶揄されないように、細かいことから率先垂範で動きましょう。

                 

                その3:業務範囲の勘違い

                 

                 

                30人くらいの規模までは特にそうなのですが、営業、人事、経理、エンジニアなど特定のポジションで入ったとしても、一人二役、三役くらいこなさなければいけないことも多いものです。

                 

                野球に例えれば先発もするし、中継ぎも、そしてしかも抑えもする必要があります。

                大谷のようにピッチャーもバッターもやるまで極端なことはないですが、隣接する仕事領域はカバーする必要があります。

                 

                そのような状況が楽しめる方、結果を出すためにコミットし、仕事を選ばないタイプの方が向いています。

                ベンチャーといっても100人を超えればかなり機能が分かれてきます。

                 

                自分は専門特化していきたいのか、まだ色々やった方が良いのかについては、30人くらいまでと100人規模、そしてそれ以上で変わってきます。

                あれこれやるのは嫌だなという方はスタートアップすぎる会社には向いていないと思われます。

                 

                その4:交際費、経費の桁への勘違い

                 

                大企業の時には、使える交際費や経費が潤沢にあります。

                これがスタートアップやベンチャー企業に転職した場合は、かなり小さくなります。

                社内外において本当の意味においてコスト意識が求められます。

                飲んでばかりで経費を使うだけの、使えない大企業出身者と思われないように気をつけましょう。

                 

                その5:チームへの期待値の勘違い

                 

                 

                前職がいわゆる就職偏差値が高い投資銀行、戦略コンサルような会社で働いていた場合、経営者以外の仲間について、前職のようなレベルでの仕事の進め方、考え方や意識の方は少ない会社が圧倒的に多いのが実情です。

                 

                前職では言ったことを納期前に何も言わずにやなかったという人は存在しないような、ある種レベルの高い会社にいた方からすると、「忘れてました」や、勝手に優先順位をつけて「やりませんでした」という方もいます。

                 

                今まで学生時代含め会ったことがない、または友達にはいないタイプの方もいます。そういった様々な方を含んでいることが大半です。

                 

                その6:大企業での年収が実力と勘違い

                 

                大企業からベンチャーへの転職の場合、ステイもありますが、即戦力でない場合に下がることが多いです。

                人によっては半分ですとか3分の1ということもあります。

                それでもなおやりたいことがある。将来は事業をやりたい。

                経営者になりたいなど、何らかの意志がある方が飛び込んできます。

                この年収に対する感覚がズレていると内定が出ませんし、そもそも転職してからとても苦労してしまうと思います。

                 

                その7:ストックオプション制度の勘違い

                 

                 

                絶対ではないのですが、現状ですと入社時にストックオプションが○○パーセントと決まり、提示する会社はとても少ないです。

                幹部転職の場合は、口頭ではこのくらいといったやり取りはあります。

                 

                特にCFOの方の場合は、転職するその方がストックオプションについて設計することになります。

                起業家がシリアルアントレプレナーの場合は、かなり詳しいケースもありますが、多くの会社の社長は、そもそもストックオプションの仕組み自体も詳しいわけでは実はありません。

                証券会社や株主の方などと相談して決めていることが多いです。

                 

                明確な相場があればそれを参考にしたいところなのですが、断言できるほどはないとも言えます。

                一つ参考になるものをあげるなら、上場する際に、新規上場申請のための有価証券報告書(Iの部)をチェックしましょう。

                後ろから数えて数ページ目のところに株主の状況や新株予約権について記載があります。

                類似の会社を調べてみると、実情を推測できます。

                 

                過去入社した月日と調達のタイミング(シリーズA、Bなど)も含めて、様々調べてみたのですが、明確な法則があるとは言いがたい状況です。

                 

                ただし、参考にはなるといったところでしょうか。またストックオプションや株に限らず、Iの部は面白いですし、役に立ちますので、上場企業ごとに読んでみることを強くオススメしたいと思います。

                 

                スタートアップ、ベンチャーの面接を受ける方で、経理財務、CFOの方は読んでいるのですが、それ以外の職種の方は存在すら知らないという方も多いです。

                読み進めてみるとこの会社の事業内容や強み、どういう取引先などかなどあげるときりがないくらいわかることがあります。

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                求人広告のうらを読んで、面接の戦略を立てよう!
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                  求人広告を見ていて気になること

                   

                  求人広告を見ているといろいろな条件が書かれています。

                  それは同業他社をターゲットにしているのか、即戦力となる異業種からの人をターゲットにしているのかよくわかります。

                   

                  最近増えているのが未経験者歓迎という文字と年収の低さが多くなっている求人広告が増えています。

                  30歳前後を採用したいという気持ちはよくわかります。

                   

                  なぜなら扱いやすい人が多く集まる傾向があり、その中から魅力がある人を採用すればいいというのが論理だから。

                  妥協をしない採用をしていますという会社に限ってそういうことをやっている不思議。

                   

                  最近多くなっている求人広告で増えているのは、必須条件と歓迎条件の併記型です。

                  これは前任者が幅広く担当をしていた可能性が高く、その中でも何をやってほしいのかを棚卸しした結果そうなったことがよくあります。

                  実は…裏の事情があるんです!?

                   

                  条件をたくさんつけることによって、応募数を減らそうとしている人事の意図がそこにはあります。

                  忙しいのでタイムリーに対応できないというのがよくあり、思うような採用ができていない会社の人事の特徴になります。

                   

                  人事は少人数でやっているので、運用ができないというのが理由になりますが、条件をつければつけるほど費用対効果が良くないというのが実情です。

                   

                  条件を満たす人がいたとしても、クセが強い人が多かったり、他社でも人気者になりますので、先着順になる可能性が多く、逃げられてしまうケースがほとんどです。

                   

                  応募者の心理としては、自分の条件が満たないのであればボタンを押してもお祈りメールが届くのであれば、応募しないほうがいいと防衛本能が働いてしまうことがある。

                   

                  エージェント時代にも条件が多い企業に対しては、優先順位をつけてもらうようにしていました。

                  何が重要なのかということがわからないと候補者を口説けないというのがあります。

                   

                  きちんとした情報を手に入れていないとコーディネーター側も何を重要視していいのかわからない。

                  エージェントもチームですから、条件の多い会社、フィーの少ない会社は手伝いたくないというのが本心です。

                  こういう条件で候補者を逃す!?

                   

                  条件の中によくあるのが、◯◯の経験が3年以上、△△の経験が10年以上など、経験年数で判断をするケースがよくあります。

                  これはターゲット層を明確にするのと、こういう条件を満たしていないとお断りというのが無言のメッセージとしてあります。

                   

                  こういう条件を見ると、昭和のルールがいまだに引きずっているなって感じることがあります。

                  終身雇用だったり、転職する人はイマイチな人がする、長く働けない人はダメな人、みたいな前提にたって市場のルールが決まり、いまもそれを引きずっている。

                   

                  長く勤務していることを評価する会社というのはいまだに多いのは事実です。

                  終身雇用が崩壊しており、転職をすることが当たり前になっている時代ですが、企業側の考え方はいまだに工業型ロールモデルから抜け出せないのが現状です。

                   

                  スタートアップ企業やベンチャー企業でも若手のやる気がある人を採用したいというのはよくわかりますが、専門家、スペシャリストをアサインさせることで一気にギアが変わっていくことになります。

                  変化を好まない企業が多いのは過去の成功体験と栄光にぶら下がっているからです。

                  人材の流動化が進まない理由

                   

                  企業の多くはいまだに昭和のルールに縛られています。

                  変わらなければならないのに、変わらないのが企業人事の先入観と思い込み。

                  変わることを恐れていたら海外へ優秀な人材が出ていってしまいます。

                   

                  またスピード選考にとらわれてしまうと高い買い物をしてしまう可能性があるので、慎重かつ大胆に面接を組んでくるのが常識になりつつある。

                  2週間から3週間での決着は当たり前ですし、リードタイムが短縮されてきています。

                   

                  他社でも通用する実績は必要になりますし、汎用性のあるスキルを身に着けているのであれば、転職をすることは選択肢になります。

                  1社で上を目指すのも一つの選択肢です。どちらが幸せなのかは、その人の考え方次第。

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                  新しいキャリア、新しい働き方
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                    100人いれば100通りのキャリアがある

                     

                     

                    SNSを見ると退職エントリーであったり、フリーランスになっている人の記事を見ていると、「自分も転職しなきゃ」という気持ちになって、10月の転職市場がざわついてくる季節です。

                    価値観が多様化する現代、昔と比べて私たちの働き方も随分と変わってきました。

                    「ワークライフバランス」という言葉が世に出て久しいですが、自由に生き生きと暮らすために、あたらしい働き方を模索する人も増えています。

                     

                    自分らしい働き方はなんなのか、自分が働く意味はなんなのか、と自問自答していくことになります。

                    そうすると隣の芝生は青く見えるではありませんが、転職をしようかなぁ、という人も最近では多くなりました。

                    時代と共に働き方も変われば考え方も変わってきますが、ほとんどの人はアップデートできずに自分の価値観を押し付けてしまう人もいます。

                     

                    柔軟な発想と謙虚さが必要な時代になっています。

                    幸せの価値観は人によって異なるものですし、自分が正解だと感じた道を進むことが必要です。

                    40歳過ぎて出世レースから脱落したとき、独立をしようとしても遅いかもしれません。

                    定年を迎えてから、シニア起業をして成功をする保証はどこにもありません。

                     

                    常に自分のキャリアを考えながら、いつまでに何をするのか、どうなるのかということを考えていく時代へシフトチェンジしています。

                    lifeShiftからlifedesignの時代へ突入をしているのです。

                    過去の常識が今の非常識になっていることも多くあるので、常にアップデートをしていないと置いてけぼりになってしまう。

                     

                    1:◯◯ランキングはもはや通用しない

                     

                     

                    年末年始から新卒採用が活発化すると、就職企業人気ランキングが発表をされます。

                    これを始めたリクルートは現在このランキング発表を2012年以降やっていません。

                    現在もやっているのは、日経新聞社関係の雑誌社だけということは、9割の人が知らない事実。

                    その他にも生涯年収ランキングとか、年代別の年収ランキングをやっているから不思議です。

                     

                    50年近くにわたって就職人気ランキングを調査、発表し続けてきたリクルートがランキングの廃止を2012年に発表しました。

                    その理由は、学生の価値観が多様化する中で、一律で人気企業ランキングを発表する意義が薄れた、ということ。

                     

                    端的に言えば、昔の一律ランキング的な基準で物事を見ていたのでは、うまく会社を選ぶことはできなくなってきたのです。
                    一時期前には、学生に情報を集める力はそれほどありませんでした。

                     

                    ところが今は、膨大な情報がインターネットをはじめ、世の中に溢れる時代。

                    古いやり方、昔の基準で会社を選ぶ必要はないのです。


                    そもそも、かつてランキングが成り立ったのは、似たような会社ばかりだったから。

                    横断的なランキングは、みんなが同じ方向を向いていた時代だったから、成立していたものなのです。

                     

                    2:プラスマイナスゼロになる社会

                     

                     

                    日本経済新聞が発表している「働きやすい会社」ランキング。

                    このベースになっているのは、ワークライフバランスを充実させるべく導入された、企業の人事・労務制度の充実度。

                     

                    果たしてそれは本当に「働きやすさ」につながるのでしょうか?
                    日本企業、とりわけ伝統的な大企業は、「万人がハッピーになれると思える会社」を目指してきたのではないかと感じます。

                     

                    しかし、働く人々の価値観が多様化した現代でそれは成り立ちません。

                    誰かがアンハッピーになるかもしれないことを恐れず大胆な取り組みをすることによって、誰かがすごくハッピーになるのです。

                    全員をハッピーにしようとすると、むしろ誰もハッピーになれない可能性も高くなるのです。

                     

                    3:働きやすい会社と働きがいがある会社は別物

                     

                     

                    「働きがいのある会社ランキング」と「働きやすい会社ランキング」では、まったく違う会社がランクインしているのをご存知ですか?じつは、この2つは似て非なるもの。


                    では、それぞれで重視されるポイントって?
                    働きやすい会社では「働く人にやさしい」とか「充実した制度がある」であるのに対し、働きがいのある会社では「優秀な人材が自らの成果を出しやすい環境が整っているかどうか」ということが重視されます。

                     

                    会社は、社員が働きたくなる環境を作らなければなりません。

                    それと同時に、クリエイティブな仕事に限らず、あたらしいアイデアを持っている人、あたらしい事業を生み出せる人、自ら動ける人を、企業は本気で必要としています。

                     

                    そうした人材の存在で、会社は一気に変わってしまうからです。

                    つまり「働きやすい会社」を作るのではなく、「働きがいのある会社」を作ることが、企業の命運を分けることになるのです。

                     

                    4:会社に残るも独立するもその人の幸せの価値観しだい

                     

                     

                    「やっぱり自由な働き方、楽しい仕事をするには会社を辞めないといけないのか…」と思う方も少なくないようですが、そんなことはありません。
                    独立やフリーランスはたしかに魅力的。

                     

                    ただ、自分の好きなように働けることと、食べていけるだけの売り上げが確保できることは、まったく別の話です。

                    実際、独立したりフリーランスになったものの、生活のための仕事にがんじがらめになってしまう、というケースは少なくありません。


                    しかし、すでに信頼関係が成り立っている会社や組織であれば、大きな仕事を獲得できる可能性がある。組織が持っている設備も使えるし、生活の心配をせずに、やりたい仕事に向かえる。
                    会社や組織を自分の成果を上げるための場だと気付ければ、独立するよりも組織にいるほうがプラスになる可能性だってあるのです。

                     

                    5:workとlifeは融合しているのが人生

                     

                     

                    古い働き方では、年功序列のため、若い社員が成果を出したところで、評価はされませんでした。
                    しかし、あたらしい働き方を採用している多くの会社では、成果は管理され、承認され、評価され、賞賛されます。

                     

                    そして働き方も、個人に委ねられます。細かな指示はなく、自由にしていい。

                    すると仕事は面白いものになり、クリエイティビティが発揮できます。

                    ワークとライフはバランスをとるものではなく、融合しているもの。

                    お互いがハピネスをより高めてくれる存在になるのです。

                     

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                      組織論なのか、個人論なのか!?

                       

                       

                      組織の中にいる以上、異論反論を認めない雰囲気というのはいまだにあるのが事実です。

                      そうするとチームや組織は思考停止状態となり、黒を白ということになってしまいます。

                      閉鎖された組織というのは忖度とご意向が反映されることで、トップが得をするカタチになるのです。

                      権力と地位を手に入れるとそこを譲ることはなく、死守しようとしてとんでもないことをやるのが組織です。

                       

                      しかし、採用面接では個性を出して、プレゼンテーションをしていくことが必要になります。

                      これって相矛盾するものであることに気づきます。

                      最近では求人広告に風通しがいい、意見を言えて活発な職場などというキャッチコピーがありますが、信用してはいけません。

                       

                      求人広告はマーケティングの手法により、共感と等身大のマーケティングから、応募者受けしやすい広告のフレームが存在しています。

                      同業界のフレームをパクることはご法度というところが多いのですが、異業種のフレームはパクることが可能です。

                      この手法はビジネス系SNSサービスで、会社の中の人へのインタビューが共感できる内容にまとめられていることがきっかけでした。

                       

                      その他にもメルマガを開封させるようにするには、数字を入れて文字数にこだわり、5W1Hをいれるとか、小手先のテクニックがインターネットでググるとわかるようになっています。

                      SNSでセルフブランディングをしている人達が発信をしていることもよく見かけます。

                       

                      人事についてもメンターになってくれる場合もあれば、叱ってくれる存在いなる場合もあれば、相談役になることもある。

                      採用して入社させることが目的ではないし、退職するまでにどうやって付き合っていくのかを考える必要があります。

                      そこで常に考えさせられるのが、組織論で話をするのか、個人論で話をするのかということです。

                       

                      相談ごと、トップ10

                       

                       

                      careercreatorとしていろいろな人の相談にのっていると上司の不満について出てくるのが次の10個です。

                      上司に非があるのか、その人に非があるのか、会社の対応に非があるのかはわかりません。

                      第三者としていろいろなことを掘り下げて聞いていくと、意外にも人間関係、賃金、労働条件の3つのテーマで3つの理由のカテゴリーにわけられることに気づきます。

                       

                      1. えこひいきや不公平な扱い。

                      残業や仕事の割り当て、昇給、昇進などで


                      2. 管理職からのいじめ。

                      部下に対し、厳しく冷酷な、もしくは不必要に批判的な態度を取る。


                      3. 報酬面での問題。

                      業績評価や賃金調整の遅延、業務内容に合わない給料、賃金の平等に関わる問題など。


                      4. 問題ある業務量、勤務時間外の対応の要求や、ワークライフバランス。

                      5. ハラスメントや不適切な言動。

                      6. 上司の能力や役割への適性。

                      つまり、本来ならつくべきではない仕事について苦労している上司に関するもの

                      7. 業績評価の方法。

                      リソースの追加もないままに、上司から目標値を前より高く再設定された、など

                      8. 上司からの指導やフィードバック不足。

                      「上司から話しかけられることはまったくないのに、どう改善しろというのでしょうか?」など。

                      9. 上司のコミュニケーションの取り方。

                      「上司から自分の仕事の大部分を取りあげてられてしまい、しかもそれを知ったのは上司がスタッフミーティングで全員に告知した時でした」など

                      10. 性格の不一致など、業務には無関係なことが理由で懲罰や解雇対象になるのでは、という懸念。

                       

                      どれも大ごとに聞こえるし、実際大ごとな場合もあるが、部下が自分で解決する方法が分からないシンプルなコミュニケーション上の問題であることも多い。

                      優れた人事担当であれば、相談者に問題についてよく考えさせ、それが適切なら上司と直接向き合って問題を解決する方法を提案し、必要な場合は自ら介入する。

                       

                      しかし、ことを荒らげたくないということだったり、人事の仕事を放棄している人達があまりにも多い。

                      こういう対応をしているから、人材の墓場と言われてしまう。

                       

                      解決策:管理職の役割と腹を割って話すこと

                       

                       

                      どんな上司でもできることは、月に最低1度は時間を取って、プライバシーを保てる環境で部下と1対1で向き合うこと。

                      目的は、部下の仕事の進捗確認ではなく、部下との関係強化だ。

                      こうした打合せには、しっかりとした形式は必要ない。

                      特に、いったん部下との間に信頼関係が構築できれば、形式ばる必要はない。

                       

                      単純に「調子はどう?」と尋ね、話を聞き、質問に答え、「何か手助けできることはある?」と尋ねればよい。

                      そして最終的にはこう聞いてみよう。「私はもっと良い上司になるために何ができる?」

                      部下に正直に話してもらいたいなら、自分がフィードバックに対してオープンだという姿勢を見せなくてはならない。

                      練習は必要だが、そのうち「私にやり方を変えてほしいことはある?」と簡単に聞けるようになるし、心からフィードバックを受け入れられるようになるだろう。

                      部下にとって、あなたに本心を話すのはとても難しいことだと心得ておくこと。

                      会社や組織構造上のさまざまな要素が、部下が心を開くことを阻んでいる。

                      特に、あなたに新しく何かをしてほしい時、もしくは何かをやめさせたい時、腹を割って話すのは難しい。

                      あなたは上司で、望めば部下を解雇することもできる。チームと信頼関係やコミュニティーを築きたければ、その力関係に留意する必要がある。時間も忍耐も必要だが、努力するだけの価値はある。

                      「どうしたらあなたを一番良い形でサポートできる?」と問い続け、フィードバックに耳を貸し、それを基に行動し続けることで、あなたは良い上司になれる。部下も、あなたへの不満を人事に訴えるのではなく、あなたと直接話してくれるようになるだろう。

                       

                      部下の成長を考えるのが管理職

                       

                       

                      部下を成長させるためにいるのが管理職であり、能力開発をする役割があります。

                      チームを作る上で現在にチーム状況を把握して、チーム力をあげていくことがポイントになります。

                       

                      えこひいきをしているということがわかるとハレーションも起きます。

                      場合によってはクーデターが起きることもあるでしょう。

                      そうならないためには、常に部下とのコミュニケーションをとることがポイントになります。

                       

                      私も経験があるのですが、叱る時は人の目のつきにくい会議室で、褒める時は全員の前でやるようにしています。

                      全体的にたるんでいる時は、事前に叱られ役に対してシナリオを投げておきます。

                      あの人があんなに叱られるのであれば自分らもちゃんとしなきゃいけないという危機感と統一感を持たせる目的です。

                      事前に打ち合わせをしておけば、パワハラにはならない可能性が高くなるので、根回しは重要です。

                       

                      しっかりと成長していることを認識してもらうためには、細かいことですが1日30分でもいいし、ランチタイムを有効的に活用して話を聞く時間を設けることをオススメします。

                      飲みニケーションもありますが、アルコールハラスメントと言われないようにリスクを潰しましょう。

                       

                      私の女性の元上司がやっていたのが、午後4時から5時30分までの何でも相談会でした。

                      小さい会議室をとっておいて、部下のホウレンソウの場としていたり、部下とのミーティングを毎日やっていました。

                      これによって救われたのが、顔色を見ながら悪い報告をすることがなくなったことです。

                       

                      大部屋ですと顔色や周りの雰囲気を気にする人が多いのですが、個室で叱ることはなく、どうしたらいいのかを的確にアプローチしてくれたため、なんでも話せるようになっていきました。

                      管理職は部下のために何ができるのか、会社のためになにができるのかを考える必要があります。

                       

                      会社に忠誠を誓うのもいいですけど、それでは勝利至上主義の考え方と変わらず、思考停止に陥ってしまいます。

                      そういう組織でイノベーションを起こすことはできませんし、戦略的人事なんてこともできません。

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                      社内評価で得する人!?損する人!?
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                        飲みニケーションも大切なんだ

                         

                         

                        若い頃、頭に血が上りやすかった私は、上司や先輩の理不尽な要求にいちいち腹を立てていた。

                        例えば、会議が終わったら元通りに戻すのは新人の仕事だった。

                        しかし、全員がちゃんとやればそれで済むことじゃないか?

