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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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女性は管理職に向いている!?
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    マネージメントへの積極的登用

     


    圧倒的な実績と信頼預金があって、管理職の経験をしておくと、育児休暇期間終了後に復職した際にも管理職として働くことができる。
    時短勤務をうまく利用して、200人の部下を育成している女性もいるのが現状です。

    管理職とかマネージメントという言葉を聞いて間違った認識をする人がいます。
    部下より優れたパフォーマンスを見せて、尊敬される存在にならなければならない。
    強いリーダーシップでチーム全体を引っ張っていかなければならないと考えがちですが、それが正解のマネージメントとは限りません。
    等身大でできることを一生懸命やればいいんです。

    思い込みと先入観がイメージとして先行してしまうため、尻込みをしてしまう人も多い。
    女性の管理職の場合は、特徴をうまく活かしてチームを纏めることができる可能性が高い。
    メンバーがチームで働きやすくするために黒子に徹することが必要になります。
    メンバーのサポート役、メンバーの伴走役となることで、チームの力が上がっていくでしょう。

    チームの育成をする時に、個人の能力が育成できたところで、チーム力という言葉を使う人が多い。
    現状としては個人の育成を待っていたら、チーム力は伸びずに組織力も低下していくことになるだろう。
    そうならないためにも、個人の育成とチームの育成の両方を考える必要がある。

    メンバーの潜在能力に注目をしてそこを育成することによって、個人の能力が上がっていくことがわかります。
    マネージメントとは潜在能力を潰さない、壊さないように育てていくことが必要である。

     

    たまには水をやったり、日の当たる場所へ持って行ったり、肥料を上げたりすることで個人の育成ができる。
    そうすることによって戦力値が上がってくるわけですから、その力をまとめてあげればいいのです。
    常にコミュニケーションを取りながら、些細な変化にも気付けるのが女性の管理職なんです。

    女性が管理職に向いている理由としては、成長をさせたいという気持ちをもっているから、
    下宿先のおばちゃん、お節介なおばちゃんなどに代表されるように、
    人をダメにすることは簡単ですが、人を育てることについては長けている部分が多くあります。

     


    男性の上司より部下がココロを開きやすいのは女性の上司です。
    人の懐に入りやすく、無防備になりやすい環境を作ることができるので、身の上話から、仕事の話まで、時にはメガ秘密まで相談をすることができるから不思議です。
    安心して何でも話せるまでには細かいコミュニケーションをしっかりとっているかです。

    「あっ!髪切った。イメージが変わってよくなった。」とか、「今日は大事な商談があるんじゃないの?がんばってね。」など、
    些細な変化にも気付いてあげて、ちょっと褒めるということをかかさずやります。

     

    こういうことから気にかけてくれているという存在になっていることがわかると、プライベートから仕事までいろいろなことを相談されるようになります。
    チームの状況や個人の悩みまで情報が集まってくることになるから不思議です。

    女性特有のホスピタリティをうまく活用したコミュニケーションを取ることで、細かい気配り、心配りができるというものです。
    例えばチームメンバーの誕生日を覚えておいて、ささやかなお祝いをしたりする事になります。

    誕生日のサプライズというのは営業出身の男性の上司であったとしても、なかなかできないのが現状である。
    常にいろいろなことに興味を示して、アンテナを張り巡らしていないと忘れてしまうことです。
    こういうことからチームメンバーの信頼を勝ち取っていくこともできます。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    前倒しのキャリアと5つの戦略
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      前倒しのキャリアの実践をすること

       


      会社に雇用されているうちに能力(エンプロイアビリティ)を高めておくことが必要になります。
      前倒しのキャリアを実践するにはそれなりの戦略と覚悟が必要になります。
      戦略については5つありますが、それに合わせて圧倒的な実績を残すことが求められます。
      目標数値のクリアはもちろんですが、それ以上に4半期目標、半期目標、年間目標のクリア、完全勝利をすることを目標にしていかないと、誰もが認める実績にはならないでしょう。

      また、組織やしがらみの中でうまく立ちまわることも必要になります。
      営業成績がトップであっても、人間性に魅力が無かったりすると、復職に向けての布石ができにくく、そのまま退社するかたちになることが多いんです。
      仕事は1人でやるわけではなく、自分がつくったチームでやっているという認識があれば、いろいろな人を巻き込んで仕事をしていくことになるのは間違いありません。

      そして、バックオフィススタッフであれば、◯◯といえば××さんというように、社内の生き字引的な存在になることがエンプロイアビリティを高める方法になります。
      どうしても最近では縦割り主義になっているところも多くあり、なかなか社内でも顔を知らないという人が増えてきているところもあります。

      そのため、自分自身が社内でいかにタグ付けをされるのかどうかというところがポイントになります。
      スキルの面でのタグ付けをできていると、どんな職種においても重宝される事は間違いありません。

      戦略の1つ目は勝負はライフイベント前に決まっている。

       


      ライフイベントを30歳で結婚して、35歳で復職をするということを考えていたとしましょう。
      入社して8年間という時間をどう使うかがここでのポイントになります。
      1つの会社で8年間過ごすのと、25歳から28歳で一度転職をしているのでは、市場価値が大きく違うということになります。

      1社で長く経験をしているということは美徳とされているのが日本企業の人事の考え方ですが、それでは井の中の蛙大海を知らずという状態です。
      その会社にはマッチしているかもしれませんが、転職をしていないということは他を知らない、スキルが市場価値にあっているかどうかわからないということがあります。

      1回の転職経験者について、スキルを磨き上げることができていて、しかも市場にマッチしている可能性が高いということになります。
      企業規模も違う会社に所属していることになると、やり方や立ち振舞がわかっていると思います。

      結婚、出産前というのは時間的な拘束が発生しないことが多く、いろいろなことにチャレンジをすることができるの時期ですので、
      ここで圧倒的な実績や後に自信になる実績を積むことができたら、結婚、出産後にも同じポジションや責任のある立場で仕事ができるというメリットがあります。
      この時期に管理職の経験を積むことができるのであれば、後に活かせるスキルになることになります。

      戦略の2つ目は社内の信用預金をガッチリ

       


      社内の信用預金とは社内での信用性をガッチリ確保することが必要になります。
      なぜなら、希少価値の高い人材になるということは大きな財産になります。
      プチスキルを4つ掛け合わせることで希少価値がうまれる事になります。

      例えば英語、広報宣伝、マーケティング、商品開発というスキルを持っていた場合、バイリンガルなビジネスプロデューサーというタグがうまれる。
      現在求められているビジネスプロデューサーの要素をしっかりと持っていることがあり、英語ができるというのはまたスキルを強固にしている。

      グローバル化が進んでいるからこそ、英語が使える人材を求めることが多くなっている。
      英語を身につけようと思うのであれば、本当に追い込まれるアウエーに身を置くことで、生活するために使わなければいけないという思考が働くと自然に話せるようになる。

      活躍している女性の共通点を探ってみると意外なことが判明しました。
      圧倒的な実績を残している、新たな価値を生み出すことができる、会社のブランドになれる人、希少性が高い人というのが特徴としてあげられます。

      つまり言い換えると、ノマドでやっていけるようなスキルを持っていたり、世の中を変えるような起業家精神を持っていたり、世の中で必要とされている存在になることができる人が社内の信用預金をガッチリ確保しています。

      戦略の3つ目は主導権を握ること

      社内の信用預金をガッチリ確保することができたら、「あなたがいないと仕事が進まないんだ。
      やり方を任せるからやってほしい」と言われる様になります。

      そうすると社会から必要とされる人になることができるので、働く場所や働き方というのは自分が選べるようになる。

      女性のノマド起業家が増えている理由の1つとして、会社員時代にしっかりとした社内預金をガッチリ確保していて、それからライフイベントに合わせて、その信用預金を崩しながら、しっかりとした実績を残して来ているからこそ、成功している人が多くいます。

      戦略の4つ目はチャンス増大を図る

       


      変化をチャンスを受け止めて、そこでのチャンスをものにすることが、できるように努力をすることが大切。
      人事異動や転勤の話というと最近の人は嫌う傾向にありますが、自分自身でチャンスを捨てていることになることに気付いていない。

      人事異動や転勤で新しい部署に移るということはチャンスが増えるんです。
      なぜなら2つのスキルを同時に身につけることができるからです。
      1つは環境適応能力と言われるものですが、新しい環境に順応できる能力をもつことは、いろいろな場面で役に立つスキルであるといえるでしょう。

      例えば、アウエーに乗り込んで仕事をしなければならない時は、そのプレッシャーの中、結果を残さなければなりませんので、精神的にも、肉体的にも人を成長させてくれる環境であるということです。
      国によって商習慣や考え方が違う中でどうやって主張をしていくのか、どうやって折り合いをつけて成功へ導くのかなど、その場にいってみないとわかりません。
      そのチャンスをのがしてしまうということは実にもったいない。

      もう1つの能力としては人脈や弱いつながりを新たに作ることができるからです。
      社内の人脈って意外に重要だということを忘れていませんか。
      社外の人脈に注目が集まりがちですが、いざという時に助けてくれるのは社内の人脈なんです。
      もしかしたら、同期かもしれませんが、一緒に仕事をしたことがある人かもしれません。

      同じ場所、同じポジションで仕事をするということは専門性が高まり、快適に思えるのですが、実は新しい人脈や弱いつながりを作りにくい環境にあるということも言えます。
      前倒しのキャリアを実践するのであれば、この2つの能力というのは必要不可欠な要素なのです。

      戦略の5つ目はマミートラックの罠にはまらないように

       


      いままでの女性の多くがはまってしまった、マミートラックというノンキャリアの選択。
      これは結婚、出産前までに圧倒的な実績と社内の信用預金がなかったことが原因。
      そのため、出産、育児休暇を終えて復職をした際に、キャリアとの無縁の仕事を選択することが多い。
      それにともないワークライフバランスを重視するマミートラックに入る女性が増えてしまう。
      そうするとキャリアに対して自信がなくなってきて、離職することになる。

      企業側としても育児休暇後に復職してくる女性について、戦力外、マミートラックに陥らない様にいろいろな施策をしています。

      最近では福利厚生で育児休暇が3年、6年などという会社が多くなっていますが、長ければ長くなるほど戦力値が下がってしまい、新卒レベルになることもあります。
      そのため、企業によっては独自の戦略を打ち出しているところが増えているので、ホームページや説明会でそういった制度について、調べてみると面白い。

      帝人グループは小学校4年生になる直前まで、半年ごとに時短勤務、フルタイムの選択をすることができる。
      ベネッセコーポレーションは1990年に3年の育児休暇制度を、1年半に短縮することによって、戦力化を図っている制度があります。
      その他にも3歳までは時短勤務かフルタイムかを選択することができるところもあります。

      いろいろな企業が独自に福利厚生の一環で、育児休暇を充実させている企業が増えていますが、その後のキャリアについてはあまり知られていないのが現状です。
      就職、転職をする際にはしっかりと質問で聞けるようにしておきましょう。
       

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      女性の活用を活性化させるためには
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        女性の活用するためのヒントとは

         

         

        男女雇用機会均等法が制定されてから、30年が経過をしようとしています。

        アメノミクスの3本の矢の1つである、女性の活躍社会になるにはどれだけ時間がかかるのでしょうか。

        時代錯誤が甚だしい霞が関の役人に任せておくと、とんでもない事になりそうです。

         

        時代の流れに合わせていくというスタイルから、霞が関の官僚を守るために財務省がやっているお芝居についても炎上するのは間違いありません。

        財務大臣も火を消すどころか逆に火に油を注ぐカタチになっている。

        先進国ではセクハラ、モラハラ、パワハラに対しては


        女性を活用するためのヒントはいろいろとあるのですが、実際におこなわれている事例などを踏まえて、いろいろな角度から考えていきたいと思います。

        いろいろな企業で経営陣を巻き込んでいる
         


        アベノミクスの三本の矢である女性の活用についていろいろ言われていますが、企業もいきなり舵をきることができないというのが本当のところでしょう。
        そのため、2020年までに3割の女性が管理職になるというのは現実的ではないといえるでしょう。

        大手企業の日立グループは率先して改革を行っている企業の1つです。
        グループ会社を含めると50社ほどあるのですが、毎月経営企画会議において、ワークライフバランス、管理職への登用度、女性の活用度、男女機会均等など、細かく点数化することによって見える化を図っています。

        下位3社に入ると翌月の経営企画までに改善案を提案しないといけないというシステム。
        悪い部分については直ぐに改善をすることで、できるだけ多くの人にチャンスを与え、グループ内で格差ができにくいシステムにしているのが特徴です。

        また、大和ハウス工業では本社に女性社員を一同に集めて、役員や経営者が女性社員の声に耳を傾けることにした。
        それを人事制度や評価制度に導入をすることによって、少しずつではありますが、変化をさせていっているとも言われています。

        現場の声をダイレクトに反映することができるチャンスがあるというのは、非常に心強いというイメージが有ります。
        また、直接ですので人のフィルターを通さないため、婉曲されずにきちんと伝えられる、その反応がダイレクトに返ってくるというのはあまりないことなので新鮮味があります。

        そして、リクルートは次世代のティーンエイジャーに注目をしており、品川女子学院では28歳を想定したキャリアについて考える授業などもとりおこなわれています。

        ロールモデルをつくること

         


        社内にロールモデルがいるということは、社内の活性化につながり、また離職率も低下することにつながり、女性が働きやすい環境ができる様になる。
        面白い仕事をしている人がいると、その周りに人が集まってくる形になる。
        そうすると自然発生的にいろいろな専門家が集まってくる形になります。

        女性の得意分野についても考えていくことにしましょう。
        1つは女性の感性、特徴、ユーザー目線が必要とされる、広報、広告PR、商品企画、人事などに注目が集まりがちです。

        もう1つは営業などのラインでの活躍をするチャンスを与えることができる。
        営業というとイメージが大変だとかネガティブなイメージがついているのですが、実は女性目線や感性などを優位に使うことができる職種なんです。

        女性が営業向きだという4つの理由があります。
        1つ目は相手が無防備になりやすく、心を開きやすくなり、潜在的なニーズをヒアリングできるチャンスが大きい。
        2つ目は細やかな気配りができ、責任感が強いため、お客様の信用を得ることができるチャンスが多い。
        3つ目は購買決定権を握っているのが女性であることが多いので、女性目線からアプローチをすることができる。
        4つ目はまじめにコツコツと積み上げ型の仕事をができる。

        この4つの理由というのは優秀な女性の営業パーソンに共通していることであり、その中には女性起業家として成功をされている方もいます。
        他者との差別化ができることによって、活躍の幅は無限大になります。
         

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        ゴールデンエイジを活用するためには!?
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          企業の本音としては25歳から28歳の女性に注目

           


          多くの企業が注目を集めている人材というのが、25歳から28歳の女性については喉から手が出るほどほしい人材。
          社会人として3〜5年経験をしているため、社会人としての基礎体力があること、実務経験もあるのでそれなりの戦力として期待できるところがある。
          その先にはライフイベントが待っていることになる。

          日本女性の平均初婚年齢が28.8歳ですから、大都市商業圏では30歳前後と言われています。
          つまり、時間の制約なく働くことができて、一人前の仕事をこなせるそうとして注目を集めているのが、25歳から28歳の女性ということになります。

          アベノミクスの3本めの矢として、女性の活用と言われています。
          2020年までに指導的な地位に女性が占める割合を30%以上にすると目標を掲げています。
          現状は企業内にはもちろん、現在の労働市場にも女性の管理職というのはごくわずか。

          日産のカルロス・ゴーン社長は、独自に社内制度を見なおして、2020年までに管理職の16%を女性にしていくという方針を打ち出したりしたり、各企業でいろいろな人事制度の見直しや教育制度を考えて、差別化を図っている。

          そこで企業の間では優秀な若手社員を中途採用で集めることによって、将来の管理職候補をして育成をしようという流れができつつあります。
          管理職予備軍として25歳から28歳の女性は、企業にとって企業な人材になっているのだ。

          女性にとってもベストタイミング

           


          企業ばかりではなく、女性自身のライフスタイルを見直す期間としても25歳から28歳という数字は現実味のある年齢であることがよくわかります。
          この時期にキャリアを考える上で非常に重要な時期でもある。

          結婚、妊娠、出産前で柔軟に動きやすいのと、「いまの会社でのキャリアを継続して、発展させることができるのか」というキャリアのモヤモヤ期に突入するのもこの時期である。

          社会人3年目から5年目にかかる時期であり、この会社でキャリアの発展が見込めるかどうか、現実的に考える時がでてきます。
          就職活動の時期は親を安心させたい、世間体を気にして就職した人もいるかもしれません。

          キャリアを伸ばせるチャンスがその会社にあるかどうかがわかりはじめるのが、ちょうど3年目から5年目になります。
          ロールモデルとして活躍しているママ社員がいるかどうか、福利厚生で産休、育休がしっかりとしているかどうか、子育て、育児メンターがいるかどうかなど、この会社で今後のキャリアを発展させていく上で、目標になる人物がいるのかどうかという点も考えていることが多い。

          そして、いろいろな情報を精査した上で、この会社で働き続けることが難しいと判断をした時に転職を決断します。
          新しい職場に移ったとしても出産まで約3年の準備期間があると思えば、出産前に社内の信用預金を貯めておくことができれば、出産後、育児後についてもスムーズな復職が見込める。

          仕事ができて戦力になるという判断をされた場合、人事制度を変えるだけの力も持っていることが多い。
          また、女性が活躍している企業では、いろいろな福利厚生の一環として、子育てママを応援する制度が充実している。

          これからは生涯働き続ける時代へ

           


          例えば仕事が辛いからやめたいと悩んでいる女性は非常に多くなってきている。
          そのため、ワークライフバランスという言葉がでてきたり、長時間労働をしないようにするための施策をしている企業が増えています。

          高度経済成長期からバブル経済期までの働き方というのが、トレードオフ関係になっていることに気づければいいのですが…
          正社員としての雇用を保証する代わりに、会社のために長時間労働してくださいというかたちでした。
          バブル経済が崩壊して以降は会社に貢献できない人材は不要ということで、いろいろな企業がリストラをしたり、早期退職を募ることによって企業の存続をしてきた。

          2000年代前半の平均賃金と2010年代の平均賃金を比べると、約100万円ダウンしていることがわかった。
          そのため、共働きの家庭が多くなり、保育園などの子育て支援や子育てのインフラづくりが急務になっている。
          つまり、旦那様の収入だけでは家族の生計を成り立たせることが難しくなってきている時代へ入っている。
          専業主婦になる人が減っていくのと同時に、昭和の父親の威厳というのもなくなってくるのかも知れない。
          しかも、結婚したカップルの3分の1は離婚にいたっている現状がそこにはあります。

          いったん育児のためにキャリアを中断して、再就職することができたとしても、年収が300万円を超えるケースが全体の10%でしかない。
          仮に年収300万円で戻ったとしても、正社員としてキャリアを継続してきた場合に比べて、数千万円から数億円の生涯賃金の差が発生してしまうことになる。
          キャリアを中断するということはリスクを伴うことになるということをしっかり認識をする必要があります。

          出産、育児後に女性を正社員として雇用し続けることができたとしても、時短勤務でキャリアアップわせるすべは持ち合わせていない。
          しかもマミートラックに入ってしまうとそこから抜け出すことはできないため、会社を去ることを余儀なくされることも多くあります。
          子育て中は時短勤務という考え方はちょっとリスクが高いことがよくわかります。
          では、どういうキャリアを描くことが、女性の活用につながるのでしょうか?

           

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          階層によって求める人物像が違う!?
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            4番バッターがほしい社長

             


            採用コンサルをしているとよくあるのが、経営層と現場の風景が違うということ。
            経営層がほしがる人材については、失敗してもいいから業績を残せる人材。
            いわゆるクリーンナップを打てる人材を採用したいと考えている。
            これは魅力的な人材でありよほどの覚悟を決めないと「難しいだろう」と思っていました。

            多くの会社でも経営層が考えている人材は、「仮にヒットを打てなくても、バッターボックスに立つことを評価したい」と発言している。
            つまり、「失敗しないように挑戦しない人」ではなく、「例え失敗しても挑戦をいとわない人」を応援するということを公言している。

            この発言というのは共感できることが多くあります。
            多くの人がそう感じるだろうし、トップのこういった発言は採用のホームページや、企業のパンフレットに掲載されたりしているのが当たり前の様になっています。
            経営者が面接に出てくる席ではこういうことを口説き文句に使う場合もあります。

            そうすると「そんなに攻めの精神がある企業であるなら入社したい」と考える転職者やファンを増やしたりするのが現状です。
            御社の企業理念や攻めの精神に共感してという志望理由をいう応募者も増える。
            それに経営者も本当に本心でそう思っているのだろうから。
            キレイ事を否定するつもりは全くないので安心してください。

            どんな企業でも同じようなことを言っているけど、経営層が発言をしている人材を評価して、育成することができるかというと、話は別である。
            そもそも経営層が外部向けに人物像を発表するときには、「昔はよかった」という過去へのノスタルジーや、現状への不満、未来への展望が背景にある。
            過去から現在、未来へと一直線上に採用したい人物について見ている光景であるということ。
            企業の規模に問わずトップから見れば、海外市場や新領域においていくらでも、バッターボックスに立てる機会が用意されているのだろう。

            ところが経営層は現場で人材を評価したり、育成したりする立場にはいないため、管理職レベルとの間には視野の広がりや時間スパンの認識に大きな隔たりがあるのは否めない。
            現場の管理職に聞くと「バッターボックスに何度も立つ事はできない。
            多くの人が順番待ちをしているのに、失敗した人間に何度も機会なんかありません」という答えが返ってくる。

            現場は地味でも確実にチームプレイに徹する人材

             


            「例え三振や内野ゴロばっかりであったたとしても、絶好のタイミングでホームランを打てるバッターがいれば試合が盛り上がる」という意見には、監督もコーチ陣も異論をいう人はいないだろう。

            しかし実際には4回中3回凡打を打つ選手より、確実にヒットを打つことができたり、送りバントやバスターをするようなプレーヤーを求めている。
            つまり、指示を出した時にチームプレイに徹することができる人材を求めている。

            確実に進塁するということはチームを勝利に導くことができるからである。
            そのほうが試合には勝つことができるからである。
            人気も大事ですが、監督の仕事はまずは勝利することが使命であるからだ。

            現場の管理職も同様で、管理職自身がまずは成果を上げることを求めているのであって、その成否は自らのビジネスパーソン人生にも大きくかかわってくることになる。
            失敗するとレッテルを貼られる事になり、失脚する原因にもなりかねないこともあるからだ。

            「失敗しても何度も挑戦させる」等と言われても、失敗し続ける人材に何度もチャンスを与えるようなモノ好きはいないだろう。
            人材育成も大事ではあるが、まずは結果をしっかり残すことが一番大切なことです。

            もし、本当に経営層が思い描く通りの状況を可能にするためには、組織の統制ルールを変えること、仕事の習慣を変えること、人事考課、人事評価を変えること、行動規範や価値観を変えるなどすべてのものを変えていく必要がある。
            そして「挑戦できる組織環境づくり」をしなければならない。

            現場を統括する課長や部長には、挑戦して失敗した部下には何度も挑戦の機会を作り、失敗しても自分の評価には全く支障がでないような状況を作らなければならない。
            いまのままの評価制度では自分の株を下げてまで、部下の評価を上げてもらう上司はいないから。

            かつて多くの人が好んで打席に立った時代はあったかもしれないが、それは会社の基幹技術が時代のニーズにマッチしており、打席に立てば、誰もが高確率で成功をする小おtができるという恵まれた時代だったからだろう。
            「昔はよかった」という言葉は、会社と人がいいタイミングで、いい場所に存在していたということ。

            2次関数のようにXが会社の進む方向、Yが時代の流れだとすると、コツコツとあたることができるのが伸びる会社であって、マイナーチェンジをしていることが多い。
            決して奢ることはなく、謙虚さを持ち合わせていて、常に現状に満足をする事はないというのが特徴です。

            しかしドッカ〜ンと一発屋の会社があるのは、時代のニーズと自分達がやっていることが、出会い頭の事故のようになってしまうことがある。
            その時の反発は大きいが、廃れていくことも早いというリスクがある。
            マイナーチェンジをすることができずに過去の栄光を引きずっている経営をすると、倒産することは誰にでもわかります。

            極端なことをいうと、部下が挑戦するというので挑戦させましたが、失敗に終わり業績が下がりましたという報告をされても、
            結果がでなかったのは仕方ない、よくぞ機会を提供した。というのが普通にならないと、失敗した人に機会は提供されない。

            たいていの場合は、部下の失敗を上司がかばうのが常識であり、そうならないためには、どうしたら良いかというネゴシエイトができていないということで、上司はもとより、部下の評価も下がってしまうのが、今の評価制度であり、共通の認識でもある。

            拡大解釈されて形骸化している評価軸

             


            とある会社では、スケールの大きい人材を育成したいという社長の意向を反映して、経営幹部に求める要件を指標化して、360度評価をしたところもあります。
            そこで高い評価を受けた人材をリスト化してみると、社長が想定していない人の名前がズラリ。

            例えば社長は「世の中の変化を的確にとらえる」ことが重要だと考えており、それは指標に入れることにしていた。
            この時社長は自社の商品や自社サービスが関係するマーケット全体の構造的な変化や、10年後、20年後先を見据えた技術革新や変化のことを「変化」と定義付けをしている。

            しかし現場サイドでは「今後の人事異動で、取引先の部長が異動になった場合は、後釜につく新部長候補にもリレーションシップを築いておかないといけない」ということを「変化」と定義付けをします。
            社長の意図は現場においては全く違う次元のことであると無視され、自分達なりに解釈をして「目端の利く人」を変化を的確にとらえる人と評価をしてしまった結果である。
            ビジネスの現場に近づけば近づくほど、あらゆることが形骸化されている。

            世の中には数多くの組織があり、多くの人がその組織の中に属しています。

            組織はある目的のために集まってきた人たちで成立っているにも関わらず、一度「企業病」にかかれば、本来の目的を見失い、再起不能の状態に陥ってしまうことになります。
            しかも怖いのが、組織の中の当人は「企業病」の正体がわからないどころか、自分達が病気にかかっていることすら気づいていないのが現状である。
             

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            ステップを踏んで身につく4つの方法
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              前回はグループディスカッションの能力について、前々回はグループディスカッションの評価方法についてでしたが、今回はグループディスカッションの経験についてお話します。

              必勝法などは存在しない

               


              グループディスカッションについては実践形式で体得していくしかありません。
              その時のグループメンバー構成、経験値によって左右されることがあるからです。
              そして、能力と評価方法について理解をしただけでは不十分です。
              とにかく実践あるのみで、感覚で体得をしているかどうかで差が出ることになります。

              これは普段の飲み会や食事会でもできることです。
              ちょっとした工夫ができればどんな場であったとしても、グループディスカッションの練習が積めるということになります。

              1つ目の方法は友人とのディスカッション

               


              これは一番お手軽にできる方法です。
              就職活動で知り合った友人、学校の友人、アルバイト先の友人など、自分の周りにいる人達を巻き込んでやるディスカッションです。
              できれば社会人の人に評価者をお願いしておくとよりリアリティなものになるでしょう。

              なし崩し的にならないためにも、テーマと時間を決めて実施することを忘れないで下さい。
              身近な人とやるのが嫌だという場合もあるでしょう。
              そういう場合はソーシャルネットをうまく活用して見るといいでしょう。
              twitterやフェイスブックでゆる募して、SkypeやHangoutなどを使ってやることもできます。