                         

                        ホワイトボードに会議の内容が書かれていたら、記録をしてすべて消すことは新人の仕事。

                        しかし、書いた書紀担当がやればいいじゃないか!?

                         

                        「飲み会では先輩のところに酒を注いで回れ」と言われたら、「好きに飲ませろ」と思ったり、「原因は常に自分にあると考えたほうがいい」と言われたら、「そんなの時と場合によるだろ」と思ったりした。

                        いや、思うだけでなく、実際に口に出してしまっていた。

                         

                        今となっては何でやってしまったんだろうと反省ばかりになってしまいます。

                        つまり、「組織人」としては、扱いにくい、ダメな奴だったわけである。

                         

                        当然のことながら、組織というものはそのあたりが非常に冷酷で、「扱いにくい」やつは干される。

                        つまり「結果を出せば良い」という以前に、そもそもチャンスすら与えられないので、結果を出す機会すら無い状態に置かれてしまう。

                         

                        多くの血気盛んな若手がハマりやすい罠であると今ではわかるが、当時の私も見事にハマってしまっていた。

                        だが「扱いにくいやつは干す」という暗黙のルールに、入社半年経ってようやく気づいた私は、戦略を変えた。

                         

                        つまり、チャンスをもらうためにプライドを捨て、平身低頭、上司の気にいるようなキャラを演じた。

                        つまり「気がきいて、普通に成果を出すわりには、従順で使いやすいやつ」を目指した。

                         

                        その結果、無事私は「なんか変わったな!」という褒め言葉と、チャンスをもらうことができ、おまけに「昇進」までついてきた。

                        もちろん昇進をするためには、「クライアントを◯社担当する」などの明文化された幾つかの条件をクリアする必要があった。

                         

                        人事評価システムを理解すると…覚悟のススメ

                         

                         

                        これらは「人事評価シート」にまとめられており、それは私も知っていた。

                        しかし、こういった「明示された条件」よりももっと重要だったのは、実は「暗黙のルール」、つまり上司が私を気に入るかどうかだった。

                         

                        そんなの当たり前じゃないか、と思う方もいるだろう。

                        しかし「当たり前のこと」は往々にして実行が難しい。

                        自分の価値観を抑制し、自分が同意できない組織の価値観に自分を合わせていくのは、ストレスも溜まる。

                         

                        だが職場で行きていくためには、私は自分を押さえ込み、「きちんとしたサラリーマン」になる必要があった。

                        そして、私はそうした。

                         

                        そしてこれは、コンサルタントとして訪問した数々の会社も同じだった。

                        なんのことはない、どの会社も理不尽だったのである。

                         

                        ある会社では「休暇」の取得が多い人を経営者が嫌っていた。

                        もちろん経営者は賢いので、表立ってそんなことは言わない。

                        違法であるし、そんなことを表立って言って得することは一つもないことを知っているからだ。

                        しかし、人事の中身を見ると、そういった「見えないルール」による評価は、確実に昇進などに反映されていたし、役員、部長たちもなんとなくそういった「空気」を読んでいたことは間違いない。

                         

                        またある会社では、「朝早く来ること」が暗黙のルールとなっていた。

                        当然、労働時間にはカウントされないが、朝早く来て「自己研鑽」に励むこと、それがその会社における出世の条件の一つだった。

                        それは評価シートには書かれていない。

                        あくまで「自主性」が名目だったからだ。

                         

                        もちろん、圧倒的な成績を残している人は出世していたが、成績が平凡でも出世していた人は「朝早いこと」が重要だった。

                        彼らは「熱心だ」という理由で昇進していた。

                        そして、そのような人物が出世することで、このルールは次世代に継承された。

                        もっとも、皮肉なことに途中から経営者が代替わりして、その人たちと、その風習は一掃されたようだったが。

                         

                        ともあれ、こういった「暗黙のルール」は、クラシカルな企業だけに見られることではない。

                        実は、気鋭のベンチャー、スタートアップにも多く見られた。

                        むしろ評価制度が未整備な分、急成長した会社に置いては「暗黙のルール」が余計に重要なのだ。

                        そしてそれが、「組織の評価」と「自己評価」のギャップを生み出し、摩擦やストレスを生み出している。

                         

                        世界共通のルールが存在している!?

                         

                         

                        これはもちろん日本だけではない。

                        あらゆる共同体には「暗黙のルール」が存在し、その掟に従わぬ者には、制裁がくだされる。

                        逆に、共同体から認めてもらいたい、賞賛されたいと思うならば、必ずその「暗黙のルール」を熟知する必要がある。

                         

                        ではその「暗黙のルール」をどのように知ればよいのか。

                        もちろん、様々な考え方があるだろうが、私が最もお勧めするのは組織中で「良き聞き手」を担うことである。

                        「良き聞き手」は以下の条件を満たす。

                         

                        1.人の悩みを積極的に聞く(つまらなくても)

                        2.話を「判斷」しない。「アドバイス」もしない。ひたすら何が起きたのかの理解に勤める。

                        3.自らの愚痴は絶対に人に言わない

                         

                        上の条件を満たせば、「暗黙のルール」に関する情報は腐るほど入ってくるし、あなたに相談する人を嫌な気分にさせることもない。

                        そうなれば、「ルールの分からない勝負」に負けることはない。

                        要は「周りをよく見なさい」という、昔ながらの忠告と同じである。

                         

                        だが、誤解のないように言っておくが、私は「暗黙のルール」に従わないといけない、と申し上げているわけではない。

                        中には違法なものもあるし、私が感じたように、本当にくだらないルールも数多くある。

                         

                        ただ、「自己評価」と「組織の評価」にギャップがあり、ストレスを感じている場合、その多くの原因は「暗黙のルール」にある。

                        その場合、まずはルールを見極めること。そして、そのルールがあまりにもくだらない、と思うならば、そのコミュニティを抜ければ良いだけの話だ。

                         

                        組織は必ず暗黙のルールがある。

                        だが、どこへ言っても文句ばかり言っているようでは共同体には馴染めない。

                        「どこまでなら妥協できるか」の判斷はすべての組織人に必要なのだ。

                         

                        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                        自分探しは現実逃避の言い訳
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                          前回の続きです。

                           

                          本当の自分は探しても見つからない

                           

                           

                          最近でもブームになっているのが自分探しの旅にでるという20代。

                          『自分探し』をしないでほしい。

                          『本当の自分』などというものは、探しても見つからないということを、知っておいてほしいのです。

                           

                          『本当の自分』を探して一人旅をしたり、合う仕事を探して転職を繰り返したりすることもあります。

                          これは、自分というものが、自分の中に『原石』としてある、という考え方です。

                           

                          しかし、自分というものは『自分の中』にはありません。

                          掘り出すべき『原石』も存在しません。

                          あるとすれば、それは他者との間にあります。

                          自分と他者とが関わり、コミュニケーションをしていく中で、両者の間に生まれるものなのです。

                           

                          もっと正確に言うならば、他者との間に生まれる『自分』は、自分のカケラであり、一部分でしかありません。

                          関わる人全員との間に生まれるカケラをすべて集めれば、『自分』というものの全体像が見えてくるかもしれませんが、いずれにせよ、『自分』は『自分の中』に『原石』として存在するものではないのです。

                           

                          ですから、『ない』ものを探し求めても、決して見つかりません。

                          『ない』ものを永遠に探し続ける人生は苦行でしかないので、もしも『自分探し』をしている人がいるなら、今日からそんなツライ修行は卒業してほしい。

                           

                          同様に、「素の自分」というものも存在しない。

                          シチュエーションに応じて、「演じている自分」がいるだけだ。

                           

                          でも、だからこそ私たちは、環境によっていくらでも変われるのです。

                          普段から『働く自分』『家族と過ごす自分』『友人と接する自分』など、シーンに応じて柔軟に対応しているのだから、たとえ勤めている会社が倒産したとしても、その環境に合わせて、しなやかに生きていけるはず。

                           

                          『本当の自分』や『素の自分』という幻想に惑わされず、普段から『演じている自分』を意識していれば、ピンチのときにも演出家としての自分が現れて、『これからどんな人生を歩んでやろうか』と開き直り、自分で自分の人生の脚本を書いていける。

                           

                          『正解』は、待っていてもやって来ません。大切なのは、立ち止まらないこと。どんどん行動して、『体験至上主義者』になることです。

                          そうして築いた30代の歩みが、10年後の豊かな人生の礎になってくれることでしょう。

                           

                          自分探しや正解探しはやめて、「体験至上主義者」へ。「オフ時間」には、行動することでしか味わえない体験を重ねて、自分の人生を変えていきましょう。

                           

                          アップデートできないと次の10年が辛くなる時代

                           

                           

                          モードチェンジが必要な理由として、次の10年間をより良くするためにはどうするのがいいのかということを考えることです。

                          20代についてはバラエティーに富んだことを経験をすることで、30代への礎としていくことができます。

                          海外での経験を通して学ぶこともありますし、外国人の友人ができるとその国の考え方などについて触れることができます。

                           

                          日本企業で就職をしていると40歳前後でエリートコースに生き残れるのかどうかが決まります。

                          40歳以降についてはキャリアの突然死とリストラに怯えながら、会社の評価を落とさないように必死になる人が増えます。

                          定年制が延長されることや、定年制の廃止などがこれから定年制がドンドン延長されていく流れになっています。

                           

                          また日本の場合は正社員になると、客観的な理由がない限り解雇をされることがない法律ですが、これからは解雇権を発動できるように現在進めている法案があります。

                          働き方改革で高度プロフェッショナル制度について話し合いをされており、過労死として認められないケースが有るという話題になっていますが、人材の流動化をすすめるためのステップです。

                           

                          年を重ねてから自分が何者かをしっかりと語れるようになるためには、若いうちから自分のキャリアについては主導権を握ってほしい。

                          会社が育てくれるというのは幻想であり、会社は学校ではありません。

                          そのためにはいろいろなことに挑戦する習慣を身につけることがポイントになります。

                           

                          次の10年のために今があるということを認識することができるようになると、今やらなければいけないことがみえてきます。

                          常に挑戦をしながら、目的地へ向かうための方法を探しながら、最新の情報にアップデートしていくことになります。

                          どこかで諦めてしまったらそこで成長がとまってしまうことになります。

                          成長がとまるということは粘土層になりかけていることを自覚していかないといけません。

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                          自分探しをやめて、体験することから学ぶこと
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                            前回の続きです。

                             

                            強制的に環境を変えるために場所を変える

                             

                             

                            人生100年時代に入ってからというもののキャリアについて真剣に考える人が増えています。

                            キャリアといっても幅が広く、いろいろな人がいろいろな持論をいっているため、非常にわかりにくくなっています。

                            経営者の皆さんとお話をさせて頂くと毎回気づくことがあります。

                             

                            いろいろなことに対してアンテナを張り巡らせていること。

                            アンテナがある人は自分たちでいろいろなものを吸収するために貪欲にいろいろなことに対して挑戦をしています。

                            アンテナがない人については、人から教えてもらったことについては、先入観や思い込みを捨てて挑戦をしています。

                             

                            そして、いろいろなことに挑戦をするため、強制的に場所を変えている人が多くなっています。

                            前回、お話をさせていただいた方については、外資系企業へ転職をされて、現在ではアメリカで北アメリカ統括部長として活躍をされています。

                             

                            当時の心境を聞いてみると、実に深イイ話でした。

                            「これまでと同じ環境にいては、人はなかなか変われません。

                            変わりたいといくら頭で願ったとしても、いつもと同じ家、同じ会社、同じ仕事、同じコミュニティー、同じカルチャーの中では、ほとんどの人が現状維持で安全なほうを選んでしまうからです。」

                             

                            彼の経歴を聞いていたら、英語がすらすらと話せたわけでもなく、新規事業の手掛かりが現地にあったわけでもなかった。

                            環境をガラリと変えて、自ら危機を演出することで、戦略的にモードチェンジをしてきました。

                             

                            見方を変えれば、海外に『逃げた』という捉え方もできます。でも、私は時には逃げることも大切だと思っています。

                            自分を困らせる人や、もめ事を持ち込んでくる人からは、逃げる。自分を人として尊重してくれない会社や組織からは、逃げる。

                            防御が最大の攻撃になることがあるように、逃げることで得られることや、発見できることもあるからです。

                             

                            『逃げる』ことができない場合には、『断る』ことや『やめる』ことも大切です。

                            付き合いで出席していた飲み会を断る。何となくつけていたテレビの視聴習慣をやめる、など。

                            これまでの生活習慣で不要と思うものをリストラしていくと、新たな『自分時間』を確保できます。

                             

                            日欧米では全く違う価値観

                             

                             

                            異文化コミュニケーションということばがありますが、まさにその通りだと思います。

                            日本人はみんな一緒で個性がない。

                            アメリカ人は自分が主役の映画やドラマを見ているよう。

                            ヨーロッパ人は「それぞれ一人一人」が、多様な価値観を持って生きている。

                             

                            「人間は生を受け、死を迎えるまで、他人と完全に分かり合えることはない」という人生観を持っているからこそ、お互いを知るために会話でコミュニケーションを図りながら、多様な価値観を認め合って生きているのだそう。

                             

                            日本もヨーロッパのように成熟社会になっていることとサービス業の生産性ロールモデルになっている。

                            バブル経済が崩壊する前は、工業性の生産性ロールモデルであったため、年功序列制度や終身雇用があたりまえだった。

                            バブル経済の崩壊とともに、個人主義、成果主義が導入されるようになってきたが、実態はいまだに終身雇用と年功序列が前提。

                            何人抜きをする新人もなかなかおらず、飛び出す新人は全力で潰しにかかるオトナたち。

                             

                            仕事を離れたところで、自分がどんな価値観を持ち、どんな幸せを追求して生きていくのか。

                            肩書を外した自分は何者なのか。30代からの『オフ時間』は、独自の価値観や幸福論を磨く訓練をする時期。

                            そのために、環境をガラリと変えてモードチェンジすることは、『成熟社会』を生き抜く力を養うきっかけになるでしょう。

                             

                            ただし、2年未満のホームスティや滞在では身につくことができない。

                            どうしても2年未満となるとお客様扱いをされていたり、その社会についていろいろな経験をすることができない。

                            留学、就職などをして2年以上いることではじめて知ることができるようになります。

                            モードチェンジで自分の価値観を変えるのであれば、2年以上滞在をすることをオススメします。

                             

                            環境を変え、意気投合する仲間がいる場所や、価値観を共有し合える相手がいる場所から離れると、緊張感が生まれます。

                            もちろん壁にぶつかることもありますが、その分多くのことを学べるので、自分自身が鍛えられるのです。

                             

                            海外移住や留学のハードルが高ければ、日本の中で住んだことのない土地に引っ越し、環境をガラリと変えるという方法もあります。

                            その他には、結婚したり子どもを産んだりすることも、モードチェンジにつながります。

                             

                            転勤については断る人が増えていますが、モードチェンジをしたいと思って挑戦してみると、新しい自分に出会えるチャンスです。

                            国内、海外問わずに挑戦していくことをオススメします。


                             

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                            ライフイベントやネガティブなことも転機のチャンス!
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                              前回の続きになります。

                               

                              ライフイベントも転機のチャンス!

                               

                               

                              以前であれば、ライフイベントが発生したら寿退社をする女性が多かったのは1997年までです。

                              1997年以降については夫婦共働きが当たり前になってくるようになりました。

                              ライフイベント発生後も女性がそのまま働くケースも多くなっているのが現状です。

                               

                              産休、育休について福利厚生をしっかりしていないとブラック企業といわれるぐらい、手厚い会社が増えています。

                              時短勤務バリバリ成果を残している人もいらっしゃいますし、仕事と子育てを両立させているひとも多くなりました。

                              それに拍車をかけているのが、アベノミクス3つ目の矢として掲げられている女性の活用です。

                               

                              GDPが下がっていくことを焦っているため、女性を活用することで、中国に追いつけ追い越せで世界のナンバー2を手に入れようとしています。

                              また、障害者雇用についても制度化されることになったため、日本政府の労働人口の現象問題については待ったなしの状況です。

                               

                              最近の傾向として多いのが自分の身の丈にあった仕事をしようとする人が増えています。

                              常に150%のちからで踏み続けることはどこかで失速をしてしまいます。

                              そういう人の後ろをマークして、ゴール前でちょいっと差してしまう人もいます。

                              かつてのように誰もがトップを目指すことはしなくなったというのが特徴です。

                               

                              過酷な椅子取りゲームに参加をして、気がついたら会社のお荷物扱いにされるのはごめんだという考え方です。

                              フリーランス、ノマドが2010年代からブームになったのはそういう時代背景もそこにはあります。

                              会社にキャリアの権利を握られたまま、雇用を守ってもらうことより、共存共栄できる方法を探す時代へ変わりました。

                               

                              病気も転機のチャンス!