              2つ目は外部セミナーに参加をする

               


              言い換えるのであれば、アウェーでの戦いをするということになります。
              最近ではいろいろな企業がグループディスカッション対策として、新卒学生をターゲットにしたセミナーを開催しているケースが多くあります。

              これを利用するメリットというのはプロの視線があるため、企業人事のように採用基準をしっかりもって評価をしていることがあり、フィードバックが的確であるという点があります。

              セミナーには有料、無料のものがありますので、いろいろなセミナーを利用することでより多面的にモノゴトをとらえる事ができます。

              3つ目は有名な社会人のセミナーに参加をしてみる

               


              グループディスカッション対策とは別になりますが、社会人との弱いつながりをもつことが目的です。
              学生時代の社会人とのつながりというのはあまりないのが現状です。

              そこで就職活動を優位に進めるために社会人のメンターを見つけることでもあります。
              学生同士では気づかないことを教えてくれたり、社会人としての心構えなどを教えてくれます。
              第三者がいるということは何事においても客観性を見ることができます。

              何か行動をしたいという時にも6次のつながりといわれているように、6人を媒介すれば目的の人に出会えるということもいわれていますから、自分に似たタイプで面倒見のいい人を見つけると、就職活動でヘコむことがあっても、ちゃんと拠り所があるというのはプラスになります。

               

              セミナーも低価格のものから高額なものまでありますので、内容をよく吟味した上で参加をしたら、懇親会まで参加をして人脈を作るといいでしょう。

              4つ目は本命企業を受ける前にステップ企業で実践する

               


              とにかく実践でいろいろなパターンを体得していくことに重きをおいた行動の仕方です。
              選考過程にグループディスカッションが入っている企業をドンドン受けていくことで、グループディスカッションの流れを体得していくということです。

              就職活動は早期に選考がはじまっている会社も多くあるため、そういう会社の情報をみんなの就活やコミニティで見つけることができるので、見つけたらエントリーをして、選考受験を繰り返すことがポイントになります。
               

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              グループディスカッション通過の3つのポイント
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                グループディスカッションで忖度、ご意向をしない人を探す

                 

                新卒採用や第二新卒といわれる社会人3年未満の採用をする際に、グループディスカッションを選考過程に入れる企業が増えています。
                グループディスカッションを通過しないと面接に進めないこともあります。

                グループディスカッションについては実際の仕事環境に近いということで選考過程に導入をしている企業が多くなっています。
                リーマンショック以降導入をする企業が増えている現状があり、即戦力になりそうな、地頭のいい学生を探す目的もあります。

                グループディスカッションを選考過程に入れる企業が求めている人物像は、人を巻き込むことができる人であるかどうかということを見極めています。
                意見を対立させることもありますが、人間性が一番わかりやすく面接では見れないものを部分を評価対象としている企業が多くあります。

                これから3回に分けてグループディスカッションのポイントと対策について実際に行われているものをベースにしながら、お話をしていきます。

                グループディスカッションの得点ポイント

                 


                基本的にはどの企業も加点方式で評価をするのがグループディスカッション。
                減点方式で評価をするのが面接ということになりますので、その点が前提にあるということを覚えておいてください。

                グループディスカッションの評価については、一緒に働きたいと思える人物であるかどうか、地頭のいい、仮説思考などビジネス素質が高い人物を採用したというのが源流です。
                そこから、基本姿勢、理解力、主張力、統率力の4つが大きな評価ポイントになります。

                なぜこの評価ポイントになっているかというと、企業文化や日本人の特徴があるからです。
                現在ではグローバルスタンダードになり、主張力が問われる時代になりました。
                日本人は昔からこの主張力がなかったということがあります。

                日本人のCommunicationのキホンは受けてから回答をするいうスタイルです。
                横綱相撲という言葉があるように、相手の主張を一度聞いた上で自分の流れに持っていくというのが、日本人の特徴であり、諸外国には全くないことです。

                そして主張をするには相手がいっていることをきちんと理解をすることが必要になります。
                いろいろな発言をしている相手の主張を理解して、切り返す力が必要になります。
                また、リーダーシップが取れない人が多いという点から、統率力を見るということも増えました。
                私も留学をした時に実感をしたのは、日本人は自己主張がへたくそで、何でも聞いてもらえると外国人に思い込まれている部分もあった。

                しかし、日本では自己主張をするということはいけないというのを子供の頃から教えこまれ、社会に出れば、意見をいうことはご法度的な部分が長年続いていました。
                それが急激なグローバル化に伴い、考え方を変えなければならなくなったということです。

                さて、ここからは基本姿勢、理解力、主張力、統率力のそれぞれにポイントを絞って、グループディスカッションを分析していきましょう。

                基本姿勢の評価のポイント

                 


                社会人として、ビジネスマンとして当たり前のスキルを見ています。
                詳細は後でふれますが、これができていないとグループディスカッションでの予選落ちということもあるので、当たり前のことをバカにせず、ちゃんとできるように心がけましょう。

                評価のポイントは大きく分けて3つあります。
                1つ目、人の意見を遮断せずに最後まで聞けるのかどうか。
                2つ目、自分と異なる意見でも尊重することができるか。
                3つ目、発言をしていない人に発言を促したり、
                周囲にはっきり聞こえる様に声を張って喋るなど、周りに対して配慮ができるかどうか。

                3つの項目すべてに共通していることがCommunicationのキホンであるということ。
                社会人として最低限、身につけておいてほしいというスキルです。
                人として生活をしていく上で必要なスキルを持っているかどうかということです。

                ここで注意をして欲しいのが、議論が活発化してしまい、冷静さを失わないでほしいということです。
                人は冷静さを見失った瞬間にこの3つの項目について忘れてしまう傾向があります。
                論破しようとか、打ち負かそうとすることはやらないようにしましょう。
                グループディスカッションのクラッシャーとして、グループ全体を不採用に導いてしまいます。

                理解力の評価ポイント

                 


                理解力ではグループディスカッションの流れを適切に見極めているかどうかを見ています。
                実際の会議でもトンチンカンの発言をしたり、場をしらけさせる発言をしたりする人がいますから…そういう人というのは理解力が低いと評価をされてしまいますので、流れを読むことがポイントです。

                評価のポイントは大きく分けて3つあります。
                1つ目は議論の流れに合わせた発言をすることができるかどうか。
                2つ目はディスカッションの最終目的地に合わせて議論ができるかどうか。
                3つ目はテーマに対して鋭い分析ができるかどうか。


                1つ目、2つ目は社会人として非常に重要なスキルです。
                よくあるパターンが何も結論が出ない会議というのが存在します。
                それはこの2つのスキルが身についていないことを露呈しているかたちになります。
                こうならないためにも必要なスキルといえるようになりました。
                会議の時間を仕事に当てれば残業が減る、ワークライフバランスが保てるということになります。

                3つ目については、あなたのアンテナの感度を示すような事になります。
                得意分野、不得意分野があるのが普通ですが、知っている知識と経験を総動員することができるかどうかがポイントです。

                主張力の評価のポイント

                 


                主張力というと議論を引っ張るタイプが評価されると思われている人もいますが、それは間違った解釈になるのでちょっと注意が必要になるでしょう。
                しっかりと自分自身の意見を人に伝えることができるかどうかを見ています。

                この力が弱いと自分自身の意見がグループ内で全く採用されないことになります。
                多くの学生が自分の意見を述べることができるのですが、その意見のを根拠や証拠をもって論理的に説明をするということができない人が実は多いのです。
                プレゼンテーションのキホンができていない学生がほとんですから、ここでちゃんと根拠や証拠を示しながら論理的に発言をすることができると高得点になります。
                発言数が少なくても根拠だったり、証拠を示しながら論理的な意見を話せることで、主張が強いという印象づけができる事になります。

                評価のポイントは3つあります。
                1つ目は根拠に基づいた主張が展開できているのか
                2つ目は簡潔にわかりやすい主張賀できているのか
                3つ目は自分ならではのユニークな主張ができているのか


                3つのポイントを見てみると、プレゼンテーション能力や面接対策になっていることにお気づきになるのではないでしょうか。

                根拠の無い主張、証拠のない主張は信用がありませんので、自分の意見を押し付けたり、価値観を押し付けたりすることは辞めましょう。

                統率力の評価のポイント

                 


                この項目はリーダーシップという言葉にも置き換えることができます。
                日本企業が考えるリーダーシップとグローバルスタンダードの企業が考えるリーダーシップとは違います。
                先頭を引っ張っていくことがリーダーシップと解釈しているのがほとんどの日本企業。
                落ちこぼれや脱落者を出さないためにも、軌道修正をしながらいい方向へ持っていくリーダーシップがグローバルスタンダードの企業でのリーダーシップになりますので、しっかりとした企業カラーを見極めていることが必要になります。

                はじめに発言をして、場を仕切るように進行をしていく人をリーダーと考えがちですが、議論の中においてはリーダー的な力を発揮する人が多いほど、いい議論になっていきます。
                その意味では議論を良い方向に持っていくことができる人が全員リーダーであるといえる。
                はじめに問題提起を行い、進める人もいれば、脱線したり横道にそれたりした議論を軌道修正をする人も両方を求めているのが企業の採用です。

                 

                そのため両方の要素がリータ的な要素を持っていることになります。
                主体的に議論をより良い方向へ持っていく姿勢が問われることになりますので、その点をちゃんと理解しておくことが必要です。

                評価のポイントは3つあります。
                1つ目は問題を的確に理解して、議論を適切に進行できるかどうか
                2つ目は横道にそれた議論を軌道修正できるのか
                3つ目は時間ないに結論を出すことができるのか


                場をしきれるようになると意見もいいやすくなりますが、発言者が偏らないようにするなど、配慮が必要になります。
                議論をしているうちに本質を見失うことになりますから、そこを修正できるかどうかということもポイントになります。
                時間内に結論を出すということは理論的に議論を見ていないとできないことです。

                グループディスカッションの評価方法とは

                 


                グループディスカッションの評価されるポイントについてざっくりと概要をみてきましたが、その評価項目をどうやって評価をしているのかということに焦点をあてていきましょう。
                ほとんどの企業で取り入られているのが5段階での評価になります。
                評価の方法は個人評価とグループの相対評価の2通りありますが、重要視されているのは個人の絶対評価です。

                グループ面接官はスコアカードをもち、常にメモを取るようにしながら評価をつけています。
                1人の面接官が1テーブルを見ることが多いのですが、複数人の面接官が2〜3テーブルをまとめて見ているケースも有ります。

                点数化した上で上位から順に面接が設定をされていくことになります。
                企業によって通過人数は異なりますので一概にはいえませんが、60%〜70%の間がほとんどの企業で採用されているパターンです。

                よって同じテーブルでグループ面接をした学生さんが面接であったりすることもよくあります。
                より良い結果を残せるグループは面接官に対しても印象が良くなっているというのはあたっています。
                グループディスカッションにおいては、選考ですから誰かを蹴落とそうなどという意識ではなく、チームとしてより良い結果を出そうするほうがいいのではないでしょうか。
                その意識が結果をしてもより良い結果をもたらせてくれるのではないでしょうか。

                 

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                評価される自己PRと評価される志望理由とは
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                  前回までは評価される志望動機、自己PRを知るということで、具体的にどのような自己PRや志望動機が企業に評価されている部分についてお話をしてきました。
                  ここでは実際に手に入れた情報をどのように自分自身の経験や体験から、評価される自己PRや志望理由に変化をさせていくのかという点に絞ってお話をしていきます。

                  伝えるべきこととは?

                   


                  企業が求めている人材について知るにてお話をしてきた通り、企業が求めているのは企業の利益に貢献できる人材であり、企業の利益に貢献できる人間であることを面接官に伝えれば、エントリーシートも面接も通過することができます。

                  企業の利益に貢献できる人材であることを示すには、利益に貢献できる能力があることを自己PRで、その能力を発揮するやる気があることを志望動機で伝えなければなりません。

                  ここで逆算力という力が必要になることに気づいた人もいるでしょう。
                  選考を通過するためには自分が企業の利益に貢献できる能力とやる気があることをわかりやすく説明して、面接官に共感してもらうことがポイントになります。

                  しかし、ルールはちゃんと守らなければなりません。
                  エントリーシートの枠からはみ出して書くことをは無いようにしましょう。
                  読みやすい字、大きさで書くことを心がけてください。
                  読み手のことを考えるとキャッチコピー、論拠や具体例、何ができるのかという流れでまとめていくことが必要になります。

                  文字数は200文字前後になる企業がほとんどになりますから、アウトプット能力と表現力が必要になることはわかって頂いていますでしょうか。
                  そのためにはソーシャルネットやblogなどで仮説思考を身につけることが必要です。

                  面接とは知的の格闘技とも言えますし、大喜利の要素も必要になってきます。
                  いわれた質問に対して間髪入れずに答えなければいけなかったり、一言でドーンと言わなければならなかったりしますから、それなりにいろいろな訓練と事前準備が必要になります。

                  そんなさなかにも関わらず、面接官が共感するエピソードを話さなければなりません。
                  ではどうやってつくったらいいのでしょうか。

                  方程式を解くように作り上げていく

                   


                  ここでいうフレームワークとは、枠組みのことをしめします。
                  エントリーシートや面接では、ストーリー性を重視した書き方や話し方をするようにしましょう。
                  ストーリーでは起承転結があります。
                  漫才にはツカミ、本ネタ、オチというのがあります。
                  落語ではまくら、本ネタ、オチというのがあります。

                  エントリーシートや面接にもわかりやすく能力とやる気を伝えるためには、それなりの方程式が存在していることになります。
                  自己PRや志望動機のフレームワークは能力とやる気をわかりやすく伝えるために、面接官が知りたいことを一通りすべて盛り込んでいくことになります。

                  自己PRをつくるためには4つのステップで考えよう

                   


                  1stステップ:強みについて

                  まずは結論である自分自身がアピールしたい能力、強みについて書きましょう。
                  もちろん社会で求められている納涼が大前提としてあることを忘れないで下さい。
                  そこから外れてしまうと、文章が読まれることはなく、お祈りメールが届くことになるでしょう。

                  2ndステップ:強みが身についた原点について

                  意外にも学生さんがすっ飛ばしてしまう部分です。
                  考えてみれば当然のことですが、現在の自分は過去の自分とつながっており、過去の自分の経験が今の自分を形成していることを忘れてしまっています。
                  幼いころの家庭環境や小学校時代の経験など、今の自分を強く形づくるキッカケを話しましょう。
                  そうすることで強みについて説得力を持たせることができます。

                  3rdステップ:具体的なエピソードを複数アピールする

                  当然のことですが、企業は会社で活躍してくれる人材を求めています。
                  ある特定のコミュニティでだけ結果が残せる人ではなく、いろいろなコミュニティで結果を残して、活躍できる人材を採用したいと考えています。
                  その意味では単独のエピソードしかない学生よりも、複数のエピソードを持っている学生を採用したいと考えます。

                  ゼミ、サークル、部活、アルバイトなどの複数のコミュニティで結果を出した経験をアピールする必要があります。
                  大学時代は一つのことしかやってこなかったという学生の場合には、高校時代の経験など時系列を変えてアピールすることも手段です。
                  もちろんエピソード無いように説得力があることが大前提になります。

                  4thステップ:会社での活かせる能力

                  これも当たり前の事になってしまいますが、アピールしてきた能力が社会で全く役に立たないものであれば何の意味もありません。
                  1つ目から3つ目のステップでアピールしてきた能力をどのように活かすのか、どのようにして企業の利益に貢献することできるのかということを伝えましょう。
                  そのためにはしっかりとした軸とイメージを持っていないといけません。
                  また、1〜3のステップからはみ出さないようにしないといけません。

                  志望動機をつくる6つのステップ

                   


                  1stステップ:社会で成し遂げたい夢

                  何のために企業で働くのか、社会で何を成し遂げたいのかということについて話をしましょう。
                  自分自身のモチベーションの源泉である夢を語り、社会においてもその夢に向かい高いモチベーションで働くことができることをしめしましょう。
                  志望している業界で受け入れられる夢であることがポイントであり、そこから外れてしまうとお祈りメールが届くことになってしまうので、細心の注意が必要になることは忘れないようにしましょう。

                  2ndステップ:キッカケ

                  志望動機にいたった自分ならではの経験について語りましょう。
                  どうして1stステップのような夢を抱くようになったのか、そしていろいろな会社があるのになぜ当社なのか、なぜ数ある仕事の中から選んだ理由につながるのかということを、面接官が最も知りたい部分であります。

                  それにもかかわらず、多くの学生が間違った方向へ進んでしまいます。
                  例えばグローバルスタンダードの企業でよくあることが、少子高齢化の日本が成長をし続けるためには特に東南アジアなどの海外事業を展開する必要があるというような、自分の経験から作り上げたものではなく、インターネットや就職の赤本に載っているような志望理由を述べるのが現状です。
                  自分らしさを思う存分発揮することができるですから、しっかり自分の経験の基づいて、自分の言葉で話せるようにしましょう。


                  3rdステップ:具体的に取り組みたい仕事とは

                  夢の実現のために具体的にどんな仕事に取り組みたいのかを話しましょう。
                  業界の仕事内容を理解しており、企業とのミスマッチがないことを伝えるようにしましょう。
                  よくありがちなミスとしては、その企業が取り組んでいないことや、将来的にも取り組むつもりがない事業に取り組みたいと言ってしまうことです。
                  こういう答えをしてしまうということは、業界研究、企業研究ができていないことを露呈います。

                  エントリーシートも、面接もそうですが、業界研究や企業研究ができていないということになると、その場で面接が終了してしまうことになり、後日お祈りメールが届くことになるでしょう。
                  意外とこのステップも軽視している学生が多いので、要注意するべきステップです。

                  4thステップ:他の業界ではダメな理由とは

                  面接官が最も知りたいことの1つにあげられるのが、数ある仕事の中からなぜ自分達の業界を選んだのかということです。
                  また、面接官はライバル業界、ライバル会社のことを非常に意識しており、他の業界に人材が流出しないかどうかを気にしています。

                  例えば旅行代理店の面接官であれば、商社、銀行、コンサルタント会社、海運業、広告代理店など採用上のライバルが多く存在しています。
                  面接官や人事担当者は自分の会社に入社をしてくれそうな学生に対して内定を出します。
                  その他の業界ではなく、この業界に入りたいという理由を業界同士を比較した上で話せるようにしましょう。

                  そのためには、その業界だけではなく、いろいろな業界を知る必要があります。
                  会社説明会、合同企業説明会などにはドンドン参加をするようにしましょう。
                  周辺の業界を知ることで他の学生に差別化できるポイントにもなりますから。

                  5thステップ:第一志望であるための理由とは

                  他の業界ではダメだという理由を語った後に、さらに同業界であったとしてもライバル会社ではなく、受けている企業がいいという理由を述べる必要があります。
                  面接官や人事担当者は自分の会社に入社してくれそうな学生に対して内定を出しますから、この部分をしっかりと説得力をもって話をすることで面接官を安心させるようにしましょう。

                  6thステップ:社会で活かせる能力とは

                  仕事に内容について十分理解して、高いモチベーションで働けることを示した上で、そのような仕事において求められる能力があることをについても触れておくことが必要です。
                  ここは自己PRでアピールした能力と一致させることが必要になりますので、的はずれなことをいわないように注意をしてください。

                  フレームワークを利用する際の注意点

                   


                  企業の利益に貢献するための能力とやる気をわかりやすく伝えるために、フレームワークを簡単にまとめてみましたが、ステップ通りに考えていくと、ある程度の内容になるものが出来上がると思います。
                  非常に使い勝手が良いものではありますが、もちろん使用する上で注意が必要になります。
                  3つのポイントに絞ってお伝えをしましょう。

                  1つ目はスタートは結論になる言葉

                  必ず聞かれていることに対して結論になる言葉から書き出すようにしましょう。
                  もちろん自己PR、志望動機の1stステップは結論の項目になっています。
                  2ndステップ以降については1stステップを補強することができるエピソードになり、ちゃんとつながっているのであれば、順番は関係ありません。

                  文字数が足りない場合はどこを優先させることで共感が得られるかどうかを考えないといけません。
                  そのためにOB、OG訪問や大学のキャリアセンターをうまく利用するようにしましょう。
                  ビジネスの場では結論から端的に話すことが求められますので、社会人としての訓練だと思うと簡単に身につくスキルですから、すぐに実践をすることをオススメします。

                  2つ目は簡潔に書くということ

                  1つのフレームが長くなってしまうことはよくあります。
                  そんな時は次のフレームとの境界がわかりづらくなってしまうことになります。
                  できるだけ端的に簡潔に伝えられるようにしましょう。

                  1つのフレームを自己PRであれば40文字以内、志望理由を30文字以内としましょう。
                  そこに接続詞などを加えて文章で表現をすると、200文字ぐらいになります。
                  これはエントリーシートの中に書ききれる文字数としての目安になります。

                  一度パソコンやスマホでメールを書くようにして作成をしてみてから、エントリーシートへの記入をしていくことをオススメします。
                  手書きで書いてみることで意外に文字数が限られていることに気づきます。

                  3つ目は思考停止になることを阻止できる

                  これが一番重要な事になりますが、フレームワークを利用するということはスピードと効率という点では非常に大きな効果を発揮します。
                  しかし中途半端にフレームを知っているために思考停止状態に陥ることがたまにあります。

                  自分さらしさとはフレームに基づき、自己PR、志望動機を作成した後に、ここのフレームに対して深く考えることでうまれてくるものなのです。
                  フレームを利用して作り上げたことに満足をすることはなく、常に修正をしていくことを忘れないで下さい。

                  このフレームがあれば、どんな質問が来るのかということを推測することも可能ですし、さらに自分自身を深堀りすることが可能になります。
                  一度つくったから終わりではなく、エントリシートを提出後、面接後にはきちんと反省をして、修正をしていくことによって内定というゴールへ進むことができる。

                   

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  企業人に評価される自己PRとは!?
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                    前回はエントリーシートから企業が求めている能力を知ることができることについてお話をさせて頂きました。
                    企業が今求めている能力については、次の3つです。
                    チャレンジャー精神、リーダーシップ、人を巻き込む力に分けられます。
                    1つのエピソードで3つの能力についてアピールすることが重要です。
                    さて今回はOB訪問や内定者訪問で実際に評価される自己PRについて、ちょっとだけお話をしていくことにしましょう。

                    模範解答の1つとしてとらえることができる

                     


                    赤本やインターネットの就職サイトに載っていることは定説的なものが多いんです。
                    無難に人事や面接官が受けることが多い、あるあるネタが載っていることが多い。
                    そのため、言葉に重みが無かったりするため、自分の言葉で言い換えると違和感が発生します。
                    その企業にあっているかどうかがわからないため、違和感が発生しますし、不安になることもたくさん出てくることになります。

                    その不安を解消するためにも内定者やOB、OG訪問をすることはいいことだと思います。
                    なぜかというと、その企業の厳しい選考をくぐり抜けてきた人たちが話をしてくれるというのは、1つの模範解答を手に入れたようなものです。

                    参考にすべき部分が非常に多い貴重な情報なので積極的に行動をすることをオススメしています。
                    その際に事前にエントリーシートを入手することができるのであれば、それに合わせた質問を用意しましょう。
                    就職活動は大学、大学院に入学した時からできるわけですから、ちょっと頭を使ってみましょう。

                    インターネットの就職サイトへ登録をすることをオススメします。
                    そうすると毎年の傾向と対策がわかるようになります。
                    求人票の出し方、ホームページから推測する人物像などを分析することができます。

                    その後はコミュニティに参加をすることで、情報を得ることができます。
                    いろいろなコミュニティがソーシャルネット上で展開をされていますので、そちらから情報を入手することもひとつの方法です。

                    ビジネス雑誌やビジネスサイトに出ている社員についてはチェックをしてみましょう。
                    ソーシャルネット上で発見することもできますので、そこからアプローチをすることもできます。
                    ただ注意をしなければいけないのが、知識のメタボリックになってしまって、思考が硬くなることは危険になるので、しっかりと自分自身の軸を持っていることをオススメします。

                    自分と同じタイプの人を探す
                     


                    模範解答の1つといっても、自分と全然異なるタイプの人を参考にするにしても自分自身にあった自己PRや志望動機にはならないということに気をつけてください。
                    例えばどう見ても人を巻き込む力がないという学生さんが、リーダータイプの内定者やOB、OGの話を聞いたりすると、自己PRに違和感が出来る理由はそこに気づいていないことなんです。

                    自己PRができたのはいいんだけど、なんか違和感があるというケースは、自分自身のタイプと参考にしたタイプが全く違うことによって、話を盛ってしまったり、ウソまでは行かないにしてもグレーゾーンで話を作るから、面接終了後にお祈りメールが届くことになることに気付いてください。

                    また志望動機についても同じように海外経験が全くない人が海外経験を基に志望動機を話すOBやOGの話を参考にしても無理がある。
                    あくまでも自分自身の境遇に似た人や自分に近いタイプの人の話を参考にすることがポイント。

                    思い込みと先入観で判断をしてしまうとマイナスになることもありますので、積極的に企業のOBやOGを訪問することもオススメします。
                    自分に近い人がいないという事はありませんので、体育会系出身者で同じサークルだったOBやOGがいたりすると、話がしやすかったり、腹を割って話をしてくれる可能性が高い。
                    企業には草食系の営業がいたり、肉食系の人事がいたり、いろいろな人材の宝庫ですから、ちゃんと調べてからアプローチをしてみましょう。

                    企業は成果を出し続けるには同じタイプの人間が集まっていてはよくないということを理解して、多様性のある企業を目指している。
                    自分に近いタイプの社員が必ずいますので、いろいろな人にアプローチをしてみましょう。
                    6次のつながりと言われていますから、6人介在してもらえば会えるチャンスもあります。

                    話を鵜呑みにしてはいけない
                     


                    ここでOB、OG訪問でやってしまうことがあります。
                    学生さんはその企業で1人のリクルーターから話を聞いたらそれで満足という学生さんも多くいます。

                    OB、OG訪問ということは企業にとっても宣伝の場であり、来てもらった学生さんについてはお客様扱いであるということを忘れないで下さい。
                    ネガティブな発言や言動をすることはなく、ポジティブに話をすることが求められています。

                    そのため一人だけ話を聞いたからと言っても企業分析や業界分析ができない事が多いんです。
                    同じ会社で数名の話をきくことをおすすめしています。
                    数人の話を聞くことによって、共通点が炙りだされることになりますから、そこを突破口にして志望理由や求める人物像などについて分析をすることができるでしょう。

                    自分に近いタイプの人に出逢うことができ、運よく仲良くしたとしても、その人だけの意見をうのみにすることはしないようにしましょう。
                    就職活動のように正解がない世界において、1つのやり方に固執することはリスクが高いんです。
                    その人の考え方についてもいろいろいる人のうちの1つであるというぐらいに、冷静に捉えて、いろいろな人の考え方に触れていかないといけません。

                     

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    企業に貢献できる能力をアピールする3つの方法
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                      エントリーシートの質問には意味がある

                       


                      企業が履歴書と一緒に提出を求めているのがエントリーシート。
                      これには意味があるということを学生さんは知りません。
                      エントリーシート質問から企業が求めている人物像を探ることができます。

                      エントリーシートの質問から企業が求めている能力について浮き彫りにすることができます。
                      定番の質問である「学生時代に頑張ったことは何ですか」、「自己PRしてくだささい」などの設問は除いて具体的な質問に絞ってみましょう。