                               

                               

                              最近ではストレス社会ということを言われるようになり、心の病気で休職をする人も増えています。

                              その他にもストレスで体調を崩してしまうことになり、休職をされる人もいらっしゃいます。

                              私に相談にいらっしゃった方もストレスが原因で体調を崩された方がいらっしゃいました。

                               

                              そのうちの1人は、ストレスによる病気にかかったあとに、ガンが発見されました。

                              今までの治療の甲斐もあり、復職をされていますが、それまで出世レースからは降りることを選択しました。

                               

                              新卒でその会社に入られてから10年間全力疾走をしてきました。

                              営業MVPを獲り、新規事業も成功をさせて、出世レースにも参加をしていました。

                               

                              誰もが羨ましい実績を引き下げていた矢先にストレスから病気になりました。

                              その後、ガンが発見されるのはその直後、精密検査を受けているときでした。

                              ステージ1ということで早期発見ができたことは不幸中の幸いです。

                               

                              しかしその代償はかなり大きなものとなってしまったのはいうまでもありません。

                              抗がん剤と投薬治療を繰り返したため、ガンはなくなりました。

                              5年後の再発のリスクもありましたが、そこもクリアをして今はのびのびと働いていらっしゃいます。

                               

                              出世レースから降りることができたのは、家族の理解があったことでした。

                              出世レースから降りて仕事ばっかりの生活から、家族との時間が増えた時に無理をしなくていい。

                              みんなの笑顔が見れればいいんだ。子供の成長も見てみたいと思うようになったそうです。

                               

                              出世レースから降りてみる勇気

                               

                               

                              一度死んだと思ったけど、みんなで救ってくれた命だから大切にしたい。

                              子供と一緒に成長をしていくことができることは何かと考えていくうちに、人材育成や能力開発に興味を持つようになりました。

                              講師業をはじめて瞬く間に人気ものになったのはいうまでもありません。

                               

                              この病気をきっかけに、彼は出世コースから降りる決断をしました。

                              つまり、『みんな』が『正解』とする『幸せ』から、大きく外れる道を選んだのです。

                               

                              彼は病気になるまで働き続けていた理由の一つには、『早く・ちゃんと・いい子に』を求める「成長社会」の影響があったと言います。

                               

                              勉強していい大学に入り、いい成績や結果を出して昇進すれば、幸せになれる。

                              そう教育されて生きてきて、その価値観に合う人間になろうと、私自身が望んで必死で働いてきました。

                               

                              しかし、今にして思うと、病気は自分に対する警告だったと当時のことを振り返りながらお話してくれました。

                              あのまま走り続けていたら、おそらく取り返しのつかないことになっていたでしょう。

                               

                              もしも今、『早く・ちゃんと・いい子に』ができなくなってしまっている人は、それが合図。今まで通りのやり方が通用しなくなったときにこそモードを変えて、『自分の人生』を生きる道を選びましょう。

                               

                              誤解のないように言っておくと、彼は『早く・ちゃんと・いい子に』を守っている人生を、否定したいわけではありません。

                              ただ、あまりにもそれにとらわれて苦しいなら、少しだけ緩めてみてはどうでしょう。

                               

                              例えば、『正解』を求める割合を減らして、自分が納得する『納得解』の割合を増やしてみるのです。

                              今が正解9割・納得解1割なら、正解7割・納得解3割くらいまでに調整してみる。

                              そうすると、カサカサになった人生に、少しずつ潤いが生まれてくると思います。

                               

                              心身の不調に苦しんでいる人は、体をいたわりながら、まずは「自分時間」を大切にすることから。

                              体のサインをしっかりと受けとめて、人生の流れを変えるチャンスをつかみましょう。

                               

                              | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              モードチェンジで理想のキャリアに近づく!
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                                はじめは1冊のノートから始まる!

                                 

                                 

                                昔の先輩から教わったことの1つです。

                                売上が3ヶ月間、会社の目標数値が伸び屋なんだ時期がありました。

                                その際に先輩から「仕事について整理する時間を設けてみて、ノートに書き出してみたらどうだ」という一言でした。

                                 

                                仕事の場合、戦略的に先を読み、リスクを潰していくことが求められていた時期でもあるため、いろいろと頭のなかで詰将棋とチェスを同時にやっているような状況が続いていました。

                                その先輩がいうには、「頭のなかで考えても、大局観で判断をすることができないんだよ。数手先を読んでも、数十手先は読めないから。そうするとあっという間に追い込まれてしまう。それを防ぐ方法はノートに書き出すこと。」とドヤ顔で力説していました。

                                 

                                考えていることや悩んでいること、次の1手をどう読むのかというのをノートに書き出すことと同時に、なぜその判断をしたのかという客観的な事実をノートにまとめるようになりました。

                                人に見せるものではありませんし、字体やイラストなどが書かれているものです。

                                 

                                これって今になるとすごく重要なことだということに気づきました。

                                自分のキャリアを漠然として考えているのであれば、1つのやり方として考えてほしいですね。

                                今すぐできることで、スマホのメモ機能やアプリを使って記録を残すことも必要です。

                                これをやっておくと転職活動をする際に職務経歴書を書くときにもストーリーが出来上がり、強みがわかります。

                                職務経歴書を書く際に、数字で説明できる人というのはこういう記録を残しているからこそ説得のある数字になります。

                                 

                                視点は「自分」に集めること

                                 

                                 

                                就職や転職の相談にのっていると多いのが世間体の目を気にすることです。

                                特に親に心配をかけたくないとか、友人にどう見られるか心配ですということをいうのですが、それでは理想のキャリアに近づくことはできないでしょう。

                                 

                                なぜなら判断基準が他人の目になっており、自分をよく見せようとしているというのが事実です。

                                嫌われたくない、自分をよく見せたいというエゴであるのは事実ですし、嫌われる勇気がないから成長をしているかどうかわからないというのが多くなっています。


                                忙しいとか、そんなことをやっている時間がないというのであれば、通勤時間やスキマ時間など、1日5分ほど時間の使い方を変えるだけで、あなたのキャリア、転職活動が理想的な展開になるとしたらどうしますか?

                                TTPSということばがありますが、徹底的にパクって進化をさせることができれば、新しい自分に変わっていくことでしょう。

                                 

                                現状から脱却して『なりたい自分』になるためには、これまでとは違う時間の使い方をする必要があります。

                                今と同じ過ごし方をしていては、人生の流れは変わりません。

                                戦略的にモードチェンジしたいのであれば、方法は大きく分けて3つあります。

                                 

                                ノートや紙に書き出してみる

                                 

                                 

                                一つ目は、『自分の思いや悩みをノートや紙に書き出す』こと。

                                まずは、ここから始めてみるのがいいでしょう。

                                 

                                悩みを書き出すと、頭の中にある漠然とした思いが可視化されます。

                                すると思考がクリアになり、現状を冷静に分析できるようになるのです。

                                また、自分の内面と向き合うことで、物事を考えるときの基準や視点を、『世間』ではなく『自分』に向けられるようにもなります。

                                 

                                この時、SNSに書き出すことは絶対にしてはいけません。

                                最近の傾向として何でもSNSに書き込む人が増えていますが、SNSに書き込むことは他人の目を気にしていることになり、悲劇のヒーローやヒロインを演じているだけです。

                                今回の視点はあくまでも自分自身のフォーカスをするわけですから、メモ機能のアプリに書き溜めるぐらいにしておきましょう。

                                 

                                SNSを利用することによって、人に読まれることを意識して書き、他者からの評価を気にして生きている限り、モードチェンジはできません。

                                オフ時間を使って自分と向き合い、これまでとは違う生き方を決断するためには、視点を『世間』ではなく『自分』に定めることが大切です。

                                 

                                幸せって何だっけ〜何だっけ〜

                                 

                                 

                                これが分かる人は「あっ!あのCMですなぁ〜!」(笑)

                                年齢層がバレてしまいますが、自分にとっての幸せの基準やルールを設けることが重要なんです。

                                 

                                なぜ、私達が他人の目を気にするようになってきたのかということは、時代の流れもリンクしていることになります。

                                時代背景とその時置かれていた状況についてちょっと触れていきたいと思います。

                                 

                                時は1997年まで遡っていきましょう。

                                この年は大きな分水嶺になった年とも言える時代でした。

                                それまで続いてきたバブル経済の崩壊があり、失われた20年がスタートをすることになるのは誰も予想していませんでした。

                                 

                                「社員は悪くありません!」という号泣しながら記者会見をおこなった映像を見た人もいらっしゃるでしょう。

                                当時は倒産という2文字に1番縁が遠かった山一證券が倒産し、北海道拓殖銀行が経営破綻をしてしまったのが1997年です。

                                 

                                それまでは大手有名企業にいれば一生安泰、会社が定年まで面倒を見てくれるという終身雇用制度が崩壊した。

                                会社に忠誠心を誓い、長年勤めていれば給与が右肩上がりだった年功序列制度から、成果に応じて給与を支払う成果主義が導入された年でもあります。

                                それと同時に、40〜50代の働かないおっさんたちや粘土層を対象に早期退職制度やリストラがはじまったときでもあります。

                                 

                                1997年までの『成長社会』の特徴を一言で言えば、『みんな一緒』の社会。

                                良い学校に入り、良い会社に勤め、良い人と結婚して寿退社すれば、幸せになれる。

                                『幸せの形』がハッキリと決められていて、その『正解』を追い求めて努力さえすれば、経済的な豊かさや人生の満足を手に入れられる。多くの人がそう思い、それに疑いを持たなかった時代です。

                                「亭主元気で留守がいい」とか世相を風刺したCMが流行っていた頃です。

                                 

                                しかし、現代の『成熟社会』では、その『正解』と思われてきた常識が通用しません。

                                価値観の多様化が進み、『みんな一緒』の集団社会ではなく、『それぞれ一人一人』の個人社会に突入したからです。

                                『成熟社会』においては、『正解の幸せ』などありません。

                                『それぞれ一人一人』が自分の頭で考え、『独自の幸福論』を追求していかなければいけない時代です。

                                 

                                今の30代は、「みんな一緒の正解」に、「早く」「ちゃんと」到達できるような「いい子」に育つ教育を、家庭でも学校でも受けてきた人が多いのではないでしょうか。

                                そのため、どうしても視点が「世間」に向きがちで、自分と向き合うことに苦手意識を持つ人も多いように思います。

                                 

                                ただ、今の自分を変え、「なりたい私」を実現したいと思うなら、まずは一歩踏み出すことが大切です。

                                「立ち止まっていても、答えは出ません。

                                 

                                失敗したら、その都度『修正』すればいいのです。人生は長いのですから、『正解』にこだわることなく『修正』を繰り返して、『世間』ではなく『自分』が納得する答え、つまり『納得解』を導き出していきましょう。

                                 

                                ノートや紙に自分の思いや悩みを書くと、どれだけ自分が『世間』に縛られているのか。『早く・ちゃんと・いい子』でいようとするあまり、どれほど身動きが取れなくなっているのか。

                                自分を呪縛するものの正体が、少しずつ見えてくるようになります。

                                 

                                八方美人のままでは分からなかった『自分の持ち味』が見えてくるはずなので、まずは『自分時間』を利用して、書くことを習慣化することをオススメします。

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                                学生時代からSNSで発信し続けること
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                                  新卒採用をしているとあることに気づきます

                                   

                                   

                                  新卒採用をしていると本当に失敗したくないんだなぁと言うのがよくわかる質問があります。

                                  「あなたはどういう価値を見出してくれますか!?」という質問です。

                                  意地悪でも何でもなく、予定調和を壊す質問にしています。

                                  予定調和を壊すことは、人の素の部分がみえることになり、人間味があって面白い角度で選考ができるからです。

                                   

                                  なぜなら、「学生時代に力を入れてきたことは何ですか?」「あなたの長所はなんですか?」「他人に負けないことって何ですか?」と質問をしていると、金太郎飴のような回答が矢継ぎ早に言われてしまうからです。

                                  これって、企業の面接対策をしている学生であればもちろん簡単に答えられる質問ばっかりです。

                                   

                                  面接官も学生もググればわかる質問、回答の応酬をしていても1日に10本以上の面接官からすると印象に残りません。

                                  新卒採用については数の理論を抜け出しておらず、たくさん採用をして、自然に淘汰をされるのを待つのが日本企業のやり方です。

                                  この手法で採用をしている企業が超大手企業から中小企業まで実に9割以上の会社がやっているから不思議です。

                                   

                                  金太郎飴の回答を聞いていると「またはじまったよ〜」「独自性がないんだよ〜」というのが面接官の本音です。

                                  無意識にサインに出てしまうのが、脚を組んだり、腕組みをしたり、書類をバサバサと見たり、不可解な行動にあらわれています。

                                  これは本人が意図的にはやっていないのですが、意外と退屈をしているサインでもあります。

                                   

                                  時間を使うことはコストが発生をしていることであり、業務時間を割いて面接をしているのですから、その間に仕事が止まっているのは事実です。

                                  最悪の場合は面接中に携帯電話の着信に出てしまうことや、中座をする人もいらっしゃいます。

                                  学生に評価をされているという意識が薄い方、エンドユーザーになるかもしれない人を囲い込む意識がない人が増えています。

                                  これではSNSで書き込まれてしまって、炎上してしまうというのもよくわかります。

                                   

                                  これから6月の選考解禁に向けて、新卒枠でがんばる学生さんに面接を突破するためのヒントをお話しましょう。

                                   

                                  面接に正攻法はない

                                   

                                   

                                  例えば漫才を例に取って話をしてみましょう。

                                  漫才は面白いことをいうボケと、それを正すツッコミに分かれていますね。

                                  古くはやすし・きよし師匠、ツービート、紳助竜介、B&B、博多華丸・大吉、ナイツ、ウーマンラッシュアワーなどいろいろなタイプの漫才師が時代を彩っています。

                                   

                                  皆さんに共通していることが3つあります。

                                  1つ目はテンポを合わせて、ボケをしっかりと聞きながら、的確につっこんでいるということ。

                                  2つ目は間合いを大切にしていること。

                                  3つ目はイメージしやすいことばをつかっていること。

                                   

                                  面接も同じことが言えるのですが、面接官の質問に対して答える、面接官が質問に答えるの2パターンです。

                                   

                                  前半は面接官が一方的に聞きたいことを聞く、質問がどんどんされてきます。

                                  ここで気づいてほしいことがあるんですが、面接官はその質問の後に裏付けるように3つの質問を用意しているということです。

                                   

                                  一見関連性のない質問をしてくる様に見えますが、実は犯罪現場の証拠品の様に繋がっているということがよくあります。

                                  面接官が判断をする材料として、裏付け、確証になることをさぐるため、質問の角度を変えていきます。

                                   

                                  これを見抜けないとエントリーシートに書いているエピソードをなぞってしまったり、金太郎飴のような用意している回答しかできなくなってしまいます。

                                   

                                  面接官ははっきり正解をもっているわけではありません。

                                  その面接官の判断材料は、勘、経験、度胸の3つ要素から、会社が求めている人物像か、自分の部下にしたいと感じたかの2択です。

                                  だから、新卒枠は数合わせの理論でおこなわれているゲームといえるのです。

                                   

                                  面接の突破口としては、次の3つがあげられます。

                                  1:面接官の喋るスピードに合わせること。

                                  2:間を合わせること。

                                  3:横文字は避けてイメージしやすいことばで結論からはなす。

                                  結論からその理由は3つですということで事実を3つ並べることで再度結論へもっていきましょう。

                                  そうすると1〜3分であなたが言いたいことが明確に伝わることになるでしょう。

                                   

                                  判断基準は自分の中にある

                                   

                                   

                                  成功したか、失敗したかは自分の経験の中に答えがある。

                                  いい学校に入れたから成功したといえるのでしょうか!?

                                  いい会社に入れたから成功したといえるのでしょうか!?

                                  フリーランスになったから成功したといえるのでしょうか!?

                                  答えは自分自身しかわかりません。

                                   

                                  なぜなら、人の価値観というのは全く違うものですから。

                                  よく他人と比べてマウンティングしたがる人っていますよね。

                                  あいつより、自分が優れていると優越感に浸るのはいいですが、その行為は実は相手を自分のレベルに下げていることに気づいていません。

                                   

                                  権力を持っているから偉いのでしょうか。お金持ちだから偉いのでしょうか。

                                  お金が無くても週末のパーティーを楽しみにしている人もいます。

                                  人の価値観というのは全く違うものですし、それが個性になることもあります。

                                   

                                  これからはエントリーシートより、SNSの時代

                                   

                                   

                                  街中にあるカフェに入るとリクルートスーツを来た学生さんが必死になってエントリーシートを書いています。

                                  書き損じをしないように下書きして、ボールペンで書いています。

                                  そういう光景を見ていると、コストパフォマンスが悪い作業をしているなぁ〜って感じています。

                                   

                                  最近では手書きの履歴書というのはあまり見なくなりました。

                                  仕事でパソコンを使うのが当たり前の時代になったので、パソコンで作成するのがベターになっています。

                                  学生さんたちはスマホに慣れているから、パソコンで作成するのがなかなかないのが現状でしょうか。

                                   

                                  エントリーシートは足切りのために使われることが多くなっているのですが、それは学生にとっても人事にとっても時間とコストがバランスが合わない。

                                  これからの時代はSNSのアカウントを書けば終わりという時代になるでしょう。

                                   

                                  エントリーシートは時間をかければいいものができるわけです。

                                  プロに添削をしてもらえば、それで通過できるようになるわけです。

                                  あとは話をエントリーシートに合わせるだけですから。

                                   

                                  それでは人間味がないというか、人間性がない。

                                  SNSのタイムラインを追っていくことができれば、その人の人となりが見えてくることになります。

                                  それを見て判定する時代はもうすぐです。

                                   

                                  ヘッドハンターはTwitter、Facebook、LinkedInをみて判断をするといわれる時代です。

                                  LinkedInが履歴書と職務経歴書代わり、FacebookとTwitterではその人の行動パターンや思考性を見極めると言われています。

                                  これからの時代はセルフブランディングの一環として発信をし続けることも必要な時代です。

                                  発信をしないのはあなたの存在を証明できないのと同じという時代になっています。

                                   

                                  検索される様にアカウントを持ち、弱いつながりを重視するアカウント作るなど、テクニックはいろいろあります。

                                  発信の仕方もそのキャラに合わせていくことが必要な時代になったということですね。

                                   

                                  | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                  会社を決めるポイントを教えてください
                                  0

                                    100人いたら100通りのキャリアがそこにはある!

                                     

                                     

                                    careercreatorとして、就職、転職の相談を受けていると、ストーリーで考えている人、目的地から逆算している人。

                                    キャリアの考え方は年代も違うし、現状も違うし、育ってきた環境も違う。

                                    画一的な答えはありません。

                                     

                                    なんちゃってコンサルタントやなんちゃってコーチの人たちは自分たちの経験から自分の価値観で判断をする。

                                    勘、経験、度胸の3つでもっともらしいことを振る舞って話をしている。

                                    自分の完コピをつくろうとするのと、詐欺師的な要素を持ち合わせているのが現実です。

                                     

                                    人材紹介のコンサルタントの質がオチているのは、自分の数字を作ることに必死になり、人を動かすことでお金をもらっているだけです。

                                    寄り添ってその人を一つ上のステージ、一つ上のキャリアを築かせる方法論を知らない。

                                    数字のためなら転職を手段として仕事をしている人が増えているのが現状。

                                     

                                    そのため、人事側から見ると採用に対しての本気度がない。

                                    登録に来て評判がいい人、面談者が勧めている人材を提案するけど、ストライクゾーンからはハズレている。

                                    スキルアンマッチと伝えると、必要に食い下がり、ちゃんとした理由を教えてください。とゴネる営業も増えている。

                                    はっきりいうと面接官と人事とコンサルタントがきちんとした認識を持っていないことが原因である。

                                     

                                    育ってきた環境も違うし、考え方も違うからこそすり合わせをする必要があるわけですが、この部分に時間をさくことをしないから、人材のミスマッチが起きているということに気付けるかどうかがポイントになっていくことになります。

                                     

                                    採用代行のプロは3〜6ヶ月で人事が自走できるノウハウを提供するのが仕事。

                                    人材紹介業もこの採用代行の一部を請け負っているわけですから、ずっとオーダーを出し入れするような営業担当については入れ替わりしてもおかしくありません。

                                     

                                    これからの時代についてはライフデザインの一部で、キャリアデザインをしていくわけですから、なんちゃってコンサルタントについては、しぶとく残る可能性はありますが淘汰される時代になっていくことになります。

                                     

                                    会社選び、仕事選びに苦労をしている人たち

                                     

                                     

                                    その中でも最近多くなっているのが、会社選び、仕事選びに対してです。

                                    実際に考えだすと円周率のようにどんどんと深みにハマってしまう人がふえています。

                                    私がよく聞く質問で「内定が複数社から来ました。あなたは何を持って会社を選択しますか?」という質問をします。

                                     

                                    Aさんは福利厚生、手当、基本給ですね。

                                    Bさんは仕事の内容ですね。

                                    Cさんは通勤時間と会社の知名度ですね。

                                     

                                    この3人、全員正解です!