                      枠からはみ出るような経験をうまくアウトプットすることができるかどうかがポイント。
                      エントリーシートの枠の大きさから考えると、150〜250文字で書くことが必要になるでしょう。
                      ルールその1は決められた枠からはみ出ないこと。
                      ルールその2は読み手が読みやすい様に文字を書くということ。
                      ルールその3は起承転結で書くのではなく、キャッチコピー、根拠、結論の流れで書くこと。


                      写真を貼り付けたり、色のボールペンで書くことも差別化すると思い込んでいる学生もいるが、エントリーシートは自分自身のプレゼンテーションであり、相手に自分の取り扱い説明書を事前に渡しているようなものである。
                      正解がないというのはもちろんであるが、読み手が若手の担当者と、ベテランの担当者が読むのでは伝わり方が全く違うことを知っておかないといけません。

                      【チャレンジ精神が求められる質問】

                       


                      あなたが過去にチャレンジをしたことの中で最大の困難はなんですか?
                      またそれに対してあなたがどのように考え、どのように対処したのか、その経験が今どのように活かせされているのかについて記述してください。

                      また、よくある質問の典型例なのが、高校入学以降にあなたが何かに挑戦した事によって経験をした困難や挫折について、それをどのように乗り越え、そこから何を学んできたのかを教えて下さい。

                      この質問の意図は、目の前にある壁にぶち当たった時にそれを登る勇気があるかどうか。
                      困難にぶつかると人は2つの道が見えてくる。
                      1つは何が何でも超えてやるという根っからの負けず嫌い系で、試行錯誤しながら失敗を恐れずにチャレンジするタイプ。

                       

                      もう1つは目の前に壁の脇をすり抜けていくタイプ。
                      一度逃げグセがついてしまうとまた困難が出てきてしまうと、逃げることになる。
                      このタイプになると企業で利益を出す、貢献できる人材にはならないと判断をされる。

                      現在の企業が求める人物像の1つに、セルフスターター型の人材というのがある。
                      自分で考え、自分で行動して、自分で反省をして、同じ鉄を踏まないように努力する学生を求める傾向がある。
                      即戦力とまではいかなくても自分で仮説が立てられる仮説思考が身についている学生が、優秀な学生であるという思い込みと先入観がそういう基準を設けることになる。

                      話をつくろうと思えばいくらでも作れるし、プロや両親に依頼する学生もいるわけだから、面接の短い時間で見抜く作業というのはかなりの難度となるのは間違いない。
                      プロにはプロの採用担当者が必要になるが、育成ができていないのが現状。
                      それなりにロジックを持ってウソや話を盛っていることを見抜くことが必要になる。

                      【巻き込む力について】

                       


                      この質問についてもトレンドである人を巻き込む力を試す内容です。
                      ビジネスデレクターやビジネスプロデューサーの素質があるかどうかを見極めるための質問であり、きちんとした文章構成で伝える事が必要になります。

                      先程、ルール1〜3を提示していますが、そのルールはエントリーシートでは絶対的な要素ですから、これのルールを破ってしまうと、お祈りメールといわれる不採用メールが来る事になります。
                      当たり前のことをバカにせずちゃんと出来る学生ですということを認識してもらうことで、はじめて選考のラインにのっていくことになりますから、細かいことは気にしないというのは問題外です。

                      あとは読み手に誤解をされないようにキャッチコピー、具体例や証拠、そこから学んだことを展開する文章力が問われることになりますから、いろいろな人に添削をしてもらうといいでしょう。
                      社会人がいろいろな角度で話をしてくれるのであれば、それは他の学生に比べて差別化になります。

                      代表的な質問例は、
                      「チームを巻き込んで成果を出したエピソードを教えて下さい」
                      「グループ内のリーダーとして大きな役割を果たした経験を教えて下さい」
                      などです。

                      この質問からも仮説思考を見られていることを意識してください。
                      自分自身が経験をしてきたことをロジカルに説明できるかどうかを問う質問で、短い質問文ではありますが、仮説を立てて、行動して、結果を得て、何を学んだのかということをしっかりと表現をするようにしないといけませんので、長すぎず、短すぎずの文章力が必要です。

                      【信頼を得る力】

                       


                      最近では女性の社会進出に注目を集まっていますが、ライフイベントのあと会社に残れる女性の特徴としてあるのが、社内の信頼を得ることが人より優れているということがあります。

                      人事規定や評価制度には明記されていないのですが、周りの皆さんに信頼が高いということは、お互いに困ったときに力を貸してくれる環境が生まれます。

                      社内の信頼をしっかり得られるようにな仕事をちゃんとしていること、信頼関係を強固にしていることが共通点としてあげられるため、この質問が設けられるようになりました。

                      仕事は1人ですることはありませんから、チームで相互補完の関係でやることが、これからの企業が求める人物像であるということを認識してください。
                      リーマンショック以降、即戦力として個人の活躍が著しく評価をされる時代でしたが、1人のちからは1でしかなく、専門家が集まることによって1+1=3とか4になる時代です。

                      過去歴史上にも江戸時代が260年も続いた理由として、徳川4将軍がいたから江戸幕府の基礎ができたということもいわれていることがあります。

                      信頼を得る力を見るための質問の代表例は、
                      「あなたが周囲から信頼を得ることができたと感じるエピソードを教えて下さい」
                      「あなたが学生時代に打ち込んだことの中から、より多くの人と関わりながら、成し遂げた経験について簡潔に答えてください」
                      などです。

                      この質問の答えをつくる上でポイントになるのが、協力をしてもらうためにはどうしたのか、普段からお互いの関係がどうなっていたのかなど、思い出してみると答えられる質問です。
                      コミュニケーションを密にとりながらとか、曖昧な表現は避けたほうが無難でしょう。
                      信頼関係を築くことはどの職種に採用をされることになっても必要な要素ですから、簡潔にわかりやすく答えることが求められる質問です。

                      上司のタイプにもよりますが、結論から話しをしたほうがいい会社、説明に重きをおいたほうがいい会社などというのは、ホームページや企業が作成している動画、会社説明会などを見るとわかります。

                      企業が求めている能力の3つのポイント

                       


                      企業が求めている能力は3つのポイントに分かれていることがよくわかります。
                      セルフスターター、ビジネスプロデューサー、信頼預金がある人というのがkeywordになります。

                      1つ目はチャレンジ精神です。
                      インターネットの出現、新興国の台頭とビジネスに環境は常にめまぐるしいスピードで日々刻々と変化をしている状況であるということを認識しましょう。
                      スピード感が重視される様になり、決定が遅れるということはチャンスを逃して、機会損失にも繋がる可能性があり、最悪の場合は会社の経営自体に影響が出る可能性があります。

                      2つ目はリーダーシップについてですが、日本人の考えるリーダーシップとグローバルスタンダードのリーダーシップでは違うということを認識してください。
                      日本人の考えるリーダーシップは、先頭を引っ張るタイプの人だけを意味することが多い。
                      まとめ役として先導役として活躍できる人というイメージが強くなっているから不思議である。

                      グローバルスタンダードのリーダーシップとは2つの考え方があります。
                      1つは先頭を引っ張るタイプのリーダー、もう1つは後ろから全員の動きを見てから、全体の力の底上げをしていくリーダーがいる。
                      チーム力、組織力を重視するのであれば後者のリーダーシップが該当をするだろう。

                      全員がリーダーシップがある組織というのは強い側面もありますが、個人が違う方向を向いているので、組織力としては微妙なところがある。
                      同じ方向に向いた時には強固な地盤であることは誰が見てもわかります。

                      リーダーを経験した人は、組織で結果を出すために、個人がどのように振る舞えばいいのかということがよくわかっています。
                      だからこそ企業はリーダーを経験している学生を採用したいと考えています。

                      3つ目は社内、社外での信頼関係をしっかり結べるかどうかということです。
                      企業で働くということになると、昔の職人さんのように黙々と1人でやる仕事というのはありませんから、多くのチームメンバーであったり、取引先と協力をしながらすすめていく仕事が圧倒的に多いんです。

                      勘違いをしてしまわないように注意をしておくと、友人関係を円滑にするということでもなく、誰とでも仲良く慣れるという協調性ではなく、どんなタイプの人とも協力して成果が出せるという協調性を求めているということを理解しておいてください。

                      もちろんこの3つの能力でなければ、自己PRにならないということではありません。
                      しかし組織で活躍する人物像を洗い出してみると3つの要素を持っている学生が、面接を通過しやすいという傾向が出ている点がおおく、企業の人事が求めている人材もこの3つの要素が入っていることを理解しましょう。

                      応用がきく自己PRをつくろう

                       


                      志望理由は使い回しはできないものですが、自己PRについては使い回しができる部分です。
                      企業がどういう人物を求めているのか、どういう表現方法が一番いいのかということがわかると、その自己PRが自信に変わってきて、面接でもしっかり答えられるようになる。

                      とある学生さんからいろいろな質問を受けた時に、企業が求めている人物像をしっかり見極めたらどうかということを言ったことがある。
                      その学生さんは自分が希望していた一部上場の商社に入社をすることができ、そして7月からは海外赴任も決まっている。

                      その時に書いていた自己PRを再度思い返すと、きちんと分析をして面接でもしっかりと受け答えをしたから、希望する会社へ入社することができた上、自分が思い描いているキャリアプランを実現しているのではないだろうか。
                      その学生時代に書いていた自己PRは実に的を得た内容だった。

                      私の持ち味は周りの人を巻き込みながら目標に向かって行動をすることです。
                      両親がそれぞれ経営者ということもあり、幼い頃から責任感が強く、様々な場面においてリーダーを任されることが多かった。

                       

                      5年間続けているファストフードのアルバイト先では、店舗運営など責任のある立場として、オフイスへの訪問や会議の時のドリンクオーダーなどいろいろなサービスを提案しながら売上に貢献することができました。
                      私が退職したあとも活気のある店にしたいという思いに駆られて、人を育てることが重要だと考えて接客力の高い従業員の育成に力を入れたことが貴重な体験でした。

                       

                      また所属しているゼミでは運営と統括を任させる立場になりました。
                      教授の負担軽減と学生の能力向上のため、人に教えることや受け継がれる伝統をつくる難しさを実感しました。
                      このように自分が描く方向へ周囲の人達を巻き込みながら、目標達成に向かっていくことができました。
                      目標達成のために周囲に働きかけをする中、妥協することなく相手を立てながら、
                      自ら行動をすることで信頼を得ることができたのが私の強みです。

                      この内容を見ていただくとわかるように、企業が求めている3つの能力がすべて入っているんです。
                      ファストフードのアルバイトとゼミのいずれにおいても、「人に教えること、受け継がれる伝統を作ること」にチャレンジをしています。
                      アルバイトでも、ゼミの運営でもより良い組織にするため、積極的に周囲の人に働きかけて、強いリーダーシップと協調性があるというイメージができます。

                      例示したものはアルバイトやゼミという普通の大学生が経験していることをうまくまとめています。
                      留学、体育会系、ビジコン優勝やクラウドワークスでの実績などの特別な経験がなかったとしても、アピールの仕方次第で企業の選考ラインにのることができる可能性があります。

                       

                      自分自身の自己PRを再度見なおしてみて、できていないと感じたら、今すぐに修正をすることをオススメします。
                      荒くつくた自己PRを磨いてくれるようにいろいろな人を巻き込んでいきましょう。
                       

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                      企業が欲しがる人物像とは
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                        企業の利益に貢献できる人

                         

                         

                        実際に面接において「評価される自己PR、志望動機とは何か」ということを知る事によって、より具体的にアピールできるようになり、自信につながるものです。
                        まずは企業がどのような人材を求めているのかという点から注目してみましょう。

                        企業が求めている人物を一言で表現するのであれば、企業の利益に貢献できる人であることが条件になります。
                        企業がほしい人材については後日ふれますが、正社員の解雇規制が厳しい日本において、1人の正社員を採用する事によって数千万円〜数億円投資するのと変わりません。

                        そのため利益を出さない人は不要ということになり、リストラ、早期退職、追い出し部屋など、いろいろなことが新聞沙汰になったりしています。
                        投資に対してはリターンが必要になりますから、即戦力として活躍してくれる人材でないと、不採用にしてしまうことになります。

                        そこで利益に貢献できる人材とはどんな人材なのでしょうか。
                        利益に貢献できるということを分解すると、「貢献できる能力があるということ」、そして「その能力を100%引き出すやる気、モチベーションがあるか」ということ。

                        総合職とは営業職の可能性が99%

                         


                        企業が利益を生み出すためには営業が不可欠であり、ビジネスの基本は営業になります。
                        営業というと多くの学生が飛び込み営業や押し売りなど、ネガティブなイメージが先行していることが多いのですが、実際はお客さまのニーズに答えられる提案がデキるかどうかがポイントになります。

                        コンサルティング会社、人材紹介会社の営業であれば、経営者に提案することもあります。
                        商社が新規事業のために他社とミーティングを開催することも営業です。
                        人事もいろいろな部署を巻き込んで採用をしていかないといけないので、ある意味社内営業になります。

                        つまり、営業とは「自社の製品、サービスの価値を伝え、対価を得ること」なんです。
                        そしてこれが企業を存続するための営業であるということを理解しておくといいでしょう。
                        だからこそ、多くの企業は営業がデキる人材を採用したいと考えています。
                        総合職というと営業職になる理由はここから来ています。

                        面接を通して思考性や行動が営業だけでなく、総務、人事、経理、マーケティングなどに向いているかもしれないと思った時、人事の採用担当者が動くことになります。
                        その時にちょうど新卒採用のニーズがそこにあれば、採用する確率が高くなるため、営業職という言葉を全面に出すことはなく、総合職という玉虫色の表現になっています。

                        学生の中には経理職、法務職などバックオフィスを志望する学生もいますが、企業の視点からすると、経理職であれば公認会計士の受験を考えている学生、法務職であればロースクールに通っていたなど、特殊な場合以外は魅力的に映りません。

                        何の訓練も受けていない学生をスタッフとして採用することによって育成をすることもありますが、ほとんどの場合は外部の企業とのやりとりのほうがクオリティーが高く、投資する金額が安くて済むということがいえるでしょう。

                        また、間接部門を増やすことはかなりのリスクを伴うことになります。
                        リーマンショック以降については、即戦力としてプロとしての採用をすることで年収相場が高騰してきたこともありますが、候補者が優位になるため、採用がうまくいかないことも増えてきています。

                        ですが、公認会計士試験、簿記資格、司法試験など深く勉強をしてきた学生もいます。
                        そういう中で差別化されることは難しくなり、その他大勢の学生に紛れ込んでしまう。
                        何の裏付けもなく、営業が嫌だからと経理や法務を志望しても筋が通らないので、お祈りメールといわれる不採用のメールが届くことが多くしてあるでしょう。

                        評価される自己PRと志望動機を知る方法とは…

                         


                        企業が求めている人材は「企業の利益に貢献できる人」であり、利益に貢献するためには「能力」と「やる気」の2つが重要であること。
                        また、企業の利益活動のキホンは営業職であることについては理解していただきました。

                        具体的にどのような自己PRと志望動機を話せば「能力がある」こと、「やる気」があることが伝わるのでしょうか。
                        さて次回から3回に分けて評価される自己PRと志望動機を知る具体的な方法について、詳しく見ていくこととしましょう。

                        エントリーシートから企業が求める能力を見る
                        OB訪問、内定者訪問から評価される自己PRと志望理由
                        2次の情報であるネットの評判や赤本から自己PRと志望理由
                        3回に分けていろいろな角度から、自己PRと志望理由について見ていきます。
                         

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                        共感と即戦力のレベルになるエピソード
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                          アウトプットできる例を探そう
                           


                          学歴、学生時代に取り組んだこと、組織における役割、資格などあなたを構成する外的要素すべてがスペックとなり、タグ付けになることです。

                          企業としてもスペックが高い人材やタグが多くついている人材には、ある程度安心して採用をすることができる。
                          学歴が高いということはある程度の理解力があることでもあり、努力がデキる人間であることを示しています。

                          高卒、中卒、中退であっても本気で取り組んできたスキルがあるのであれば、学歴をクリアすることができる材料にはなります。

                          また、資格については持っていることだけでは意味がありません。

                          資格を活かした経験がないということはただの宝の持ち腐れですから。
                          アルバイトやインターンシップでの経験についてエピソードが語れるようにしましょう。
                          資格を保有しているということは知識があることを証明しているだけに過ぎませんから。

                          スペックやタグについては企業もしっかりと評価をしながら、総合的に判断をしているため、これが正解ということはありません。
                          いろいろなサイトや赤本を見て勘違いをしないようにしないといけません。

                          その時、企業が必要としている人材像、ターゲットにする学生像はドンドン変化をします。
                          それは内定者の傾向があり、それに合わせて採用戦略を変えているからです。

                          また、企業人事はターゲット像について公言することはありませんし、マーケティングをしている会社がイメージ付けをしているため、大ハズレしている情報を鵜呑みにすると、内定の獲得は遠くなりますので、企業から直接会社説明会で聞く情報やOBやOG訪問をして直接新鮮な情報を取り扱うようにしましょう。

                          多くの学生が勘違いをしています。

                           


                          スペックが高いということは、仕事ができることではないということを、企業は重々承知をしていることです。
                          また資格や語学など長時間をかけて修得する資格については、企業内の研修で身につけさせることは難しく無いと企業側も考えています。

                           

                          語学についてはアウエーの地において研修をすることで、語学力、商習慣、考え方などの異文化コミュニケーションを売りにしている企業もあります。
                          発展著しい東南アジアで飛び込みの営業、マーケティングなどいろいろな研修があり、これは管理職研修でも使われていることが多いのです。

                          アウエーの地に放置民することによって、その人の限界を越えた力を発揮してもらうというのが最大の目的です。
                          無理してでも自分を変えないとその土地で仕事をすることは難しくなり、日常生活をするにも言語を覚えなきゃいけないというスイッチを押す事になります。

                          スペックが高かったり、タグ付けがたくさんできるからといって、内定出来ない学生が増えていることに気がついていますでしょうか。
                          周りで内定をもらっていない先輩方の共通点を見つければ、スペックが高いことが内定への条件ということはありません。

                          しかし、多くの学生がスペックに異常というほど執着しています。
                          時には執着しすぎてしまって失敗を繰り返すことがよくあります。典型的な例としては学歴コンプレックスでしょうか。

                          企業が学歴フィルターを設けていることは以前にも説明をしていますが、確かに学歴フィルターについては存在していることは否定しません。
                          ただしこれは企業の人事が勝手に考えていることであり、昔から続いている古き悪しき慣習であるということを割り切る必要があるでしょう。

                          学歴が低いということを受け入れることで、その状態から前進をするのが重要なのですが、最近の学生は失敗することを恐れるあまり前に進まず、その場で立ち止まることが多く、身動きが取れなくなることもしばしば。

                          同じような傾向が海外営業をしたいと考えている学生や商社を狙っている学生さんにも同じことがいえるのです。
                          英語ができるということは留学していたりする帰国子女であることやTOEICが900点レベルなど語学力を気にする傾向が最近は顕著に出ています。

                          実態としては英語力があるかないかというのは、無くでも大丈夫です。

                          英語がネイティブレベルの面接官が英語することがないからでしょう。
                          外国人採用をしていても話が盛り上がらなかったり、紋切り型の面接になってしまうのは日本人の面接官が英語力がないからです。

                          英語力がないからといって諦める前に、英語の勉強をしながら、英語力を身につけていることをアピールできるように角度を変えて考えることが必要です。

                          資格は経験が無ければただの証明書

                           


                          スペックがすべてであると勘違いしている学生が最初に注目をするのが、スペック強化のために資格取得に走りがちです。
                          よく就職活動が本格化する前には「就職に役立つ資格はありますか」という質問がある。
                          スペック信仰というか都市伝説的なことを信じている学生だから聞く質問なんだろうか。

                           

                          はっきりいうと就職にゆうりな資格といえるのはない。
                          よほど専門職での採用をするのであれば、資格保有者を優先するが、それ以外については資格を持っていようが、持っていないだろうが関係ない。

                          例えば会社説明会に行ったあと必要だと感じることもあるだろう。

                          そして面接では会社説明会を通していろいろなお話を聞いた時に、簿記2級レベルの知識が必要になると感じたため、簿記2級の取得を目指していますとか、将来的に海外で働くことがあるのであれば、英語力が必要だと思ったので、TOEFLやTOEICの勉強をしながら英語力を強化していますなどと、補助的な役割で資格を取得しています、資格を使うことは有益だと思います。

                          ただし、実務に関係のない資格を沢山とっていると、ただの資格コレクターとなってしまうことがありますので、注意が必要です。
                          パソコンの資格よりも英語、簿記、法律関係の資格が有利になるかも知れません。

                          逆算して何に取り組むかを考える

                           


                          よくある相談としては、私は何も語れるエピーソードがありませんという学生が多い。
                          そんな学生さんは今からでもできることを考えるように話をします。
                          海外留学、語学留学、インターン、アルバイト、ボランティア、サークルイベントの企画などいろいろなネタがあるにも関わらず、
                          気づいていないことが多いんですね。

                          本気になって腹を括ることができれば、1ヶ月でも語れるエピーソードができます。
                          本気になって自分ができることを見つけてほしいんです。
                          お金をかけずにできることから、将来の礎になる語学を取得するなど、
                          自分が興味のあることをやってみることをオススメします。

                          今からできることは…
                          海外旅行で世界一周する
                          インターンシップで月間成績トップを獲得する
                          アルバイトをしている先でのイベントや売上アップの施策実行
                          社会人と学生の交流イベントの企画実行
                          blogやtwitter、facebookでアウトプットをすること

                          一言でいえばスペックが高いということが就職に有利ではないということ。
                          あなたが何屋で何がデキるということをしっかり語れる様になれば、
                          それが他の学生との差別化につながり、企業へ共感を得るエピーソードになるかもしれない。
                          忘れてはいけないのは、素直さと謙虚さである。
                           

                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                          最後の質問TIMEで評価が逆転する3つの質問とは!?
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                            面接官も人なんです

                             

                             

                            面接官が大ドンデン返しで面接通過を決めた、内定を出したケースを見ていきます。
                            まさしく逆転力を活かした方法です。
                            もし当落線上にいた応募者の場合、最後の質問で大ドンデン返しを起こすことができるんです。

                            面接というのは最初の3分から5分程度の自己PRをしている時間で判断をする面接官もいますが、60分という限られた時間の中でジャッジをしなければならないため、決めかねているケースもよくあることです。
                            そういう時には最後の質問のところで判断をすることが非常に多くあります。
                            その際に面接ではあまりアピールができなかった、もっとこんなことを言いたいのにという時に、面接官のハートをガッチリキャッチする質問ができれば、逆転力で面接通過、内定というケースも有ります。
                            最後の最後まで諦めずに粘り強く面接に望むことをオススメします。

                            やる気をアピールポイントに変えた質問

                             


                            面接官が松岡修造さんみたいに熱い人であったり、体育会系の社風が根付いている企業にはポイントが高い質問の仕方です。
                            前向きにチャレンジをする姿勢が見える質問であり、そこに前職での経験や転職した時の経験などをうまく合わせられたらポイントがグッと上がります。

                            高評価になるポイントとしては、新しい職場で必要とすることを聞き出すことができるかどうかです。

                            新しい会社で自分が足りないところがわかっている、素直で謙虚さを持っている人だという判断をしがちです。
                            また貪欲にいろいろとやっていこうという積極性からセルフスターター型の人間ではないかという判断をします。
                            「がんばります!」「やります!」というような抽象的な言葉ではなく、きちんとした具体的なことを想定しながら質問をすることによってイメージができる点などがあげられます。

                            YES、NOで終わってしまう質問をしないという点ではコミュニケーション能力があると判断されることもあります。
                            積極的にいろいろなことにチャレンジをするタイプ、セルフスターターであるタイプ、コミュニケーションを取りながら人を巻き込んでいくタイプと見えた瞬間、逆転サヨナラホームランとなるわけです。

                            では、どういう質問をしたらいいのでしょうか。具体的に見ていくことにしましょう。

                            例えば、「どれぐらいの期間を経て、どのようなステップがあるのでしょうか?」昇進したいという気持ちもあり、向上心が高いと見える質問でもあり、
                            自分のキャリアプランをしっかり持っているという印象を持てる質問です。
                            仕事を通してキャリアを積んでいきたいという感じがあるので加点対象になる質問の仕方です。

                            また、「異業種から転職された方はどのような勉強をしているのでしょうか?」これは異業種から転職をしてきた面接官には響く質問ですが、新卒からその会社だけという面接官にはあまり響きません。

                            経験がないことですから、そういう気持ちになったことも無ければ、そういうことを経験していないため、答えることができないということがあるからです。

                            面接官も人の子ですから、そうすると無意識にめんどくさい人というレッテルを貼られてしまい、不採用になる確率がグッと高くなる可能性があるので、状況に応じて使い分けることが必要です。

                            そして、「前職ではいろいろな経験を積んできました。
                            お役に立てるとは思いますが、現時点で足りないスキルがあったら教えて下さい。」
                            これも加点対象になる質問ではありますが、年配の面接官の場合になると、自己分析ができていないんじゃないの?教えを請うぐらいなら体得できないんじゃないの?という疑問がわくかもしれません。
                            若い面接官には通用するかもしれませんが、足りないスキルを見極めるだけの経験はないだろう。
                            年配の面接官になると先程も言ったように感心をするというより、引いてしまう場合もあるので、注意をしなければなりません。

                            こういった質問をする際には面接官とのリレーションシップができているかどうかを考えないといけません。
                            リレーションシップができていないにもかかわらず、切り札を投入するということはリスクがあります。

                            責任感と協調性をアピールする質問

                             


                            最近の企業が求める人材像というのがセルフスターター、ビジネスプロデューサーということになります。
                            何もいわずに自分で考えて行動をする人や人を巻き込みながら何かを作り上げていく人というのは人気になる傾向があります。
                            このアピールについても面接官とのリレーションシップがポイントを握っています。
                            また、くどいアピールや自慢話になってしまうと印象が下がってしまうので、くれぐれも出すぎず、引きすぎずというぐらいのラインで質問をしてみると意外にも評価が上がる。

                            積極的に発言をすることを求められる企業であれば大成功になるかもしれないが、日本人の場合はCommunicationの取り方が受け型であり、受け手がどのようにとったかということで判断が変わるので、誤解のないようにシンプルに伝えることができるかどうかがポイントになってくる。

                            ではどういう質問をしたらいいのかということで具体例を見ていくことにしましょう。
                            例えば、「前職では◯◯なお客様が多く、◯◯や◯◯に気を使っておりました。
                            御社での仕事内容では◯◯がさらに大切ではないかと感じていますが、いかがでしょうか?
                            その他にも気をつけることなどがあったら教えて頂けませんでしょうか」

                            この場合は前職でのお客様の特徴を踏まえて、面接を通して気付いた点などについて、質問をしていることがよくわかります。
                            期待して入社をしてみると、期待していたことと違うということになるのでギャップを感じてしまいやめてしまうことがあります。
                            しかし、前職での経験をしっかりアピールすることで確認をしている点があります。
                            ギャップが生まれないようにしているのとさりげないアピールがそこにはあります。