                                    人によって会社選びをするポイントが違いますし、その判断が正解か、不正解かは誰にもわかりません。

                                     

                                    人は判断をする時に3つのタイプに分かれていきます。

                                     

                                    1つ目は直感で判断をする人。

                                    行動派でアグレッシブな人が多いのが特徴。やってみないとわからないから。

                                    失敗してもそこで何かを学ぶことができれば投資したと考えられる人です。

                                     

                                    2つ目はロジカルに考えて判断をする人。

                                    慎重派であり、石橋を叩いて渡るひと。

                                    自信が過半数を超えた時に動き出す人。

                                    失敗することをできるだけ確率を下げていく人たち。

                                     

                                    3つ目は問題を先送りにして、現状でモコモコしているモンキータイプ。

                                    行動できない理由を他人の責任、世間の責任、会社の責任というように自分に非がないということをいう。

                                    もやもやしながら、問題を抱え込むからモンキータイプと言われてしまう。

                                     

                                    実に全体の8割の人が3つ目のモンキータイプなんです。

                                    仕事が忙しいから転職ができないという理由をよく聞ききます。

                                    こういうタイプの人はチャンスを逃していることもあるので注意が必要です。

                                     

                                    迷ったときの3つの視点

                                    迷ったときはこの3つの視点で考えることができるようになれば、きちんとした選択をすることができるようになります。

                                     

                                     

                                    1:世の中をより良くできていると自信が持てるかどうか

                                     

                                    就職ランキング100で見る会社であったり、テレビやネットでちょっと話題になっている企業だからといって、自分がどんな仕事をするかまではわかりません。

                                    もしかすると、知られていないサービスやプロジェクトに配属をされてしまうかも知れません。

                                    新規ビジネスの部署に配属になってしまうかもしれませんね。

                                     

                                    どんな仕事をしていても、仕事の壁にぶつかる時があります。

                                    そういう時って、心が折れそうになります。

                                    たまにパキッ!という音も聞こえることもあります。

                                     

                                    そんな時に「こんなはずじゃなかった」というネガティブな感情も出てくることもあります。

                                    そして、知られていないサービスやプロジェクトに参加をしていたとしたら、会社に対して文句の1つもいいたくなります。

                                     

                                    しかし一方で自分が関わっているものが「ありがとう」と言われ人の役に立ち、世の中を確実により良くできると確信できるとしたら、その壁を突破する事もできますし、よじ登って壁の向こう側へいけるようになります。

                                     

                                    会社選び、仕事選びをうまくするための一つ目のポイントは、「自分が扱うものが信じられるかどうか」です。

                                     

                                    確信ができるまでは、面談や面接で納得できるまで何度も聞いた方がいいと思います。

                                    質問をすることは共感を持ってくれる人事担当者も多くいます。

                                    情報は限られていますからそれ以外の部分での質問については嫌な気がしないのは事実です。

                                    ホームページや求人票にのっている情報についての質問は煙たがられるのでやめましょう。

                                     

                                    2:信じる仲間がそこにいるか

                                     

                                    いろいろな会社がミッションとビジョンをもっています。

                                    ここで再度、ミッションとビジョンについて考えてみましょう。

                                     

                                    〜ミッションとは〜

                                    「使命、目的、役割、存在意義」。企業経営では、その企業が果たすべき「任務や使命」といえます。

                                    会社がその経営を通じて、何を目指し成し遂げたいかをあらわしたもので、このミッション・使命があるからこそ、企業としての存在意義があるといえるでしょう。

                                    会社にとって最優先するべき、基礎となる考え方であり、全社員が深く理解すべきものです。

                                     

                                    〜ビジョンとは〜

                                    「目標、夢、志、方向性」。組織が目指す将来の理想の姿を表現するものです。

                                    ミッションで定められた存在意義に基づいて事業を行い、将来的に「こうなっていたい、こうしたい」という組織や社会の姿を具体的に示すものになります。

                                     

                                    ミッションやビジョンは会社ごとに異なりますが、まさに会社としての「あり方」「存在意義」「方向性」を言葉で表現するものになります。

                                     

                                    組織の中で働く上で、こうした価値観の部分を共感して、自分事として信じられるか?は、会社選び、仕事選びでは重要な要素の一つになると思います。

                                     

                                    またどんなに強い精神力を持っている人でも、属する環境によって左右されます。人生を前進させたいなら、同じ価値観や方向性を共有できる仲間と一緒にいた方が良いと思います。

                                     

                                    そういう意味で、自分と同じか、自分以上に組織のミッションやビジョンを心から信じている仲間がたくさんいるかどうか、は大事なポイントになるでしょう。

                                     

                                    もしミッションやビジョンが掲げられた言葉だけになっていて、働いている人たちが「シラケている」状態だったとしたら、数ヶ月から数年以内に自分も同じく「シラケている」状態になることでしょう。

                                     

                                    会社選び、仕事選びをうまくするための二つ目のポイントは、「ミッション、ビジョンを自分事として考えられるか、同じぐらい大事に思っている仲間がいるか」です。

                                     

                                    3:仕事の意味

                                     

                                    「何のために仕事をするのか」と質問された時にどんな答えを出しますか?

                                    例えば、その答えが「お金のため」であれば、自分のために仕事をすることになり、視点も自分のことだけに偏ってしまうかもしれません。

                                     

                                    その答えが「仕事を通じて●●の人を笑顔にしたい!という思いを実現するため」であれば、自分だけでなく仲間、それだけでなく対象となるお客様や世の中に視点を広げて、心から納得して仕事をすることができるでしょう。

                                     

                                    面接でも必ずお聞きしたいのが「あなたは仕事を通じて誰を笑顔にしたいですか」という質問です。

                                    会社にもそれぞれ「事業を通じて誰を笑顔にしたいか」の答えがあります。あなたが笑顔にしたい人と会社が笑顔にしたい人がマッチしたなら、そこがいい就職、いい転職になると思います。

                                     

                                    会社選び、仕事選びをうまくするための三つ目のポイントは、「仕事を通じて誰を笑顔にしたいか?の答えが、会社が誰を笑顔にしたいか?の答えと合っているか」です。

                                     

                                    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                    人事評価と1on1Meetingの使いわけ
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                                      退職届は突然に…

                                       

                                       

                                      管理職をしていると、プレイングマネージャーとして、日々の日計に追われてしまう。

                                      自分自身も数字を上げるためにクライアント先へいっていたり、上層部の方針に従う毎日。

                                      そんな時に、部下から面談の申込みが入る。

                                      会議室に入って開口一番、「大変お世話になりました。来月いっぱいで退職をさせて頂きます」という一言。

                                       

                                      こういう経験をしたことがある管理職はいらっしゃいませんか。

                                      優秀な人材。頼りにしていた。それだけに細かく指示をせず、自由に仕事をしてもらっていた。

                                      きちんと評価もしていた。一体、いつから辞めようと思っていたのだろうか。

                                       

                                      懐刀として活躍していたナンバーワンが退職、チームのエースが退職ということが起こってしまいます。

                                      「優秀人材のビックリ退職」に悩む企業が増えています。

                                      売り手市場で採用難の現在、優秀人材が抜けた穴を早期に埋めることは難しい。

                                      なおかつ、急な退職となるとそのダメージは甚大です。

                                      ビックリ退職は防ぐことが出来るのでしょうか?

                                       

                                      これは日頃からのコミュニケーションはもちろんですが、部下のキャリアについて真剣に考えていますでしょうか?

                                      評価面談をして自己満足に終わっているケースがほとんどです。

                                      そうならないためにも、定期的なキャリアドックをして、部下のモチベーションを維持するかアップをさせる方法があります。

                                       

                                      時間軸が違う!面談と1on1!

                                       

                                       

                                      従来の面談は「上司のための時間」です。

                                      多くの企業では、半期や年に一度、評価面談が行われています。

                                       

                                      上司は面談後、部下の評価を人事部や上位役職者に伝える必要があります。

                                      そのため面談では、報告書類を書くために必要な材料を聞くことに終始しがちです。

                                       

                                      また、従来の面談における上司の役割は、「部下を指導すること」です。

                                      面談で部下から相談があった時、全て聞き終わる前に解決策を提供してしまいがちです。

                                       

                                      一方、1on1は「部下のための時間」です。

                                      内容は、部下が相談したいことや部下個人に焦点を当てた話が中心です。

                                      1on1における上司の役割は、「部下の話を傾聴し、部下の状況や問題、関心事を把握しながら、部下のキャリアや仕事に関する内省を支援すること」です。

                                       

                                      実施頻度も異なります。

                                      従来の面談は、半期や年に一度の評価面談、または何か問題が生じた際に緊急的に実施する程度です。

                                      1on1は、隔週一回、または月1回、30分〜1時間かけて実施します。

                                       

                                      聞いて、聴いて、聴きまくる!

                                       

                                       

                                      只中というのは常に不安や悩みがつきものです。

                                      その不安や悩みを解消することができれば信頼関係の土台ができるようになります。

                                       

                                      優秀層だからこその悩みや不安を解決できるためです。

                                      多くの企業様で人事コンサルをしてきましたが、優秀人材の定着に関する問題の多くは「上司と部下のコミュニケーション不足」が原因です。

                                       

                                      「優秀でやる気もあるので、変に邪魔しないで自由に仕事をしてもらった方が、本人の成長や組織の成果につながる」と考え、優秀な部下を放置し、あまり優秀でない部下には手厚いマネジメントをしている上司が多いのです。

                                       

                                      しかし、実は、優秀層ほど上司に構って欲しいと考えています。

                                      「より良い仕事をするためのフィードバックが欲しい」「既存の目標は簡単に達成できるためやりがいを感じづらい。刺激的な業務を任せて欲しい」など、優秀だからこその悩みや不満を抱えているのです。

                                       

                                      優秀層は、放置され続ければ「この会社にいても得るものがない」と見切りをつけます。

                                      上司とコミュニケーションを取る習慣がないため、転職意向を伝えず、水面下での転職活動を行います。上司が聞かされるのは、転職活動が終わった後のビックリ退職の報告のみなのです。

                                       

                                      1on1を実施すれば、上司が部下と定期的にコミュニケーションをとりながら、優秀人材が求めている「仕事を通じた成長」や「より大きな成果の創出」を後押しできます。

                                      悩みや不満を早めに察知し、対応できるため、ビックリ退職の防止に繋がるのです。

                                      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      経験を活かした転職4パターン
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                                        人生100年時代になり、勤務期間が60年以上になった

                                         

                                         

                                        lifeShiftにも書かれていますが、人生100年時代となり勤務期間が伸びている現在。

                                        20代でキャリアの形成をして、30代以降はスペシャリストとして専門性を高める動きが出ています。

                                        40代以降については高度な専門性のスキルを持っていないと転職の市場価値が半分になる時代です。

                                        そういう時代でどのようなキャリア構築をしていくことがベストな選択といえるのでしょうか。

                                         

                                        20代半ば頃までの転職では、企業側は経験よりも「ポテンシャル」を重視することが多く、まったくの未経験でも受け入れられます。しかし、20代後半以降になると、やはり何らかの形で前職の経験を活かすほうが、転職成功率がぐんとアップします。

                                         

                                        今回は、今自分が持っている経験の中から、どの経験を、どのように活かすかを考えてみましょう。

                                        経験を活かした転職の方向性は大きく分けて次の4パターンに分類できます

                                         

                                        (1)同業界・同職種に転職……これまでの経験をそのまま活かす

                                        (2)同業界・異職種に転職……業界の知識・経験を活かす

                                        (3)異業界・同職種に転職……職種(営業・事務・企画など)の知識・経験を活かす

                                        (4)異業界・異職種に転職……前職で身に付けた「汎用スキル」を活かす

                                         

                                        それぞれについてみていきましょう。

                                         

                                        同業界・同職種に転職の場合

                                         

                                         

                                        私は多くの転職希望者の方々にお会いしてきましたが、一番多いのは、この同業界・同業種で、かつ給与や待遇アップが図れる企業、あるいは自分が目指す方向性と会社が目指す方向性が一致する企業を探すパターンです。

                                         

                                        このケースでは、前の会社よりも規模の小さな会社に目を向けることで、成功率が高まります。

                                        同業種の大手企業の仕組みやノウハウを取り入れたいとする中小企業のニーズがあるためです。

                                         

                                        同業界・異職種に転職の場合

                                         

                                        例えば、販売職や営業職で実績を挙げてきた人が、同業他社に「販促企画」「営業企画」「マーケティング」などの職種で転職したり、IT企業のエンジニアだった人が同業他社にコンサルタントとして転職したりするパターンです。

                                         

                                        「他の職種に興味がある。でも、今の会社の人事制度では職種転換ができない」などの不満がある場合は、この方向を目指してみましょう。

                                        「職種未経験でも、業界の専門知識を持っていれば可」とする求人もあります。

                                         

                                        異業界・同職種に転職の場合

                                         

                                        実はもっとも求人の選択肢が多い道です。特に、経理や人事など管理部門のスペシャリストは、異業界への転職はよくあること。

                                        仕事の内容やレベルはほとんど変わらなくても、給与水準が低い業界から高い業界(金融・IT・医療など)に移るだけで大幅に年収がアップすることもあります。

                                         

                                        また、販売・営業・マーケティングなども、業種や取り扱い商材がまったく別のものに変わったとしても、「対象顧客」「販売手法」などが近ければ、これまでの経験を評価され、即戦力として迎えられる可能性は十分あります。

                                         

                                        異業界・異職種に転職の場合

                                         

                                         

                                        これは「これまでの経験がどう活かせるの?」と疑問に思うかもしれません。具体的な事例を挙げてみましょう。

                                         

                                        ITエンジニアから組織コンサルへ

                                        Aさんは、クライアントの課題に対するヒアリング力、課題分析力、プレゼンテーション力、折衝力が評価されて採用されました。つまり、幅広い職種で活かせる「汎用的スキル」を磨いておくと、業種の枠を越えやすくなります。

                                         

                                        アパレル店員からWEBシステムの営業へ

                                        転職先のネット企業の主力商品は、小売店向けのWebシステム。Bさんは店舗運営の知識・経験を持っていることで、顧客となる小売店の課題分析・提案ができると期待されて採用されました。このように、自分が身を置いていた業種を「顧客」とする商品・サービスを持っている異業種の会社で、前職の知識が活かせることもあります。

                                         

                                        AさんとBさんの経験の活かし方はほんの一例。自分の知識やスキルが思いがけない企業で価値を発揮することもありますので、「自分には縁がない業種」と決めつけるのはもったいないことです。「面白そう」と思う会社を見つけたら、自分の経験が「応用」できそうなポジションを探ってみてはいかがでしょうか。

                                        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        転職に潜むワナを回避する5つの覚悟
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                                          転職する条件は今の会社よりいいことだけではない!

                                           

                                           

                                          人材ビジネスでは5月のゴールデンウイークをすぎると、夏のボーナスを貰っての転職組に注目をします。

                                          4月に定期の人事異動が終わった後、転職を考える人も増えているのは事実です。

                                           

                                          「必要に迫られているわけじゃないけど、いいところがあれば転職しようかな」。

                                          盛り上がる転職市場のニュースや知人の成功話を聞いて、そんな軽い気分で転職活動を始める人もいます。

                                           

                                          しかし、不満の解消や、転職後のメリットだけに目を奪われていると、「こんなはずじゃなかった」という状況に陥ることも。

                                          キャリアアップにしっかりつなげるためには、転職や転職活動に対する「覚悟」が必要です。

                                          どのようなことを確認しておくべきなのでしょうか。

                                           

                                          転職はリスクがつきもの

                                           

                                          新年度スタートから1カ月。新たな組織体制や戦略の下で働き始めている人、新たな役割を担っている人などは、それに違和感を覚えると、「転職」が頭をよぎり始める頃です。

                                           

                                          このゴールデンウイーク中、すでに転職に成功した友人、元同僚などと会って話す中で、「自分も」という気持ちが沸き上がった人もいるのではないでしょうか。

                                           

                                          けれども、安易に転職に踏み切る、あるいは転職活動をすると、思いがけない落とし穴にはまってしまうこともあります。

                                          次のような「覚悟」が自分にあるかどうかを自問自答してみてください。

                                           

                                          当たり前のことが当たり前ではなくなる

                                           

                                           

                                          現状に不満を抱えている人の場合、転職することでそれらの不満が解消され、ハッピーになれるという幻想を抱きます。

                                          しかし、「不満点」に焦点を当てて、その点を解消し、満足できる企業に出合えたとしても、入社後に別の部分で不満が生じるリスクもあります。

                                          転職すれば、満足を得られる可能性があると同時に、一方では失うものもあるということを認識しておかなければなりません。

                                           

                                          これまでの職場には当たり前に存在していて、「どんな会社にもあって当たり前」と思っていたものが、実は転職先にはなかったというのはよくあることです。

                                           

                                          例えば、パソコンの設定やトラブルが発生した時には、社内のシステムエンジニアにやってもらうことができていたのが当たり前ですが、転職先では自分で何事もやらなければならない。

                                          アシスタントにいろいろな仕事を振っていたけど、自分でやらなければいけない。

                                          商談、交渉、決定権なども自分自身で判断をしながらやっていくことになります。

                                           

                                          また、使っているシステムも全く違うため、1時間で終わった仕事が3時間かかるということもあります。

                                          システムの変更を相談すると莫大な費用がかかるため却下をされることもあるでしょう。

                                          商談先への移動のためのタクシー代は経費で落とせるものと思っていたけれど、転職先では認められず、ストレスを感じるようになるかもしれません。

                                           

                                          そのほか、「そんなつもりじゃなかった」は次のような項目で発生しがちです。

                                          受け入れる覚悟があるかどうか、自問自答してみてください。

                                           

                                          あれっ!?収入がダウンしていない???