                            また、「前職ではサポートなしでの仕事をしていました。そのため積極的に社内でもコミュニケーションを取りながら、良い雰囲気づくりをすることに徹していましたが、御社での社内の雰囲気はどうでしょうか?」この質問については、コミュニケーションを取りながら、いざというときには助け合いをすることや仕事をうまくやっていくにはどうしたら正解だったのかということをさり気なくアピールしています。
                            また、社内の雰囲気というのは入社をしてみないとわからないことも多いのですが、事前に確認をしたいということであれば、さり気なく質問ができるようにしましょう。

                            最後に「後輩の育成のために、遅刻しない、元気に挨拶をするなどいろいろなことを自ら率先しておこなってきましたが、他に御社で求めているスキルなどはありますでしょうか?」という質問がある。
                            これはリーダーシップと取られがちですが、率先垂範をすることは後輩の育成のためには当たり前のことです。
                            責任感がありますということをアピールしたい時に使う質問です。

                            3つの質問に共通していることは前職で心がけていたことをアピールすとともに、社内の雰囲気や求人票に載っていないものを聞き出すための質問になっています。
                            ただ質問をするだけではなく、自己アピールをしながら質問をすることによって、企業側が求めている人材に近いですということを錯覚させることも可能になる質問です。

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                            面接官がサヨナラを決める質問ベスト3とは
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                              面接の最後の定番といえば…

                               


                              面接の一番最後に面接官からいわれる質問が、「面接を通してでもいいですし、事前に考えてきた質問などはありますか?」という質問です。
                              ここでどういう質問をするかで、大ドンデン返しが起きることがよくあります。

                              面接をしていて評価があまり高くない時に、通過、不通過で迷っていたら、ここで最終判断をすることがよくあるからです。
                              明らかにスキル不足、経験不足、直感で採用したくないと感じない限り、面接官が絶対にする質問になります。

                              さて、今回は大ドンデン返しができる質問と、サヨナラを決めた瞬間の質問とを色々なケースを見ながらランキング形式でみていきたいと思います。
                              最終打席でホームランを狙うのか、三振になってしまうのかがわかります。

                              ホームページや求人票を見ていないだろう!っていう質問

                               


                              面接官がサヨナラをきめた瞬間ナンバーワンに入る質問です。
                              これは事前の準備不足を露呈する形になってしまい、今まで高得点をとっていたとしても、一気に不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                              ダメな質問例としては次の5つがあげられます。
                              1つ目が「御社の企業理念は何ですか?」
                              2つ目が「御社の売上高はどれぐらいですか?」
                              3つ目が「御社の主要な取引先はどれぐらいですか?」
                              4つ目が「御社の強みはなんですか?」
                              5つ目が「御社が取り扱っている商品はなんですか?」


                              はっきり言ってしまうと、ちゃんとホームページや求人票を見ておけばわかるようなものがほとんどです。
                              売上高については公表をしている企業と非公開の企業があるのですが、上場企業であれば決算短信や決算を見ることで、営業利益、売上高などはすぐに分かります。
                              中小企業やベンチャー企業についてはホームページに記載していないこともありますが、求人票に書いていることもあるので隅々まで確認することが必要になります。
                              ホームページや求人票については隅々まで暗記するまでしっかり見ておくことが最低限の準備になります。

                              さらに、もう少し印象をアップさせるのであれば、同業他社のホームページや求人票を見ておくことを忘れずに。
                              リサーチ力や仮説思考をアピールすることができるため、加点の対象になることがあります。

                              例えば、「御社と同様のA社やB社にも同じような価格帯で、同じような機能がある商品がありますけど、御社の製品を選んでいただくためになにか特別なことをされているのでしょうか?」などと、グッと踏み込んだ質問をすることができるため、面接官が共感をする可能性が高くなるので、きちんと事前の準備をしておくことで、最後の最後でホームランを打つことができるんですね。

                              自信がない、勉強をしたいという考えが伝わる質問

                               


                              会社に依存をする候補者についてはどの企業も必要ないと思われます。
                              セルフスターターで自分で何かをしていかなければいけない、プロ意識のない人は活躍しないため、企業としても採用するリスクを背負うぐらいであれば、サヨナラを決めてしまいます。

                              会社は利益を追求する営利団体ですから、勉強をさせていただきますとか、自信がない質問をする事はご法度なんです。
                              社会人としての最低限必要とされる素質を持っていないと判断されてもおかしくありません。

                              ダメな質問例として次のような5つの質問をあげてみます。
                              1つ目が「御社は入社後、どんな研修をするのでしょうか?」
                              2つ目が「目標数値が達成出来なかった場合はどうなりますか?」
                              3つ目が「異業種からの転職でも活躍することができるのでしょうか?」
                              4つ目が「入社してから覚えればいいんでしょうか?」
                              5つ目が「勉強を出来る環境は揃っていますでしょうか?」


                              ここではあなたにあいたいと思ったのはレジュメに、魅力を感じていたから面接を設定している企業の意図を読み取りましょう。
                              面接官の眼を見てしっかりと前向きに自信を持って質問をするようにしないといけません。

                              自信を持って質問ができるようになるためには、あなたが何の専門家であり、何ができるのか、どういう貢献をしてくれるかということをきちんと自己分析をしながら、棚卸しをする必要があります。

                              中途採用の面接で一番面接官が知りたいことは、あなたのスキル、何ができるのか、セルフスターターなのか、ビジネスプロデューサーなのかというように、あなた自身が今までのキャリなの中で何を身につけ、どう活かしてきたかということです。

                              前職で身につけたことや心がけていたことで、些細な事でもいいのでまとめるようにしましょう。
                              そうすると次のような質問の仕方ができるのではないでしょうか。
                              「前職では入社後に業務に必要だと感じて資格取得をしましたが、御社には未経験者に対して研修制度や資格取得の支援などはありますでしょうか?」

                              ポイントは今の自分にできること、貢献できることに注目をしていくことで、質問を考えることができるかどうかという点になります。

                              仕事に興味が無いと感じる質問

                               


                              面接の場で一番やっちゃいけない質問でもあるのが、待遇面、休暇、福利厚生についての質問です。
                              この質問については仕事に対する興味がないと感じる面接官が非常に多いということがあります。
                              待遇が良ければどこでもいいや、休みが多いところがいいや、福利厚生が厚い会社がいいやというように、仕事ではなく、条件面だけで判断をしているなと感じた瞬間に、サヨナラを決めてしまいます。

                              待遇面や福利厚生などを決め手にする応募者もいますが、面接官からするとそういう待遇面で判断をされるのであれば、不採用にしてしまうことがあります。
                              労働条件通知書をもらう前に交渉をしなければならないことですが、面接の場では交渉をすることではありませんので、間違えないようにしてほしい。

                              交渉をすることによってあなたのイメージや期待値が下がるため、無理な待遇面での交渉をすることはしないほうがいいといえるでしょう。
                              待遇面での質問については求人票を見ていないという判断をされてしまう可能性がある。

                              やってはいけない、ダメな質問例として…
                              1つ目が「平均年収はどれぐらいですか?」
                              2つ目が「月給と手当を合わせてどれぐらいもらえますか?」
                              3つ目が「前年度のボーナスの実績支給額はどれぐらいですか?」
                              4つ目が「転勤や出向などはありますか?」
                              5つ目が「月平均の残業時間はどれぐらいですか?」などいろいろな質問があります。


                              ここでのポイントは待遇面、福利厚生、休暇については必要最低限の質問にしておくこと。
                              そうしないと仕事に対するスキルがあったとしても、年収アップが目的だなとか、休暇が多い会社を選ぶんだなという印象を与えてしまうことになりますので、諸刃の剣の質問であるということをしっかりと理解しましょう。

                              もし待遇面に対して質問をしたいという時があるかもしれませんが、その時には前職での実績を引き合いに出すことを忘れないようにしましょう。
                              何のロジックもないまま、待遇面の交渉をするということはリスクをともないますから、前職背の実績をベースにして交渉をすることがいいでしょう。

                              例えば、「前職では月30時間程度の残業が発生しており、繁忙期については40時間程度になってしまっていました。
                              求人票には残業有りと記入されていましたが、御社での平均的な残業時間というのは現在どれぐらいになりますでしょうか。」というように質問をしてみましょう。

                              求人票を見ていますが、ちょっとわからないので質問をしてみましたという前提条件を作りながら、求められる勤務体系について柔軟に対応をしていきますという姿勢を出すことが必要です。
                              そうは言っても、待遇面、休暇、福利厚生関係の質問をすることはご法度という面接官もいますので、できるだけ質問をしないほうがいいといえる項目にはなります。

                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              内定が近づく3つの質問
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                                この3つの質問は内定への近道

                                 


                                これから上げる3つの質問をされた時には、もしかしたら内定へリーチがかかっている状況の場合があります。
                                面接を通してクロージングをしてくる会社もありますので、面接官に対してネガティブな発言や言動をしてしまうと、大ドンデン返しで不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。
                                面接が終了するまでは気を抜かずに、前向きにアピールをすることを忘れないようにしないといけません。

                                この3つの質問は人事的な面で聞く質問とリンクをするのですが、聞かれるということは面接通過率がグッと上がります。
                                面接官に聞かれなかったということになると、不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                入社可能時期について教えて下さい。

                                 


                                この質問については面接の終盤戦で必ず人事担当者が聞く質問です。
                                なぜかというと、受け入れ企業側にも事情がありますし、応募者側にも就業規則、業務の引き継ぎ、退職届の提出など、転職に向けて行う作業が多くあるため、事前に確認をしておきたい事項です。
                                営業職の場合は1人加入することによって目標数値があがったりすることがあります。

                                もう1つの側面としてはあなたの入社意識を確認するための質問です。

                                腹を決めているのか、他社比較をしているのかなど探りを入れる側面もあります。

                                転職を考えた時に真っ先にやることは就業規則をしっかりと確認することが必要です。
                                離職中の人であれば、できるだけ早く合流をしてほしいなどの企業側についても、いろいろな事情があるため、最長で3ヶ月後の入社についてまでは考えています。

                                月中の内定出し、月末内定受諾、月末に退職届を出す、承認待ちの間に引き継ぎをするという流れになると約45日は最低限必要になります。
                                また、退職の承認が得られずに引き止め工作に合うこともあります。

                                大抵の求人の場合は3つに分けられて、新規ポスト、欠員補充、増員の3つのパターンです。
                                新規ポストや欠員補充の場合については、1日でも早く企業側としては入社をしてほしいと考えています。
                                特に新規ポストの場合には、アサインしてからスタートをすることになり、経営企画までずれ込んでしまうリスクがあるので、ここは強力なクロージングをかけてきます。

                                そのため転職を決めた時点で社内の就業規則を確認して、転職をしていった人たちが内定後どれぐらいの期間で転職をしているのかなど、いろいろな情報を収集しながら、バレないように転職活動をしていかなければなりません。

                                予定していた時期よりも入社時期が遅れるということになると、転職先にも迷惑をかけてしまうことになり、自分の居場所がなくなってしまうことにもつながります。
                                立つ鳥跡を濁さずということをいわれますので、ちゃんと引き継ぎを完了して、新天地では集中して仕事ができるようにしっかりとプランニングをしましょう。

                                引き継ぎが未完了のまま、新天地に転職をしてしまうと、電話が鳴りっぱなしという状況になり、新天地での評価がドンドンマイナスになることは間違いないので、注意が必要です。
                                もし、仕事の状況で入社時期が遅れる、早まるということがわかるときは、転職先の人事へ相談をすることが必要になります。
                                悪い相談になるのであれば、早いうちに相談をしておくことをオススメします。

                                もし内定になった場合、ご入社頂けますか?

                                 


                                面接官は関心のある応募者に対して入社の意思を確認する意味合いもありますし、うちが第一志望ですかという暗黙の了解を込めた質問です。
                                これは決定権者が合格ラインに達していると判断をした時に出やすい質問です。

                                フライングのような気がしますが、ここで内定を出して内定受諾というかたちになれば、採用活動はそこで終わることになりますから、その場でクロージングをする会社もあるぐらいです。
                                私も経験がありますが、本当にほしい人材という判断をされた場合には、その場で採用条件通知書を作り上げて、その場でクロージングをすることもあります。

                                なぜそうするのかというと2つの理由があります。
                                1つは採用活動の終焉を迎えられるという企業側の安心感。
                                もう1つはオワハラに近いのですが、先に内定を出すことで印象を良くして、他社の面接前までに全力投球をしてクロージングをすることによって、引き継ぎや業務を早く終わらせて、来てくださいということ意思表示する意味合いがある。
                                ただオワハラと違う点は、他社も見たいというのはよくわかりますから、見て頂いても大丈夫ですよというポーカーフェイスで接しないと下心を見破られてしまいます。
                                また、この荒業は応募者と面接官、採用担当者のリレーションシップがあり、信頼関係がそこに無ければできないというものであることを忘れないで下さい。

                                前職の給与、希望給与、最低限給与について教えて下さい。

                                 


                                これは人事採用担当者であれば必ず聞かないといけない質問とされている、鉄板質問です。
                                しかし最近の採用担当者はあまりこのことを知っていないのが多すぎます。
                                この質問がでなかったということは不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                なぜ、鉄板質問とまで言い切れるのかというと、前職の給与水準、希望給与、最低限給与を聞くことによって、査定することができるからです。
                                人事制度の等級号棒制度を引いている企業の場合、年齢と経験を鑑みて、ある程度の水準がそこには存在をしています。

                                年齢給、等級給、号棒給、役職給など細かく決まっているからである。
                                そこから社内に在籍をしている人とのパワーバランスを考えた上で、採用条件を決める。
                                あの人レベルであれば、これぐらいだなとか、前職の給与が低かったらアップすることもあります。

                                決済権者は面接を通してこういうことを頭の中で考えています。
                                人件費、Agentフィーなど採用費用の計算をしていることもあります。
                                人が足りないからといっていい値でそのまま採用というかたちにはならないのがほとんどである。

                                年収が現状維持であればいいのですが、大手企業から中小企業に転職をすると、年収が10%〜15%ぐらい下がってしまうことがありますから、要注意です。
                                また、採用条件決定通知書はボーナス査定が平均での算出をしているため、評価によっては増加することもありますが、1年目は実質マイナス15%前後が平均値です。
                                ボーナス係数が入らないのがキホンですし、残業代込みになるのか、残業代別になるのかなどで、年収表記が大きく変わるので、その場の数値にだまされないようにしてください。

                                残業代が40時間込、60時間込みという会社もありますから、そうすると実質の年収はダウンします。
                                残業代が別途支給とか実績支給という形になると、現状維持かプラスになることもあります。
                                その辺の諸条件によって変わっていくことがあるので、3年間ぐらいの年収ベースを計算した上で、この会社に転職をしたとしてもいいと言うのであれば、内定受諾をしましょう。

                                ミッションが重要であったり、キャリアプランを実現するためなら、買い叩かれてもいいと思う人もいますが、一度買い叩かれると同じ水準に戻すまでには時間がかかります。
                                その辺をしっかり考えた上で転職の最後の決断をしてください。

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                                転職回数が多いと嘆く前に
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                                  過去は消せないもの。未来は自分が作るもの。

                                   


                                  終身雇用、年功序列が崩壊しているにも関わらず、帰属意識を求める面接官は多いんです。
                                  そのため転職回数が多い人については次のような質問をすることになります。
                                  「転職回数が多いのが気になりますが、あなた自身ではどのように考えていますか?」
                                  「あなたはなぜ、転職を繰り返してしまったのでしょうか?」などという質問をする。

                                  ここではわざとストレスを与えることであなたの反応を見ているということを忘れないで下さい。
                                  態度が顔に出やすい人というのは損をします。
                                  腹が立つ事やムカつくことを言われてしまうと、表情が曇ってしまう。

                                   

                                  これでは面接官の思い通りになってしまい、重箱の隅をつつく質問を繰り返す嫌がらせを受けます。
                                  面接が終わった瞬間に、こんな会社に誰が入りたいかと思うかと思ってしまうこともあるでしょう。

                                  ここで求められているのはオトナとしての対応力を持っているかどうかという点になります。
                                  顔色一つ変えずに、ポーカーフェイスでちゃんと冷静に答えることが求められます。
                                  怒ってしまったら今までのポイントをすべて失うことになりますから注意してください。

                                  転職回数が多いことに対する質問についての意図としては、入社をしてくれたあと、数ヶ月や数年で辞められることについて心配があるからです。
                                  採用コスト、教育コストなどを鑑みると3年以上勤めてもらいたいと考えているからです。
                                  採用は投資という言い方をすることがよくあるのですが、投資をしたら回収をすることになります。
                                  短期間で結果を残せる人であれば、回収期間は短くて済みますが、そうでない場合は時間がかかります。

                                  退職理由や業務内容に一貫性がないことがわかると、何をやりたい人なのだろうかという疑問が湧いてきますし、人間関係が原因になることがあると、採用したらハレーションが起きるのではないかと推測をしてしまいます。
                                  そういう疑問や推測をされてしまうと、大幅な減点となり不採用になる確率がグッと上がります。

                                  過去については消せませんので、事実を認めることを忘れないようにしましょう。
                                  そして冷静に将来の展望について話をすることがここでのポイントになります。

                                  将来の糧になると思って前向きに答える

                                   


                                  私もよく質問をしていることが「つまならい仕事をどのようにこなしますか?」という質問です。
                                  これはコミュニケーション能力を確かめるためにも有益な質問なんです。
                                  ここにトラップが仕掛けられていると考える人はあまりいないからです。

                                  面接官はこの質問を通してあなたの仕事の価値観を聞きたいと考えています。
                                  ここで「つまらない仕事」と聞いて、「つまらない仕事でも何でもやります」と即答した応募者は
                                  確実に不採用になる確率がドッカ〜ンと上がってしまうだろう。

                                  トラップが仕掛けられているといった理由がここにあります。
                                  面接官はあなたがつまらない仕事という抽象的な言葉に対して、どういうイメージを持っているかを聞きたいんです。
                                  つまらない仕事に対してどのように取り組んでいくのかということを質問していますから、つまらない仕事のイメージとどのように取り組んでいくのかを明確に答えることができなければいけません。

                                  例えば「お茶くみの仕事はつまらない仕事に入るかも知れませんが、来客されたお客様の顔色をみたり、ちょっとした会話の中からいろいろと体調のことを考えて、ハーブティー、アロマ、漢方などで体調を整えてもらえるように努力をしてみます。」などと前向きに貪欲にいろいろとやることについてアピールをしなければなりません。

                                  この質問のもう一つのトラップはチームワークがあるかどうかを見ることができます。
                                  上司や先輩が忙しい時にフォローに入ることができるのか、苦手な資料作りをしたりすることができるのかなど、いろいろなことを想定しながら回答をする必要があるので、事前にキャリアの棚卸しと自己分析をしておく必要があるんです。

                                  面接官はレッテルを貼りたがる

                                   


                                  ブランクが空いているから即戦力にならないだろう。
                                  転職回数が多いからストレス耐性がないひとだろう。
                                  何か目標を見つけたら独立するんじゃないだろうか。
                                  というように、重箱の隅をつつく様にいろいろなレッテルを貼りたがる。

                                  面接官も応募者も若手、ミドル、ベテランでは対応も違う。
                                  応募者については年齢を重ねるほどプレゼンテーション能力が高くなり、ウソとはいいませんが、話を盛っても気づかないぐらいの話術を持っています。
                                  応募者に合わせて面接官を合わせていかないとそういう細かい点を見ることができません。

                                  昔から新卒採用で使われているのが、学歴フィルターというものです。
                                  ネットでも有名になりましたが、日本郵便株式会社が東大卒であれば会社説明会がオープンになり、日東駒専レベルでは会社説明会がクローズになっているということがありましたね。

                                  会社の採用方針として国公立大学のみ、早慶上智レベル、日東駒専レベルなどはっきりと言っている会社が多い。
                                  ホームページに採用のページがありますから、そこに出身大学校が書いている企業は学歴フィルターがある可能性が高い。

                                   

                                  理由は国公立大学、早慶上智レベルであれば、地頭力があるという思い込みと、ネームバリューを使えるからである。
                                  知らない会社でも同じ大学の出身者がいると妙に親近感が湧くことになる。

                                   

                                  そしてクチコミの宣伝になるからグーグル先生で上位表示に自然と切り替わることができる。
                                  企業にとってのメリットが大きいことが注目をされる。
                                  このようなことが中途採用でも暗黙の了解としてルール化されているものがある。

                                  暗黙の了解でバッサリと斬りまくる

                                   


                                  日本企業の採用には暗黙の了解というものがある。
                                  それは転職回数である。
                                  一般的に言われているのが、30歳で3回、35歳で5回が限度であるということ。
                                  それ以上になる場合についてはWEBレジュメの段階で問答無用に不採用にする。

                                  IT業界など一部の業界ではこの定説を崩し始めている企業が多くなってきているが、ほとんどの企業の採用担当者が暗黙の了解として認識をしていることである。
                                  なぜ、そういう暗黙があるのかというと、1企業3年以上いないと仕事を覚えられないという思い込みと先入観からである。

                                  これは新卒で入ったことのある企業または次の企業で3年以上経験していないと難しいかも知れない。
                                  社会人の基礎を学んでいなかったりすることもありますから。
                                  採用基準は即戦力ということになるが面接で見抜けるだけのスキルを持った面接官はほとんどいない。
                                  面接は相性が9割と言い続けている理由にもつながる。

                                  採用基準も明確化しておらず、感覚で選んだ応募者について採用、不採用の理由をあとからつける。
                                  時には理解し難い理由をつける時がある。
                                  「今回求めているスキルよりオーバースペックですから」とか、「今回求めているポジションのレベルよりはるかに上をいっていそうですから」など、はっきり言って、面接をしていないのにもかかわらず、何を言っているんだということもよくある。

                                   

                                  これについては採用担当者には決済権がないため、上司や採用部署の所属長がNGと言ったから、無理矢理理由をつけたんだろうって考えることもよくあります。

                                  決済権がない採用担当者ですが、採用責任は負わされてしまうのが日本企業です。
                                  一刻も早くスカウト担当、プロとしての採用を育成することが急務ではないだろうか。
                                  採用業務は経営者と人事がハイブリットで考えることですから、決済権を与えることによって、自由な発想や枠をはみ出す力が発揮されるのではないだろうか。
                                   

                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                  炎上しない面接質問のしかたとは
                                  0

                                    コンプライアンスを守らないとあっという間に炎上してしまう時代

                                     

                                     

                                    意外と知らないことが多く、うっかり使ってしまうと差別用語ということで不快になる候補者も増えています。

                                    コンプライアンス重視といっている会社がそういう面接をしているということは、会社の看板に泥を塗るようなものです。

                                     

                                    例えば、「嫁さん」、「床屋」など昔では普通に使っていた言葉が、現在では使えないということを気づいていらっしゃいますでしょうか。

                                    面接の中でも女性だけではなく、男性に対しても気を使いながらコミュニケーションを取っていかないといけない時代に突入をしているのです。

                                     

                                    人事としては面接官トレーニングの時間を設けて研修をしておかないと、インターネットの掲示板やSNSでの書き込みが多くなりあっという間に炎上をしてしまうこともあります。

                                    また、個人名をさらされるケースもあるので、発言については注意をしなければなりません。

                                     

                                    リレーションシップを築けるかどうかがポイント

                                     


                                    面接官にもデリカシーがない人がいたら、セクハラ、パワハラと受け取られてもおかしくないので、面接官はしっかりと応募者とのリレーションシップを築いてから質問をする必要があります。

                                     

                                    また、女性の面接官の場合であれば、リレーションシップが築けているのであれば問題ないでしょう。
                                    男性の面接官の場合では聞き方を間違えてしまったりすると、セクハラ、パワハラなどと言われることもありますし、企業のソーシャルネットやネット上で炎上してしまうことになりますから、慎重に聞く必要があります。

                                    企業も長く勤めてほしい、人材を定着させたいというのが基本的な考え方ですから、悪気があって質問をしているわけではないということを理解していただきたいと思いますが、面接の席ではお互いに評価をするための場ですから、質問の仕方は面接官と応募者の信頼関係が築けるかどうかがポイントです。

                                     

                                    女性の場合は結婚、妊娠、出産、育児とライフイベントがあるためそういうことに絞った質問や仕事量について質問をすることが多いということが前提にあります。

                                    仕事は厳しいけど大丈夫ですか

                                     


                                    仕事量についての質問の代表例が「男女問わずに仕事はハードですし、残業も多いですけど大丈夫ですか?」という質問です。
                                    この質問に対しては言葉の捉え方違いが発生しないように注意をしなければなりません。
                                    そして、現実的に自分が出来る範囲を答えることがポイントになります。

                                    面接官が職務内容と仕事に対する意気込みを確認した後に切り出すことが多い質問の代表例です。
                                    あなたの回答や表情、声のトーンや言い方まで面接官はチェックをしています。
                                    ここでは仕事に対する覚悟を確かめている質問ですから、正々堂々と答えることが必要です。

                                    男女別け隔てなく仕事をしてもらう企業は、出張、残業、休日出勤などいろいろなことが想定されます。
                                    入社した後に騙されたとか聞いていないよということになりますから、面接の時にしっかりと確認をしてください。
                                    職務内容をしっかりと確認をしたうえで、「業務内容がハードとおっしゃいましたけど、具体的にどんなことでしょうか」と質問をしましょう。

                                    早期退職をするということは応募者にとっても、会社にとってもお互いが不幸になるだけです。
                                    そうならないためにも、ちゃんと質問をすることを忘れないで下さい。
                                    期待することが大きければ大きいほど、現実とのギャップが大きければ大きいほど、モチベーションも下がっていきますし、仕事の効率などが悪くなる原因にもなります。

                                     

                                    それは周りに伝染する形になりますから、いろいろな人が関わりたくないと思うか、その職場から去っていくことになるでしょう。
                                    仕事がハードであるということがイメージ出来ないのであれば選考を辞退したほうがいいかもしれません。

                                    これが後にインターネットで匿名でブラック企業であるとか、言っていることと実態がかけ離れすぎているなど、いろいろとあることないことを書き込まれる原因になります。
                                    企業名 ブラックというkeywordがGoogle先生で引っかかるようになるということは、企業の人事が言っていることが会っているのかどうかという信ぴょう性が問われる事になります。
                                    人事は広報宣伝の立場ですから、ネガティブな事はあまり言いません。
                                    そのため淡い期待をしてしまった上で、理想が膨れ上がってしまった結果、期待を裏切られた感じが大きくなることで離職をしてしまうことあります。

                                    結婚する予定はありますか?その後も続けて勤務したいですか?

                                     


                                    男性でも女性でも未婚であるということがわかると、年配の面接官は結婚する予定はありますか?などという質問をしてくる。
                                    採用する際に結婚の予定を聞いてくるということは、すぐに辞められては困るという企業側の意図があります。
                                    しかし、先程から言っているように突拍子もない質問の仕方をすると、面接官の品位を疑われてしまいます。
                                    企業としては採用をした人には長く勤めてもらいたいというのと、覚悟があるかどうかを確かめるための質問ですが、切り出し方や面接の流れを無視して質問をしてしまうと、企業ブランドもイメージダウンにつながるので注意が必要です。

                                    女性の場合は結婚後も勤務したいという意思表示をしたうえで、仕事におけるキャリアプランを提示して答えましょう。
                                    採用したからすぐに辞められては困るという企業側の意思を汲み取ること、仕事に対する価値観、キャリアプランをしっかりと伝えることがポイントになります。
                                    昔から石の上にも三年ということで、1つの企業に3年間務めることが常識がありますから、多少迷っていることがあったとしても前向きに仕事への意欲、キャリアプランの実現について話しましょう。

                                    お子様ができても仕事をしたいと思いますか?