                                           

                                          よくあるパターンですが、前職より年収は高くなっているのに、可処分所得が減るという現象があります。

                                          これは税金、社会保険料が値上がりしていることに気づいていないこともあります。

                                          もう1つは福利厚生の一環でついていた手当がなくなっていることもよくあります。

                                           

                                           

                                          転勤は当分の間ないと言われていたけど…

                                           

                                          会社の利益が上がっていくと支店の開設をしていく企業が多くあります。

                                          そういう時に転勤を命じられることもよくあります。

                                          当分の間は転勤がないといわれていたけど、いきなり転勤ということも最近増えています。

                                           

                                          人間関係に悩む

                                           

                                          人事担当、現場のマネージャー、経営者は素晴らしいという人が多くいらっしゃいますが、実際に入社してみたら同僚との人間関係がうまく行かずに悩んでしまうケースも多々あります。

                                           

                                          仕事内容の齟齬がある

                                           

                                          面白そうな仕事だと思ったが、仕事内容そのもの以外の部分でのストレスが強い。

                                          想定以上に数字での成果を求められる、組織内での根回しに時間がかかりすぎる、他部署とのあつれきに対処する必要がある、など面接だけではわからないことが多い。

                                           

                                          評価が違う

                                           

                                          自分が強みとすることが評価指標にない

                                          転職後に「前の職場は恵まれていたんだな」と初めて認識することはよくあります。

                                          入社後にしかわからないことも多いものの、転職することによって何がどう変化するのか、さまざまな角度から検証しておきたいものです。

                                          これまでの仕事の習慣を大きく変える必要が生じ、ストレスを感じることもあると覚悟した上で、本当に転職する価値があるかどうかを自問してみてください。

                                           

                                          覚悟と本気度を見極める面接

                                           

                                           

                                          軽い気持ちで転職活動を始めること自体は、必ずしも悪いわけではありません。

                                          焦りや気負いがない状態で、広く情報収集することで、ビジネスの新しい潮流をキャッチできたり、自分の意外な可能性に気付いたりする場合もあります。

                                           

                                          しかし、「覚悟」ができていない状態で、「ちょっと興味がある」程度の企業に応募した場合、思いがけずダメージを受けることもあります。

                                          「このポジションなら自分のスキルが生かせる。高く評価され、大歓迎されるはず」と自信を持って応募したものの、あっさり不採用を言い渡されてしまったりするのです。

                                           

                                          求人企業は、経験やスキル以上に、応募者の「本気度」に注目しているもの。なんとなく転職活動を始め、なんとなく興味を持った企業に応募しても、中途半端な気持ちはすぐに見抜かれてしまうものです。

                                          経験やスキルの応募条件を十分に満たしている応募者であっても、「本当にこの人はうちの会社で働く気があるのか?」と疑念を持たれ、採用を見送られてしまいます。

                                           

                                          「業務だけこなしてくれればいい」という考えで採用をしている企業であれば、経験・スキル条件だけで採用してくれることもあるでしょうが、成長を目指す企業の多くは、新しく迎えるメンバーに対しては「社内にいい刺激を与えてほしい」と願っています。

                                           

                                          本気度が感じられない人が入ってきては、逆に既存メンバーの士気を落としてしまうかもしれない……そんな懸念も抱き、不採用の判断を下すわけです。

                                           

                                          「どうしても入りたいわけではない企業で不採用になっても別に構わないけど」と思うかもしれませんが、自分のキャリアに自信がある人ほど「落とされた」という事実は、想像以上にショックを受けるものです。

                                           

                                          評価されなかった、拒絶されたという思いから自信をなくし、次に別の会社に応募して面接を受けても、「また落とされるのでは」という不安感が無意識のうちに表れてしまったりします。

                                          そんな自信のなさを感じとった企業側は、「頼りない」と不採用の判断を下します。

                                           

                                          そして、さらに自信をなくしてしまうと、負のスパイラルに陥ってしまう人は意外と少なくありません。

                                          また、極端に転職活動そのものに慎重になってしまう人も。必要以上にハードルを上げてしまい、身動きが取れなくなってしまうこともあります。

                                          実力はあっても、「本気」を見せなければ受け入れられない。

                                          面接に臨む際には、そんな覚悟が必要なのです。

                                           

                                          過去の成功体験とプライドを捨てる覚悟

                                           

                                           

                                          「転職がうまくいくかどうかは自分のキャリア・スキルしだい」と思ってはいませんか。

                                          もちろんそれも正解ですが、それだけではありません。転職の成否のカギは「需給バランス」にあります。

                                           

                                          同じ経験・スキルでも、時流によって転職市場での評価は大きく変わります。

                                          極端なことを言えば、1年前には引く手あまただった職種やスキルが、翌年にはニーズが急降下し、求人がぱったりなくなることだってあるのです。

                                          需給バランスでいうところの「需要過多」や「希少性」が価値になるという視点も大事です。

                                           

                                          数年前に簡単に転職に成功した人であっても、前のようにうまくいかないこともあると心得てください。

                                          今の自分の「市場価値」を認識し、自分にとって転職活動のベストなタイミングを見極めることが大切です。

                                           

                                          また「成功体験」ということでいえば、今の会社のプロジェクトを成功させて得たノウハウが、次の会社で生かせるとは限りません。

                                          ビジネスの変化のスピードが速い昨今、以前成功を収めた手法はすでに陳腐化していることもあり得ます。

                                           

                                          また、今の会社にあるリソース(人材や予算)が転職先の会社にない場合、成功ノウハウを持っていても使えないこともあります。過去の成功体験が今の会社では一目置かれ、評価されていたとしても、次の会社ではゼロリセットされ、再現できないこともあるわけです。そこにあるリソースで、ゼロから新たな成功体験をつくり上げなければなりません。

                                           

                                          転職後の「メリット」にばかり幻想を抱きがちな人は、こうした現実があることも念頭に、自分にどれほどの「覚悟」があるかを見つめていただきたいと思います。

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                                          3年から5年スパンで考えるキャリア
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                                            面接で必ず聞く質問がある!

                                             

                                             

                                            面接をするのですが、その際に必ず聞くのが「あなたがやりたいことは何ですか?」という質問です。

                                            ただし、この問いが必ずしも正しい問いなのかというのは前から考えていることでした。

                                            やりたいことを仕事にするという風潮が最近多くなってきています。

                                             

                                            本当にやりたいことを見つけることは、至難の業です。

                                            最近ではやりたいことがない症候群も気持ち悪いぐらいに蔓延しているのも事実。

                                             

                                            ただ、全くやりたいことがない、と言われると採用する側としてはなかなか難しいものです。

                                            そこで、面接時にどの程度のレベル感でやりたいことを考えれば良いか、改めて再考してみました。

                                             

                                            ハイパフォーマンスの法則

                                             

                                             

                                            勢いのある会社というのは、自力があるのかどうか判別する方法が1つあります。

                                            それは、個人の能力×会社の方針がガッチリ噛み合っていて、そこに時代の流れが関わっています。

                                             

                                            採用活動を通して、「働く個人の価値を見える化し、個人がもっと自由に働ける社会を創る」を目指しており、個人にフォーカスしてサービスを作っていく企業が増えています。

                                            そして、その結果として個人が自由に働き活躍してほしいというふうに考えています。

                                             

                                            では、個人が成果を最大化できるのはどのような時でしょうか?

                                            これは主観にはなってしまいますが「個人のやりたいこと」と「会社でできること」が一致している時が最もパフォーマンスが高いと考えています。

                                            当たり前ではあるのですが、一定程度のスキルがあれば小さなスキルの差分よりも、このマッチ度こそが大事だったりします。

                                            従って、採用する或いは契約する企業サイドとしては必ずやりたいことは何かということを聞きたいわけです。

                                             

                                            質問の意図は生涯やりたいことではない

                                             

                                            では、企業側としてはどういった内容を期待しているのでしょうか?

                                            それは必ずしも生涯かけてやりたいことを聞きたいというわけではありません。

                                             

                                            スタートアップやベンチャーのように一生働くことが前提ではなく、まずは数年間で活躍してほしいということを考える企業であれば、一旦は3〜5年の間にどういったことをやりたいかというのが一番聞きたいことだったりします。

                                            フリーランスであれば、数ヶ月から1年単位で一致していれば十分だと考えています。

                                             

                                            従って、やりたいことは何かと問われた時にあまり気負わずにとりあえずはここ最近でやりたいことは何かということだけをクリアにしてもらえれば、個人的には良いのではないかというふうに考えています。

                                             

                                            やりたいことは小さなことで十分なんです

                                             

                                             

                                            また、やりたいことは個人の主観で良いと思います、世の中をこんなふうに変えたいであったり、或いはイノベーションを起こしたいというような高尚な話でも良いのですが、シンプルに個人としてやりたいことでも十分だし、大事だなと思っています。

                                             

                                            例えば

                                            ・これまでiOSアプリを専門にしてきたが、サーバーサイドでキャリアを積みたく優秀な人がいる環境で働きたい

                                            ・HRTechまわりが流行っているので、その分野の企業で働いてみたい

                                            ・この会社のサービスが世の中的に必要だと思っておりサービスのユーザー数増に貢献してみたい

                                            ・最近、子供が生まれたので自分のスキルが活かせる場所で子育てと両立しながら働きたい

                                             

                                            でも、いいのではないでしょうか?

                                            あまり大げさなことを考えすぎずにシンプルに目の前でやりたいことを整理するということが大事なのではないかと思っています。

                                            そして、企業が提供でものとの合致こそが一番大事で、合わない場所に無理していく理由はありません。

                                             

                                            生涯やりたいことはすぐにはみつからない

                                             

                                            起業をするのか、フリーランスでノウハウを極めていくのか、サラリーマンとして経験とノウハウをためていくのかなどいろいろな選択肢がみえてきます。

                                            その選択肢を選んだのであれば、目の前にあることに集中することで山を登りはじめることになります。

                                            世の中の流れがどうなるかわかりませんし、ストライキや地震、ハリケーンなど自分の力では何もできないこともあります。

                                             

                                            今の仕事のありついた理由として、人が喜ぶことは自分もやっていて楽しい、転職をしてよかったといわれることで、その人のことをもっと知ろうという気持ちになるし、人のことに興味があるんだと言うことを気付かされたからです。

                                             

                                            また、その期間にメンターからのコーチングや弱いつながりからのアドバイスを受けて自分がやりたいことということを明確にするプロセスも通っています。

                                            やはり、「自分のことを理解するのが最も難しい」というのが多くの人にとっての実感だと思います。全て一人でクリアにするというよりはコーチング、メンターや友人など他人の力を使うというのも、一つの有効なアイデアかと思います。

                                             

                                            採用する側にはやりたいことが必要

                                             

                                             

                                            個人としては、短期のスパンでのやりたいことをクリアにすることで十分ですが、やはり企業として優秀な人に参画してもらいたいということを本気で考えるのであれば、10年間あるいはその存在をかけてやりたいことは何かということをクリアにする必要があります。

                                             

                                            そうでないと、優秀な人を口説けることはありません。

                                            従って、創業初期はそこまでクリアになっている必要はないとは思いますが、優秀な人を採用したいと思うタイミングでやはり企業としてあるいは創業者として、やりたいということを明確にして打ち出していくことがあると最近感じています。

                                            | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                            流れを読み切る大局観が必要な時代
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                                              はじめの一歩「初動力」が必要

                                              最近特に多くなっているのが、初動力が中々つかない人が多くいます。

                                              副業をしたいけど失敗をしたくないからいろいろな人のセミナーに参加をしている人。

                                              ネットでググってネガティブな情報を信じてしまう人。

                                              失敗するならやらないほうがいいと判断をしてしまって、はじめの一歩を踏み出すことができない。

                                               

                                              こういう人たちのことを知識のメタボリック状態であり、世間では意識が高い系とか、モコモコ族などともいわれています。

                                              失敗するということはマイナスに捉えられてしまい、復活することができないという思い込み、先入観によって決めつけてしまっているからかもしれません。

                                               

                                              初動力がある人とない人では大きく変わっていきます。

                                              初動力がある人は積極的で挑戦的な人が多くなっています。

                                              そこで例え失敗したとしてもダラダラと続けることはなくスパッとたたむからスゴイ。やってみての経験値は何事にも代えがたいものです。

                                              経験があるのとないのとでは説得力が違いますし、具体的な問題解決ができることはありません。

                                              悩むだけ損!

                                               

                                              元ライフネット生命の創業者で、現在では立命館アジア太平洋大学学長の出口治明さんが講演でおっしゃっていたのが、「人間はポンコツ。完璧な人間はいない。言い訳をする生き物」とおっしゃっていたことがあります。

                                               

                                              初動力がない人の特徴として、「条件が揃ってからやろうと考えています」とか「3年後にやろうと思っています」などと、言い訳をしたり、期間の先延ばしをすることを平気でいっています。

                                               

                                              ビジネスのスピードがドンドン早まっている中で、今やならないともったいない。

                                              その間にいろいろな人が虎視眈々と空いている隙間に対して、いろいろなビジネスを仕掛けてくるのが見えており、全てがコンプリートできるかどうかというのはわからない。

                                               

                                              それを言い訳にしている以上は上位20%に入ることができないというのは事実であろう。

                                              悩む時間はもったいないので、すぐに行動を起こしたほうがいろいろな経験を積めることもありますし、うまくいけばトップをとれる可能性もあり、上位5%へ食い込むことができるチャンスがある。

                                               

                                              成功するか、失敗するか不安であるのであれば、目の前にある仕事を徹底してやることで自信を持つことができるようになる。

                                              練習量は嘘をつかないし、何も考えずやるのと、こうなりたいと考えてやるのでは伸びしろがぜんぜん違うから。

                                              失敗したら撤退をする

                                               

                                              期間を決めて成果が残せないのであれば撤退をするということも視野に入れておくことが必要です。

                                              ダラダラとやり続けることは結果が出ないのであれば時間のムダになってしまいます。

                                               

                                              時間も有限ですし、パワーやモチベーションについても常に満タンでフルスロットルというわけにはいきませんから、メリハリをつけることが必要になります。

                                              企業の経営でいうのであれば新規事業と同じです。

                                               

                                              結果を求められるプレッシャーの中で、相手が期待している以上の価値を出すことによって信頼と実績を勝ち取ることができる。そうしなければスクラップアンドビルドになるわけです。

                                               

                                              失敗してもいいじゃないかというぐらいの肩の力を抜いてやってみることが成功への近道かも知れません。

                                              いろいろ戦略とか動きながら考えていくと、知恵を絞る状況になるため、追い込まれて花がさくこともよくあります。

                                              最後は腹をくくる勇気

                                               

                                              失敗は汚点になることはありません。成功への階段を上がっていると感じることができるのであれば、必ずプラスに成ることですから、やってみなはれの精神でやってみることがポイントです。

                                               

                                              後悔したくないのであれば、腹をくくり勝負する覚悟を持つことです。

                                              中途半端な気持ちでやったとしても、ふわふわした気持ちでやったとしても失敗するリスクは大きくなるだけです。

                                               

                                              いろいろな人を巻き込んでやってもらうことも必要になります。

                                              1人で考えるのであれば、いろいろな人と雑談を交わしながら、この人と一緒にやってみたいと感じたら、ビジネスの話をしてみるのも1つの方法です。

                                               

                                              その人が持っている人脈やブレインを使って、あっという間に片付いてしまうこともありますから。

                                              SNSやネットで繋がることもいいかもしれませんが、アナログ的にフェイストゥフェイスで話をしながら種を育てていくこも必要になります。

                                               

                                              | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              自分にあったエージェントを見つける5つのポイント
                                              0

                                                最近、なんちゃってコンサルタントが増えすぎです!

                                                人材業界、人事としてHR業界に携わって早20年という時代が流れていることにびっくり仰天をしてしまったのが、4月1日のことでした。

                                                新年度ということでいろいろと新しいスタートをきることになったのですが、今から20年前というと就職氷河期の時代で就職活動は完全に買い手市場で、企業に忖度とご意向をしないと内定が取れなかった時代です。

                                                 

                                                最近、careercreatorとしていろいろな年代の転職相談、独立相談を受けることが多いのですが、エージェントに対する質問が多くなってきているように思います。

                                                 

                                                なぜ、こういう質問が多くなってきたかというと、エージェントの質が確実に業界全体で下がっており、危機的状況になっているにもかかわらず、古い昭和の体質から抜け出すことができない業界全体の闇が上がってきているからです。

                                                 

                                                エージェントも営利団体だから、利益を追求するのはよくわかりますが、その前に基本的なことができておらず、信用されていないエージェントが増えていることは危機的状況です。

                                                 

                                                なんちゃってコンサルタントにあたってしまうと、下手をしたら経歴に1つ傷がついてしまうことになり、取り返しがつかない大事故になってしまうからです。

                                                在籍期間というのは簡単ですが、社会保険の加入月を調べてしまえばわかることで、末日までに在籍をしていると記録が残ってしまうケースもあります。

                                                 

                                                さて、今回は自分の味方になってくれる転職エージェントの見つけ方についてお話をしていきます。

                                                信じるも信じないもあなたしだいですし、直感を信じてその人との信用預金が貯まるということであれば、その方を味方につけて転職活動をしていくことをオススメします。

                                                 

                                                エージェントとの出会いについても、恋愛に例えられやすいのですが、自分の直感を信じてみるのが1番納得がいく方法かも知れません。

                                                1つ目:案件は数件に絞ってくるエージェントである

                                                 

                                                エージェントへの登録については、対面での面談がポイントになります。

                                                距離的な問題もあるので、大都市圏での電話面談というのは、登録数を増やすためのエージェント側の戦略と言っていいでしょう。

                                                 

                                                最近では、SkypeやFaceTimeなどテレビ電話システムを使って採用をするケースもありますが、基本については対面での面談形式になることがほとんどです。

                                                 

                                                表情が見えない電話面談というのは、エージェントにとっても応募してきたからお断りするよりも面談をしておこうという程度で、書類通過率は10%以下というのが通例です。

                                                 

                                                対面で30〜60分程度の面談をしていくことになるのですが、その後にエージェントが案件の検索へといくことになります。

                                                そこで1つの分かれ道になります。

                                                 

                                                案件を大量に持ってくるエージェントと、自分のチーム、自分の案件の中から数件に絞って持ってくるエージェントでは、どっちがいいのでしょうか。答えは、絞って持ってくるエージェントになります。

                                                 

                                                すべてがそうだとはいえませんが、案件を大量に持ってくるエージェントは自分たちの数字になる案件を紹介しているケースがほとんどです。

                                                きちんと中身を精査していることはなく、検索キーワードでひっかかったから持ってきたというレベルです。

                                                 

                                                本人OKが取れて、書類選考、面接設定という社内の数字をクリアするために多くの案件をすすめてくるエージェントは自分のため、保身のためにやっているケースが多く、転職者ファーストではありません。

                                                 

                                                案件を絞って持ってくるエージェントは、面談内容を精査した上でフィットした案件を持ってくるケースがほとんどです。

                                                そのため3〜5件程度に絞って案内をしてくることになります。

                                                 

                                                書類選考突破率がかなり高く、クライアントとの相性などをフィルタリングしているため、マッチング正確度が高いともいえます。

                                                2つ目:弊社独占!コンフィデンシャルという言葉には要注意!