                                     


                                    既婚者の女性に対して面接官が聞くことが多い質問の代表例です。
                                    お子様ができたから退職することを懸念しての質問になります。
                                    結婚についての質問と同様に仕事を続けていくことができるのかどうかを確認しています。

                                    お子様がいたとしても仕事を続けていきたいという前向きな姿勢を見せることがポイントではないでしょうか。
                                    こどもができたからといってすぐに退職するような回答をしてしまうと、採用する企業にとってメリットがないため、不採用になる確率がグッと上がりますので、注意をする必要があります。

                                    模範的な解答例としては次のようなものがあるのではないでしょうか。
                                    「仕事を続けていきたいと考えています。ご迷惑をかけるかたちにはなるかもしれませんが…」というように、仕事を続けていく意思を明確に表示すると同時に、職務能力を活かしてキャリアアップしていきたい、会社に貢献をしていくことを明確に伝えることが必要です。
                                    育児休暇について、再就職支援などの福利厚生についても質問をしてもいいのではないでしょうか。

                                    業務に支障が出ないように具体的に明確に答える

                                     


                                    お子様がいらっしゃるケースでよく質問する例としては、「お子様がいらっしゃるようですが、入社後の育児はどのようにされますか?」というものです。
                                    こどもがいる女性の応募者に対して、育児面での不安を払拭するために聞く質問です。

                                    面接官は急な病気や急な怪我などお子様に不測の事態が起きた時に、どのようなフォロー体制があるのかと考えます。
                                    フォロー体制がしっかりしていないと、急に早退をしたり、欠勤が増えることは業務に支障が出るのではないかという心配があります。

                                    こう良い質問をした時に不採用になる確率がグッと上がるのが、「どの点については大丈夫です」と具体的なことをはっきり言わずに曖昧にしてしまうケースです。
                                    育児は大切な時間でもありますが、まだまだ日本企業は福利厚生が追いついていないケースがほとんどです。
                                    現在では女性のキャリアについて真剣に考える企業が増えてきていますが、氷山の一角ぐらいの勢いですから、まだまだ諸外国と比べると遅れをとっていることが言えます。

                                    お子さんが急な病気や怪我など不測の事態が起きた時には、両親が近くにいるので対応してもらうこともできますし、延長保育などを活用して、できるだけご迷惑をかけないようにしてまいります。という様に具体的に述べることが必要でしょう。
                                    家族の理解やフォロー体制ができていれば、面接官も判断材料として安心することができるでしょう。
                                     

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                                    ブランクがあいてしまったときの4つの対処法
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                                      人生いろいろ、働き方もいろいろ

                                       


                                      正社員、契約社員、派遣社員、アルバイトなど働き方に合わせた雇用形態があります。
                                      正社員から契約社員や派遣社員になることはできますが、契約社員や派遣社員から正社員になることは難しくなります。
                                      採用企業が色眼鏡をかけてみているからこそ、難しくなっていることが多くあります。

                                      それは仕事の裁量が違うこと、全体を見ることはあまりなく、部分的なことをやってきたに過ぎないという先入観と思い込みがあるからこそ、WEBレジュメを見た瞬間に不採用のメールを送ってしまう。
                                      無意識に雇用形態の部分を見て判断をしていることがよくあるからである。
                                      そのためラットレースから抜け出すことができずに、格差が広がっている一面もあります。

                                      働き方はいろいろありますが、これから迎える人材不足という時代には企業側の福利厚生や人事制度にも柔軟性を持たせないといけない時期かもしれません。
                                      一度決めたからおしまいというわけではなく、これから5年先ぐらいに起きそうなことに対して、しっかりと今から人事と経営者の間でしっかりと考える必要があります。
                                      それに向けて人事制度を改定していくことが求められる時代になっています。

                                      転職するタイミングというのはいろいろありますが、現職中が平日、土日祝日問わずに忙しすぎて転職活動ができない場合もあります。
                                      転職サイトを見て応募をするけど、面接予定日に急な仕事が入ってしまって、面接のリスケが多く発生してしまったため、思うような転職活動ができずに退職してしまう人もいます。

                                      Agent業界と人事の世界にいる私から言えることは「次を決めてから退職届を出しましょう」ということです。
                                      理由は社会保険、健康保険などの保険関係、給料が入らないとなると意外と辛い思いをするからです。
                                      自主退職の場合には失業保険をもらうまで時間がかかりますし、家族やローンを抱えていたら大変です。

                                      ブランクができればできるだけ転職活動は不利になることを覚えておいてください。
                                      ブランク期間転職活動と言い張れるのは3ヶ月が限界です。
                                      3ヶ月以上ブランクが空いてしまうのであれば、それなりの正当な理由がないといけません。
                                      ブランクが空いてしまった時の面接についてお話をしていきましょう。

                                      働く意欲をしっかりと伝える

                                       


                                      面接官としてはブランクが空いているという事はすごく気になることです。
                                      働く気があるのか、覚悟を確認するための質問が、「ブランクが空いていますけどこの期間は何をしていましたか?」という質問です。

                                      採用担当者はブランクがあった場合「病気や怪我によるブランク」なのか、
                                      「業務に関係のない資格取得のために勉強をしていたブランク」なのか、
                                      「転職活動をしていたけど、採用されなかったためのブランク」なのか
                                      「それ以外に勤務をしていたためのブランク」なのか、
                                      どういう理由でブランク期間があるのかということを見極める必要があります。

                                      「何もしておらず転職活動をしていました」という理由が通用するのは離職してから3ヶ月間だけです。それ以上になった場合については通用しない理由です。
                                      できれば応募職種と関連をしている資格の取得を目指していましたとか、前向きに働く意欲をしっかりと伝えることが重要なんです。

                                      ブランク期間が長くなれば長くなるほどハードルが高くなってきますが、失業保険をもらっているから目一杯の期間中は大丈夫だろうと考えていると痛い目にあいます。
                                      ブランク期間が短ければ短いほどいいんですから。

                                      フリーランスで働いていたりする場合も同じようになぜ組織に戻るのかなど、きちんとロジック立てて答えることがポイントになりますので、注意をしてください。
                                      中途半端な気持ちが伝わってしまうと不採用になる確率がグッと高くなりますから。

                                      どんな些細なことでも仕事に活かせるエピソードがある

                                       


                                      よくあるのがワーキングホリデーで海外へいっていたとか、海外へ語学留学をしていたなど、長期のブランクがある人がたまにいらっしゃいます。
                                      そこで取り組んできたことや業務に活かせそうなスキルを身につけたのであれば、それをしっかりと伝えましょう。

                                      面接官は即戦力となる人材か短期間で戦力として活躍できる人材を採用する傾向が強くあります。
                                      ブランク期間に自社で必要なスキルや自己啓発をしていることに共感をできればいいのですが、長期間のブランクが空いているにも関わらず、自社に貢献できるスキルや体験談が話せないとなると、不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                      面接官は長期のブランク期間に何を学び、何を考え、そこから習得したことを具体的にはなすことができるのであれば、真摯に話を聞く形になるでしょう。

                                      また、英語力を身につけたのであれば、TOEFLを取得することをオススメします。
                                      英語の総合力評価がTOEFLですから、TOEICのスコアよりも出にくい部分があります。
                                      TOEFLは留学生のための資格試験と思われがちですが、英語が使えることをしっかりと証明することができます。

                                      英語力がなくても英語でスピーチができたり、英語の面接ができればいいのですが、日本企業の場合はそこまでやることがありません。
                                      資格のスコアだけで判断をすることが多いので、グローバル化が進んでいるとは言えないでしょう。

                                      採用担当者、面接官も英語で面接ができるぐらいのレベルまでにならないといけない時代です。
                                      外国人の採用も増えているため、面接官の英語力が必要になっていることに気付いていない会社が多いんです。
                                      社内での公用語を英語にしている企業では、英語力を問われることはありますが、日本企業のほとんどの場合は英語での面接が行われる事はありません。

                                      アルバイトや派遣を選択していた理由を明確にする

                                       


                                      正社員というと帰属意識が高いというのが面接官の視線です。
                                      アルバイトや派遣社員を選択していた場合にはその理由をしっかりと説明することが必要です。
                                      有期雇用や時間勤務が多くなると、帰属意識が薄いのではないかということを懸念します。
                                      正社員を選択肢ない理由とはなにかあるのかということで聞く質問の1つです。

                                      正社員になるということは会社が雇用、給与を保証するので、会社の言うことを聞いてもらうというのが暗黙の了解になっています。
                                      女性の活用がいまだにできていないのがこの問題が本質としてあることに気付いていません。

                                      ほとんどの企業が古き良き時代と言われている高度経済成長期の名残の人事制度をいまだに使っています。
                                      根本的なことをしっかり考えないといけないのですが、いまだに根深い問題がそこにはあるからです。
                                      色眼鏡をかけてみているからといい続けている理由はこういうこともあります。

                                      これからの時代については、2つ、3つの会社を掛け持ちする時代になることは間違いありません。
                                      そうした時に正社員だけが帰属意識が高いというのは間違った考え方になりつつあります。
                                      しかし会社に入社をするというのは、そういう時代錯誤の認識をしていることをわかりながら、面接を通過しない限り、社員としての椅子をゲットすることができないというのが実情です。

                                      実務で身につけたいスキルを伝えよう

                                       


                                      面接官はあなたが向上心を持っているかどうかを確かめるために、「今後身につけたいスキルはなにかありますか」という質問をします。
                                      ここでは業務に直結するスキルを身につけたいと考えているのであれば、それを答えることができれば問題はありません。

                                      しかし「特にありません」という回答をしてしまうと向上心がない人だと判断をされてしまうことがあります。
                                      また、職務内容に関連しているスキルを身につけたいということが伝えられないと疑問に思うこともあります。
                                      無理に創作した回答をする必要はありませんが、もし身につけたいことがあるのであれば、業務に差支えがでない程度に勉強をしていきたいと思いますというぐらいに伝えておきましょう。

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      中小企業やベンチャー企業への転職
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                                        中小企業やベンチャー企業はマルチプレーヤーとして活躍する

                                         


                                        私も、大手企業、中小企業、ベンチャー企業と渡り歩いてきたのでよく分かるのですが、どこが自分にあっているのかということは仕事をしてみないとわかりません。
                                        私の場合は中小企業やベンチャー企業のやり方がマッチしているように感じます。
                                        決済権の大きさ、決断力の早さ、経営者との連携がしやすいなど、いろいろなところがあっているからでしょう。

                                        大手企業の場合は安定をしている、給料がいい、ワークライフバランス、福利厚生が充実している、住宅ローンが借りやすいなど雇用や世間体については問題ないでしょう。
                                        仕事については縦割り分業制ですから、越権行為をしてしまうことはできませんし、しがらみや抵抗勢力がいるので、出る杭は打たれてしまう。

                                         

                                        異端という人については腫れ物に触るようにしているし、エリートコースから外れると冷や飯をくらうことになる。
                                        優秀な人材が渋滞をしており、ポストが空くのを待っている状態。
                                        まるで白い巨塔のようなことが日常茶飯事で行われていることが多い。

                                        中小企業、ベンチャー企業は、ワークライフバランスがないとか、ブラック企業などと書かれてしまう。
                                        給料も安いケースが多くあるが、出世が早いという特徴がある。
                                        またマルチプレーヤーとして活躍をしないといけないということがあります。

                                        少数精鋭で仕事をしているというのもありますが、総務人事、経理などいろいろな部署をまたいで仕事をすることがあります。
                                        場合によっては販売応援というかたちで営業所へいって販売の手伝いなどいろいろなことをこなさなければならない。
                                        そのため、大手企業から転職をした際に一番気になるのがどこまでやっていいのかがわからないのと、大手のやり方と、中小企業やベンチャー企業のやり方は違いますので、会社のやり方に慣れるまで時間がかかります。

                                        中小企業やベンチャー企業に転職をするということは大手企業でのやり方は一切通用しないといっても過言ではありません。
                                        大手企業出身者が中小企業やベンチャー企業で成功するためには、過去の栄光を捨てること、過去のプライドを捨てること、柔軟性と謙虚さをもつことが必要になります。

                                        休日出勤は当たり前のようにあると認識をしておくこと

                                         


                                        大手企業ではあまりでない質問ですが、中小企業やベンチャー企業ではよく出る質問があります。
                                        「突然の残業や休日出勤は可能でしょうか?」という質問である。
                                        残業があるのは理解している人が多いのですが、休日出勤については理解している人が少ないのが特徴です。
                                        代休や振休がありますかということを聞いてくる人もいますが、制度上はきちんとあります。

                                        しかし、中小企業やベンチャー企業の場合はオーナー企業ですから、制度はあるけど実態は取れないということもあります。
                                        一人何役もやりこなさなければならないのですから、長時間労働や休日出勤が常態化していることが多くあります。
                                        その時に表情1つ変えずに「できます。大丈夫です。」と答えることができるかどうかがポイントです。

                                        特に成長期に入っている企業では、増員をしたいけど採用が追いつかずに、現在いる社員に負担が増える傾向がよくあります。
                                        そのため、終電間際の残業が当たり前のようになり、休日出勤が当たり前の状態になります。

                                        プログラマーやシステムエンジニアの世界では納期厳守のため、連日深夜までの残業があったり、始発で着替えとシャワーをあびるために帰る人がいたりします。
                                        ワークライフバランス、過労死というリスクがあるにも関わらず、経営者と人事がハイブリッドで採用計画や採用活動をしているけど、実態が追いついておらずに、こういうことが常態化していても気づかないふりをすることもあります。

                                        お子様の事や家族のことなどいろいろなことがあって難しい場合については、しっかりとその旨を伝えることを忘れないようにしましょう。
                                        ずっと無理ということでは不採用になる確率がグッと上がりますので、周囲の環境を整えることを伝えると同時に、いつぐらいから可能かどうかということを明確にしましょう。

                                        この質問は明確にしっかり、はっきりと答えることが必要です。
                                        曖昧な表現や中途半端な答え方をしてしまうと、入社後に大変なことになりますから注意をしてください。
                                        会社に合わせることができることを強調して、明確な理由があるのであればきちんと伝えましょう。

                                        志望理由をしっかりと伝えよう

                                         


                                        中小企業やベンチャー企業は知名度がありません。最近ではインターネットでワンクリックで応募できる時代です。
                                        しかも世界中からアクセスできる環境が整っているから、いつでもどこでも誰でも応募ができるようになりました。
                                        また、最近では平行していろいろな企業を転職先としている応募者が増えていますから、有名な企業や大手企業と比べられて内定辞退ということも起きる時代です。

                                         

                                        内定辞退になるということは、採用担当者にとって死活問題になるのです。
                                        就職活動を無理矢理終わらせるオワハラという言葉が注目を浴びる事になりましたが、これは昔からあったことであり、なかなか表沙汰にならなかったことだったということになります。

                                        エージェント業界では日常茶飯事で行われていることです。
                                        エージェントも紹介手数料で事業をおこなっていますから、自分が紹介した会社での成約になりかけたところを無理矢理クロージングすることもあります。

                                        応募者の意思に反して利益や数字を追求するあまりに度が過ぎることがあります。
                                        以前に経験したのは内定がでたら紹介会社のオフィスに呼び出されて、入社同意書にサインを求められたこともあります。
                                        他の企業の選考もあるため時間を貰いたいというのが本音でしたが、その同意書を取り付けることによって、利益や営業数字が確定すると同時に、何かあったら損害賠償の対象になりかねないという恐怖感もありました。
                                        第一印象でここで仕事がしたい、この人達と仕事がしたいと感じない限り、断ったほうがいいでしょう。

                                        そのため、「知名度のない当社に志望した理由はなんですか?」という質問をする。
                                        採用担当者が気にしているのが、知名度のない私達に興味をもってもらった理由や志望理由をしっかり確認をすることで、内定辞退にならないようにしたいという確信するための質問なんです。

                                        事前にホームページや求人票などから社風、経営理念、将来性などをしっかりと研究をすることをオススメします。
                                        応募企業へ入社したいという志望理由を論理的にわかりやすく述べられるようにしてください。
                                        知名度がないから入社しやすいだろう、競争倍率が低いだろうから本命企業のステップにしたいということがわかると不採用になる確率がグッと上がっていくでしょう。

                                        中小企業やベンチャー企業はオーナー企業がほとんどです

                                         


                                        中小企業やベンチャー企業はオーナー企業であり、経営者が全面に出て採用活動をしている企業が多くあります。
                                        また、最近ではインターネットの普及に伴い、ソーシャルメディアも爆発的に発展していますから、面接の前にはしっかりと確認をしておく必要があるんです。

                                        よくある質問が「当社のビジョンに共感することができますか」という質問である。
                                        中小企業やベンチャー企業の場合は経営ビジョンが末端まで浸透していることがあります。
                                        自社のビジョンに共感することがモチベーションになると考えているため、質問をしてきます。

                                        そこで一番最初に見ておいて欲しいのが経営者が書いているblogやソーシャルメディアのチェックはもちろんですが、会社のホームページをみてもらうと、広報宣伝の意味合いで雑誌の記事や著書なども出ているのでチェックをしてください。
                                        場合によっては著書を読んでおいたら思わぬ情報があったりすることがあります。

                                        「当社のビジョンに共感をすることができますか」という質問の意図は、応募者がどれだけ会社のことを調べているのか、入社したいのかという部分を図るためにしています。
                                        準備が8割で面接の合否が決まるといってもいいことはここから来ています。

                                        「共感できます」と回答をした後には、「どのような点で共感ができますか?」というように追いかけて質問をしてきますから、小手先のテクニックや中途半端な回答をしてしまうと、不採用になる確率がグッと上がります。
                                        企業理念や経営方針などをしっかりと理解して自分の言葉で伝えられるようにしましょう。

                                        ホームページはもちろんですが、経営者が書いているblogやソーシャルメディアはチェックをしておきましょう。
                                        そうすることによって企業理念や経営方針などをしっかりと理解することができますし、社長の人柄や企業で働く人たちの人柄、考え方が分かりますし、エントリーをする前にチェックしておくと、途中で辞退することがなくなり、時間と交通費のムダにならずに済むかもしれません。

                                        マルチプレーヤーとして活躍できるかどうか

                                         


                                        中小企業は一人で何役もこなさなければならないこともあります。
                                        そうした時にこれしかできません、これしかやれません、この仕事は無理ですという言葉は言えませんから。
                                        そうならないためにも確認する質問として「部署や役割を超えて仕事をしてもらうケースがありますが、大丈夫ですか?」という質問をします。

                                         

                                        時にはサポートをすることもありますから、業務範囲を超えて仕事をする覚悟があるかどうかを確認します。
                                        特に大手企業出身者が陥りやすいのですが、縦割り分業制に慣れていると能動的に動くことができません。
                                        そうなってしまうといろいろな部署からクレームになることがあり、ハレーションの原因にもなることがあるからです。

                                        面接時に確認をしておく必要があるのであれば、想定される仕事の内容について聞いておくといいでしょう。
                                        不安がある場合には「業務範囲について問題ありませんが、具体的にどんなことをやりますか?」とか、「問題ありませんが、業務の内容についてお話いただいてもよろしいでしょうか」などと、問題ないことを意思表示をして、具体的な内容について質問をすることが必要です。

                                        これは入社した後に、面接時には聞いていないということを理由に退職する人もいますし、業務量の増加に伴い、賃金が安いということにもつながりかねないということがあります。
                                        どの企業にも独自のルールがあるため、前職のルールは通用しないので、事前に確認をしておくことによって、自分のキャリアになるかどうかの判断ができるでしょう。
                                         

                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        キャリアチェンジのタイミング
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                                          理由と関連性を明確に伝えられるかどうか

                                           


                                          キャリアチェンジをする応募者に対して、最初の質問は…
                                          「あなたはなぜ(前職の職種)を続けることを考えなかったのですか?」とか、「あなたはなぜこの時点でキャリアチェンジをしようと考えたのですか?」という質問をする。
                                          この質問から見たい点というのは仕事の意欲とキャリアビジョンについての2つです。

                                          キャリアチェンジをするには理由があります。
                                          それが全く関係のない職種になるのであれば見当違いということになる。
                                          20代のうちにはそういうことも可能ではあるが、年齢を重ねるとキャリアチェンジはできなくなる。

                                          なぜキャリアチェンジができなくなる確率が高くなるのでしょうか。
                                          中途採用は即戦力になると思う応募者を採用する事になりますから、キャリアチェンジで未経験者を採用するとなると、新卒レベルと判断されても仕方ない。

                                          そのため、20代のうちはキャリアチェンジができる確率が高くなりますが、30代に入る頃にはキャリアチェンジをすることができにくくなる現状があります。
                                          専門性と経験が問われることになるので、キャリアチェンジの未経験者を採用するにはリスクがあります。

                                          採用担当者が一番気にしている点は前職の職種が嫌になって転職をしようとしているではないかと感じています。
                                          また、新しい仕事に対してしっかりと理解をしており、努力をしているのかという点を見ています。
                                          面接でいいことをいっていたとしても、実力が伴わないことがわかると試用期間の延長か雇い止めになるでしょう。

                                          キャリアチェンジをする理由を明確に伝えると同時に、異業種、異職種でも活かせる経験やスキルについて、きちんと棚卸しをしておくことが必要です。
                                          新しい仕事に対して自己啓発などをしていることを伝えることで、本気でキャリアチェンジを目指しているということが伝わるように話をしていきましょう。

                                          スキルや経験がないからといって、「やります。がんばります。」という印象を与えない様にしないといけません。
                                          チャレンジャー精神というのは伝わってくるのですが、前のめり気味だということになると、本当に自己啓発をしているのかという疑問を持たれてしまいますで、程々のアピールをしましょう。

                                          将来のキャリアビジョンをしっかり語ろう

                                           


                                          もう1つの質問としては、「あなたはこの仕事を通してどうなりたいですか?」という質問である。
                                          この質問はあなたが本当にキャリアチェンジをして自己成長をしたいということについて、腹が括れているかどうかを確認するために聞くことがよくあります。

                                          面接官としては採用=投資になりますから、プロ意識がない人を採用する気持ちはありません。
                                          チームの中でぶら下がり社員がでてしまうことは、自分の評価を下げることに直結してしまいますから、覚悟を確認するためにあえて聞く質問になっています。

                                          ここで出てくる運命の分かれ道は…逃げる転職をしているかもしれない応募者をあぶり出すことになります。
                                          逃げる転職を考えている応募者については、キャリアビジョンが描けていないことが多くあります。

                                          例えば信頼と実績を勝ち取った上で、昇進をしたいですとか、抽象的な言葉が並びます。
                                          抽象的な言葉が並ぶということは具体的に考えていないということと判断をされてしまいますから、しっかりと具体的に語れないと難しいと言える質問でもあります。

                                          この質問をクリアするためには、まずは職種についてしっかりと理解をすることが必要になります。
                                          中途半端な理解度ではキャリアチェンジをしたいという気持ちが伝わりません。
                                          キャリアチェンジをしたいんだという信念を確認する事になりますので、

                                          今までの経験や職種についての理解など、しっかり自分自身の過去、現在、未来をつなげる様にしましょう。
                                          ラインで一貫性があるということになるのであれば、好評価につながることは間違いありません。
                                          キャリアチェンジには相当なエネルギー量が必要になりますからその点を踏まえて、自分のキャリアについて明確に簡潔に答えられるようにしてください。

                                          人事異動は当たり前だと思うこと

                                           


                                          中小企業であれば転勤はありませんが、全国展開している企業にとっては人事異動で転勤が当たり前です。
                                          また、日本企業のほとんどがゼネラリストを育成することを目的にしているため、入社してから数年後にいろいろな部署の異動があることを確認するケースが最近増えています。

                                          世の中の流れは、グローバル化がすすみ、ビジネスのスピードが上がっているため、ゼネラリストよりスペシャリストの育成が急務であるという流れになっていますが、日本企業は昔ながらのゼネラリストを育成していくことが幹部候補への近道と考えている。

                                          専門家がたくさん集まることで結束すれば化学反応が起きるのはわかっている人が少ないと思います。
                                          徳川家を支えていた四天王はそれぞれの専門分野があり、その長所をうまく利用しながら、徳川家へ使えていたことで長期政権の基板を築くことができたと言われています。
                                          歴史から学ぶことは非常に多く、経営者が歴史好きが多いというのはこういう点からでしょう。

                                          スペシャリストかゼネラリストかを判断するためにする質問があります。
                                          「入社してから数年後に希望していない部署への異動があるかもしれませんがよろしいですか?」
                                          「総合職での採用になりますから、希望しない部署への採用になるかもしれませんがよろしいですか?」

                                          この質問をすることでスペシャリストになりたいのか、ゼネラリストになりたいのかを判断します。
                                          中途採用の場合は職種に対するこだわりが強くあるため、希望しない部署への異動が離職につながるという懸念をするため、
                                          応募者の思考性をしっかりと確認するための質問として使われるケースがあります。

                                          入社後に希望していない部署への配属をした場合に面接で言われていないという退職理由を防ぐ目的があります。
                                          この質問に対しては採用担当者は細かいところまでチェックをしていることを忘れないで下さい。
                                          「異なる部署での経験もキャリアのプラスになるのでがんばります」と答えたとしましょう。

                                          その時にチェックをしているところは、視線、語調、声のトーン、表情など無意識に変化をするところをチェックしています。
                                          ちょっとでも引っかかる点があるとしたら、言葉だけでこの場をしのぐだけでいったなと感じると、不採用になる確率がグッと上がるのは間違いありません。

                                          この質問は終身雇用、年功序列の時代から続いている間違った考え方がある。
                                          バブルが崩壊するまでの考え方がほとんどの企業で踏襲をされています。
                                          正社員になるということは、給料と身分を保証するから、会社のいうことを聞いてくれという、トレードオフの関係が成り立っていることを忘れないで下さい。

                                          日本の雇用情勢というのは、正社員になると法律でしっかりと守られるため、解雇をしにくいという特徴がある。
                                          そのため、バブル崩壊後失われた20年で余剰人員、給与の高止まりが企業利益を圧迫していることに気付いた。
                                          会社を守るために大手企業は給料の高い層から、会社に貢献をしていないおっちゃん達を解雇してきた。

                                           

                                          組織の人より個人で仕事を獲得する時代へ

                                           


                                          今でもその名残は残っている。それが早期退職制度である。
                                          退職金について上乗せをする代わりに、退職をしてほしいということを伝える。
                                          退職交渉に応じない場合は、パワハラや追い出し部屋へ送還することで、自主退職に追い込んでいく習慣が今でも残っている。

                                          そうならないためにもプチスキルを身につけることをすすめている。
                                          英語力×スキル3つあれば、オンリーワンの存在になることができる。
                                          そしてどんなことでも発信し続けることをすすめている。

                                           

                                          なぜかというと年齢を重ねていくと、いつ解雇されるかどうかわからない時代へ突入をしているから、自分自身がどういうスキルを持っていて、こういう人ですというブランド化をしていないといけない時代だからである。
                                          会社に依存する時代は終わっています。

                                          最近英語力について問われる企業が多くなっていますが、TOEICのスコアよりもTOEFLのスコアを取るように進めています。
                                          英語の総合力を試すのがTOEFLであり、グローバル人材には必要な要素であるから。
                                          TOEFLを受験していかないといけない時代です。
                                          その他にも、中国語やアジア諸国の第三言語を習得することが必要になるでしょう。
                                          アジア60億人の未熟な市場に熱視線が集まっており、グローバル化が進んできますから。
                                           