                                                 

                                                この2つのことばは要注意が必要になります。

                                                なぜなら、独占求人を依頼する企業側がやると思いますか?大抵の場合は複数社同時にメールで連絡をするのが人事としてはアタリマエのことです。

                                                 

                                                企業の中にもエージェントランキングというのが実は存在しています。

                                                過去の取引実績であったり、担当者との相性などを鑑みて、S、A、B、C、Dの5ランクにわけられています。

                                                 

                                                Sランクについては過去の実績も申し分なく、担当者も本気になって採用活動をしてくれており、上司もそれについて応援しているため、面談担当者も頑張って推薦をしてくれる。

                                                 

                                                Aランクについては、押さえておく必要がある会社というように声がけのタイミングや取引内容、実績によってランキングわけをしている。常に20〜30社を相手にしており、そのランキングは刻々と変わっていくものである。

                                                 

                                                しかし、独占求人を出すということはありません。

                                                採用担当者としては即刻面接を組んで、内定が出たら引き継ぎをしてもらうというスタイルですから、1社にお願いをすることはまずありません。

                                                 

                                                最低でも3社以上に声をかけているのが当たり前の話であるのです。あとはその席を早く確保できるように人材を提案していくのがエージェントの仕事ですから、そもそも独占求人などは存在をしていません。

                                                 

                                                また、コンフィデンシャル求人ということをいうコンサルタントはNGです。

                                                コンフィデンシャル=非公開求人だから、エージェントに依頼をしているわけです。広告媒体、リファラル採用等リソースが使えない時に、使う手段がエージェントであり、採用チームとして人事と一蓮托生になることですから。

                                                聞きなれない横文字を連呼しているエージェントについては要注意が必要になります。

                                                3つ目:企業の内情にめちゃくちゃ詳しい

                                                 

                                                面談を終えて、案件紹介をする際に、担当に確認をしてみますというのはNGです。

                                                エージェントは情報把握をしていて当たり前ですし、面談について情報共有ができているのであれば、チーム内の詳しい人を面談の際に案件詳細で送り込むのがプロの仕事です。

                                                 

                                                そのため、案件のチーム構成や雰囲気ということについても、面談で確認されるポイントについてはすべて抑えており、情報共有ができているのであれば、メモなどを見ながら話をすることもできます。

                                                 

                                                面接官についての情報も多く握っているため、どういう答え方がいいのか、以前に面接した際にNGをもらった理由など詳しく話をしてくれます。これはHPや求人票には出ておらず、エージェントの肌感覚ともいえるものです。

                                                 

                                                アンテナがたくさんあるのであれば、他のエージェントから紹介されてきた候補者のNG理由であったり、情報はドンドンでてきます。

                                                なので、エージェントに細かく質問をしてみて、社内の様子やチームのイメージができないのであれば、そのエージェントとは付き合わないほうが身のためです。

                                                4つ目:レスポンスがめちゃくちゃ速い

                                                 

                                                ビジネスの世界では24時間以内に連絡をとることが常識的に考えられています。

                                                メール、電話についても同じように24時間以内やり取りをすることが基本的なルールです。

                                                 

                                                ただし、電話については時間軸と場所という2つを同時に押さえてしまうことになるので、最近ではメールまたはSNSのメッセージでのやり取りが増えてきているのは事実です。

                                                 

                                                文字媒体についても電話感覚でやり取りをする人が増えています。

                                                即レスをする人もいれば、数時間以内にやり取りをしてくれる人も多い。

                                                本当に緊急性が高いときについては電話を使う人が増えてきています。

                                                 

                                                最近ではタブレットを持ち歩くエージェントが増えていますし、社用の携帯電話であれば転送をしておけば、電車の移動中に見ることができるため、レスポンスが早くなっている傾向はあります。

                                                 

                                                時代の流れが変わっているのに、何でも電話、何でもメールだけというやり方についてはちょっと疑問があります。緊急性が高く、早いレスポンスがほしい時には、電話とメールとSNSを駆使してやればいいんですが、どれか1つしか使わないというのは、機会損失にもつながります。

                                                 

                                                レスポンスが遅い人については問題外です。

                                                24時間以内に返信ができないのであれば、その理由を伝えてから、改めて期限をきることにすればいいのですから。

                                                 

                                                基本的なことができていないエージェントについては、お断りすることも可能ですし、担当を変えてもらうことも必要になります。自分にあったエージェントを見つけることは大変難しいことです。

                                                5つ目:定期的に連絡をくれるエージェント

                                                 

                                                9割のエージェントが入社をするということにゴール意識が強いのですが、それでは新規開拓もできないし、新しい人の紹介をしてもらうチャンスを逃しています。

                                                 

                                                入社後、もしくは転職活動が終了したといったあとでも、紹介できる案件があるかも知れないと定期的に連絡を頂けるエージェントは本当に少ないです。

                                                広告媒体で集められたら、データーベースに放り込まれて、ドンドン陳腐化していくことになりますが、できるエージェントは違います。

                                                 

                                                入社後のフォローをしながら、新しい案件が出そうなのかどうか、社内の噂なばしなどを入社してもらった人から情報をもらうことが多くあります。

                                                よくあるのが、◯◯課、◯◯支店で数名辞めるので、もしかしたら欠員補充の連絡があるかもしれません。

                                                ということになったりします。

                                                 

                                                また入社してもらってから3年ぐらい経つと、仕事の状況だけではなく、新しい転職先を紹介してくれるケースもよくあります。

                                                案件が紹介してもらえなくなったからと言って疎遠になるのではなく、メールでのやりとりを続けておくことも1つの方法です。

                                                最後に…

                                                 

                                                エージェントへの登録は10社を目安にすると1番納得ができるチャンスが最大化できるでしょう。

                                                大手エージェント、中小のエージェント、専門エージェントがたくさんありますので、自分が転職をするとしたらと仮定しながら、案件への応募をしてみて、まずはあってみてください。

                                                 

                                                ご自身の市場価値を知ることもできますし、転職活動をする時の味方になってくれるエージェントを日頃から見つけておくことが大切です。

                                                「ちくしょう〜転職だ〜!」という時に、この関係ができているのであれば、スタートダッシュは決められるので、常にアンテナを張り巡らせて置く必要があります。

                                                 

                                                もう1つだけ…インターネットの転職サイトの点数や星の数については参考にしてください。

                                                最近の転職サイトはランキングがついているため、わかりやすくなっています。

                                                 

                                                ただし、エージェントもネガティブな情報を出せないので、評判のいいコンサルタントを広告塔として、客寄せパンダとして活用しているので、実際にあってみて、確かめてみると言うのが1番効率的な方法です。人の評価は人の評価ですから、あなたにあうコンサルタントかどうかはわかりませんから。

                                                | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                複業家になる人たち
                                                0

                                                  前回は副業、複業についてお話をしてきました。

                                                   

                                                  「複業」という人たち

                                                   

                                                   

                                                  さて、ここまでの流れにとはまた異なったスタンスの人が登場します。

                                                  自分はそもそも、本業、副業ということではなく “複業” なんです。

                                                  といいはる人たちが出現することになります。

                                                   

                                                  副業ではなく、複業だというタイプの人は、どの仕事から金銭的報酬の多くをもらい、どの仕事からはそれほどもらわないかといったことはあまり気にしません。

                                                  自分が果たすべき役割が複数あれば、複数の仕事をする。

                                                  自分が学ぶべきこと、自分のやりがいが複数あるから、それによって仕事が増えるんです。

                                                   

                                                  など、ごくごく自然に自分が仕事に求めることと、仕事や社会が自分に求めてくることを鑑みながら、新しい仕事を増やしたり、時間の流れとともにそれが必要なければ止める、といったことをするのが、このタイプの方々です。

                                                   

                                                  自分の人生の目的や実現したい世界観に向けた活動は、金銭の大小はあっても、いずれすべて自分にとって本業となるものだと思います。

                                                  自分という資源を目的に沿って多重利用することで、個人の中に強みの多様性が生まれていくイメージです。

                                                  事業活動はシンプルに捉えると「問題」の「解決」だと考えています。

                                                   

                                                  ですので、本業か副業か、仕事か趣味かの区分けをせず、小さい活動からでも自分の強み、関心を活かした取り組みをすることで、問題の本質の理解や解決の発想が広がっていきます。

                                                   

                                                  対応に追われていく企業

                                                   

                                                   

                                                  このように、個人のさまざまな「副業(複業含む)」に対する捉え方を聞いていくと、

                                                  ・「副業」をせずに自分の仕事だけに邁進する

                                                  ・外部での「副業」を本業の糧にする

                                                  ・副業ではなく複業として「副業」を捉える

                                                  など、個々人によって「副業」の活かし方、捉え方は一様でないことが分かります。

                                                   

                                                  であれば、組織側は、こうした副業に対する捉え方、取り組み方を本人に委ね、情報漏えいや職権の悪用などをクリアした上であれば、自由に「副業」に取り組めるようにするのがあるべき姿なのではないか、とも考えられます。

                                                   

                                                  実際に、サイボウズ、リクルート、ロート製薬を始めとした大企業でも、公式に副業を認めることを制度に織り込む動きが活発化しています。

                                                   

                                                  政府も、「働き方改革」の中で、企業が就業規則を定める際に参考にする厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定をなくし、「原則禁止」から「原則容認」に転換するという姿勢を打ち出しています。

                                                   

                                                  そのため、制度として「副業」への捉え方を織り込む本業企業側にとっては、自社の働き方をどうするのか、大いに試される局面が訪れていると言えます。

                                                  ある「副業」を容認している企業人事は、赤裸々に内情を話してくれました。

                                                   

                                                  コンセプト上、副業を容認してるのですが、本業に対する時間や熱意が下がっていて、毎日定時に帰り、副業してる人が1人出てきました。

                                                  手伝っていたベンチャーに転職すると言い出す人も出てます。

                                                  本業に集中したいと思える環境を作りきれていないというわれわれの反省とともに、集中力が分散するということはあるな、と正直思いました。

                                                   

                                                  本来は、組織側として「本業」の価値が高まるように副業への取り組みを推奨したものの、実際には、副業のほうが本業よりもさまざまな側面で魅力的に感じ、本業への集中が落ちる。

                                                  そして、最終的には社員が退職してしまう。

                                                   

                                                  これは副業を容認する組織側からすると、「副業をしていたとしても社員が自社に留まりたいという魅力ある環境を作らなければならない」ということを突きつけられるとともに、「社員を失うリスク」についても考えなくてはならないことを意味します。

                                                   

                                                  移るべき組織へ入ることが必要な時代

                                                   

                                                   

                                                  企業側からすれば「脅威」ともなりうる副業経由の転職ですが、これは個人からすれば、これからの時代にあるべきパターンなのかもしれません。

                                                   

                                                  ある女性は、自分個人としては一つのことに集中しなくなるという観点で、「副業否定派」と言いながらも次のような指摘をしていました。

                                                  私は副業経験があります(正確に言うと、個人事業主として複数の仕事を同時並行)。

                                                  個人事業主としての経験から感じるのは、 自分自身の志向/特性を確かめるために一時期は副業をしていてもよいと思いますが、それを見極めた後はいずれ本業に絞るのがよいということです。

                                                  「本業から別の本業へのシフトを何回か続ける」というのは、これからの潮流になる気がします。

                                                   

                                                  こうした「本業」を何回かシフトしていくというスタンスについては、ロンドン・ビジネス・スクールのリンダ・グラットン教授も、その著書『ワーク・シフト』『ライフ・シフト』の中で次のような指摘を行っています。

                                                   

                                                  未来の世界では、専門分野の脱皮を遂げる重要性が高まっていくだろう。

                                                  (中略)第一は、新しいチャンスが目の前に現れたとき、未知の世界にいきなり飛び込むのではなく、新しい世界を理解するために実験をすること。

                                                   

                                                  そして、これらの書籍でリンダ氏が「フリ―エージェント」と呼ぶ人びとが自分の状況に応じて新しい仕事へとシフトを続けていくことが、結果的に社会全体の活力を高め、変化に対応することにつながるのかもしれません。

                                                  これからの時代の変化、そして自分自身の仕事の変化を見据え、今一度「副業」について考えてみてはいかがでしょうか?

                                                   

                                                  | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  若手とミドルで乖離するキャリア観
                                                  0

                                                    副業、複業解禁というけれど…

                                                     

                                                     

                                                    経営者、人事との話の中で最近もっぱらの話題になっているのが、副業、複業問題です。

                                                    「働き方改革、副業解禁で、大手企業でも公式に副業をOKにした会社が増えてきているらしい」

                                                    「副業をするなんて本業に集中できないし、無用の話なのでは?」

                                                    「いやいや、副業はお金のためだけでなく、成長機会や社外を知る意味でも重要だと思う」

                                                     

                                                    最近、こうした「副業」というキーワードに関するやりとりが注目を集め始めています。

                                                    特に、「金銭的な余裕を生むためにこっそりと副業をする」といったニュアンスだけでなく、働き方や会社と個人の関係そのものの変化だったり、現代の激しい変化を如実に反映しているトピックが、副業なのかもしれません。

                                                     

                                                    「お小遣い稼ぎ、残業代の補填の副業」VS「やりがい、学び、社会的つながりの副業」

                                                     

                                                     

                                                    働き方改革にともない、残業規制が多くの企業で取り入れられるようになりました。

                                                    そのため、町ではフラリーマンという現象まで起きるようになりました。

                                                    退社後には家に帰らず、町中を徘徊するフラリーマンが増えているようです。

                                                     

                                                    これをチャンスと捉えているビジネスパーソンも多くいます。

                                                    副業をしてキャリアの実績にするビジネスパーソンも増えています。

                                                     

                                                    「なぜ副業をするのか?」という話になったとき、相談者から出てきたのは次のような話でした。

                                                    ・金銭的な報酬よりも、仕事では得られない “社会とつながっている感じ” がほしいんです。

                                                    ・自分自身がどんな立場にあるのか、何が好きなのかということを、仕事ではできないことに取り組むことで見極めてみたい。

                                                     やりがいを探したい。

                                                    ・社内では学べないようなこと、外の世界で何が起きているかを肌で感じて、本業でも活かせるようにしたい。

                                                    というように、お金以外のこれらの「副業」を通して得られることを「やりがい・学び・社会的つながり」を重視しています。

                                                     

                                                    否定する管理職

                                                     

                                                     

                                                    平日の大半を過ごす「本業」の時間こそ、金銭的な報酬だけでなく、「やりがい・学び・社会的つながり」に満ちたものにしなければ本末転倒です。

                                                    これを個人に対して実現し、多くの時間に集中して高い成果を挙げられるようにするのが、本来のマネジメントが行うべきこと。

                                                    管理職の役割を威厳、権力と勘違いしている9割は否定的な考え方になります。

                                                     

                                                    本来の管理職の役割というのは、部下の能力を最大限に発揮をさせることが求められるわけです。

                                                    プレイングマネージャーとして数字を追っているため、部下の行動に注力をしている時間がありません。

                                                     

                                                    本業で取り組む仕事は、最初からやりがいや学びや社会的つながりを満たしているわけではかならずしもありません。

                                                    本人は目の前の仕事に集中して取り組み、試行錯誤することで成果を挙げ、周囲から信頼され始め、より大きな仕事をまかされるようになり、自分の強みを発見したり、仕事のやり方を変えたりしながら、仕事そのものを充実したものにしていく。

                                                     

                                                    マネジャーは、そういうことができるように部下を支援し、育てていく。

                                                    これこそが、会社としてあるべき姿。だからこそ、集中して取り組む時間そのものを奪い、他のことにわき目を反らしてしまいかねない「副業」には否定的というのが、このタイプの人のスタンスでした。

                                                     

                                                    ある意味「副業」に時間を割きたくなるというのは、その時点で「本業」が金銭的対価以外の魅力を失ってしまっているというのも、彼らの指摘です。

                                                     

                                                    副業で本業の再発見、本業への相乗効果がある!

                                                     

                                                     

                                                    一方、こうした考え方におおむね賛成しつつも、「副業」の価値を認める大組織のマネジャーからは、副業することで、学びや刺激をもらい、結果的に本業の価値を再発見・再認識できることがあるんです。

                                                     

                                                    自分が長年所属している組織でいつも同じ考え方、同じ価値観で仕事を続けていると、いつしかそのこと自体を認識しなくなっていることがあります。

                                                     

                                                    例えば、「消費者そのもの、相手そのものに憑依して、その視点でモノゴトを考える」というマーケティング感覚が極めて強い組織で生きてきた人にとって、「自分が純粋に作りたいものをわがままに作り込む」という考え方は、まったく想像もつきません。

                                                     

                                                    一方で、「副業」の時間を通して、そうした働き方をベースとする組織やチームに加わると、目からウロコの連続になります。

                                                    自分が本業で接しているパートナー企業がそうした考え方を持っていたり、あるいはセミナーや書籍でそうした考え方を知ったとしても、それほど影響を受けることはなかったでしょう。

                                                     

                                                    報酬を受け取って「副業」を行うと、副業先のルール・文化に合わせようという意識は多くの人にとってより強いものになるというのがポイントです。

                                                     

                                                    お金をもらっている以上、相手の組織に合わせよう、「プロダクトアウト」な組織のルールに従属的にどっぷりつかってみるかと考えてはじめて、「なるほどなあ・・・自分たちが作りたいものをわがままにつくり、相手がどのように受け取るかなんてことはノイズだと思って気にせず取り組むというのはこんな感じなんだ・・・」と実感できるようになります。

                                                     

                                                    その結果、あらためて感じるわけです。「ああ、自分はやっぱり、相手がどういうことを感じ、考え、受け取ってくれるかを起点にモノゴトを進めるのが大好きだし、没頭できるんだ」と。

                                                     

                                                    そうして気持ちを新たに本業に取り組んでみると、今までよりももっと鮮明に「自分は、自分の強みを活かしている。これこそが自分の “やりがい” の源泉なんだ」と再認識できるようになる。

                                                     

                                                    金銭を受け取ることで、強制的に「副業」側の文化に従わなければならなくなることが、こうした学びをもたらすというのが、このパターンのポイントです。

                                                    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    20代から身につけたい7つの資質とは!?
                                                    0

                                                      20代が社会人としての基礎になる!

                                                       

                                                       

                                                      人生100年時代、働く期間が長くなると言われるこれからの時代に向け、今の20代・30代はどんなスキルを身につけていくべきなのか。

                                                      リクルート社のように35歳定年制、普通の企業のように60歳定年制、65歳定年制ではどっちがいいということはありませんが、最近では40歳定年制ことが話題になりつつあります。

                                                       

                                                      なぜ40歳で定年制なのでしょうか?

                                                      大きな理由は2つであり、意外と説得力のある事実です。

                                                      人材ビジネスでの市場価値の境目、給与体系が40歳が頂点になっていることの2点です。

                                                       

                                                      1つ目は人材ビジネスの価値の境目と言われていること。

                                                      汎用性のスキルを身に着けて、転職をするのが限界説が出ているのは事実です。

                                                      人手不足とはいえ、40歳以上の採用となると企業人事はかなり慎重になってしまいます。

                                                       

                                                      投資することが大きくなってしまい、リターンが少ないというのが事実です。

                                                      また、管理職クラスが急に入社をすることで内部のハレーションも起こる可能性があります。

                                                      日本企業では相当なスキルを持っていないと40歳以降の転職というのは難しい傾向があります。

                                                      そのスキルを見極めるのは面接では見抜けるだけのプロ人事がいないことも問題です。

                                                       

                                                      営業を経験していてプレゼンテーションなれをしている人であれば、いくらでも自分の事を大きく魅せることは可能です。

                                                      また、マッチングしたと思って採用をしたのはいいのですが、部下の信用を得られないなど、試用期間で雇い止めになるケースもあります。

                                                      企業人事としては若手を採用することで、レジレンスのある人を採用したいと思うようになります。

                                                       

                                                      2つ目の理由である、給与体系の頂点となっていることは人事制度をみてもらうとわかりやすい。

                                                      日本企業で出世レースの1つ目の足切りが40歳と言われています。

                                                      課長クラスで終わる人、部長クラスで終わる人、役員クラスで終わる人とクラス分けがある程度見える年齢です。

                                                       

                                                      巷で話題になっている老害、働かないおっさんたちというのは課長クラスで終わる人たちが9割です。

                                                      定年退職まで低空飛行で問題を起こさなければ逃げ切れると考えている人たちです。

                                                      働かない割に給与が高くなるとリストラという最後の手段に企業が出ることになります。

                                                      リストラというと響きが悪いので、早期退職をしてもらうことで、バランスを保つ企業がほとんどです。

                                                       

                                                      出世レースの終了とともに、自分の年収についてもみえてきてしまうのが40歳ということになります。

                                                      そこから何かをやろうとしていても、パートナー、家族を守らなきゃいけないから会社にぶら下がることになります。

                                                      そうなると老害、働かないおっさんと言われてしまう。

                                                       

                                                      こういう40代を迎えないためには20代から30代からどうしていたらいいのでしょうか。

                                                      キャリアの基本ともいえる20代については特に重要です。

                                                      将来のために、どんな組織に身を置くべきかと迷う20代、30代からの相談も増えている。

                                                      大手企業も『このままではいけない』と気づいているし、特に若手社員は危機感を持って行動を始めている時代。

                                                      次の7つのことを意識するだけで、30代、40代とアドバンテージがでてきます。

                                                       

                                                      1:想像力を身につける

                                                       

                                                       

                                                      40歳定年制が出てきた当初は『そうはいっても、なかなか変わらないだろう』と思っていたが、実際にははるかに大きな潮流が生まれている。

                                                      兼業・複業についてこれほど積極的な議論がされるようになるとも想像していなかった。

                                                       

                                                      つまり、世の中は劇的に変わる。

                                                      今の20代・30代の皆さんがやがて迎える40代・50代の働く姿は、今の上司のそれとは全く違うものになっていると思ってください。

                                                      その時にどんな姿で働き、何をしていたいか。

                                                      膨らませられる想像力の大きさが、そのまま皆さんを変える力になるはずです。

                                                       

                                                      2:居場所を変える勇気をもつこと

                                                       

                                                      これから必須となるのは、どんな環境でも柔軟に活躍できる対応力。

                                                      選択肢を広げるためには、“居場所を変える”チャンスを積極的につかんでほしい。

                                                      会社を変える転職までいかずとも、社内での異動でも十分。

                                                       

                                                      子会社への出向、M&Aした会社への転籍措置などは、ハードに感じるかもしれませんが、難易度の高い環境こそ自分を鍛えるチャンス。

                                                      実際、転職相談にこられたクライアントに『まずは社内で可能なキャリアチェンジを探って』と勧めることはよくあります。

                                                       

                                                      3:プロフェッショナルを目指す

                                                       

                                                      “一社一生”の雇用前提が崩れつつある今、個人の能力開発は会社任せにできなくなっている。

                                                      自分自身をプロフェッショナルとして磨いていくために、どんな経験や知識が必要なのか、自分で責任を持ってアクションを起こしていく意識が必要。

                                                       

                                                      これからのキャリア開発は、ハシゴ型といわれるキャリアラダーやサイコロを振って駒を進め 「上がり」を目指す 形ではなく、“ポケモンGO型”が主流になるのでは。

                                                      自分の意志でさまざまなステージを選び取り、スキルや人脈といったポケモン =持ち札 をゲットしていく。

                                                       

                                                      プロフェッショナルな能力とは、一つの企業にだけ通用するものでは意味がない。

                                                      他社でも通用する汎用性の高い能力を身につけてほしい。

                                                       

                                                      4:マルチタスクプレーヤーを目指す

                                                       

                                                       

                                                      専門性の高いプロフェッショナル分野を、1つだけでなく2つ、3つと持っている人材への需要が高まっている。

                                                      例えば、『ずっと経理畑』よりも『はじめは営業、その後に経理に行って、途中で地方勤務を数年、今は経営企画をやっています』という人のほうが今は引きがある。

                                                      兼業・複業、社会活動などでのパラレルキャリアで複眼的センスを持つことも強みになる。

                                                       

                                                      5:仕事の斜め読みで独学する

                                                       

                                                      新たなスキルを磨こうとする時、お勧めしたいのが今の仕事の周辺からスキルの幅を広げていく“斜め展開”方式。

                                                      日頃一緒に仕事をしている他職種から技術を学ぶのが早い。

                                                      さらに、そのスキルを使って将来何がしたいのか、具体的にイメージしてみる。

                                                      イメージするだけでも始めるべきアクションが見えてくるので、自立的なキャリア開発の第一歩になる。

                                                       

                                                      6:社外の人と出会える場所へいくこと

                                                       

                                                      いきなり副業のような思い切った行動はできないという人は、社内で禁止されていない軽いアクションをやればよし。

                                                      交流会やイベントなど、社外の人と会える場やサークル活動に参加してみるといい。

                                                      ただし、単に参加するだけでは意味がなく、『意見交換できそうな仲間をつくる』『参加した感想と共に企画提案を上司にしてみる』という行動を取ることが大事。

                                                       

                                                      価値観の異なる人たちと出会えるサードプレイスを持つことは、キャリアの選択肢を広げてくれる。

                                                      1週間のうち会話した社外の人が5人に満たない場合はイエローカード。より積極的な社外交流をするようにしてみる。

                                                       

                                                      社外の知人・友人4、5人で“バーチャルカンパニー”を作ってみる。

                                                      この仲間ならどんな会社ができそうか、実際に会社を起こさなくても話してみるだけで、客観的なスキルの棚卸しができる。

                                                      1人ではなくグループで評価し合うと、お互いの強みや伸びしろを発見しやすい。

                                                       

                                                      7:スキルの活用できるミツバチのようになる

                                                       

                                                       

                                                      企業にとっても、中で働く人がどんどん外に出て多様な経験・スキルを身につけることはメリット。

                                                      イノベーションで著名な IDEO のトム・ケリー氏が企業変革を担う重要な人材として挙げているのが“花粉の運び手”。

                                                      つまり、異なる組織を行き来して、受粉、すなわち最適な資産のマッチングをする人材。社外活動や学びの経験によって、どんな花粉を運べるかを意識することで、個人のスキルアップが企業のイノベーションにつながっていく。

                                                      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      会社にキャリア権を握られない唯一の方法
                                                      0

                                                        キャリア権という新しい考え方

                                                         

                                                         

                                                        日本企業で就職をした場合、正社員として雇用を守ってもらうために、会社のわがままを聞くというトレードオフの関係が成立していました。

                                                        このトレードオフの関係も崩壊するのは時間の問題になりはじめています。

                                                         

                                                        人手不足の現状となり、現存の社員のライフデザインに同調をしていかないと組織が回らなくなるという状態に変化をしています。

                                                        従業員の満足度を引き上げるために、リモートワークスが可能な会社があったり、福利厚生のあつい会社があります。

                                                        産休育休を小学1年生までにしてみたり、逆に3年だったものを1年半にするなど、企業によって対応が変わっています。

                                                         

                                                        また、一度会社を退職した人が再度戻ってくる出戻り社員を認めている会社も増えてきています。

                                                        共通しているのが人材を手厚くフォローする会社であり、人を財産と考えている企業です。

                                                        最近、経営者の方々とお話をしていてよく耳にすることばが「キャリア権」です。

                                                         

                                                        前提としてあるのが、正社員として雇用を守る代わりに、転勤や出向を命じることができるというトレードオフが崩壊している。

                                                        地域限定社員や時短社員、リモート社員など、働き方が多様化してきていろいろな社員身分ができたのが現状です。

                                                        時代の流れに合わせないと行けないということで慌てて取り入れる会社も多くなっています。

                                                         

                                                        密室の会議で経営陣と人事が勝手に決めていた人事異動について、総選挙をする会社もあり、上司も選べる会社もあります。

                                                        すべてを透明化することでわかりやすくしようというのが根本にあるので、こういうことを斬新的なアイデアでやります。

                                                        スタートアップ企業やベンチャー企業についてはすぐにいろいろな人事制度、評価制度を作り変えることができますが、100年忌業といわれる老舗企業や超大手企業については、中々そういうわけには生きません。

                                                         

                                                        そのためにはどうしたらいいのでしょうか。

                                                        効果的に使える手段としてあるのが、半期に一度ある人事評価面談を利用することをオススメします。

                                                         

                                                        せっかく仕事をする以上、充実感や達成感があって、人間的にも成長したいものです。

                                                        望み通りの進歩成長ができていないと感じるときは、上司にその思いを伝えないほうがいいような気がします。

                                                        職場に不満があると思われたくないですから。

                                                         

                                                        でも、部下のことを気にかけている上司なら、一緒に腰を下ろして5年後の自分はどうなっていたいか説明したほうが、上司も部下を適切な方向に導きやすくなります。

                                                        それに、部下がやる気満々で目標に向かって頑張っていることがわかれば、上司もうれしいはずです。

                                                         

                                                        でも、上司とこんな話をするには、まず自分と向かい合い計画を立てる必要があります。

                                                        恐れることも決まりの悪い思いもせずに上司と将来について話し合うコツについてお話をしていきましょう。

                                                         

                                                        自分自身の目標を明確化することからはじめよう!

                                                         

                                                         

                                                        上司のところに行く前に、まず自分の計画を明確にして、上司に伝えることを準備しましょう。

                                                        「あなたは5年後にどうなっていたいですか」という質問に答えるときのために準備をしておくと便利です。

                                                         

                                                        1:自分を見つめる

                                                         

                                                        自分に適したキャリアパスを見つけるためには、自分の長所と短所は何か、自分が価値を置いていることは何か、どのように時間を使いたいか、正直に内省する必要があります。

                                                        「私の価値ってなんだろう?どんな目標があって、目標達成のためにどんなことなら進んでやりたいと思うだろう」と、自分に問いかけてください。

                                                        何を達成したいか明確にするために、人生の棚卸しをして、監査をしてみてはどうでしょうか。

                                                         

                                                        2:わからないときはそれを認める

                                                         

                                                        自分の目指すことが正確にわからなくても構いません。

                                                        でも、その場合は、上司と面談する前に考えてみたほうがいいでしょう。

                                                         

                                                        3:学びと向上に焦点を絞る

                                                         

                                                        学びは尽きることはありません。

                                                        あなたはどんなスキルを身につけたいのでしょう。

                                                        あるいは、どんな分野の専門家になって、人間的にも社員としても向上したいのでしょうか。

                                                         

                                                        4:質問は常に修正していくこと

                                                         

                                                        5年は長い年月です。

                                                        特に、テクノロジーやメディアのような常に変化し続ける業界では、今は想像もつかないおもしろい仕事が5年後には新しく存在しているかもしれません。

                                                        ですから、「5年後に達成していたいこと」を「2年後」あるいは「3年後」に変えてください。

                                                        あなたがなりたい姿に達するには何年かかりそうですか。

                                                         

                                                        交渉をすることが苦手な日本人ですが、布石を打つことや根回しをしておく必要はありますが、上司となら腹を割って話せる関係を築くことも必要になります。

                                                        あなたの評価を握っているのは、あなたの上司です。

                                                        あなたのキャリアの手助けをしてくれるのも、あなたの上司が会社に掛け合ってつくってくれる可能性があるからです。

                                                        そのためにはきちんとした準備をして、評価面談に望むことをオススメします。

                                                        ここからはどのように交渉をしていくのかを考えながらお話をすすめていきます。

                                                         

                                                        最初に上司との面談の前にやっておくこと

                                                         

                                                         

                                                        ・上司にする質問のリストを作成する。上司とミーティングで、知りたいことは何か。

                                                        ・会社があなたのキャリアを発展させるために提供できるツールを調べる。

                                                         たとえば、トレーニングや授業料免除の特典はあるのか。

                                                        ・やってみたい会社の仕事で、自分の能力向上につながりそうなものを見つける。

                                                        ・上司と話し合いたい項目のリストすなわち、アジェンダを作って、上司と共有する。

                                                         それにより、自分も上司も各項目について事前に考えることができる。

                                                         

                                                        ここまで準備が整ったら、自信を持って上司のところに行き、自分はどのように進歩したいと思っているのか、会社や上司がどのように自分を助けることができるかについて話しましょう。

                                                         

                                                        上司との交渉

                                                         

                                                         

                                                        キャリアの発展は、社員にしっかり仕事に取り組んでもらい職場で幸福になってもらうための鍵です。

                                                        優秀なマネージャーなら、部下に進歩してほしいと思っています。

                                                        しかも、部下自身が望むやり方で成功することが理想的だと思っています。

                                                        部下がどのようなやり方を望んでいるか上司が把握するには、部下から上司に話をするしかありません。

                                                         

                                                        ポイントは、上司に自分の計画を明確に伝えて、こちらの戦略を知ってもらうのです。

                                                        野心的で昇進を望んでいる人や今とは別の仕事をしてみたい人にとって、これは特に重要です。

                                                         

                                                        自分はどのように経験の幅を広げたいと思っているのか伝えてください。

                                                        そうすれば、決定権のある立場にある人たちが、あなたのためにもっと幅広い範囲で仕事のことを考えてくれるでしょう。

                                                        転勤やその他の物理的な変更に対しても柔軟な姿勢でいることも伝えたほうがいいかもしれません。

                                                         

                                                        上司の面談中に具体的に何かを求める必要は必ずしもありませんが、将来の希望を伝える機会にしてください。

                                                        上司はあなたが追い求めているものを既に知っているので、そういう話になっても驚かないはずです。

                                                         

                                                        また、大きなことでなくても構いません。

                                                        まず、「いつか管理職のポジションに就けたらと思っています。」というふうに、最終的に自分はこうなりたいということをサクッと言ってみましょう。

                                                        それで感触がよければ、次はもう少し具体的にどのようにその目標を達成できるかについて話しましょう。

                                                        別の部署や会社に移る必要があることでも構いません。

                                                         

                                                        これは上司の意見を聞く機会でもあります。

                                                        上司との面談中にすべき質問として次の4つの質問についても有効できです。

                                                        1:私の目標は合理的なものでしょうか。

                                                        2:あなたは私に別の道を奨励しますか?

                                                        3:将来就きたい役目に相応しくなるには、何をする必要がありますか。

                                                        4:これからの1年に、何か特別な成長の機会がありますか?

                                                         

                                                        信頼できる同僚や友人をセカンドオピニオンにする

                                                         

                                                         

                                                        上司と話すタイミングとしては、年に2度の人事考課のときがベストかもしれません。

                                                        あるいは、こちらから上司をランチやお茶に誘ってみるのも手です。

                                                        面談で聞いた要点を書きとめるノートを持参しましょう。

                                                        それから、この面談は自分の進歩にフォーカスした話になることを事前に上司に知らせておくことです。

                                                        そうすれば、上司も準備できます。

                                                         

                                                        上司にキャリアの目標を話すことで、こちらが今後の上司のサポートと指導をありがたく思っているサインだと受け止めてもらえたら上出来です。

                                                        上司からスキルや人間性の向上につながる社内外のプログラムを紹介してもらえるかもしれません。

                                                        さらにいいことは、上司との信頼関係を築けることです。

                                                        こちらはキャリアの発展に必要なサポートを上司から得られていると感じられますし、上司の方もスキルを向上させようとしている熱心な部下がいることの恩恵を受けられるので、まさにWin-Winですね。

                                                        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        壁を越えるライフデザインとは!?
                                                        0

                                                          現代人はライフデザインに行き詰まる!?

                                                           

                                                           

                                                          「今のままの自分でいいのか」「本当にやりたいことが分からない」……という相談が最近急増しています。

                                                          しかも、超有名大学を卒業して、就職ランキングのトップ20に入るような会社に勤務をしている優秀な人材といわれているような20代、30代からの相談が増えています。

                                                           

                                                          それでも「何がやりたいのか分からない」「今の職場でいいのか分からない」などと迷う人が本当に多かったのです。

                                                          年齢や職業、地位にも関係なく、誰もが同じような悩みを抱えています。

                                                          lifeShiftにも書かれていますが、人生100年時代となり、労働期間が40年から60年以上。

                                                          つまり20年以上は延長される事になったことを若い世代からミドル、シニア世代まで認知をされるようになりました。

                                                           

                                                          この不安の原因というのは、世の中の変化が速いことも影響していると考えられています。

                                                          今は産業も企業もすごいスピードで変化していて、仕事はかつてほど安定していません。

                                                          会社も一生面倒を見てくれません。自分で自分の人生をデザインすることを余儀なくされています。

                                                           

                                                          行き詰まっているけど、何もしない!?

                                                           

                                                           

                                                          誰もが迷っていると実感します。その一方で、「何とかしよう」と行動を起こしている人は少ないとも感じています。

                                                          どうしたら一歩を踏み出すことができるでしょうか?

                                                           

                                                          追い込まれないと何もしないというのが現状でしょう。

                                                          病院にいって健康診断を受けたら、病気の予兆があるから運動をはじめる。

                                                          お腹周りに大きくなり始めたから、ジムに通い始めるといったように、きっかけがないとはじめないんです。

                                                           

                                                          一歩を踏み出すのが難しいのは、「初めの一歩」で大きなことをやろうとするからです。

                                                          普段まったく運動をしていない人が「マラソンのレースに出る」という目標を掲げてしまいます。

                                                          それで失敗し、落ち込んで頑張る意欲をなくす。

                                                          最初から大きな変化を目指すのではなく、「小さな一歩」を踏み出せばいいのです。

                                                           

                                                          自分を変える5つのマインドセット

                                                          1)好奇心(興味を持つ)
                                                          2)行動主義(やってみる)
                                                          3)視点の転換(問題を別の視点で捉え直す)
                                                          4)認識(人生はプロセスだと理解する)
                                                          5)過激なコラボレーション(助けを借りる)

                                                           

                                                          小さな1歩を踏み出す人の特徴とは!?

                                                           

                                                           

                                                          まず「自分を知ること」です。自分が何に関心を持っているのか、自分の心の動きを観察する。

                                                          そして、少しでも関心を持ったことを、やってみるのです。

                                                           

                                                          次に勧めたいのは、そのことに賛同をしてくれる仲間を見つけて、チームをつくるです。

                                                          クリエイターは何かを生み出すとき、たくさんの試作品を作って、人に聞きます。

                                                          それと同じことをするのです。

                                                           

                                                          この場合のプロトタイプは、モノではなく“概念的なもの”ですね。

                                                          自分が関心のあることが浮かんだら、少しでも詳しい人を探して話を聞く。

                                                          話を聞いているうちに、あなたが関心を持った対象が、イメージした通りのものかどうかが分かってきます。

                                                           

                                                          クリエイターもいつもチームで仕事をします。

                                                          行き詰まったり壁に当たったりしたら、協力して解決します。

                                                          FBのグループでも何でもいいんです。

                                                          何かを始めたとき、1カ月に1回「できている?」と声をかけるだけで実行率が2倍に上がるというデータもあります。

                                                           

                                                          仲間以外にも、行き詰まる人と一歩を踏み出せる人の違いでわかりやすい人の特徴があります。

                                                          会うたびに「上司が気に入らない」「夫が気に入らない」と言うのに、何も行動を起こしていない人はいませんか?