                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                          異業種、未経験分野への転職
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                                            経験値が浅いことを認めて、前向きな姿勢を見せる

                                             


                                            未経験や異業種から転職をする時に聞く質問があります。
                                            それは「あなたにとっての課題はなんですか?」という質問です。
                                            なぜ業界にチャレンジしたのか、キャリアをリセットする理由があるかどうかなど、前向きに貪欲にチャレンジをすることができるのかどうかを見ています。

                                            過去の栄光を捨てることとプライドを捨てることができるのかなど、その人となりの覚悟ができるのかどうかを試す質問でもあります。
                                            未経験や異業種からの転職になるということは、新卒入社と同じ様な戦力値になることですから、それなりにセルフスターターで自主的にいろいろなことを吸収していく必要があります。
                                            それなりの覚悟がないのであれば、時間と教育のムダになってしまうので、素直さ、謙虚さ、チャレンジ精神などを見極めるためにも必要な質問になります。

                                            採用の判断ポイントとしては、業務を完璧にこなすことはできないかもしれないということは想定の範囲内ですが、現状の職務能力を把握していて、自己成長をしていくことを表現することができなければ、この人は言われたことしかしないのではないかという疑念を持ってしまうことになりますから、注意が必要です。

                                            課題を提示するだけではなく、具体的に現在何をするべきかということを提示することが必要です。
                                            問題解決能力とも言われますが、課題に対して解決策まで提案できることで、プレゼンテーション能力も判断されます。
                                            どの職種でも同じことを言えるのですが、最近keywordになっているビジネスプロデューサーには必要不可欠な要素です。

                                            経験が浅いことについては素直に認めつつ、業務に関しての即戦力ということはアピールできないので、仕事をする上でのポイントやポテンシャルをアピールする他、やるべき課題に対してのアプローチなど、違う角度から自分のポテンシャルや能力についてアプローチすることが重要になります。

                                            謙虚さと前向きさで仕事の実績や仕事の軸をアピールする

                                             


                                            仕事に対して情熱をもってやってきたのかどうかを判断するための質問として、「誇れる実績や成功体験はなにかありますか?」ということを聞きます。
                                            経験が浅い候補者でも何か話せるエピソードがあるはずですから、自己分析と強みにリンクをしていることがポイントになるでしょう。

                                            この質問に対しては自己評価が低い人がいるんですけど、社会人であればそれなりに実績があったり、表彰をされたことなど何かしらあるというのが、採用担当者の視点です。
                                            「特にありません」という回答をしてしまうのは大幅な減点対象になること間違いないでしょう。
                                            なぜなら、成功したい、誇れる仕事がしたいという前向きな姿勢が見えないので、なんとなく目の前にある仕事をたんたんとこなしていただけなんだという疑念点が生まれてきます。

                                            ここではもう1つのトラップがあることに注意をしなければなりません。
                                            実績や成功体験を話す時は注意が必要です。
                                            話し方が自慢話をしている、上から目線で話をしているように見える時は減点対象になる可能性が高くなります。

                                            過去の栄光にぶら下がって、がむしゃらにやることはなく、前の会社との比較をしてしまい、アラを探していく事になったり、チーム内でトラブルになることが多い傾向があります。
                                            面接官はそういうことを想像してしまった瞬間に不採用になる確率がグッと上がります。

                                            そこで好印象を受ける受け答えは、謙虚な姿勢で実績や成功体験を語ります。
                                            その際にそこから得た経験を企業で活かして活躍したいという流れに持ち込むことです。
                                            表現の仕方は人それぞれですし、共感できるエピソードかどうかは話してみないとわかりません。
                                            自慢話にならないように話すことや上から目線、評論家目線でモノゴトを言わないようにしないといけません。

                                            しくじり先生から学ぶこと

                                             


                                            誰もが失敗をすることがあり、そこから学ぶことが多くあると思います。
                                            失敗は成功へのチャンスであり、失敗したからといってへこむことはありません。
                                            それがあとからキャリアにプラスになることが多いのです。

                                            成功体験などのアピール材料になることだけを聞いていても判断ができないというところがあります。
                                            なぜなら、戦略的に面接に挑んでいる場合は特に隙を与えないようにするからです。
                                            隙が生まれないということは突っ込みどころがないということになるわけですし、ミスジャッジをしてしまう可能性が高くなるということがあります。

                                            そこで聞く質問は「失敗した体験談について話せる範囲で話しをしてください」というものである。
                                            この質問の裏側には何があるのでしょうか。
                                            成功体験というのはあまり反省をしないことが多く、順調にモノゴトが運んでいれば分析はしません。

                                            逆に失敗をすることによって、PDCAをしっかりと見直すことができるのと、原因と結果の因果関係がわかることによって、次の一手をどのようにうてばいいのかがわかります。
                                            先読みの一手という引き出しを増やすには失敗をすることで気づくことが多いんです。

                                            失敗事例よりその失敗をどのようにカバーしてきたのかという点に注目が集まりますので、失敗事例を簡潔に述べることを心がけて、その失敗から学んだことを伝えることと、そのことがいろいろと仕事上でも使えるスキルであるということをアピールしなければなりません。

                                            失敗を改善したことというのは今後のキャリアにとってプラスになることが多くあります。
                                            そういうことを乗り越えてきたことによって、活躍してもらいたいという期待をしているのが面接官です。
                                            事前に職務経歴書を見なおしておくことが必要です。
                                            成功体験と失敗体験についてきちんと整理をしておくことが必要となり、伝え方を間違えないようにしないといけません。

                                            ストレス耐性や壁にぶつかった時にはどうするのか

                                             


                                            仕事をしていく上でいつもぶち当たるでっかい壁。
                                            その壁を乗り越えられる手段を知っている人は逃げることをしないで、本気で知恵を絞り、行動をする人。
                                            そして結果を残してくる人というイメージが有ります。

                                            一度逃げ出してしまうと悪いくせになってしまうことですから、即戦力という人材には程遠いと判断をされてしまいます。
                                            そういう時にする質問が「これまでに一番厳しかった仕事はなんですか?」という質問である。

                                            「◯◯という仕事はたしかに大変でしたが、その仕事を通じて顧客視点に立ったものを作ることができました」というように、厳しいことがあったとしても、それを乗り越えられるということをアピールする必要があるでしょう。

                                            また、採用担当者は組織に馴染めるかどうか、ストレス耐性を見極めるための質問でもあります。
                                            この質問には厳しさを乗り越えてきたことをアピールするとともに、顧客視点などいろいろなスキルを身につけられたことをアピールすることを忘れずに。

                                            人を巻き込む力、人を動かす力などというのは、非常に必要なスキルです。
                                            仕事は一人でやるものではありませんから、いろいろな人が関わってきます。
                                            そうした時に、プロデューサー、デレクターの立場にたてる人は優位になるのは間違いありません。
                                             

                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                            リベンジ転職はそんなに甘くない
                                            0

                                              前回は面接を序盤戦、中盤戦、終盤戦という形で時間の経過とともに、
                                              人事が鉄板で聞いてくる質問をベースに一通り面接を分析してみました。
                                              今回は中盤戦のところで年齢やキャリアについてパーソナル的な質問に対して、
                                              どのような質問があり、どういう意図で聞いているのかということで面接を分析してみましょう。

                                              20代や社会人経験が浅い人が応募者だったら…
                                               


                                              大概の場合ですが、5つの質問に集約されることになります。
                                              聞き方や流れについては面接官の個性があるので絶対ではありませんが、こういう質問についてはこういう意図があるんだなって思ってください。

                                              自分の言葉で書き換えることを考えないとフレームをパクったとしても、本当に面接官に伝わることはありません。
                                              そこには感情や言霊が入っていないから、伝わらないのです。

                                              リベンジ転職というのは難関!?

                                               


                                              最近いろいろな媒体でリベンジ転職という言葉をよく目にしたり聞いたりする。
                                              しかしそんなに甘くないのが現状です。
                                              圧倒的なスキルや実績を残しているのであればいいのですが、そういう候補者以外は本当に面接官の直感がほとんどです。

                                              人事の立場からすると、第二新卒や25歳ぐらいまでの社会人経験者にとっては、もし理想と現実とのギャプが大きければ大きいほど離職する確率が高いのではないかと推測してしまいます。
                                              そのために仕事に対する姿勢を聞くため、「新卒採用時に希望通りの会社に入社することができましたか?」と質問をする。

                                              第二新卒を採用するとしても年間300万円、雇用保険や社会保険料などを含めると400万から450万円になります。
                                              それが1年間の人件費となり、会社にとっては投資というかたちになるわけです。
                                              投資をするからには回収をしたいと考えるのが基本です。
                                              言葉があまり良くないかもしれませんが、値踏みをすると同時に仕事に対する姿勢、社風をどう理解しているのかなど、同時にいろいろなことを判断している質問でもあります。

                                              リベンジ転職ということで新卒で希望通りに就職ができなかった学生が、2〜3年の経験を経て転職をすることを示す言葉ですが、最近では3年以内に退職をしてしまった社会人全体をさす言葉に変化をしています。

                                              新卒入社時に希望通りの会社に就職をすることができた場合は、ビビる質問ではありません。
                                              「社会人経験を通してやりたいことが見つかり、それを御社で実現してみたい」と答えればいいのですから。
                                              この質問ではポジティブな退職理由であることをアピールすると同時に、御社でのキャリアの形成をする上で必要ですという志望理由にまでつながっていくことになります。
                                              職務経歴書には書いていないものですし、自信をもってはっきり答えることができれば、減点対象にはならないでしょう。

                                              問題になるのは新卒入社時に希望の会社に就職することができなかった場合です。
                                              ヘタをうつと面接官に対してチャンスを送ることになりますから、注意して答える必要があります。
                                              応募企業がもともと希望企業であり、リベンジ転職をしたいという気持ちを伝えなければなりません。

                                              それがわかった瞬間に採用担当者のハードルがグッと上がっていくことを忘れないで下さい。
                                              社会人経験を経ていろいろなことを吸収して、身につけたスキルがあるとは思いますが、自社にマッチしている人材であるかどうか、求人しているチームに合うのかどうかなど、複合的にいろいろな判断を迫られる事になります。

                                              企業への志望理由となぜ御社で働きたいのかということを伝えると同時に、仕事へのポテンシャルや浅い社会人経験だとしても強みと適性があることを伝えなければなりません。
                                              簡単にリベンジ転職をすることは出来ないということを肝に命じてほしい。

                                              漠然とした質問には具体的に答える

                                               


                                              2つ目の質問として「あなたにとって仕事とは何ですか?」という質問をすることがよくあります。
                                              この質問については、あなたにとっての仕事観を確認すると同時に価値感などを確かめる質問になります。
                                              漠然としている質問ではありますが、ここでどう答えるかによって減点対象になることを回避することができます。

                                              漠然とした質問をするという意図はコミュニケーション能力を確かめるには一番いい質問なんです。
                                              ここで感覚的に話をするタイプなのか、ロジカルに考えて話をするタイプなのかというのが見極められます。
                                              そこで採用基準というものがはじめてでてきます。
                                              そのチームに必要な戦力がどういうことかを面接官はしっかりと見ている事になります。

                                              20代前半の若手の採用の場合、ポテンシャル採用がほとんどであり、上司との相性がポイントになります。
                                              明るく、元気でいきのいい人材の他に、素直さと謙虚さがあるかどうかを見ていることがあります。
                                              面接は相性が9割りと私が言っている理由が、上司の経験則と思い込みと先入観が採用基準ですから、適性試験や筆記試験で良い点数をとったとしても、不採用になる理由です。

                                              ここで大幅な減点をされないようにするためにはどうしたらいいのでしょうか。
                                              まずは求人票とホームページを隅々までチェックしておくことを忘れないで下さい。
                                              事前準備をしっかりとしておくことが重要な理由です。

                                              応募企業の社風や経営方針にあっていることを自分の経験からピックアップすることが必要です。
                                              共感を得るエピソードが必要になりますから、ちゃんと伝えられるように自己分析をしてください。

                                               

                                              採用のポイントはあなたの仕事観、仕事に対する熱意、キャリアプラン、社風と方向性があっているかどうかを見ており、コミュニケーション能力もチェックをされていることを忘れないで下さい。

                                              一般的に評価をされるポイントとしては仕事に対して真摯に向き合い、前向きにチャレンジをする姿勢を持っている人を評価する傾向が強くあります。

                                              企業の人事としては、できるだけ長く勤めてほしいと考えることがいまだに残っています。
                                              終身雇用と年功序列が崩壊しているにもかかわらず、採用基準は昭和の古き良き時代のままです。
                                              企業の人事はマイナーチェンジをしているというが、根本的に変化をしている事はありません。

                                              そのため、前向きにチャレンジをする人を評価するということが多いのは、失敗して学んでほしい、経験が浅いから失敗してもいいという考えがあるからです。
                                              これは人事の考え方であり、現場では戦力になる人材がほしいという採用のジレンマがここで発生しています。

                                              上司によっては前向きな失敗については寛容な人もいますが、最近では実力主義になってしまったので、失敗は許さない上司も増えています。
                                              これがパワハラといわれても仕方ない事実でもあります。

                                              前職でのエピソードを具体的に答える

                                               


                                              3つ目の質問としては、「仕事をする上で大切にしているポリシーや考え方って何かありますか?」というものです。
                                              この質問に隠された真意というのは、何を重視していて、どんなことにやりがいを感じたり、モチベーションアップになるかということを聞きたいということです。

                                              実際のエピソードに合わせて、前職で大切だと感じたことや、失敗や成功から学んだ事は何があったかということを、できるだけ具体的にわかりやすく、簡潔にまとめて話をするようにしてください。

                                              高評価を得られるのは人を巻き込んで仕事をする姿勢を学んだことなど、仕事をする上でチームワークが重要になるため、周囲とのコミュニケーション力、論理的思考、仮説思考などを駆使しながら、いろいろな人に提案をしながら仕事をすすめていく姿勢が必要です。

                                              最近ではセルフスターターやビジネスプロデューサーなどのコミュニケーション力を問われるもの傾向が高くなっています。
                                              中小企業やベンチャー企業についてはマルチタスクのクロスファンクション的に仕事をすることが多いので、いろいろな人を説得したり、協力をしてもらうためには、それなりのコミュニケーション力が必要になります。

                                              社内の信用預金がないと協力をしてもらうことがなかなかできないのが現状ではありますが、コミュニケーション力と提案力があれば人を巻き込むことができる。
                                              そうして小さな実績をコツコツと積み重ねることによって新しい協力者が表れることになるでしょう。

                                              ここで「特にありません」という回答をしてしまう人が多くいますが、大幅な減点対象になります。
                                              仕事をしてきたのですから、何か目的意識をもってやっていることが前提となっていますが、学んだことがなにもないというのは、消極的に仕事をしている、社畜になるかもしれないと思われると、不採用になる確率が高くなっていくのは誰でもわかることではないでしょうか。

                                              時事ネタについては業界ニュースを抑えておこう

                                               


                                              4つ目の質問は「最近気になったニュースはありますか?」という質問である。
                                              どんな職種にしてもコミュニケーション能力を試すには絶好の質問です。
                                              あなたの価値感、興味、思考性、仕事に対する意欲などを見ることができるからです。

                                              例えば営業職の場合、お客様との雑談も必須です。
                                              業界のことから、趣味のことまで幅広く対応する必要があります。
                                              同じ趣味や同郷であるとわかった瞬間に親近感が湧くことになり、相手の懐へ入り込みやすくなるというのがポイントです。

                                              この質問からは人間性がわかることになりますから、仕事とばかりの話だけでは間が持ちません。
                                              天気のネタや政治情勢などを雑談としても、最初から2〜3回で終わってしまいます。
                                              そうした時にあなたの情報感度が問われることになります。

                                              また、面接官によっては大幅な減点対象になる可能性があります。
                                              ニュースに興味がないということは仕事に対しても興味をもっておらず、受け身な仕事をするのではないかと判断をされてしまうと、不採用になる確率がグッと上がります。

                                              特にこれから応募をする会社がおかれている業界のニュースについてはきちんと見ておく必要があります。
                                              ニュースを切り口にして、志望理由につなげることができるからです。
                                              アピールをするチャンスがあるにも関わらず、関心がないということになるのはよくありません。

                                              この質問の真意は予定調和をぶっ壊すことで、応募者の素を見るということが狙いです。
                                              鉄板の質問については事前に準備をするため縦割りのセリフ調にいうことができますが、気になったニュースなどというのは、事前準備をしていることが少ないので、素が出やすくなります。

                                              どぎまぎしたり、軸ブレをしたり、的はずれなことを言ってしまうと、大幅な減点対象になります。
                                              コミュニケーション能力と仕事に対する姿勢を垣間見ることができるからです。

                                              最近読んだ本から思考性、人間性などを多角的に見る

                                               


                                              5つ目の質問は「最近読んだ本で感銘をうけたものはありますか?」という質問である。
                                              この質問は興味、思考性、価値感、人間性などを探る質問になります。
                                              真意はプレゼンテーション能力を見極めることができるからです。

                                              ジャンルを問わずに日頃から本を読む人は向上心があると判断されることが多い。
                                              情報感度がMAXではないにしても自分が興味を持つことに対してはトコトン追求するという先入観かもしれない。
                                              本のネタを題材にしてコミュニケーション力があるとも思い込まれているから不思議である。

                                              「最近感銘をうけた本がない」と答えてしまうと面接官によっては減点対象になりますから注意が必要です。
                                              感銘を受けた本についてはプレゼンテーション能力も見られているという点についてですが、感銘をうけたポイントやそこから学んだことを簡潔にわかりやすく伝えることがポイントになります。
                                              プレゼンテーションと同じ要素が隠れていることについて十分理解をしておいてください。

                                              また、回答したことに対して深堀りをしてきた場合については、あなたに対して興味を持っているケースが多くありますので、そこはチャンスだと思って浮かれないようにしてください。
                                              折角のチャンスをみすみす逃す事になりますから。

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              面接を分析すると鉄板の質問の意図がわかる
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                                                面接は3つのパートに分けられる

                                                 


                                                面接はおおよそ30分から1時間程度というのが基本的なスタンスです。
                                                大手企業で大量採用をする際には30分から45分刻みになっている企業がほとんどです。
                                                話が盛り上がると1時間を超えて面接をしていることもよくあることです。

                                                面接官は3つのパートで減点法で採点をしている人がほとんどです。
                                                加点法で採点をする人は相当面接に慣れているか、チームの状態を把握している人でしょう。
                                                チームに足りない力を手に入れて、専門家であれば結束した時の力がハンパないことも知っているから。

                                                同じ目標に対してそれぞれの専門家が自分の持っている知識や経験を総動員した時に、チームとしての結束力は計り知れないぐらいのものを発揮することができ、それがイノベーション力に変わっていくことを知っているのは、ビジネスリーダーのほんの一部でしょう。

                                                チームといえば個人の力の上に、目標設定をして結束していくことだと思い込まれていることが多くありますが、管理職の人間がチームメンバーの個性と能力をしっかり把握しておくことで、長所を伸ばしていくことや役割分担をした際に適任者を見つけることができるだろう。

                                                人の育成というのは科学と経験をミックスして、知恵を絞らなければならない。
                                                性格診断テストやストレングスファインダーなど科学的に基づいたデータと、管理職の経験と直感がものをいうものですから。

                                                話を戻していくと、面接が3つのパートに分かれている理由は次の通りです。
                                                序盤では人間性、思考性などを見極めるパート、中盤では個人の力、能力を見極めるパート、終盤では志望度を見極めるパートというように面接官が目的をもって質問をしています。

                                                面接の序盤戦は印象と実際のギャップを埋める時間
                                                 


                                                さてここからは3つのパートに分けて細かく面接の流れを分析してみましょう。
                                                面接の序盤戦というのは非常に重要な時間であり、9割合否が決まることになります。
                                                まずは入室後の挨拶、立ち振舞などである程度の人間性がわかります。
                                                しっかりと簡単な自己紹介ができるのか、挨拶をすることができるのかというところです。

                                                名前を名乗らない面接官については、会社の常識を疑ってもいいでしょう。
                                                応募者は資料がわたっているわけですから名前がわかっていて当然です。
                                                面接官も部署と名前を言ったあと、よろしくおねがいします。という一言を言えるかどうかを見てください。

                                                職務経歴書というのは実に作られたものであるということが面接官が思っていることです。
                                                ソーシャルネットのプロフィールでも使われているように自分を良く見せようとするときには、あまり経験がないことであったとしても、アピールする材料になるため、無理矢理膨らませて書いています。

                                                最初の質問の流れというのは、次の4つのポイントまとめて話す、自己紹介、自己PRtimeです。
                                                面接官のほとんどは「今までの経験、経歴、スキルなどを踏まえて自己紹介をしてください」という質問だからです。
                                                まずは何者かということを判断するためには、一番単純明快でわかりやすい質問です。

                                                話すときのポイントは4つあります。
                                                前提条件として3分程度にまとめて喋る内容を考えてください。
                                                3分というのは人が集中をして聞いていられる時間帯で、面接官のココロをつかめるかによって左右されてしまう面接になりますから。

                                                1つ目のポイントは自己紹介についてです。
                                                自己紹介と聞いて自分の経歴を話しだす人が多くいますが、面接官が聞きたいのは「あなたは何屋さんですか」ということなんです。
                                                何屋であるのかということを明確にしたあと、経歴のポイントを話すだけでいいんです。

                                                2つ目のポイントは職務経歴についてです。
                                                細かく話すことはしなくてもいいでしょう。
                                                なぜなら、職務経歴書に企業規模や従業員人数、売上高などを書いておけば企業の想像がつくからです。
                                                何をやってきたのか、何屋なのかという点に絞って話をすることを考えましょう。

                                                3つ目のポイントは退職理由についてです。
                                                面接官が一番気にするポイントでもあります。
                                                転職回数が多くなるとストレス耐性がないのではないか、落ち着いて仕事ができないのではないかと思い込んでいます。

                                                そのため、面接官が一番質問をしやすく、重箱の隅をつつくような質問をする人が多いのもうなづけます。
                                                今も昔も変わっていないのが、帰属意識であり、長年働いてもらうことが前提条件になっているので、ここで自責にして前向きに転職を考えているのか、他責にして後ろ向きに転職を考えているのかという判断をします。

                                                退職理由についてはどのように答えるのがいいのかという正解はありませんので、転職エージェントなどに話をして、感覚をつかむことをオススメします。
                                                また、転職エージェントの中には企業の面接官の癖をわかっている人もいますから、そういうエージェントにあたった時は書類の作り方から、面接対策まで行き届いたアドバイスを受けることができます。

                                                4つ目のポイントは志望理由についてです。
                                                企業の面接官が注目をしているのはここです。
                                                なぜこの会社で働きたいのか、どうして働きたいのか、どういうキャリアを描きたいのかなど思考性がわかるからです。
                                                名前を知っている大手だから、どこでもいいんですよ。自分のスキルが活かせる企業があるのであればというスタンスでは、不採用にすることが確定的になってしまう瞬間ですので、企業のことについて細かく調べておくことが必要です。
                                                転職サイトや転職の赤本に載っているレベルの志望理由を言われても熱意が伝わらないということを忘れないで下さい。

                                                面接官によっては順をおって質問をしてくる人もいらっしゃいますし、途中で割り込んで質問をしてくる面接官もいますので、予定調和では進まないというのを前提にしてください。
                                                面接官は表情や声のトーン、微妙な変化も見落とさないように応募者を見ていることがほとんどです。

                                                ここで見極めるのは人間性、思考性をしっかり見ることができるのと、仕事で失敗をした時に素直で謙虚に人のアドバイスを聞き入れられるのか、それとも反論をしながら、自己主張をしてくるタイプなのかなど、1つの質問から応募者全体のイメージ像と実際の応募者がどれぐらいのギャップがあるかを見ているんです。
                                                このギャップが大きくなればなるほど、面接時間は短くなっていくことがあります。

                                                面接の中盤はパーソナルな部分と会社の方針を見極める

                                                 


                                                ここでのポイントは抽象的な言葉を使わないで、具体的な話ができるかどうかがポイントになります。
                                                業界では当たり前の横文字であったとしても、相手が知らないということを前提にして、わかりやすく話をする必要があります。
                                                池上彰さんのようにわかりやすく、ゆっくりとしたスピードで話をすることを心がけましょう。
                                                面接はコミュニケーションであり、相手のペースに合わせながらも自分のポイントを伝えることなんです。

                                                面接官も応募者も中盤はダレ場というかちょっと慣れてきて、いろいろと質問をすることが多くなる時間帯です。
                                                お互いのことを知りたいというところから個人的な質問がドンドン出てくる時間帯でもあります。
                                                ここで軸ブレや序盤戦の印象と違うことになってしまうと、不採用になる確率が上がってしまいます。

                                                ここで聞かれやすい質問は次の4つです。
                                                1つ目の質問は長所と短所について。
                                                仕事をする上でチームを組まなければならない時、個性を把握する必要があるからです。
                                                長所と短所については友人、知人などいろいろな人から聞いておくといいでしょう。
                                                自分が思っている部分と違う一面がそこには出てくる可能性があるからです。
                                                仕事仲間などからどう思われているかなども聞いておくと便利です。

                                                2つ目の質問はキャリアプランについてです。
                                                これはすごく重要なポイントになる部分です。
                                                出世をしたいのか、スペシャリストになりたいのか、ゼネラリストになりたいのか、ということで別れる部分です。
                                                幹部候補の案件などについては出世についてアピールをすることでもいいと思います。

                                                スペシャリストになるのか、ゼネラリストになるのかという点については、会社の方針や人事異動などが絡んでくるので、あまり強調をしすぎてしまうと、面接官が不採用にしてしまうこともあるので、要注意です。
                                                言いたいことはちゃんと伝えるけど、言いすぎず、控えめすぎずという微妙なチョイスの言い方になりますが、言い過ぎるということや控えめすぎると使いにくい可能性があるということで、不採用になる確率が上がるでしょう。

                                                3つ目の質問は今までの仕事に対する不満についてです。
                                                転職をするにはちゃんとした理由が存在するわけであり、それを確認するためにも角度を変えて質問をしています。
                                                これは退職理由とリンクをしていないと、不採用になる確率がグッと高くなるという傾向があります。
                                                残業時間が多すぎて…などという労働環境なのか、仕事に対する他者評価が低い…という人間関係なのか、賃金が仕事に見あっていないやポストがない…などというお金と出世関係のかということで大きく分けられます。
                                                ここで退職理由とリンクしないことになると大減点の対象になってしまうので、よく考えてから答えるようにしましょう。
                                                ここは一番応募者のボロがでやすく、面接官が突っ込みやすい部分ですから。
                                                隙を見せるということは敗戦を意味することにもつながりますので、細心の注意をしてください。

                                                4つ目の質問はあなたを採用するメリットについてです。
                                                企業の担当者からするとだれでもいいということはありません。
                                                リーマンショック以降の採用ハードルは高いままで、即戦力になる人材、会社に貢献してもらえる人材というのがあります。
                                                最近ではセルフスターター、ビジネスプロデューサー、リーダーシップのある人材というのが顕著に出てきています。
                                                しかしこれは表面的な問題であるということに気づいていない担当者が多いのは事実です。

                                                なぜなら、面接は相性が9割だからです。
                                                面接官の判断基準は2つあり、1つ目は役員や代表に面接をしてもらっても良い人材であるということ、2つ目は自分の部下として使いやすく、チームに何らかの貢献をしてくれる人材であるということを、直感的に判断をして理由をつけるのか、自分の判断基準で合格をしたから理由をつけるのかという作業を面接中にやっていることがほとんどだからです。