                                                          ある時点で、「この状態はおかしい」「これじゃまずい」と思えるかどうかが分かれ道です。

                                                          「変えたい」と思うことが必要です。

                                                           

                                                          以前、社会人向けにセミナーを行ったとき、誰もが知っている超大手企業で働いている女性が参加していました。

                                                          彼女は「お金もたくさんあるし、周りの誰もが完璧な仕事だという。でもこの仕事が嫌で仕方がない。私は私の人生が大嫌い」と言うんです。

                                                          私は「何とかしたいと思わない?」と聞きましたが、彼女は「私にはどうにもできない」と答えました。

                                                          「何とかしよう」という思いがあれば、時間はかかっても現状を変えることはできるのに、もったいないですね。

                                                           

                                                          企業が社員のライフデザインに興味を持つことが必要な時代

                                                           

                                                           

                                                          しかしその一方で、もし一人ひとりが自分の人生を追い求め始めたら、企業は困ったことになるのではないかと思います。

                                                          経営トップの中には、社員のライフデザインに関心を持たない人もいます。

                                                          でもこうした人たちは、社員が退職願いを持ってきて初めて「この社員は会社や仕事に不満があったのか」と気付くことになる。

                                                           

                                                          それまで、「ほかに行くところがない」という理由で会社にいただけかもしれません。

                                                          そんな状態では、とても生産性を高めたり、創造力を発揮したりはできません。

                                                           

                                                          社員のライフデザインに無関心であることは、一人ひとりの持つ大きな可能性や創造性を無駄にすることにつながるのです。

                                                          すでに一部の企業の人材マネジメント担当者は、ライフデザインをプログラムとして取り入れ、どうしたら社員が仕事に意義を感じ、会社に深く関わるようになるかを知ろうとしています。

                                                           

                                                          採用や人材育成にはコストがかかりますから、社員にはできるだけ定着してほしい。

                                                          それに、働く人全ての創造性を高めないと、競争に負けてしまいます。

                                                           

                                                          日本社会はうまく構造化され、ルールに則って機能しているということです。

                                                          それは一方で、ヒエラルキー(階層構造)があるという意味でもあります。

                                                          ヒエラルキーの中ではある程度、「判断する力」を組織に委ねることになる。

                                                           

                                                          だからこそ日本では社会の調和が保たれる一方で、多くの人が、自分で自分の人生をデザインすることに慣れていないように思います。

                                                          日本人にとっては、そこが一番の課題となるのではないでしょうか。

                                                          私たちは考え方やツールを提供するけれど、人生のデザインをするのは、あなた自身。

                                                          自分を幸せにできるのは自分だけです。

                                                          人生をデザインする力を身につければ最強です。

                                                           

                                                          世の中の変化に対応できる柔軟性が身について、どんなテクノロジーの進化も怖くなくなります。

                                                          そして何より、人生が楽しくなるのです。

                                                          | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          新入社員への処方箋 -夢の仕事を手に入れる3つの方法-
                                                          0

                                                            成長スピードは個人差があるもの

                                                             

                                                             

                                                            ちょうど新人が入社してから1ヶ月が過ぎようとしている、ゴールデンウィークです。

                                                            研修が終わり、仮配属ということで新人がどんどん現場へ送り込まれていく時期。

                                                            新人の受け入れ、教育、ルーティン業務で現場が一番忙しく慌ただしい時期に突入していく時期です。

                                                             

                                                            そんな最中にとある2年目の社員と3年目の社員から、将来に対する不安について相談を受けることになった。

                                                            「同期の中でも出世していくやつもいるのに、私たちはなぜここにいなければならないのだろう!?」

                                                            「上司の評価が低いことが原因なんですか?それとも上司の依怙贔屓なんですか!?」とまくし立てるような剣幕で相談が始まった。

                                                             

                                                            自己評価と他者評価の違いについては、誰もがわかっているようで実は根本的なことがわかっていない。

                                                             

                                                            自己評価は自分が自分を採点することになるので、自分に対して厳しきく律することができるか、できないかで違う。

                                                            基本的に人間はポンコツであり、自分の事を棚に上げて被害者を装うことがある。

                                                            いわゆる他責にしてしまう傾向がある人は、どの会社にいっても底辺層から抜け出すことはできない。

                                                            自分の責任としてやれる人は、走りながら考え、修正をしながらゴールを目指していく。

                                                            これによって上位20%に入れるのだから、この努力をしていくことが必要になる。

                                                             

                                                            他者評価はチームへの貢献、会社への貢献、日頃のおこないなども含めて評価をされる。

                                                            そして、組織として相対的に評価をされるわけですから、そこには会社の都合というのもあります。

                                                             

                                                            一歩間違えると妬み、嫉みになってしまうので注意が必要です。

                                                            なぜ、自分がその位置に置かれているのか?ということを考えることが必要です。

                                                            その原因があったから、あなたの現在地がそこになっているわけです。

                                                            上を目指したり、スキルを身につけるということを考えているのであれば、現状の分析からはじめることをオススメします。

                                                            現状分析が終わったら、何が足りていないのか、どうすれば上へいけるか方法がわかります。

                                                            そこへ選択と集中をしていくことが求められるわけであり、決して自分の位置まで相手を下げてくることはありません。

                                                             

                                                            ちょっと前にマウンティング女子ということばが流行をしましたが、それは順位をつけることで優越感に浸りたいという心理が働いており、そこから妬み、嫉みで足の引っ張り合いが組織内で発生をすることになります。

                                                            会社としては自分のポジション争いで、機会損失をしているのであれば、レベル7の危機的状況になってしまう。

                                                             

                                                            「目の前にある仕事に対して、本気で取り組んでいる!?」と彼らをなだめる様に私は声をかけた。

                                                            「いわれていたことだけをやっていても成長はしないよ。ちょっと上司の視線でモノゴトを考えられる様になれば、現状は変わるから、ちょっとやってみてはどうだろう」と話をすすめた。

                                                             

                                                            「でも…同期に比べて遅れていると感じているし、もっと自分が輝ける場所があるんじゃないかと考えているんですよ」

                                                            「どうしたら、同期と同じように活躍をすることができるかって、モヤモヤとしているんです。」と必死に考えながら彼らは私に訴えてきた。

                                                             

                                                            「成長スピードって人それぞれだから、気にしないでいいよっ!人と比べることによって視野を狭くするから。」

                                                            「じゃあ、どうなりたいのかって考えているのであれば、その目的地に向かって走る方法を考えていこう。」と彼らに伝えると、少しやる気を満ちた表情へと変化をしていった。

                                                             

                                                            遠すぎず、近すぎない目標設定の大切さ

                                                             

                                                             

                                                            最初の仕事を始めた時点で、ゴールラインが見えると考えないこと。

                                                            キャリアは短距離走ではなくマラソンだ。

                                                            最初のいくつかの仕事では、12〜18か月を目安に計画を立てれば良い。

                                                            心に留めておくべき重要なポイントは次の3つだ。

                                                             

                                                            1:いきなり目的地にはいけないこと

                                                             

                                                            自分の好きなこと、目的を見つけるプロセスは旅のようなものだ。

                                                            最初はおそらく情熱よりも給料が重要だ。

                                                            特に学生ローンや奨学金がある場合は特にそうだけど、まずまずの収入を得られる仕事を見つけることが最優先となる。

                                                            最初の仕事が完璧であることを期待してはいけない。

                                                            自分自身が学べることを全て吸収し、経験を積み、自分の好き嫌いを知り、次の仕事の機会を探そう。

                                                            これが見つけることができると転職をしても使えるスキルになるから。

                                                            ミレニアル世代は、卒業後最初の10年間で、平均4回ほど仕事を変えている。

                                                            卒業してすぐの時期に仕事を転々とすることは許されているし、期待されているとさえ言える。

                                                             

                                                            2:最初っから全てはわからない

                                                             

                                                            新入社員は、完璧な仕事があると考えたり、ある特定の分野が自分の天職だと思ったりするかもしれない。

                                                            自分がすべきことはこれだ、と確信している。

                                                            しかし、今まで試したことがないのになぜ分かるのだろう?

                                                            また、キャリアを始めたばかりの頃は、本当の目的意識を持っていないかもしれない。

                                                             

                                                            自分が幸せに感じることが何かを見つけるまでには数年かかるかもしれない。

                                                            全てを理解しようと考えないこと。

                                                            あなたはまだ、学習途中にある。

                                                             

                                                            3:あいまいが当然なんだ

                                                             

                                                             

                                                            大学での勉強の順序は、経済学の基礎的な講義から専門的な講義へ、、代数から微積分学へと進み、プロセスに基づいている。

                                                            しかし人生はそうではない。ほとんどの人は、キャリアの初期段階でいくつか異なる職務を経験している。

                                                            営業から始めたが、実はマーケティングが好きなことに気づくかもしれない。

                                                            初期のキャリアパスはあいまいに思えるかもしれないが、それを経験すればあいまいな状況への対処法が学べる。

                                                            実は、あいまいさに耐えられること特に、物事が明瞭でない状況でも前進する道を見つけることは、キャリア構築のスキルだと考えられている。

                                                            自分のキャリアが右往左往しているように見えても、柔軟に対応して広い視野を持てば、あなたの利益になることもある。

                                                            特に最初のうちは、好きな仕事もあれば、自分が想像していたことと全く違うがっかりするような仕事もある。

                                                            最初の仕事とは、そのようなものだ。

                                                            しかし、それに耐えれば素晴らしい雇用主に恵まれ、そこで全キャリアを過ごせるかもしれない。

                                                             

                                                            次の条件がそろっていれば、どのような仕事も良い仕事だと言える。
                                                            ・上司が愚か者でない
                                                            ・企業文化が自分に合っている
                                                            ・朝起きると、出社する心の準備ができている

                                                            (目覚ましなしで起きられるのが好ましい。少なくとも、2回続けてスヌーズボタンを押すことがない)
                                                            ・仕事で学びが得られる

                                                            最後のポイントが最も重要だ。

                                                            特定の業界・会社・役割、そして特に自分自身についてあらゆることを学ぶのが、初めての仕事を夢の仕事へつなげる唯一の方法だからだ。

                                                             

                                                            〜キャリアの個別相談会〜

                                                             

                                                            まずはTwitterのDM、FacebookよりMessageをいただけますと、個別に対応をさせて頂きます。

                                                            対面形式で東京都内でおこないます。

                                                            遠方の方についてはSkypeやZOOMなどインターネット通信を利用しておこないますので、事前にご相談をください。

                                                            詳しくはこちらから

                                                             

                                                            〜イベント〜

                                                             

                                                            careercreator特別編:キャリアの相談は踊る!?

                                                             

                                                            超カジュアルに話ができるキャリア相談会を実施します!

                                                            当日はキャリアコンサルタントや人事が中心となって、皆さんのキャリア相談に応じます。

                                                            ・自分の強みがわからない

                                                            ・これからのキャリアについて不安

                                                            ・現職にとどまるか、転職をするのか迷っているなど、

                                                            人生100年時代、働き方の多様化についての不安や相談について、超カジュアルに話ができる場を提供いたします。

                                                             

                                                            日時:2018年5月26日(土)18:00〜(途中参加・退出OKです)
                                                            会場:MIRAI TOKYO
                                                               116-0012 東京都荒川区東尾久4-38-2 清海ハイツ MIRAI TOKYO
                                                               JR山手線・京浜東北線 田端駅より徒歩10分
                                                               日暮里舎人ライナー 赤土小学校前駅より徒歩5分
                                                               (田端駅からの行き方はこちらをご覧下さい)

                                                               https://www.youtube.com/watch?v=LnflYiD_hR4
                                                            金額:お一人様3,500円(ドリンク飲み放題、フード込み)

                                                            https://www.facebook.com/events/243230579555694/

                                                            Facebookで参加ボタンが押せない場合は、MessageまたはTwitterのDMをお送りください。

                                                            | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            「やりたい仕事と違う!」理想と現実で戦う若手社員
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                                                              やりたいことを仕事にするのが正解なの!?

                                                               

                                                               

                                                              最近の風潮として、やりたいことを仕事にするというのがあります。

                                                              SNSを見ているといろいろな人がやりたいことでフリーランスになったり、独立をしたりしています。

                                                              経営者や管理職の皆さんから受ける相談として、最近増えているのが若手社員の取扱かたである。

                                                              経営者や管理職も不満を取り除くことができないのと、若手社員もその不安、不満をどのように解消をしたらいいのかわからず、お互いにもがき苦しむ状況になっています。

                                                              いきなり退職届けが届く前にお互いに歩み寄る必要があります。

                                                               

                                                              なぜ!?若手社員は不満を募らせてしまうのでしょうか!?

                                                               

                                                               

                                                              「若い人たちはどうも不満が多くてね、なかなか定着してくれないんですよ。仕事のできない若手をゼロから育てて、ようやく戦力になり始めたと思ったら、突然辞めてしまう……。そんなことの繰り返し。本当にどうしたらいいのか対応に困ってるんですよね」というのはとある大手企業の子会社の人事部長。

                                                               

                                                              「『自分がやりたかったのはこういう仕事じゃない』ということですね。中には『私はこんな仕事をしたくて就職したわけじゃありません』というようにはっきり言う人もいて、ほんと参りますよ」

                                                              これは、最近流行りはじめている「やりたい仕事」病の症状だ。

                                                               

                                                              さらにその人事部長は続けて、「誰だって不満があるのはわかりますし、できることなら不満を解消できるように職場環境を変えてやりたいとは思っています。でも『やっぱり自分が本当にやりたいって思えるような仕事を探したい』『まだ若いし、仕事を変えるなら今のうちだって思うので……』などと言われると、もう何も言えないですね」

                                                              そこまで言われると、職場環境の調整などで対処できる問題ではないため、お手上げ状態になってしまうというわけだ。

                                                               

                                                              「自分がやりたかった仕事と違う」といった不満を持つ若手社員はどの職場にも溢れており、その扱いに苦慮している経営者や管理職が少なくない。

                                                               

                                                              やりたいことへのこだわりは成長をとめる!?

                                                               

                                                               

                                                              だが「やりたい仕事」病は、若手社員自身をも苦しめている。

                                                              「やりたい仕事」へのこだわりのない時代であれば、就職して研修が終わり、現場に配属されて、先輩や上司から仕事の手ほどきを受けると、ほとんど抵抗なく与えられた仕事に専念することができた。

                                                               

                                                              ところが、「やりたい仕事」にこだわる時代になると、どんな仕事をしていても、「これがやりたかった仕事なのだろうか?」といった疑問が湧いてくる。

                                                              そこで自問自答をするうちに何かちょっと違うような気がして不満を感じるようになる。

                                                              不満がたまってくると、専念していた仕事にも雑念が入り、手がつかなくなる。

                                                               

                                                              「やりたい仕事」へのこだわりは、とりわけ当人の気持ちが強いほど、さらなる悪影響を及ぼす。

                                                              「やりたい仕事」にこだわることの一体、どこが問題なのか、あるいは「やりたい仕事」にこだわるのは当然のことだろう、などと多くの方は思われるかもしれない。

                                                               

                                                              でも、どんな仕事であれ、それなりに極めていかないと、その面白さもやりがいも実感できないのではないだろうか。

                                                              最初のうちは「つまらない」と思っていても、「仕事だから仕方ない」と割り切って、いろいろ工夫していくうちに、多少はやりがいを感じられるようになる、というのもよくあることだ。

                                                               

                                                              あるいは自分には向いていないと思っていた仕事でも、やっていくうちに「この仕事は面白い。もしかしたら自分に向いてるかもしれない」と前向きな気持ちに思えるようになり、自分の適性を再発見する、ということもある。

                                                               

                                                              さらに「できること」が変われば、「やりたいこと」も変わってくる。 
                                                              となると、仕事力が高まってくれば、「やりたい仕事」も今自分が思っているものと変わる可能性が高くなるのである。

                                                               

                                                              だからこそ、今「やりたい仕事」にこだわるよりも、とりあえず目の前の仕事に没頭して、仕事力を身につけていく方が大事なことではないだろうか。逆に言えば「やりたい仕事」へのこだわりを強く持ちすぎてしまうと、そうした自分の成長の妨げになる、といった側面がある。

                                                               

                                                              やりたいことをやるのはキャリア教育の弊害!?

                                                               

                                                               

                                                              ところで、若手社員がこうした「やりたい仕事」への過度のこだわりを持ってしまう責任は、企業側にもある。

                                                              企業に応募してきた学生(就活生)はエントリーシートで「やりたい仕事」について書かされる。

                                                              その上に、採用面接で「当社に入ったら、どんな仕事をしていきたいですか?」といった類いの質問をされるため、彼らは「自分はどんな仕事をしたいのだろうか?」と「やりたい仕事」を強く意識せざるを得ないのだ。

                                                               

                                                              実は、ここに落とし穴がある。

                                                              就活生が面接で「やりたい仕事」について意欲的に語り、その後めでたくその会社に入社したとする。現場担当者は果たして、本人が望むようにその仕事をやらせるのだろうか、ということだ。

                                                              そうでないなら、採用担当者はなぜそんなことを面接で質問するのだろうか。

                                                               

                                                              特に新人は仕事の現場を直接見ていない以上、その会社の現実を知る由もない。

                                                              仕事の世界にどっぷり浸かる前から、必要以上に「やりたい仕事」を意識させたりするために、新人は現実から遊離した「やりたい仕事」像を膨れ上がらせるのだ。ところがいざ就職してみると、「やりたい仕事をやらせてもらえない」「こんな仕事をやりたかったのではない」というような不満が出てくるのである。

                                                               

                                                              その責任は企業にとどまらない。

                                                              大学や高校で行われる教育にも責任がある。

                                                              なぜならキャリア教育では「やりたいことを探そう」「そして、それを仕事に結びつけよう」というように、学生は「やりたい仕事」探しに追い立てられ、病の素地が作られていくからだ。

                                                               

                                                              ところが「やりたい仕事」が見つからないという学生が非常に多い。そこで、こんな学生が出てくる。

                                                              「『やりたい仕事』が見つからない自分は社会の落ちこぼれになるんじゃないかって、不安でいっぱいです」
                                                              「『やりたい仕事』がどうしても思い浮かびません。『そんなことではまともな就職ができない』って先生から言われて、ものすごく焦ってます」

                                                              私も、このように悩んでいる学生たちの相談に乗ることが多い。

                                                               

                                                              「やりたい仕事」病への処方箋

                                                               

                                                               

                                                              そんな悩みを抱える学生に対し、私は発想の転換を促し、「『やりたい仕事』探しなど上手くいかなくてもいい。

                                                              そして、就職したら目の前の課題に没頭して、知識を深め、能力を高め、経験値を高め、できることを増やすようにしなさい」とアドバイスしている。

                                                               

                                                              次のような学生たちの声は、若手教育の参考にもなるのではないだろうか。

                                                              「私は、やりたいこともないし、これをしたいという仕事もありません。周りの人たちが『こういう仕事がやりたい』って、はっきり言っているのを見て、やりたいことがない自分はおかしいのかと思い、自信を失くしていました。こんなことでは就職なんてできるわけないと落ち込んでいたのです。ところが、今日の授業で『やりたい仕事がなくてもいい』と聞いて、ちょっと安心しました。自信喪失から脱出できそうな気になれました」

                                                               

                                                              「『できることや経験が増えるとやりたいことが変わる。やりたいことや好きなことは頑張って探すものではなく、頑張った先に出てくるものではないか』っていう先生の言葉が心に響いた」

                                                               

                                                              「今まさに、自分はやりたいことをいくら探しても見つからない状態で、とても不安でした。でも、先生の言葉を聞いて、無理に探そうとせずに、いろんな経験をしていけばいいんだと思うと、気持ちが楽になりました」

                                                               

                                                              キャリア教育によって生み出される「やりたい仕事」へのこだわりは、多くの若者をかえって苦しめているのである。

                                                              以上のようなことを踏まえて、企業側の面接の仕方が変われば、キャリア教育を正常化することもできるのではないだろうか。

                                                               

                                                              さらに言えば、企業が面接で「やりたい仕事」へのこだわりを重視するあまり、結果的に目の前の仕事に没頭する力のある有望な人を意外にも見落としているのではないか。

                                                              経営者や管理職は「やりたい仕事」病の感染が疑われる若手社員の不満に対し、社員教育や個別の相談を行うにあたって、「やりたい仕事」病の呪縛を解く姿勢が求められていることを強調したい。

                                                               

                                                              〜キャリアの個別相談会〜

                                                               

                                                              まずはTwitterのDM、FacebookよりMessageをいただけますと、個別に対応をさせて頂きます。

                                                              対面形式で東京都内でおこないます。

                                                              遠方の方についてはSkypeやZOOMなどインターネット通信を利用しておこないますので、事前にご相談をください。

                                                              詳しくはこちらから

                                                               

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                                                              careercreator特別編:キャリアの相談は踊る!?

                                                               

                                                              超カジュアルに話ができるキャリア相談会を実施します!

                                                              当日はキャリアコンサルタントや人事が中心となって、皆さんのキャリア相談に応じます。

                                                              ・自分の強みがわからない

                                                              ・これからのキャリアについて不安

                                                              ・現職にとどまるか、転職をするのか迷っているなど、

                                                              人生100年時代、働き方の多様化についての不安や相談について、超カジュアルに話ができる場を提供いたします。

                                                               

                                                              日時:2018年5月26日(土)18:00〜(途中参加・退出OKです)
                                                              会場:MIRAI TOKYO
                                                                 116-0012 東京都荒川区東尾久4-38-2 清海ハイツ MIRAI TOKYO
                                                                 JR山手線・京浜東北線 田端駅より徒歩10分
                                                                 日暮里舎人ライナー 赤土小学校前駅より徒歩5分
                                                                 (田端駅からの行き方はこちらをご覧下さい)

                                                                 https://www.youtube.com/watch?v=LnflYiD_hR4
                                                              金額:お一人様3,500円(ドリンク飲み放題、フード込み)

                                                              https://www.facebook.com/events/243230579555694/

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