                                                自分の経験則がすべての判断基準になっていることであり、それはその人の判断基準、採用基準であり、これを人事の採用担当者やエージェントに伝えていないことがほとんどですから、面接通過率が20%ぐらいが1次面接の通過率だったりすることが起こってしまう。

                                                人を採用するということは投資することになりますから、投資とリターンを考える人も多くいるのは事実です。
                                                特に経営者の場合ですが、この人を採用してこういうことをやってもらえば投資分が回収できるという思考回路ですから、ハードルが高く、採用が長期化することにもつながっていくことになります。

                                                面接の終盤はあなたの志望度とクロージングを考える時間

                                                 


                                                面接の最後の質問の定番は「何か質問はありますか?」ということである。
                                                ここで質問がありませんというのは絶対にご法度です。
                                                事前に企業のことを調べたり、求人票から質問を作ることをオススメします。
                                                3〜5個用意をしておくことで、面接官に対して大どんでん返しをできるかも知れませんから。

                                                なぜこの質問をするのかというと、企業のことを調べていますか、あなたの志望度はどれぐらいですかということを図っています。
                                                関心がある企業であれば、表面的な質問だけではなく、突っ込んだ質問をしてくることがほとんどですから。

                                                また、次のような質問もよくされることがあります。
                                                「あなたが会社を選ぶときのポイントは何ですか?」
                                                これは応募者の基準について聞いている質問ですから、企業側にとっても重要な質問です。
                                                安定を好むタイプなのか、チャレンジャー精神があるかなどを見ると同時に、今までの問答にたいして一貫性があるかどうかを見極めています。

                                                「選考状況について教えて頂けますか?」
                                                これは応募者がどのような業界、業種、職種を受けているのかを探るのと同時に、何をやりたいのか、どういうことを考えているのかを客観的に見ることができます。
                                                第一志望なのか、第一志望群なのかによって全く違うことになるからです。
                                                クロージングをする際のポイントを探る質問と言っても過言ではありません。

                                                「希望年収と最低年収を教えて下さい」
                                                これは求人票から希望年収を割り出すことができているかどうかを見ています。
                                                企業が採用したいと思っても、年収が高くなってしまうことや周りとの調整ができない場合には、ここで不採用という決断を下さなければなりません。

                                                最低年収というのは内定を出す際にこのラインであればいいということになります。
                                                なので、あまり自分を安く叩き売りしてしまうと、年収を元に戻すまで時間がかかります。
                                                無理の無い範囲で伝えるか、または御社の規定に合わせますということを伝えるのがベターです。
                                                住宅ローンや保険料、子供の学費などいろいろなことを想定しておかないといけません。

                                                面接を通過して内定をもらうことがゴールではありません。
                                                自分らしく働ける会社を探すのか、自分のキャリアのために会社を使うのかなど、転職という言葉でくくられてしまいますが、人それぞれの思惑もあります。

                                                なぜなら、終身雇用、年功序列が崩壊しており、会社に貢献しない人は退職へ追い込まれる時代。
                                                年齢を重ねてスキルがないというのは問題になりますから、20代のうちからちゃんとスキルを身につけ、スキルの掛け算によってオンリーワンの存在になった時、あなたのキャリアが最強に変わる瞬間です。

                                                英語力、スキル、マネージメント力は絶対に必要なファクターです。
                                                英語力はTOEICが主流ですが、TOEFLを取得してください。
                                                留学生のための資格と思われていますが、英検のように英語の総合力が必要になりますから、
                                                よりグローバル人材になることは間違いありません。

                                                TOEICはWritingとlisteningの掛け算ですから、Communicationについては問われていません。
                                                企業が勝手に思い込んでつくってしまった先入観に騙されないようにしてください。
                                                資格がなくてもCommunicationとしての英語であれば、意外に簡単に身につけることができるんです。
                                                最低限覚える表現を覚えてしまうことで簡単なCommunicationを取ることは可能になりますから。
                                                 

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                昔の常識は今の非常識!?
                                                0

                                                  多動力という言葉

                                                   

                                                   

                                                  最近、20代の大学生や社会人からの相談を受けていると多いのが、頭はいいんだろうけど、勝負感というか、思い切りの良い奴というのがいないような気がしています。

                                                  破天荒、無鉄砲というのがエッジを利かせていたのですが、ここ数年あまり見かけない絶滅危惧種かというぐらいいない。

                                                   

                                                  みんないろいろな思いがあるんだけど、不安だからやらないというのが多い。

                                                  不安というのは常にかかえて行かなければならないのに、安心できるまで待つというのが不思議である。

                                                  小さなことからコツコツとやっていくことで自信に変わっていくことを知らないからかも知れない。

                                                   

                                                  金を稼ぎたいのであれば、独立するか、フリーランスになるか?

                                                  大きな仕事をしたいのであれば、社内の信用預金を溜め込んでからやるとか、置かれた場所で咲きなさいじゃないけど、チャンスが来るのを待ちながら、下に根っこを伸ばしていくことが必要になる。

                                                   

                                                  動いてみないとわからないことも多いのですが、講演会やセミナーにいってやったつもりになっていることが多い。

                                                  やり続けることが大切なのに、やろうとしていない等不思議もある。

                                                  動かずに悩むだけなら時間がもったいないということに気づいていないからかもしれない。

                                                   

                                                  動いてみて血となり肉となるわけで、知識のメタボリック状態ではキャリアの突然死を招いてもおかしくない。

                                                  人生100年時代といわれているけど、平均寿命が伸びているだけで、年金制度が崩壊しているから働く期間が伸びているだけ。

                                                  年齢を重ねても働きたいのであれば個人で仕事をすることの必要性が増しているというのが現状。

                                                   

                                                  常に試合に出続けること

                                                   

                                                  とにかくやってみないとわからないというのは時代遅れなのかも知れない。

                                                  知識のメタボリックになっているわけだから、そこからは自分の教科書として落とし込めるかどうかである。

                                                  上位20%に入ることは意外とかんたんにできることですが、そこから全体の5%を目指すのは至難の業。

                                                   

                                                  その人の思考性、考え方を見たいのであれば、本やGoogle先生で検索すればみえてくる。

                                                  しかし、その人に追いつき、追い越すことはできないだろう。

                                                  できるとしたら、その人が成長をしなくなってしまった時であり、そこで勝った負けたといっても話しにならないからだ。

                                                   

                                                  徹底的にパクって進化をさせることこれから必要なスキルです。

                                                  わかったつもりでは全く意味がなく、教えてもらったことを素直にやってみることが必要になる。

                                                  大抵の場合は何もやらず、わかったつもりで、喉元過ぎれば熱さを忘れる状態。

                                                  それでは何も進歩していないことに気づいていない。

                                                   

                                                  そうすると試合に出続けることは難しくなってくる。

                                                  常に背伸びをして届くか届かないかぐらいの目標を積み重ねていくことが必要となるのですが、どうしても一足飛びしたいという人が多くなっている。

                                                  すぐには結果が出るものではありませんし、正しい方向で正しい努力をしたら結果が出るわけです。

                                                   

                                                  最近ではそこを飛ばしてやっていこうというのが増えています。

                                                  そう簡単にはうまくいくこともありませんし、自分の教科書が間違っていたら結果は永遠と出ないわけです。

                                                  どっかで修正をすることも必要になりますし、教科書が間違っていれば捨てることになります。

                                                   

                                                  常識が非常識になってきた時代

                                                   

                                                   

                                                  最近では30歳3社、35歳5社、1社3年以上勤務ということが崩れはじめている。

                                                  上位20%に入る人たちが市場へ流出してきた時に、争奪戦が始まる。

                                                  上位5%の人が市場へ流入してくると、どんな会社でも内定が出て年収がアップする。

                                                  他社でも通用する実績のある人であれば、年収をアップさせるために会社を利用する人も多くいる。

                                                   

                                                  優秀な人材といわれる人が出てくるまで企業も待っているわけには行かない。

                                                  そうした時にどうやって内製化をしていき、教育をしていく必要がある。

                                                  しかし、今の管理職が人材能力の開発ができていないのが現状だ。

                                                  なぜなら、彼らはプレイングマネージャーとして活躍しており、部下への能力開発をすることができない。

                                                   

                                                  人事に関してもバブルが崩壊して以降ですが、研修費用の削減をしてしまったため、ノウハウがないのが現状です。

                                                  そうすると経営者としては高い年収を払ってでも、即戦力となる人材を採用したくなるわけです。

                                                  しかし、年収が高くパフォーマンスが低い人が入社したら、採用の失敗になるわけですが、その責任は担当者へ押し付けます。

                                                   

                                                  これを繰り返している以上、会社としても採用に疲弊していくことになります。

                                                  私が経営者や人事から相談を受けて、「いい人材」「即戦力」という人物像について聞くと、答えられないケースがほとんど。

                                                  アンテナを張り巡らせていることは悪いことではありませんが、自社の戦力分布を把握しないでいうのは言語道断です。

                                                   

                                                  それに合わせて人事の定説である、30歳3社、35歳5社、1社3年以上という定説も疑うべきなんです。

                                                  工場型の生産性ロールモデルであった時代はそうかも知れません。

                                                  現在ではサービス型の生産性ロールモデルに変化をしているわけですから、優秀な人材といわれる人たちが海外へ出ていってもおかしくない時代へ突入しているということ。

                                                   

                                                  グローバル人事ということばでは片付けられるものではありません。

                                                  人材の流出ということは今そこにある危機であり、誰もが気づいていないことです。

                                                  スポーツ選手のように実績をあげてしまうことができれば、海外で年収を2倍、3倍にすることもできるんです。

                                                   

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  年代別の転職理由って・・・
                                                  0

                                                    年代によって違う、転職する理由

                                                     

                                                     

                                                    最近いろいろな人から転職に関する相談を受けたり、キャリアについての相談を受けることが多くなりました。

                                                    そこでいろいろなことに気づきました。

                                                    100人いれば100通りの転職理由があるのですが、ざっくり3つに分けてしまう。

                                                    1:職場での人間関係

                                                    2:長時間労働

                                                    3:評価制度への不満

                                                    これが人材業界や人事がもっている先入観である。

                                                     

                                                    恐ろしいことですが、これは20年前と全く変わっていないというのが現状です。

                                                    変わっていることといえば、転職することがあまりネガティブに捉えられないようになったこと。

                                                    フリーランス、ノマドワーカーとして経験を積むことがプラスになるということ。

                                                     

                                                    思い込みと先入観を捨ててみると、意外な事実がそこにはあり、ネットやSNSの情報によって偏見ができていることに気づいた。

                                                    それはすごく新鮮なものであり、何でこんな当たり前のことにに気づかなかったんだろうという気持ちになった。

                                                    面接の場でネガティブなことはご法度だけど、相談で第三者ということもあるのかもしれませんが、本音がボロボロとでてきた。

                                                     

                                                    20代で多かった転職理由

                                                     

                                                     

                                                    一番多かったのは将来への不安から転職をしたいというものだった。

                                                    課長が35歳で年収が550万円。となると自分の給与の上がり幅が見えてしまったという。

                                                    社内政治に嫌気が差しているのも事実。

                                                     

                                                    部下には残業するなという割には、管理職になって夜遅くまで残業をしていたりする姿を見ると、部下は昇進したいとは思わない。

                                                    決済権もないから、忖度とご意向の世界に政治家が誕生してしまい、能力のない政治家に管理をされることも嫌だろう。

                                                    残業することが帰属意識として捉えられてしまっており、人事評価に影響が出るので上司には逆らえないのが現状。

                                                     

                                                    年収を稼ぎたいのであれば、フルコミッションでやる、フリーランスになる、独立するという選択肢が出てくる。

                                                    しかし失敗をすることはマイナスであると考えている人が多くいるので、中々前へは進まない。

                                                     

                                                    大手企業はベンチャー企業、中小企業と違ってすぐに倒産するというリスクは少ない。

                                                    傾きかけた瞬間に転職をすればいいいのだから。

                                                    中小企業やベンチャー企業については、成長できる土壌があるといわれていますが、最近の傾向は大手志向、安定志向が強くなっているように感じます。

                                                     

                                                    実績が上がらないのは自分の責任であるが、それを上司のせい、仲間のせいにしているのはちょっと疑問が湧いてしまった。

                                                    現状にいる理由というのは自分がやってきた結果であり、人の責任ではありません。

                                                    人の責任にしている以上成長はありませんから。

                                                     

                                                    20代のうちはバラエティにとんだことをやれるように、社内の信用預金を貯めることをしてほしいです。

                                                    社内の信用預金があれば、「こんなことをやりたいです」と宣言をした途端に、いろいろな人が応援をしてくれる。

                                                    これは会社を転職して卒業する事になったとしても、あなたのファンですから大切にしてください。

                                                    弱いつながりから仕事が舞い込んで来ることもありますので、転職することで縁がきれることはありませんから。

                                                     

                                                    30代で多かった転職理由

                                                     

                                                     

                                                    やりたいことをやるために転職を選択するという事実でした。

                                                    年度末になると多くなるのですが、転勤、配置換えの打診があると転職が増えると言われています。

                                                    今までのスキルを活かして、やりたいことやるのがいいのか、このまま会社に飼い殺されてしまうのか、キャリアの突然死を招くのではないかという理由から転職という手段にうってでる人が増えています。

                                                     

                                                    30代になるとスペシャリストとして市場価値が上がることは有名なのですが、転職先でもその成績が出せるのかというと疑問である。

                                                    スポーツ選手のように、チームが変わってもすぐに活躍できるかというとビジネスの世界ではそんなに甘くない。

                                                    大手企業の人が中小企業やベンチャー企業へ来た時に戦力にならないのは、何役もやらなければいけないこと。

                                                    大手なら若手社員がやることを自分がやらなきゃいけないというジレンマが起きてしまいます。

                                                     

                                                    つまりは横断的にその環境に慣れることよりも、自分が経験してきたことを中心に何でも判断をしてしまうケースが多くあります。

                                                    そのため、部下に何でも振ってしまう管理職となり、何でもやる管理職でなくなり、部下が疲弊してしまう。

                                                    部下が疲弊してしまうことでチーム力が一段と落ち込むケースもありますし、最悪の場合は部下が転職をしてしまうことになります。

                                                    スペシャリストだと思った人が実際にはお山の大将であったというケースは多くあります。

                                                     

                                                    やりたいことをやり続けるのであれば、現在の会社で実績を残して、会社に対して文句を言ってくださいといっています。

                                                    転職をしたからキャリアアップになるかといえば、ならないケースが多いのと人事、経営面から見ていくとマイナスになる人であれば採用をしないというのが筋です。

                                                     

                                                    35歳をすぎると求人が多くなっているのは事実ですが、採用のハードルはかなり高くなっています。

                                                    人手不足だからといって採用の質を下げるということは、会社の質を下げることになりますので、それは絶対に企業経営者はやりたくありません。

                                                    また、年収も高額になるため、高い買い物をしてしまう可能性が多くあり、リスクをとるならスルーするという選択をします。

                                                     

                                                    40代で多かった転職理由

                                                     

                                                     

                                                    定年まであと20年弱となり、定年後の再雇用制度を利用したとしても、老後の資金が心配だという人が増えています。

                                                    老後の資金が必要であるというのと、住宅ローン、学費ローンなどいろいろなローン漬けになってしまっているため、無茶な転職をすることはできませんが、独立をすることもできない人が多い。

                                                     

                                                    また、今の会社や今の仕事には満足をしていながらも、ライバル会社の同年代より年収が少ないことに気づいて、転職をするという人もいらっしゃいますが、結果を残せていないからそうなっている現状について、自分の事を棚上げせず、客観視できるかどうかである。

                                                    勝負をするのは定年後のシニア起業を考えている人も多いが、そのためには何をしたらいいのかを考えて行動をしている人もいる。

                                                     

                                                    会社にキャリアを握られてしまうと、キャリアアップをするということはなく、信頼と実績の上に成立っているものであり、それが外の世界で通用するかといえば疑問になる。

                                                    例え同業他社に転職をすることができたとしても、結果を出すのに3ヶ月以上は必要とするだろう。

                                                     

                                                    腹を括れなければ転職をしないほうがいい

                                                     

                                                     

                                                    昔メンターの人から言われたことば。

                                                    「プロとしてやることは腹を括れなければ意味がないんだよ」

                                                    何気なく惰性でやっていることは多いんだけど、覚悟を決めて、腹をくくることができれば伸びしろはハンパない。

                                                    中途半端なことをやってしまうと、結果として失敗するリスク高い。

                                                     

                                                    失敗したくないというのはどの年代でも同じではあるが、若いうちの失敗については十分に取り返しがつく。

                                                    40代、50代の失敗については取り返しがつかず、致命傷になってしまうこともある。

                                                    失敗して血となり肉となるケースもあれば、人から聞いてやってみて血となり肉となるケースもある。

                                                     

                                                    最近では徹底的パクるから徹底的パクって進化をさせる時代である。

                                                    進化をさせるためにもいろいろな経験をしておくことが必要な時代。

                                                    やってみなはれの精神ですぐ行動を起こさないと勝てない時代だからこそ、言い訳せずにやってみなはれ。

                                                     

                                                    転職は手段であってゴールではない。

                                                    生活水準をあげたければフリーランスになって収入を上げる方法もある。

                                                    大きな仕事をしたければ、サラリーマンとして信用と実績を積み上げていくことが求められる。

                                                    モヤモヤ悩んでいるのであれば、行動をしたほうがいい。

                                                    悩むだけ損だし、時間がもったいないから、思いついたら行動をしてみてください。

                                                     

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    パラレルキャリアのつくりかた
                                                    0

                                                      副業解禁!元年と言われるけれど…

                                                       

                                                       

                                                      いろいろな企業で副業解禁のお話をよく聞きますが、日本企業の9割については就業規則で副業禁止しています。

                                                      副業を認める会社は少数ながら、確実に増えてきています。

                                                      実際に、私のまわりにも会社員として働きながら、起業をしているパワフルな方もいます。

                                                       

                                                      「OL、会社員をしながら、ブロガー、ライターもやっています」というと、一般的には、副業だとかパラレルキャリアだとか言われます。

                                                      しかしながら、彼らは現時点で会社員としてもブロガー、ライターとしても、輝かしい実績はありません。

                                                      成功体験だけでなく、失敗体験でもありませんが、いろいろな共通点がありました。

                                                       

                                                      仕事上で弱いつながりをもつという選択

                                                       

                                                       

                                                      彼らが副業を始めたきっかけは、現在働いている会社が副業を認めているからです。

                                                      新卒から長く勤めていた前の会社では音楽コンテンツの営業や宣伝をしていて、たまに他部署のお手伝いでライブレポートやディスクレビューを書いていました。

                                                       

                                                      昨年、まったく違う業界・業種に転職したのですが、「今まで本気で取り組んできたことや得意分野についての感覚を鈍らせたくない」という想いから、細々と執筆活動を続けています。

                                                       

                                                      前職で広げた人脈も、転職したからといってプツリと切れてしまうのではもったいないことです。

                                                      とはいえ、みんな仕事に家庭に忙しい大人ですから、単純にお友達としてのお付き合いは難しくなります。

                                                      悩んだ結果、彼らとどうにか仕事として繋がり続ける方法を選ぶことにしました。

                                                       

                                                      ライターやブロガーが副業に向いている理由

                                                       

                                                       

                                                      ライター、ブロガーとしての活動は、PCさえ持っていれば初期費用もかかりません。執筆時間も極端な話、睡眠時間を限界まで削れば簡単に捻出することができますし、比較的参入しやすい仕事です。

                                                      リスクなく始められるがゆえに、超レッドオーシャン。

                                                      書ける人も、書きたい人も大勢います。

                                                       

                                                      しかも、人工知能が発達したら、小説や簡単な記事であれば自動生成できてしまうという研究結果も出ています。

                                                      10年後には、副業には向かない仕事になっている可能性もあります。

                                                       

                                                      彼らはお金のために書いているわけではありません。

                                                      というとカッコいいんですが、実際は、地方までアイドルを追いかけてみたり、資料としてCDや書籍を買い込んでみたりしているので、ライター、ブロガーとしての収入は厳しいです。

                                                       

                                                      もちろん、原稿料をいただいている時点でプロとしてのお仕事で成果を出さなければいけませんが、専業で食べていくには程遠い状況。

                                                      前述のように、仕事はいつまであるかわからない。

                                                       

                                                      その経験、Priceless

                                                       

                                                       

                                                      「じゃあ何で書き続けているの?」なんて言われてしまいそうですが、興味を広げていろんなカルチャーに触れることは、生活を楽しむ上で不可欠。

                                                      自分の中で、得られる部分がとにかく大きいのです。

                                                       

                                                      インタビューについても、事前の下調べをした上で誰かの話を本気で聞いて、それを文字に起こしてまとめるなんて、なかなか日常生活ではできないことです。

                                                      普段はついついスマホを弄りながら話してしまうこともありますが、目の前の相手に真っ直ぐ向き合ういいきっかけになっています。

                                                       

                                                      相手の魅力を最大限に伝えるにはどうしたらいいんだろう? じっくり考えながら、丁寧に言葉を紡いでいきます。

                                                      これがたまらなく楽しいのです。

                                                       

                                                      本業を疎かにしないこと

                                                       

                                                       

                                                      会社に迷惑をかけないのが前提。

                                                      「副業で得た知見や人脈を本業に活かす」という方もいますが、そこまで到達するのはなかなか難しいです。

                                                       

                                                      直接仕事に繋げるのであれば、本業にフルコミットするべきでは?という意見もあるでしょうし、本業に近いところで仕事をしてしまうと、競合認定されてしまうリスクもあります。

                                                       

                                                      会社員をしながら実績を作って、専業にシフトすることもできますが、最初は「プライベートの時間を費やして、自分の好きなことをした結果が副業になっていた」というくらいで考えてみるのがいいと思います。

                                                       

                                                      なんといっても、本業は会社員。私も原稿も無理のない範囲で受注するなど、セーブしています。

                                                      土日や朝夜を使って原稿や取材に向き合っていますが、平日日中はオフィスで働いているため、最近は自然とWEB媒体でのお仕事が多くなりました。

                                                       

                                                      ここまで書いて、なんと扱いづらいライターなんだろうか……なんて反省していますが、今は自分の状況をきちんとお伝えした上で、理解していただけるメディアの方とお付き合いをさせていただいています。

                                                       

                                                      自分から営業をかけるよりも、ブログを書いて依頼を待ってみるのがいいと思います。

                                                      記事が何本か拡散されれば、自然と依頼が舞い込んで来ます。

                                                       

                                                      自分から「やりたいです!」と言って条件が合わないと気まずいですが、実際に自分の文章を読んで依頼をしてくださる編集者さんは、前向きに検討してくれます。

                                                       

                                                      レギュラーで書かせていただいている媒体では、連載の企画出しもしています。自分の稼働時間が制限されるのであれば、発想を変えて、自分が稼働できる企画を考えてしまえばいいんです。

                                                      もちろん媒体のカラーや、ユーザー層のリサーチを入念にしなければなりませんが、GOサインが出たらこっちのものです。

                                                       

                                                      長時間労働ではない!

                                                       

                                                       

                                                      「土日も働いてるね」なんて言われてしまうこともあるのですが、個人的には楽しんでいるので問題ありません。

                                                      ここまで紹介した以外にも、いい影響がたくさんあります。

                                                       

                                                      スケジュールを埋めることによって、惰性での飲み会参加することがなくなりましたし、「自宅でダラダラするのがもったいない! その間に原稿を書こう」と感じられるようになりました。

                                                       

                                                      副業といっても、ただ時間を換金したりするのでは、労働時間が延びるだけで疲れてしまいます。

                                                      得意なことを社外で本気で取り組む!というのがおすすめです。

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      採用担当者が冷めてしまう!陥ってしまうワナとは!?
                                                      0

                                                        これを感じたらお祈りメールになりやすい!3つのワナ

                                                         

                                                         

                                                        人事としていろいろな人達と面接をする機会が多いのですが、特にアラサー女子の転職についてはいろいろなところから気になることが多く、ハレーションが起きることも多くあります。

                                                        ライフイベントによるキャリアの中断というのは致し方ないことではありますが、それありきで転職活動をしていますというのが見えてしまうと、お祈りメールになる確率が高くなっているというのが現状です。

                                                         

                                                        アラサーにもとめているのはマネージメントができることと、即戦力としてチーム力をアップしてもらうことが目的になります。

                                                        それなりの自覚を持って、自力で動いてもらいながら、化学反応を起こしてほしいというのがあります。

                                                         

                                                        しかし、ここでぶら下がる発言やそのように見えてしまうことはかなりのマイナス評価になってしまう。

                                                        そのことについては、個人の考え方もありますが、いまだに組織論が強い日本企業にとってはお祈りメールが確定してしまうこともあります。

                                                         

                                                        もし、順次あげていくことを考えて、転職という選択肢を選ぶのであれば、現職で信用を貯めることをオススメしています。

                                                        転職というのは手段であり、ゴールでもありません。

                                                        採用側としてもいえることはネガティブでリスク因子になるのであれば、採用をしないという鉄則があるので、面接中にこういう空気を出すことは絶対にやらないこと。

                                                        やってしまうとお祈りメールが届く理由になります。

                                                         

                                                        その1:働き方についてトーンダウンしていく

                                                         

                                                         

                                                        30代で転職を考えている女性に多いのが「働きかたをトーンダウンしたい」という要望。

                                                        20代で終電までバリバリ働いて疲れてしまったり、体調を崩してしまったりして、そろそろワークライフバランスを考えたい。

                                                        結婚や出産もしたいから、プライベートの時間を確保しておきたい。

                                                        そんな理由から、長時間労働ではない転職先を探している女性は少なくありません。

                                                         

                                                        30代女性の間ではかなりメジャーなこの動機も採用側にとっては、マイナスに映りがちなので注意が必要です。

                                                        敏腕のキャリアコンサルタントの皆さんによると、よく採用面接で“そろそろ働きかたをトーンダウン”したくてと話してしまう女性がいますが、採用側としては正直“のんびりしたい”と言ってる人は欲しくありませんよね……。

                                                         

                                                        大前提として『トーンダウンしたい』と採用面接では言わないこと。

                                                        『やる気、あるの?』と受け取られかねません。

                                                        それに、そもそもトーンダウンしたいという理由だけで転職するとたいてい失敗します。

                                                         

                                                        わざわざ面接でそこまでの本音を披露する必要はありません。

                                                        心の中で『この会社なら100%の力を出さなくても80%くらいで評価してもらえそう』と考えるのはいいけれど、それを面接で匂わせない。

                                                        一生懸命働きます、と伝えるべきです。

                                                         

                                                        面接をしていると伝わることが多く、無意識に態度に出ていたり、語尾を飲み込んだり、人によっては声のトーンが違うこともよくあります。

                                                        「そろそろトーンダウンしたい」その気持ちはわかりますが、転職の際はくれぐれも態度に出ないよう注意した方がよさそうです。

                                                         

                                                        その2:そろそろ子供がほしい

                                                         

                                                         

                                                        年齢的リミットを考えると、30代でそろそろ「産みどき」を意識する人も増えてきます。

                                                        出産や育児のことも考慮して、産休・育休や時短勤務の他、いろいろな面で福利厚生が充実している企業を転職先として探す女性も少なくないよう。

                                                        この点については敏腕のキャリアコンサルタントも、企業人事についても厳しい意見が続出している。

                                                         

                                                        30代の女性を採用していて多いなと感じるのは、環境を主張してくるタイプですね。

                                                        産前産後のサポートが充実しているとか、ママ社員向けに時短勤務やリモートワークといったワークスタイルが許されているとか、そういう環境に惹かれて御社を希望しますと言う人がいますが、それはちょっと違うかな、と。

                                                        そういう環境は成果を残した社員のためのものです。

                                                         

                                                        結婚や出産に関しては面接では直接聞けないので、人事担当者は『今後のキャリアプランは?』というような形で聞いてきます。

                                                        『結婚する予定です』くらいはいいけれど、『今、妊活中です』とか『近いうちに産みたいです』と言うのはNG。

                                                        出産は、転職先で成果を上げて居場所を築いてからにしたいですね。

                                                         

                                                        もちろん、妊娠・出産のために仕事を休んだり、時短で働くのは従業員の権利です。

                                                        でも、それを使いたいと主張するのは、信頼の残高をある程度積み上げてからと心しておくこと。

                                                        信頼の残高がゼロの時点では『いつかは産みたいけれど、今は仕事をがんばりたい』と伝えておきましょう。

                                                         

                                                        もちろん『産むつもりはないです』などとウソまでつく必要はありません。

                                                        とにかくウソはつかないこと。すでに妊娠しているのに、それを隠してバリバリ働きます!とか、そういうのはなし。

                                                         

                                                        女性活躍社会が推進され、職場でも女性のためにさまざまな制度が打ち出されるなか、実績に関係なく当然のように与えられる権利と思ってしまいがちですが、採用側はかなりシビアです。

                                                        妊娠・出産に関するスタンスも、転職の際には注意したいものですね。

                                                         

                                                        その3:マミートラックにはハマりたくない!

                                                         

                                                         

                                                        やはりママの転職市場はかなりシビアだと考えておいた方がいいでしょう。

                                                        たとえば現在の年収が450万という女性でも、時短勤務というだけで足元を見られて300万円台まで下がる可能性はあります。

                                                         

                                                        子どもが小さいうちの転職活動が不利というのは、すでに常識の範囲ですが、敏腕のキャリアコンサルタント達によると、それでも転職活動をせざるをえないのには事情があるようです。

                                                         

                                                        産休・育休も取得できて時短勤務で働けてと恵まれた企業にいても、出産後はやりがいのある仕事から離されてしまう場合が少なくない。

                                                        その場合、復帰直後は『ラクでいいなあ』となるんですが、しばらくするとつまらなくなって『やっぱりやりがいのある仕事がしたい』と転職活動を始めるママさんは結構います。

                                                        そして、前述のように苦戦するんです。

                                                         

                                                        ただ、きちんとスキルと経験をアピールできさえすれば、年収を下げることなくママでも転職は可能なようです。

                                                        例えば、経理ならプロジェクトの実務経験があって原価計算ができる、税金計算まで一貫してできるなど、この人にしかできないというスキルセットがあると、リモートワークや時短勤務でも仕事を頼みやすくなるので、時短勤務のママでも採用する可能性は十分あります。

                                                         

                                                        企業側でもこの人に任せられる仕事だと判断をすれば、前例がなくても働く場所をつくります。

                                                        人事も経営者もこの人と働きたい、信用預金を貯める事ができれば、居場所をつくってくれます。

                                                         

                                                        敏腕のキャリアコンサルタントの中には、特にベンチャー企業は、スキルと経験が使えると判断すれば、ママであっても積極的に採用します。

                                                        ニーズが一致して年収を下げずに、また年収アップで転職したママは私のクライアントの中にもいます。

                                                         

                                                        決めてはやる気と前向きさ!?

                                                         

                                                         

                                                        「年収」「やりがい」「ワークライフバランス」と、20代の頃より仕事に求める条件が複雑になってくる30代。

                                                        でも、行きたい企業に転職して、欲しい条件を手に入れるには、やっぱり「熱意」がモノをいうよう。

                                                         

                                                        結局、30代の転職でも熱意は大事ですね。スキルが少し足らないかも、と採用担当が感じても熱意があれば、この人はキャッチアップできるだろう、と思ってもらえる。

                                                        実際、時短勤務希望のママでも人事がやりたいという熱意があって、それを面接でうまくアピールできた人は、希望通りの職種で年収アップを叶えましたから。

                                                         

                                                        ただ、30代の熱意は20代と違って、“がんばります!”とか“御社のファンです!”みたいなトーンだと敬遠されがちです。

                                                        熱意を伝えるにも、キャリアにおいて何を実現したいかという明確なビジョンがあり、それが実現できるのが御社で、入社後はこういう面で貢献できますと、具体的にロジカルに話すことが大事。

                                                        熱意があるからこそ、ここまでちゃんと考えてます!とアピールするわけですね。

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        採用側の本音!?アラサー女子の採用は難しい???
                                                        0

                                                          マネージメントスキルがあれば、レアキャラ

                                                           

                                                           

                                                          「経験はだいたい積んだし、そろそろ転職しようかな」と考え始める20代後半から30代前半にかけて。

                                                          社会人としての経験も十分にあるし、面接でアピールできる実績もあるから、そんなに苦労せずに次も見つかるだろうと考えてしまいますが、実際のところはどうなのでしょう?

                                                          30代女性の転職に求められるスキルや経験、どんなものを持っていれば激戦の転職市場を優位に戦えるのでしょうか?

                                                           

                                                          30代で特に有利なのが、マネジメント経験のある人ですね。

                                                          日本では30代ですでにマネジメント経験がある人はかなり貴重で、ないのが普通。

                                                          小さなチームであってもメンバーを率いてプロジェクトをやってきたという実績のある人であれば、人事担当者の目に留まりやすいと思います。

                                                           

                                                          ただ、実際のところ、マネジメント経験のある30代は少数派。

                                                          マネジメント経験がまだない場合はどうすればいいのでしょうか? 

                                                          アピールの仕方によっては、成長の伸びしろがあると感じることができれば採用へ大きく傾いていくことになります。

                                                           

                                                          実際には、ほとんどの場合、『この人は将来優秀なマネジャーになりそうだな』というポテンシャルで採用することになります。

                                                          たとえば、複数の利害関係者が絡みあう複雑な案件を担当したという経験があったりすると、『相手の言い分を聞ける』『相手の気分を害さないように主張できる』『論理的に考えて落とし所を見つけられる』『相手を説得できる』といったコミュニケーション能力のある人材と判断されるでしょう。

                                                           

                                                          成功体験だけでなく、失敗体験を言語化しておく必要性

                                                           

                                                           

                                                          とはいえ、面接でアピールの仕方を間違うと、「マネジャーのポテンシャルがありそうだ」と思ってもらえるどころか、逆効果になってしまう可能性もあるので気をつけたいところ。

                                                           

                                                          こんな複雑な案件をやりました!こんなプロジェクトやりました!と面接でアピールするにしても、“自分話”になっていると、逆効果。『私が、私が』と成功談ばかり聞かされても鼻につくので、失敗談もきちんと話しておきたいですね。

                                                          失敗談でウソをつくのは実は難しいですよね。だから、失敗した経験を話せる人は、採用側としては『この人、正直なんだな』と思えるのではないでしょうか。

                                                           

                                                          また、これまでの経験のアピールだけでなく、これからの希望もきちんとアピールすることが大事なのだそう。

                                                          やはり今の時代、女性の管理職を増やしていきたいという企業は多いので、面接ではっきりと『マネジャーになりたいです』と希望を伝えられる女性は評価される。

                                                           

                                                          持ち運べるスキルセットが必要な時代

                                                           

                                                           

                                                          マネジメントに関すること以外では、これまでに身につけた経験やスキルをどのようにして自分の中に蓄積しているかも問われるようです。

                                                           

                                                          とある企業の人事責任者は、30代になったから、このスキル、この経験を求めるということはないですね。

                                                          うちの場合は経験から生まれたマインドみたいなものを、30代を採る場合は大事にしています。

                                                          私の場合、一番重視しているのは、20代のうちに蓄積してきた経験値を言語化して他のメンバーに伝承できるかどうかですね。

                                                           

                                                          これまでやってきたことを自分の中に留めないで、体系化してスキルとしてみんなと共有できる人は、どこでも活躍できる印象です。

                                                          ただそういう人材はかなり貴重で、10人面接して1人いるかいないかですね。

                                                           

                                                          敏腕キャリアコンサルタントは、やはり28歳、29歳くらいからスキルが求められてきますね。

                                                          営業であれば、成績よりも、無形商材の経験があるかどうかとか、法人営業が得意かとか。

                                                          女性の営業はとても貴重なのでスキルをうまくアピールできれば有利です。

                                                           

                                                          また広報もベンチャーを中心に今すごくニーズがあると感じています。

                                                          広報の場合も、メディアと強力なコネクションがある、SNSの運用や採用関係の広報もできるといった具体的なスキルがポイントになります。

                                                          ベンチャーの広報は、会社の成長に合わせて広報の仕方を変えていかなくてはならないので、そのあたりの経験も有利に働きますね。

                                                           

                                                          アピールしやすい具体的スキルがあると有利なのは男女共通ですが、特に女性の場合、妊娠・出産のあとに効果を発揮することがあるといいます。

                                                           

                                                          持ち運びできるスキルセットがあると、30代女性の転職は有利ですね。

                                                          たとえば、経理ならプロジェクトの実務経験があって原価計算ができる、税金計算まで一貫してできるといったスキルがあると、『この人にしかできない仕事』につながります。

                                                          すると、仮に出産して時短勤務やリモートワークになっても、会社にちゃんと価値を提供できると判断します。

                                                           

                                                          30代の転職を有利に運ぶためのポイントをまとめてみると、次の5つになりそうです。

                                                          1:マネジメントの経験
                                                          2:利害調整できるコミュニケーション力
                                                          3:マネジャーをやりたいという意思表示
                                                          4:自分の経験値をチームで共有するスキル
                                                          5:持ち運びできるスキルセット

                                                           

                                                          スキルの掛け算も必要ですが、こういう経験の掛け算も必要になります。

                                                          転職市場が求めているスキルというのも年々変わってきていますので、最新の情報を手に入れるためには、人事、エージェントとの弱いつながりを持っておくことが必要かもしれません。

                                                           

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          やりがいと年収は両立しない!?
                                                          0

                                                            28歳から30歳の転職の壁

                                                             

                                                             

                                                            「経験はだいたい積んだし、そろそろ転職しようかな」と考え始める20代後半から30代前半にかけて。

                                                            社会人としての経験も十分にあるし、面接でアピールできる実績もあるから、そんなに苦労せずに次も見つかるだろうと考えてしまいますが、実際のところはどうなのでしょう?

                                                             

                                                            転職をするきっかけとなるのが、上司や同僚との人間関係があり、評価が上がらないことで転職をしたり、お先真っ暗ということで転職をする人も増えてきています。

                                                            最近では転職をしないことはリスクになるので、20代、30代で1回ずつ転職する人も増えてきています。

                                                             

                                                            転職をするには事前準備が9割という話は以前にさせていただきましたが、今回はリアルの実態にあわせてお話をさせて頂きます。

                                                             

                                                            転職理由の1位は年収アップではないの!?

                                                             

                                                             

                                                            まず、30代女性の転職動機には、どういうものが多いのでしょうか? 

                                                            国内系、外資系人材コンサルティングをおこなっているキャリアコンサルタントさんにお話を聞いてみると、意外な回答が返ってきました。

                                                             

                                                            実は、30代の女性で転職動機が年収アップという人は多くありません。

                                                            男性の場合、30代の転職のほとんどは年収アップが理由なんですが、その点は対照的ですね。

                                                             

                                                            女性の転職動機は大きく2つに分かれます。

                                                            1つは、『やりがいを感じたい』『スキルアップしたい』というタイプ。

                                                            もう1つは、『年収を下げてでも働くペースを落としたい』というタイプです。

                                                             

                                                            20代は平日は終電まで休日も返上でバリバリ働いていたけれど、社会人として一人前となったアラサーの時点で働きかたを見つめ直した。

                                                            その結果、もう少しバランスのとれる職場に転職しようと思った。

                                                            そういう経緯で、転職先を探し始める30代女性は多いようです。

                                                             

                                                            本音では、やりがい、収入、ワークライフバランスの3つが欲しいと思いますが、実際にはすべてを手に入れる転職はかなり難しいですね。

                                                            正直、プロのキャリアコンサルタントでも悩みます。

                                                             

                                                            実際には、やりがいを手に入れる代わりにワークライフバランスは捨てる、年収を下げる代わりにワークライフバランスを手に入れるというふうに、トレードオフの選択をする女性もいます。

                                                             

                                                            また年収に関しては入社後に自分の努力で上げられる可能性もあるので、転職を決める時点では、社風や仕事内容など、その他の要素を重視するケースも見られます。

                                                            入社の瞬間にすべてが決まるのではなく、入社後に中長期的に自分の理想を叶えていくという発想です。

                                                             

                                                            大手の日本企業は28〜30歳をすぎると一気に門戸が狭くなる!

                                                             

                                                             

                                                            「収入よりやりがいやワークライフバランスを重視したい」そういう30代女性の転職動機に対して、実際の転職マーケットはどのような状況にあるのでしょうか?

                                                             

                                                            「20代から30代にかけての就職市場は、大きく『新卒採用』『第二新卒採用』『中途採用』の3つに分けられます。

                                                            第二新卒採用は27歳くらいまで、28歳以降は普通の中途採用になってきます。

                                                             

                                                            日本的な大企業の場合、新卒と第二新卒を重視するので、それ以降の中途採用となると、男女関係なくオファーの絶対数はガクンと減ります。ここは大前提。

                                                            さらにアラサー以降の中途採用となると、日本的な大企業の場合、かなりピンポイントのスキルが求められます。

                                                             

                                                            たとえば、海外に支社を持つから海外法務ができる人が欲しい、分社化するから人事担当者を増やさなきゃいけない、などかなり具体的なニーズがあって、そこにカチッとはまる専門性のある人を探そうとするんです。

                                                            ある特定の分野でスキルや資格がある高スペックな人が求められます。

                                                            ですから、アラサー以降で日本的な大企業に転職したいという場合は、かなり狭き門です。

                                                             

                                                            30代の中途採用の場合、大手の日本企業では採用数自体がガクンと減り、求められる条件も一気にシビアになってくるよう。

                                                            大手の日本企業を希望するなら、「第二新卒」の枠に入れる27歳くらいまでには転職を決めておいた方がよさそうです。

                                                             

                                                            外資系ではどうでしょう!?

                                                             

                                                             

                                                            30代に入ると「狭き門」になってしまう大手の日本企業に対して、中小企業やベンチャーは中途採用に積極的なのだそう。

                                                            中途採用に積極的なのは、中小企業やベンチャー企業です。

                                                             

                                                            特にベンチャーは、会社としての仕組みがまだ固まっていない企業も少なくないので、これから採用する人に対しても“あれもこれもやって欲しい”という感じで、活動的なジェネラリストを求める傾向があります。

                                                            この点はピンポイントの専門性を求める大手の日本企業とは対照的です。

                                                             

                                                            これまで女性を中心に相談を受けてきたキャリアコンサルタントの皆さんも、出産を考えている30代女性にとってはベンチャーを候補に入れるメリットがあると言います。

                                                             

                                                            柔軟な働きかたが比較的可能なベンチャーは、すでにママになっている30代女性の転職先としても検討範囲内です。それまでに十分なスキルや経験の蓄積があれば、ベンチャーは積極的にワーママも採用します。特に広報などは狙い目です。実際に私が相談を受けた方の中にも、時短勤務希望でありながら年収を下げずにベンチャーに転職したワーママがいます。

                                                             

                                                            大手の日本企業、中小企業、ベンチャー以外では、外資系企業という選択肢もありますが、30代の転職先として可能性はあるのでしょうか?

                                                             

                                                            収入、やりがい、ワークライフバランスの3つが比較的叶いやすいのは外資系企業なんです。

                                                            いろいろな企業があるので一概には言えませんが、外資系にはカルチャーとして家族の時間を大事にするところが多い印象です。

                                                            ただ新卒で日本企業に就職して外資系の経験ゼロで30代で転職するとなると、カルチャーに馴染めないなど、ハードルは高くなります。

                                                            選択肢としてなくはないけれど、30代での外資系デビューは、かなりの覚悟が要りそうです。

                                                             

                                                            昭和の古い決めつけと思い込みを持っている人事と戦う!

                                                             

                                                             

                                                            30代女性となると、どうしても考えてしまうのが結婚や妊娠・出産といったライフイベントが発生します。

                                                            キャリアパスのどの時点で決断するか、ほとんどの人が迷います。

                                                            転職とのタイミングはどのように考えればいいのでしょうか。

                                                            また、妊娠や出産のため長期間現場を離れてしまう可能性のある女性を、採用側はどのように見ているのでしょうか。

                                                             

                                                            実際の採用の現場で『この人、結婚したばかりらしいし、いつ妊娠するかわからないから採用しないでおこう』などと、それを不採用の第一理由にする企業の人事はないと思います。

                                                             

                                                            その女性の能力やスキルがいまひとつで、専門性が特にないという場合に『出産もあるかもしれないしな……』と補足的な理由として挙げられる可能性はあります。

                                                             

                                                            能力やスキルがある人が、妊娠や出産の可能性を理由に落とされることは、昨今ではほとんどないと考えていいでしょう。

                                                             

                                                            30代女性は妊娠・出産があるから…と採用を躊躇することはないようですが、面接でポロリと口にしてしまった言葉が、人事担当者の心象を悪くしてしまうことはありそうです。

                                                             

                                                            企業人事の本音としてはどうでしょう!?

                                                            上場企業からベンチャーの人事担当者に聞いてみると、信用と信頼があるからできることがあります。

                                                             

                                                            たとえば、リモートワークや時短勤務などママ社員を応援する環境に惹かれて御社を希望します、みたいなスタンスの人がたまにいますが、そういう環境は、すでに社内で実績を上げている女性社員に働き続けてもらうためのもの。

                                                            ですから、これから入社でまだ実績ゼロの段階から『私もそれにあやかりたい』みたいなマインドだと、難しいです。

                                                             

                                                            結婚に関しても気をつけるべきポイントがありそうです。

                                                            例えば『最近、結婚したので18時には帰宅したい』という女性が時々いますが、本当に18時に家に帰らなきゃいけないの?と。そうすべきと思い込んでいるだけで、実際にはまだ子どももいないし早く帰る必要もないかもしれない。そこはちゃんと考えた方がいいですね。

                                                             

                                                            結婚した女性に多いのが、勤務地を限定してしまう人。

                                                            郊外に家やマンションを購入していて、通勤時間を1時間以内に抑えたいみたいな話を面接でしてしまうと、ちょっと不利になってきます。

                                                            最近ではリモート勤務という選択肢もありますが、採用段階でリモートの話が出ると採用側としては、ちょっと……とブレーキがかかります。

                                                             

                                                            出戻りは原則としてないということが大前提!

                                                             

                                                             

                                                            「やりがいやワークライフバランスを重視する」という30代女性のニーズ、「大手よりもベンチャーの方が選択肢が広そう」という市場の傾向、そして「結婚や妊娠・出産が直接不利に働くことはなさそう」という採用の現状が見えてきました。

                                                             

                                                            考慮に入れなきゃいけないことがたくさんあって、どうしても迷ってしまう30代女性の転職。

                                                            でも、キャリアコンサルタントがオススメしているのは、長い目で見れば、今の時点でこれからのキャリアをどうしていきたいかきちんと決めておくことは、とても大事とのこと。

                                                             

                                                            キャリアで不確定要素が多いのは、断然女性の方です。

                                                            特に30代はいろんな事態が生じるかもしれないので、あらかじめ考えておく必要はあります。

                                                             

                                                            結婚、夫の転勤、妊娠・出産、保育園の問題、子どもの受験などなど。

                                                            本当は男女とも考えるべき問題ですが、まだまだ女性が対応する事柄になっている。

                                                            そういう時に、自分はどのくらい仕事を重視するのか決めておいた方がいいですね。

                                                             

                                                            会社を続けるか、辞めるかの分岐点が女性の人生にはいくつもあります。

                                                            辞めてもすぐに労働市場に戻れる社会なら、ビジョンがなくてもいいんです。

                                                            その時々にベストだと思える選択をすればいい。

                                                            でも、今の日本は一度辞めたらそう簡単には元のポジションに戻れない社会です。

                                                             

                                                            だから、30代でいろんな出来事が起きて『辞めちゃおっかな』っと思った時に、なんとなくではなく、自分自身の長期的なビジョンに基づいて後悔しない選択ができるようになっていてほしいです。

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            キャリアを棒にふってもいいじゃない
                                                            0

                                                              やりたいことをやるのが仕事ではない!?

                                                               

                                                               

                                                              最近の風潮としてやりたいことをやることが人生100年時代のキーワードになっています。

                                                              そこでとある疑問が湧いてきたのは、不思議ではなかった。

                                                              会社員を辞めて、全員が独立をしていくことが幸せなのかという疑問である。

                                                               

                                                              フリーランスで仕事をすることは、自分でチームをつくりながら最適化していくことでもあります。

                                                              法人と個人では大きく異なり、取引制限などがかかってくるため、実績を積むまでに時間がかかる。

                                                              そこでtoCでsmallBusinessをはじめているから、成功している人も多い。

                                                               

                                                              法人向けのサービスを展開するまでには、それなりに時間がかかるというのが事実である。

                                                              法人化をする前にフリーランスで実績をつくり、法人化することで引き続き取引をしてくれるということもある。

                                                              社会的に満足ができるまでそれなりに時間がかかるということを忘れないようにしないといけない。

                                                               

                                                              異業種への転職やフリーランスへの転身に興味があっても、これまでのキャリアを捨ててしまうことになるのではないかと不安になりますよね。

                                                              ちゃんと計画的に準備をして、スキルや経験を積んでからじゃないとムリだと思う人も多いかもしれません。

                                                              でも、チャンスが目の前に現れたら「波に乗ってみるのも悪くない」と思います。

                                                              チャンスの神様は前髪しかないので、それをスルーしてしまうことは次いつ回ってくるかわからないということです。

                                                               

                                                              最近の20代は特にそうなのですが、失敗することを恐れているためいろいろな知識だけを蓄える習慣がよくあります。

                                                              これを私は知識のメタボリック状態ということを言い続けています。

                                                              人間はポンコツなので言い訳をするのが天才的にうまく、自己防衛をしてしまうことがよくあります。

                                                              時期が来ていないから、できるわけ無いでしょ、と言っていてはチャンスの波にのることができないでしょう。

                                                               

                                                              血となり肉となるには思い立ったら吉日ではありませんが、やってみないとわからないことがよくあります。

                                                               

                                                              直感を疑っちゃ、ダメ!

                                                               

                                                               

                                                              昨日もお話をさせていただきましたが、今あるキャリアについては原因があって、結果があるのです。

                                                              自分がこういうキャリアを描きたいと言ったとしても、主導権を握っているのは会社です。

                                                              会社は人事異動権を使いながら、ゼネラリストを育成しようとして必死になっています。

                                                               

                                                              20代についてはバラエティにとんだキャリアを経験するため何でもやってみることについては以前にもお話をしています。

                                                              人生はコントロールできないものだと思っています。

                                                              全て計画通りになんて行かないし、誠実に生きていれば、そんなにひどい目に遭うこともないだろうって。

                                                              良くも悪くも適当なんです。

                                                               

                                                              でも、その中でピンとくる出会いとか、インスピレーションがあったら、とりあえず乗っかるというスタンスでいます。

                                                              そして、波が来た時は「キャリアを棒に振る」のもありだと思うんですよね。

                                                               

                                                              例えば、早慶上智クラスの大学を卒業して、大手企業ではなく設立間もないベンチャーへ就職をしたとしましょう。

                                                              そうすると、親、親戚、周りの友達からは、いい学校出ているのに〜なんでそんな会社にいったの?なんて非難轟々でしょう。

                                                              その後、いろいろな仕事を経験していくと、古参になってくるので、年上の部下をもったりすることになります。

                                                              あっ!キャリアが安泰だ!と思った時に、ひょっとしたら他の会社でも実力が発揮できるのではないかと思って転職をする。

                                                               

                                                              転職をするとハンコの大名行列や社内政治というものに、成長しているのかどうかわからなくなってしまう。

                                                              出世をするためには、プロパーの出世待ち行列に並び、いつ昇進するかわからないジレンマに入ってしまう。

                                                              そうして悶々としながら、今の会社に残るのか、転職をするのかと考えてしまう。

                                                               

                                                              上位20%を目指すことは簡単なこと

                                                               

                                                               

                                                              2:8の法則ということをビジネスの世界ではよくいわれています。

                                                              優秀な人が20%、普通の人が80%ということです。

                                                              優秀な人のうち、上位5%に入ることができると、誰もが欲しがる人材に変わります。

                                                               

                                                              しかし、上位5%に入ることというのは至難の業。

                                                              でも、上位20%を目指すのであれば意外と簡単なことです。

                                                              そこでじっくりと力をつけて、運も味方につけることができれば、ジャンプアップは可能です。

                                                               

                                                              20代のうちは能力が性格を超えているから、何をやってもいいという挑戦心が多い人が多い。

                                                              30代以降になると能力より性格が超越していくため、挑戦心がなくなり、嫁ブロックということで転職をやめる人も多い。

                                                              これでは下位の80%に潜り込んでしまう人の特徴である。

                                                              置かれたところでチャンスを伺い、チャンスが来た時にその波にのることができれば、上位20%層へいくことができる。

                                                               

                                                              私もそうなのですが、課題やミッションに対して精一杯取り組むんですけど、ある程度達成したと周囲に見られ始めてしまうと違うことにチャレンジしたくなるんですよ。

                                                              大きくなりすぎると他人へパスをして、ゼロリセットをしたくなるんですね。

                                                              安住したくないというか、作ったものの上に居座ることが目的になるのはなんだか違うな。

                                                               

                                                              結果的には、そこで「キャリアを棒に振った」と周りから思われてしまうかもしれません。

                                                              でも、本気で取り組んできたことって一周回ってつながるんですよね。

                                                               

                                                              スティーブ・ジョブズの「コネクティング・ザ・ドッツ」のように、それぞれの点が実は繋がっているという感覚。

                                                              今やっていることも、これまでのあらゆる経験が反映されているものなんだと思います。

                                                               

                                                              無駄なことはありません!目の前にあることに集中する!

                                                               

                                                               

                                                              キャリアって掛け算で作っていくと言われることもあるので、たくさんの点(経験)を持つのはいいことだと思うんです。

                                                              もちろん、コツコツやるのが何より大事なんですけど、一定期間とことんやってみて、人並み以上に頑張ったと思える時がきたら棒に振っても意外と経験は衰えない。

                                                              自分の中に一つの核として残っているのを感じられると思うんです。

                                                               

                                                              そういう意味では今持っているものにこだわって動けなくなるより、波に乗って行動するほうが、自分ならではの唯一の強みを見つけられたり、自分なりの経験を掛け合わせて道を切り開けたりするんじゃないかなと思います。

                                                               

                                                              20代のうちにいろいろな経験をしていくこと。

                                                              30代のうちにスペシャリストの領域を持つこと。

                                                              40代になるとオリジナリティを発揮すること。

                                                              50代になるとパーソナリティを発揮すること。

                                                              これが人生100年時代を生き抜く上で必要なスキルを身につけらえるチャンスかも知れません。

                                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |