RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

02
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

■SNSアカウントのお知らせ
それぞれフォローは自由です!

★facebook★
http://www.facebook.com/tomohiro.sogawa.78

★Twitter★
http://twitter.com/pro_aggregator

★ご相談、ご依頼について★
info@jobrescue.net
または各種SNSのDirectMessageでお願いいたします。
海外での勤務については評価されるのか!?
0

    海外での勤務は評価されるの!?

     

     

    日本企業でも外資系企業でも同じように評価をされる。

    それはなぜかというと、日本と海外では正社員の規定も異なり、スキル、経験も異なります。

    成果を残せないと解雇になることも多く、スキルアップをするために転職をする人も多くいるのが現状です。

     

    海外での勤務についてはワークライフバランスと高い給与水準があり、それを知ってしまうと外資系企業で働く選択をします。

    日本企業も最近では変わってきたといいますが、まだまだ変わっていないというのが現状です。

    日本企業はいまだに工業ロールモデルをベースにしており、外資系企業はサービス業ロールモデルをベースにしている違いがあります。

     

    海外での勤務経験が有効であると考える回答者の過半数は、「海外のビジネスを知る」ことを最も重要な理由として挙げています。海外での業務経験を履歴書に載せることにより、企業が海外進出を考えているのであれば、海外のビジネスを知っていることは他の候補者との差別化をはかることができるでしょう。

     

    海外勤務の経験から差別化をすることができるようになります。

    現在テクノロジーが広がることにより、経済のグローバル化がさらに進んでいます。

    特に、多言語を話す能力、海外市場や文化から得た現場経験などの具体的な経験がある場合、このような資質は果敢に業務に取り組む人材を求める企業にとって非常に魅力的です。

    転職活動を行った際に企業は候補者が新しいことに挑戦する意欲があり、新たな条件や変化する環境へも柔軟に対応できると判断するかもしれません。

     

    海外勤務のメリットはワークライフバランスだけではない!

     

     

    他国文化の中で働くことによって得られる貴重な自己開発も、キャリアを進展させることに直接的または間接的な影響を及ぼします。

    海外での業務経験を持つことで視野を広げることができ、さまざまな人間をより深く理解できるようになります。このような経験がもたらす効果は、履歴書上では明確に示すことはできないかもしれませんが、もちろん業務を成功させるための要因となります。

     

    日本ではワークライフ・バランスがなかなか取れないという会社も多いですが、海外での勤務になるとワークライフ・バランスが重視されるため働き方が変わります。

    残業をすること=仕事が終わらない人と判断されてしまうことも多いため労働時間内に終わらせようになります。

    また海外赴任による手当てがある場合は日本にいるときよりも高い給与で働くことができます。

     

    商習慣や文化を知っているということは大きなアドバンテージになっています。

    現地での交渉術などマニュアルには書いていないことを経験しているということで差別化が可能になります。

    英語、中国語はもちろんその他にも多言語を話せるということはメリットになります。

     

    海外勤務と比べたら、日本では違うこともある!?

     

     

    海外赴任から帰国後、会社に自分の知らない人が増えている、自分が知らないうちに同僚が昇進している。

    海外赴任のときは上層部と直接やり取りをし、自分の好きなようにビジネスを進めることができていたのに、日本に帰ってきた途端、承認フローが複雑化し、仕事が進まないといった海外とは違った状況に戸惑いや疎外感を覚えてしまう方も多いようです。

     

    このような理由から海外赴任からの帰国後、退職を検討する方も多く、また実際に海外赴任というキャリアは他の企業からも魅力的に捉えられているため、そのまま退職をされる方もいるようです。

     

    海外赴任をしたことで英語力をはじめ、海外の企業との交渉力を手に入れることが出来たのに、帰国したことで英語を使わなくなる、交渉は自分の上司とすることがほとんどで対外的には行わなくなったというようにせっかくスキルを手に入れたのに活かすことができなくなってしまうこともあります。

    帰国しても自分なりのモチベーションを維持することが非常に重要といえそうです。

     

    海外勤務はメリットばかりではない!?

     

     

    ビジネスでの海外ストレスもある

    海外に留学経験があったとしても、語学学校や大学だと意外とすぐできた友達もビジネスでの海外生活になると難しい場合く、海外でホームシックになってしまうこともあります。

    また日本とは違う気候や食事などの環境の違いにより、ストレスが増えてしまうという方も少なくありません。

     

    単身赴任!?家族同行!?

    もし海外赴任を命じられた際に、家族も一緒に連れて行くのか、それとも自分ひとりで単身赴任するのかも重要です。

    本人が海外赴任を好意的に捉えていても、家族がどう考えているのかは確認しましょう。

     

    家族で海外に行く場合、住居はどうするのか、手当てはどうなるのか、学校はどうか、治安は?等々確認すべきことがたくさんあります。

    また日本人コミュニティが赴任先にあるのか事前に確認しておくと現地で生活する際に悩みを共有でき心強いでしょう。

     

    海外勤務ができるかどうかを再度確認する

    海外赴任したけれど、ストレスで早めに帰国することになって会社に迷惑をかけることになる…といったことにならないように一度現地へ訪問し環境を確かめてみることも必要でしょう。

    海外勤務は非常にチャレンジングな環境に身をおくことが出来、自分自身非常に成長できる場ですが、なれない環境でもあることから事前に良く調べた上でチャレンジすることが大事といえそうです。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    面接結果待ちの状態の時、心構えておくことは!?
    0

      面接結果が来ないことありませんか!?

       

       

      皆さんにも、こんな体験があるはずです――ある企業の求人に応募し、先方からの返事を待っている。

      待って待って…待ちくたびれている。

      あるいは、既に面接を終え、内定をもらえるか気になって仕方がない。

      時は過ぎるばかりで、電話も手紙もありません。

      私たちの調査によると、採用プロセスに関して連絡を待つ求職者の期待と、現実の間には大きな隔たりがあります。
      では、一体どんな心構えをすればよいでしょうか。

       

      応募した経路によって方法が違う!?

       

       

      企業へ直接応募した場合

       

      転職や新卒の採用の面接結果は電話でくるのか、メールで来るのか、それとも郵送なのかは企業によるところがほとんどです。

      どちらが多いということはないでしょう。

      もし不安であれば面接の際に、「面接結果はどのようにご連絡いただけますか?」と聞いておくといいでしょう。

      もしメールか電話でお伝えしますといわれてしまったら、「どちらですか?」と聞くのではなく、メールか電話でくるのだな程度に考えておきましょう。

       

      転職エージェントを利用した場合

       

      転職エージェントを使っている場合は基本的に最終面接の結果は電話である可能性が高いです。

      それ以外の面接結果の場合は、電話で連絡してくれる転職エージェントもいるでしょうし、業務時間中の場合は気をつかってメールをする転職エージェントもいます。

       

      選考結果は1週間以内が基本!

       

       

      careercreatorとして相談にのっていると、求職者の大多数(88%)は面接後4日以内に連絡をもらえると期待しています(55%は、2日以内に返事があると想定)。

      広告媒体の営業、転職エージェントは企業の人事部管理職や採用担当者と打ち合わせをする際、素早いフィードバックの重要性を強調します。

      とはいえ、あなたが期待するより返事に時間がかかる場合もあります。

      イライラするかもしれませんが、返事が遅くても、それが先方の企業態度や、あなたに対する評価の現れとは限りません。

       

      面接中にタイムスケールを確認しましょう。面接が終わったら、普段通り生活するよう努めます(面接を引きずらず、仕事や他の活動に集中する)。

      指定された期間内に返事がなければ、電話でフィードバックを求めます。先方に回答するまで一定の時間を与え、必要があれば2、3日後にもう一度連絡します。

       

      結果がでない理由がある!?

       

       

      候補者との面接が終了していないから…

      一通りすべての候補者と面接してから結果を出す企業は、どうしても結果を出すタイミングが遅くなってしまいます。

      候補者のスケジュールと面接を行う担当者のスケジュールを合わせることが難しい場合はどうしても1週間以上かかってしまうでしょう。

       

      企業側が結論を出せないから…

      もし面接の時点で複数の担当が出てきた場合、その面接官それぞれで意見が分かれてしまうことがあります。

      その場合は次の選考に進んでもらうのか、そうではないのかを決めるのに時間がかかります。

      また1次面接はどうだったのか、2次面接はどうかというように過去の面接官と面接内容を振り返ると選考が長引いてしまいます。

       

      もちろん役員面接となれば、役員全員のスケジュールを合わせるのは難しいため時間が長引いてしまうこともあるでしょう。

      採用担当者の病欠や休暇があり結論がでないといったことも考えられるでしょう。

       

      選考が進んでしまっているから…

      残念ながら、あなたよりもいい候補者がいる場合、その人の内定辞退のケースを考え、まだ連絡をしないということも考えられます。

      この場合は企業に問い合わせをしても明確な答えは返ってこないでしょう。

       

      合格者のみ連絡するから…

      こちらも企業によるのですが、次の面接に進めなかった候補者には連絡をしないという企業もあります。

      この場合でも問い合わせをしても連絡はくれないことが多いでしょう。

       

      面接結果について問い合わせていいの!?

       

       

      企業からの連絡が遅く、やきもきしてしまう方は面接結果を知りたくて問い合わせをしたいと考える人も多いでしょう。

      1週間経過した場合、自分から企業へ礼儀正しく連絡するのは問題ないのですが、何度も連絡するのはやめましょう。

      悪いイメージが応募先企業へついてしまう可能性があります。

       

      転職エージェントを利用していると簡単に聞ける

      もし転職エージェント経由で応募している場合は転職エージェントに結果がどうか聞きましょう。

      転職エージェントは応募先企業のことを熟知していますので、応募先企業が通常どの程度の期間で連絡をくれるのか、また現在どういう状況なのかを応募先企業に聞いてくれるでしょう。

      聞きにくいこういった内容も転職エージェントであれば気軽に聞くことが出来ます。

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      転職すると年収アップするの!?
      0

        採用する側、採用される側のかけひき

         

         

        年収は40代をピークに定年までは緩やかな下降線を描くというのが、日本企業での常識。

        これは年功序列、終身雇用が当たり前の世界の話であり、現在では変わってきていると言われています。

        会社に対して貢献ができない人材であれば降給をしていきますし、貢献ができる人材であれば昇給をしていきます。

        全体で見れば下降線になるかもしれませんが、個人やり方次第では年収がずっと右肩上がりという人もいます。

        そういう思い込みや先入観を壊していかないといけない時代へ突入をしています。

         

        転職面接の時に年収が下がることが当たり前だったのは、数年前までのお話。

        年収が上がるケースは、中小企業から大手企業へ転職をした場合や、役職がついての転職の場合など限られたケースの場合であった。

        しかし、ここ最近ではこの流れが大きく変わってきていることが顕著に現れるようになった。

         

        そもそも日本の求職者は、転職時に収入アップを目指しているのでしょうか。当然ですが、収入アップを求めなければ上がりません。実は、日本では転職時に重視する項目の上位に「高い賃金」が入ってこないのです。

        では、日本の従業員は転職先企業に何を求めているのでしょう。

        諸外国との比較で浮かび上がる、日本の転職事情の特徴とはなんでしょうか?

         

        日本人と外国人の考え方の違い

         

         

        「転職前よりも給与水準が上がる転職先だけを検討した」人の割合は、日本は26%。

        また、日本の転職者のうち4人に3人は、転職後、給与水準が転職前と同水準もしくは下がる転職先も検討しています。

         

        では、諸外国はどうでしょう。13カ国平均で、給与水準が上がる転職先だけを検討している人の割合は53%と、日本の2倍以上なのです。

        ちなみに、インドは81%、中国は63%と、過半数の人が「転職前よりも給与水準が上がる転職先だけを検討」しているのです。

         

        実は、前職の退職理由を単一回答で聞くと、日本も含めて、その1位は「報酬に対する不満」です。

        ただし、その割合は13カ国平均の22%に対して、日本は17%にとどまり、「職場の人間関係への不満があった」の16%と同じ位の割合です。

         

        「不満はなかったが辞めざるを得なかった」(15%)を挙げた人の割合が他国よりも高いのも特徴です。

        ちなみに報酬に対する不満を理由として挙げる人が特に多いのは、インド(35%)と中国(30%)です。両国では、転職前よりも給与水準が上がる転職先だけを検討した人が多く、日本のその割合が少ないのもうなずける結果となっています。

         

        給与、評価への不満、人間関係、長時間労働というのが今でも多い、転職理由のトップ3です。

        隣の芝生は青い症候群ではありませんが、自分が働いている時間と給与が見合わない、上司が評価をしてくれないというのが今でもトップになるのは不思議です。

         

        careercreatorとして相談を受けるケースとしては、同じ仕事をしているにも関わらず、企業規模によって年収が違うことに気づいてしまったために転職をすることを決意するケースも増えています。

        慌てて決めてしまうと社風が合わなかったりすることが多く、すぐに辞めてしまうケースも増えており、離職率が高くなる原因にもなっています。

         

        グローバル時代へ突入!?解雇法案の成立間近!?

         

         

        日本と海外の大きな違いってなんでしょうか?

        2つの仕組み、制度が大きく影響をしているのではないかということに気づきました。

         

        1つ目は、日本人は正社員でいれば、会社の業績が傾かない限り、犯罪を犯さない限り、よほどのことがない限り、解雇をされません。

        失われた20年でリストラを敢行した企業は、会社を守るため、シニアへ早期退職制度を使い、自主退職をすることで退職金もたっぷり、双方が合意の上で退職を勧奨していた。

         

        それでも動かない人たちには冷や飯くわせて、追い出し部屋に入れ込んで自主退職をするまで仕事を取り上げることもありました。

        会社としては合意の上で退職ということであれば企業ブランドへ傷がつくことはありませんし、労使裁判になったとしても時間と費用がかかる。

        揉め事があまり好きではない日本人の特有な性格を利用して、円満退職をしたといいはる。

         

        SNSの普及やインターネットの普及に伴い、匿名性が高い中でそういった人事の戦略、会社の戦略に対して内部告発的な内容を書き込むことが多くなり、ものすごい勢いで口コミ伝染病的につたわり、ブラック企業と言われている。

         

        2つ目は就職活動という日本独特の文化

        大学3年生になると卒業後の進路を考えるために就職活動がある。

        昔は3年10月スタートだったのが、4年の3月スタートに変更になったこともあり、長期戦から短期決戦へと変貌を変えた。

        企業人事もサマーインターンなど、インターンシップを使って、優秀な人材を採用したいと必死になっている。

        そうする事によって人事の業務が増えているが、人を増やさず、最少人数でやろうとするとパンクする。

         

        国会でも話し合いが続いている働き方改革については今後も注意をして置かなければならない。

        残業時間の削減、女性の活躍できる社会だけが注目を浴びているが、これからの人材の流動性を上げるために、労働基準法を改正に向けて議論が進んでいることを忘れてはいけません。

         

        現行法では社員を解雇するためには、客観的に説明できる事由が必要になっているのですが、改正をされてしまうと解雇権を乱発する企業が増えるのではないかという危惧をされている。

        明確な事由が必要ないのであれば、外資系企業のように毎週金曜日午後にはダンボールをもった人たちがフロアにあふれることもある。

         

        人生100年の時代!自分のキャリアは自己責任で選択する時代へ

         

         

        日本では、大企業を中心に、中長期的な視点で人材を育成し、安定的に長期雇用してきたという特徴があります。

        このおかげで、諸外国で問題になる若年失業率は低い水準です。

         

        また、賃金や雇用の安定も従業員一人ひとりというより、雇用している企業が主導して対応していました。

        これこそが、日本の働く個人が「賃金」を重視しない理由です。

        働く個人が賃金を重視しなくても、「企業がよしなにやってくれるので何とかなっていた」とも言えるかもしれません。

         

        しかし、人生100年時代、80歳くらいまで働くとすれば、現在の会社で働き続ける可能性の方が低いでしょう。

        転職が当たり前になり、回数も増えていくなかで、賃金や雇用の安定性、そして自分のキャリアの築き方も、会社ではなく、個人が主体的に考える時代が来るのは明らかです。

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        転職回数に関するエトセトラ
        0

          崩壊した!?転職回数は3回までという説

           

           

          「ジョブホップ」とは、2〜3年のペースでジョブをホップする、つまり職を転々とすること。

          転職を繰り返し、現状よりも高い給料や今よりもレベルの高い仕事を得るといった、世に言うキャリアアップの手法です。

          そんなジョブホップを3回も繰り返すと、その人はジョブホッパーと呼ばれたりします。

           

          日本企業の人事の考え方と外資系企業の人事の考え方ではまったく違います。

          日本企業の場合は、3年以上会社にいないとすぐに辞めてしまうという先入観があります。

          実績を残していたとしても、すぐに辞めてしまうのであれば採用をしたくないという心理が働いています。

          仕事で結果を残すことはすぐにはでないという考え方が大半をしめています。

          即戦力を求める傾向になっているとはいえ、思考性は生産性型ビジネスロールモデルを継承しています。

           

          外資系企業の場合はまったく違います。

          キャリアの長さが長いと柔軟性が乏しくなり、応用できない可能性が大きくなります。

          会社のルールに慣れているため、スピード感、柔軟性に慣れるのかどうかという不安があります。

          日本企業での経験が長いと派閥闘争やはんこ行列などに慣れてしまっているため、即戦力になるかどうかは不安があります。

           

          また、日本企業の人事が信じている都市伝説があります。

          1社3年以上、30歳で3回、35歳で5回までの転職回数という制限があり、書類選考をする際の1つの判断基準になっています。

          修行期間ということもありますが、3年経って初心者マークが取れ、実績が出せる状況という、生産性型ビジネスモデルのルールに縛られてしまっていることがあげられます。

           

          転職を繰り返す=マイナスイメージが先行している!?

           

           

          世界的に見ると、よりよい条件を求めて転職を重ねること自体は、働く人の当然の権利としておおむね受容されています。

          ところが、日本では違いました。ただ、徐々にジョブホッパーで何が悪い? 「転職は3回まで」とか勝手なルールを押し付けるな...... との意見を耳にするようになりました。

          現在の転職市場は「売り手市場」なのでジョブホップするには格好のタイミングな気がします。

          ただ、そこまでジョブホップする人はいないようです。

           

          どうしてなのか? 一緒に考えてみましょう。

           そもそも、日本社会は転職を「1回でもする」ことにマイナスのイメージを抱く傾向がありました。

           

          とくに年齢があがって40代後半以降になると顕著。

          そうは言っても、この世代で転職する人は少なからずいますが、消極的な選択と考える傾向があります。

           

          ヒアリングをした40代後半の人たちで転職をした人は、会社が傾いたとか、配属されていた事業部門が撤退したとか、「転職をしないに越したことはない」が致し方ない事情から転職した人が大半でした。

           

          それは自分が働いてきた時代に、新卒採用が会社で「特別採用」されてきたからかもしれませんし、そうだとすれば、この世代が意識を変えてジョブホップするのは難しいかもしれません。ならば、もう少し若い世代で考えてみましょう。

           

          振り返ると、2000年以降に新卒の就職氷河期で希望する会社に就職できない、あるいはミスマッチとしか言い切れない会社でガマンした学生が大半...... という時期がありました。

           

          ちょうど、1975年〜89年までに生まれた「ジェネレーションY」とか「ミレニアル」と呼ばれる世代が就職活動をした頃のこと。現在では30代半ばくらいの方々。この世代あたりになると、ジョブホッパーも登場します。

           

          増えそうで増えないのがジョブホッパー

           

           

          景気が回復したタイミングでいい待遇、素敵なキャリアを目指して転職を1回。

          そこから、2回3回と繰り返す人が登場。そのため、現在30代半ば世代では取材していてもジョブホップに対して比較的肯定的な意見の人が多く見受けます。

           

          そこから若手社員にまで対象を広げていっても同様。ならば、ジョブホッパーは認知されて、増えていくのか? といえば、そうとは言い切れません。

           

          少々脱線しますが類義語として挙げられる言葉に「キャリアビルディング」があります。

          言葉のとおりキャリアの形成を目的として転職を繰り返すこと。

          計画性があり、収入もしくはポジションがアップする、という特徴があるといわれています。

          どちらかといえばジョブホップよりもいいイメージを抱く人が多いようですが、筆者は違わないものと捉えています。

           

          さて、話を戻して、ジョブホッパーは増えるかといえば、なかなか増えそうにありません。

          その理由は、採用する会社の判断基準でジョブホッパーを認めないから。会社の採用プロセスの一次選考は履歴書などの書類になりますが、そこでスクリーニングする条件に転職回数が厳然と入っている会社が大半です。

           

          この条件を外して(あるいは緩和して)もジョブホップするには「根性がない」「何か問題があるに違いない」と思い込みがち。

          残念ながら仕事ぶりやキャリアから考えれば、採用すべき人材を取り逃す可能性が大でしょう。

           

          ジョブホップしたくてもできないのは、会社が受け入れない状況に問題がある気がしてなりません。

          ただ、会社もジョブホップを頭ごなしに否定する余裕はなくなりました。人手不足に、働き方改革。ジョブホップしてきた人に対して、その背景を理解して、会社といい関係で仕事ができるか? 見極めようとする意識改革が少しずつすすんでいるようです。

           

          これまでの転職経験が次の職場でどのように活かされる可能性があるのか? 面接の機会に探ろうとする会社が増えてきました。

          こうした流れに合わせて、自分が得たい処遇やキャリアの主張だけでなく、「これまでの経験がどのように会社で活かせるのか」を考えて、伝えることで会社との理解度も高まり、ジョブホッパーが活躍の機会も広がるのではないでしょうか? 

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          面接官の対応って…
          0

            面接ではいろいろな人がでてくるもの

             

             

            ほぼすべての面接プロセスにおいて、異なる立場の面接官に対応しなければなりません。

            人事の担当者との面接とラインマネージャーとの面接では準備の方法が違います。

             

            では、どのように準備をすればよいのでしょうか。

            異なる立場の関係者に合わせて自分の見せ方を調整する能力は、最も重要な面接スキルのひとつです。

            各担当者が求めているものを認識することにより、効果的に面接の各段階の準備を行うことができます。

             

            1:社内のリクルーター

             

             

            社内のリクルーターはさまざまな部門との連携業務を行っており、役職に関してはあまり詳しい知識がないかもしれません。

            しかし、面接の最初の段階でこのようなリクルーターと接することになるため、次の段階に進むために良い印象を残す必要があります。

             

            社内のリクルーターは候補者が役職に適しているかどうか判断するために、能力に関するいくつかの質問をする場合があります。

            この場合、自分が十分な知識を持つことを示しながらも、あまりにも専門的な用語を使うことないよう、相手にわかりやすい回答を提供する必要があります。通常質問される内容としては以下が挙げられます。

             

            ・その企業に入社したいという意欲

            ・給与と報酬に関する期待

            ・どの程度企業文化に溶け込めるか

             

            2:人事採用担当

             

             

            通常、人事担当者は役職に求められる人間的な資質を説明し、候補者がそのような条件を満たすことができるか、部門内でどの役割を果たすことができるかをより深く確認しようとします。

            社内のリクルーターと同様に、人事担当者も候補者の意欲と企業文化との適合性について質問するものの、候補者が部門内で果たす特定の役割(以下を含む)についても確認します。

             

            ・リーダーとしての可能性

            ・部門の他のメンバーとともに業務を行う能力

            ・企業内の他のメンバーとコミュニケーションをとり、協力する能力

            ・自ら学習し、他のメンバーにアドバイスを提供する能力

             

            さらに人事担当者は、候補者がその企業と業務内容をどの程度理解し、企業が市場において現在どのような位置を占め、候補者が今後企業のビジネスにどのような影響を及ぼすことができるかについても確認します。

             

            候補者はこれまでの自分のキャリアについてどう感じているのかを説明できるようにしておく必要があります。その際、自分の強みがどこにあり、どのような資質をさらに伸ばしたいのかを説明する必要があります。

            各担当者が求めているものを認識することにより、効果的に面接の各段階の準備を行うことができます。

             

            3:現場責任者

             

             

            原則的に現場責任者は採用の可否を決定する最も重要な面接を行い、この面接を通じて候補者は技術的な能力を示し、企業にビジネス上のメリットをもたらすことを実証する必要があります。

            面接ではあらゆる要素がチェックされ、以下の項目を確認します。

             

            ・能力に関する質問

            ・技術的な質問

            ・社外候補者がもたらすことができる知識と技術的なスキル

            ・自分の強みと弱みに関する適切かつ客観的な評価

            ・個人的な資質、候補者がその役職に就きたい理由、企業文化に溶け込むことができるか

             

            4:役員

             

             

            候補者が所属部門外の役員との面接がある場合、なぜその面接が設定されたのか考える必要があります。

            候補者がその企業に入社する前に役員は何を確認したいのでしょうか。

             

            あなたのリーダーとしての能力でしょうか。

            企業文化に溶け込めることでしょうか。

            企業内の他の部門と協力していく能力でしょうか。

            役職によって確認したい内容は異なるため、以下の項目をすべて確認して、このことを真剣に考える必要があります。

            役員に対しては以下の質問をすることができます。

             

            ・応募している部門でその役員がどのような業務経験を持っているのか

            ・候補者がそのチーム内で効果を高めるにはどうすべきか

            ・将来、組織が成長すると応募している役職にどのような影響を及ぼすのか

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            転職DE天職を見つける方法!?
            0

              自分にあった仕事を探す方法とは!?

               

               

              転職を決めたら、自分の今のポジションを評価し、考えられる全ての選択肢を調べましょう。

              これが、転職活動を成功させる上で欠かせないステップです。

              今の仕事から何を学んだか考え、自分の強みを理解し、どの分野の能力をのばす必要があるか判断します。

              そうすることで、転職コンサルタントや企業との面接に臨み、どんな目標を達成したいかを伝えることができます。

               

              マーケティングで自分の市場価値を調べる

               

              市場の情勢、採用活動が活発な業界、採用プロセスにかかる期間などについては、転職エージェントから情報収集することができます。

              給与水準についても質問し、ジョブアラートメール(希望に合った求人のお知らせメール)に登録しましょう。

               

              まず転職したい具体的な企業を決め、その企業に何をアピールできるか考えるとよいでしょう。

              それを伝えれば、転職コンサルタントが、あなたが一番興味を持ちそうな転職先を探すのに役立つはずです。

               

              転職エージェントに登録をしている時間がないのであれば、転職サイトへ登録をしてみましょう。

              サイトを利用している人事やエージェントからスカウトメールが届くことになります。

              スカウトメールを参考にしながら、自分の市場価値を調べてみるというのも1つの手段です。

               

              人材紹介会社を選ぶ

               

               

              定評あるスペシャリスト人材紹介会社を探しましょう。

              複数の紹介会社に登録してもよいですが、あまり多すぎると、あなたの履歴書が同じ企業に何枚も送られることになります。

              1社のみに登録するメリットを考えて下さい。

              一流の人材紹介会社があなたの履歴書を最高のクライアントに積極的に売り込み、あなたに代わって転職先を絞ってくれます。

               

              もうひとつ確認すべきことは、その人材紹介会社がコミッション方式(個人に対する成果報酬を払う制度)かどうかということです。

              もしそうなら、結局は一人の担当コンサルタントが扱う限られたポジションしか紹介してもらえません。

              フルコミッションの場合、余裕がないので避けたほうが無難です。

               

              ブラック企業であったとしても、自分の数字のためなら無理矢理クロージングを仕掛けてくるので、不幸な転職になることもあります。

              信頼関係が築けるエージェントを見つけることで、企業情報、チームの情報などいろいろとヒアリングできることができます。

               

              人脈を作り、チャンスを伺う

               

               

              人脈作りは、「隠れた」求人市場を開拓する格好の手段です。

              他の候補者に大きく差をつけられます。ここでいう人脈とは、現在および過去一緒に働いたことのある同僚、上司、ビジネスパートナー、友人など、あなたの転職活動を手助けしてくれそうな全ての人を指します。

              Linkedinなどのサイトを通じて、自分の専門分野に関連するグループやディスカッションに参加し、人脈を広げるのも良いでしょう。

               

              オフラインの世界での人脈作りも、転職活動の鍵を握る要素です。

              自分の仕事に関連するイベント、セミナーに参加しましょう。

              効果的な人脈を築くのは重要なスキルですが、多くの人が苦手としています。

               

              どうすれば相手の役に立てるかという視点を忘れず、人脈作りのイベントに参加しましょう。

              そうすれば人脈作りの場でも自信を持て、周囲のプロフェッショナルも好意的な態度で接してくれます。

               

              いろいろな求人サイトで検索をしてみる

               

               

              あなたが目指す業界を扱っているオンライン求人情報サイトを調べましょう。

              サイト内の検索エンジンで、役職・給与・勤務地を条件に指定してデータを絞ります。

              ユーザーアカウントを作成し、(企業の目に触れるよう)履歴書をアップロードすることもできます。

              ただし、その履歴書が誰の手に渡るか分からないためリスクが伴います。

               

              登録をしておいたデータについては、毎月1回は最低更新をしてください。

              毎日いろいろな人が多く登録をしてきますから、発見される確率が刻々と悪くなっていくことがあります。

              発見される確率を上げるためにも、毎月1回は更新をかけるようにしましょう。

               

              業界専門紙から求人を検索してみる

               

              どの業界であれ、自分の専門分野や業界に影響する話題を知っておくことが大切です。

              主な業界誌に目を通し、必ず最新の情報を仕入れておきましょう。

              全く別の職種へのキャリア転換を考えている場合も、新たな業界に入るにはどのようなスキルが必要か大体つかめるでしょう。

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              急増している!?カウンターオファー
              0

                退職の申し出をしたら、カウンターオファーが来た!?

                 

                 

                多くの企業が質の高い人材を自社に定着させようとするなか、有能な社員が退職を申し出た際に、カウンターオファー(引き留め交渉)を受けるケースが増えています。

                 

                カウンターオファーを受け入れるかどうかは、自身のキャリアに永続的な影響を及ぼす重要な決断です。

                カウンターオファーがそもそも退職を考えた理由を解決するものであるか、受け入れた場合、その後の社内での立場に影響がないかを考慮しなければなりません。

                 

                当社の調査結果を見ると、多くの人材が退職手続き中にカウンターオファーを受けているものの、オファーを受け入れた人材の39%が1年以内に転職活動を再開しています。

                つまり、退職を考えた人材が社内で別のポジションに就いても、長期的にその会社にとどまることにはならないということです。
                 

                会社にとって有能な人材を引き留めることにはメリットがあります。

                そのため、優秀な社員が退職の意思を示すと、上司が金銭的な条件を提示することがよくあります。

                 

                転職にはリスクがあり、昇給や昇進は魅力的であるものの、カウンターオファーを受け入れる前に、いくつかの要因について検討しなければなりません。

                 

                1:自分の目的と会社の目的が合致しているのか?

                 

                 

                通常、社員を新規に採用して研修を行うよりも、昇給や昇進を提案して既存の社員を引き留めた方コストがかかりません。これが、会社があなたを引き留める一番の理由かもしれません。

                 

                会社にとっては引き留めることがメリットとなることは明らかな一方、あなたが現在の仕事に満足しておらず、別のキャリアを求めるだけでなく、新たな仕事を求めて面接を受け内定をもらったという事実は変わりません。

                 

                2:信頼関係が失われている

                 

                あなたが退職を真剣に考えたということが、会社によるあなたの評価に影響を及ぼすかどうかを考える必要があります。

                あなたが転職活動をしたことで、会社はあなたのことを以前ほど信頼できる人材と見なさなくなり、歯医者や病院に行くことすら疑い、職場で居心地の悪い思いをするかもしれません。

                 

                3:退職の意志を伝えずに、待遇がカイゼンされる

                 

                 

                退職の意思を示さなくても、あなたの仕事ぶりに見合った評価が得られたかを考えてみる必要があります。

                もしその答えが「ノー」なら、退職の意思を示すまで社員を適切に評価しないような会社に残りたいと思うでしょうか。

                 

                会社がカウンターオファーとして、ボーナスという直接コストの形で昇給を提案する場合があります。

                特にボーナスが年収のなかで大きな比率を占める業種では、こうした提案が社員のファイナンシャルプランに影響を及ぼす可能性があります。

                 

                4:退職する理由は何か

                 

                金銭的な報酬は魅力的な提案ではあるものの、転職活動をする人材はキャリアアップにつながるチャンスを求める傾向にあります。

                そのため、金銭的な利益のみを理由にカウンターオファーを受け入れても、数カ月後に自分の仕事に不満を感じなくなるとは限らないのです。

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                組織開発能力が求められる研修担当
                0

                  見直されはじめた!?社内研修

                   

                   

                  研修やトレーニングを担当するHR業務では、雇用した従業員のトレーニング、研修を担当し、組織を発展させる人材教育を行う役割を担っていますが、これは一人ひとりの社員のスキルを高める観点からのみ語られるものではありません。

                   

                  現在、外資系企業などで注目されるHR理論に、人と人との関係などの変革を図り組織全体を見渡し構成する組織開発(OD)があります。

                   

                  また、日本企業でも研修を見直しが入っている企業が多くあり、一般研修、管理職研修、幹部研修などグレード別の研修が見直しをされているのが現状です。

                   

                  研修についても入口的なものから、深掘りをしていくもの、テクニック的なもの等、バラエティーにとんだ研修が行われるようになってきています。

                   

                  採用の場でも研修制度がしっかりしている会社、評価につながる研修をしている会社なども人気になるのはよくわかります。

                   

                  組織をコーディネートできる研修制度の確立

                   

                   

                  ODを理論化した分析者のひとりであるコンサルタントのW・ウォーナー・バークが「組織開発教科書」で行った定義によると、組織開発とは「行動科学の知識を応用し、組織文化を変革するプロセス」とされます。

                   

                  組織開発では、組織を「トータル・システム」とみて、個人の価値観を企業風土とマッチさせることで、組織のパフォーマンスを向上させることを考えます。

                   

                  組織文化としての規範を構築することで、個人の行動が変わり、個人が十二分に力を発揮しながら、さらに組織の発展に寄与するシステムを作り上げるアプローチなのです。

                   

                  手法としては、組織の役職者とワーカー、また部門間を横断したミーティングにより、理念を共有し、事業展開について各者の役割について理解を深める「ホールシステム・アプローチ」等があります。

                   

                  ODは概念的に広く、フレームワークは各社様々。対象とする社員層により手法は異なりますが、社会学や行動心理学など、学際的な知識が提供され、最終的に組織全体の機能を向上させる視野を持っていることは共通しています。

                   

                  求められるスキルとは!?

                   

                   

                  組織開発を担う人材に求められるのは、単純に人を採用するといった考え方だけではなく、組織を活性化させるための土台を作り上げるファシリテーターとしての能力です。

                   

                  従業員のみらずアウトソーシングの発注先ついても、広い視野でコーディネートし、組織の活性化にプラスとなるような施策を立案、実行する人材が求められています。

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  20代にやっておくべき6つのこと
                  0

                    CareerのVSOPって…

                     

                     

                    働き出したばかりの20代は人生の基盤を作るための貴重な時間。

                    実は学ぶ立場でいられる期間はそう長くありません。

                    20代の間にキャリアプランを形成するための基礎力を身につけて、今後の生き方の道筋を立てていきましょう。

                     

                    20代はバラエティー。

                    どんな仕事でも受けるというスタンス。

                    下積みという人もいるけれど、いろいろな仕事をやっていくうちに、自分の適性を見極める期間。

                    食わず嫌いで自分がやりたいことはこれと決め打ちをしてしまうと、実は違う可能性もある。

                    失敗をしても取り返しができる期間。

                     

                    30代はスペシャリティ。

                    20代に経験した職種の中から、派生してくることになる。

                    ◯◯といえばこの人というレベルまでアップしていく期間。

                    この時期に自分のCareerのコアをつくる期間であり、何の専門家であるかを明確にすることが必要になる時期。

                    20代でやってきたことに対して、深掘りをしていく期間でもあり、Careerの熟成期でもある。

                    有名になっている人たちにアラサーが多くなっているのも、この期間に入って一気にドライブがかかった人たち。

                     

                    40代はオリジナリティ。

                    新進気鋭の若手に対して、マニュアル通りの解決法を伝授するだけでは意味がない。

                    そこに自分の経験を通して学んだことを伝えられるようになると、信頼関係ができるポイントでもある。

                    オリジナリティを出していく時期。

                     

                    50代はパーソナリティ。

                    専門性とオリジナリティはもっていて当たり前。

                    あの人と仕事をしたいと思われるようになる時期。

                     

                    キャリアを中長期的に考えた時、20代をどう過ごすかによって変わってくることがわかります。

                    そこで今回は20代にやっておきたいことを6つのポイントからお話をしていきます。

                     

                    その1:失敗は大きいほど歓迎する!

                     

                     

                    「大きなミスをしてしまったのが申し訳なくて辞めたい」「この仕事に向いていないのではないか」働いているとそんな風に思うこともあるかもしれません。

                    しかし20代は社会人としての経験が浅く、世間的に見ても未成熟な年代です。

                    すでに後輩がいて教える立場にある人も多いと思いますが、その場合でも同じこと。

                    20代は大きなミスをしてしまっても、「失敗から学ぶ」ことが許される貴重な時期です。

                    反省点を洗い出し、次は成功させるという気持ちを持ってスキルアップを目指しましょう。

                     

                    その2:メンターを見つける

                     

                    メンターとは尊敬できる師匠のような存在のこと。

                    自分が憧れる人、こうなりたいと思う人を思い浮かべてみてください。

                    その人が何を実践しているのか、どんな考え方を持っているのかを観察しながら、迷ったときには相談に乗ってもらいましょう。思い浮かべた人が社外の人であっても諦めることはありません。

                    その人と関わりを持てるよう行動してみてください。

                    その過程も自分の大きな成果になります。

                     

                    その3:いろいろなことに挑戦をする

                     

                     

                    キャリアをスタートさせてからいくつ「初体験」をしましたか?

                    社会人1年目は初めてのことだらけで必死に覚える毎日だったと思います。

                    それが年数と経験を重ねていくと、ルーティーンになってしまう部分が出てくるのも事実です。

                    「最近毎日がつまらない」と感じたら現状維持から抜け出す時期なのかもしれません。

                    仕事に直接関係することに限らず、行ったことのない国に行ってみる、住む場所を変えてみる、スカイダイビングをしてみるなど、今の自分では想像しえないことを体験して知見を広げてみてください。

                    思わぬところで仕事や人脈形成につながることがあります。

                     

                    その4:その経験、Priceless

                     

                    将来の目標のためにできるだけ節約して貯金しよう、と考えている人は立派な管理能力の持ち主でしょう。

                    しかし、自分の成長のための投資は惜しみなくすることをおすすめします。

                    たとえば、節約のために読みたい本を買わない、目上の人との飲み会に出席しない、お金に余裕がでたら資格をとろうと後回しにする、といったことです。

                    20代は「未熟な年代」といいましたが、未成熟だからこそ学ぶ機会はたくさんあります。

                    そんな貴重な時期に経験や知識を得るチャンスを節約してしまうのは惜しいです。

                    知的好奇心が豊富な20代のうちは「知りたい」という欲求を抑えなくてもすむように、財源を確保しましょう。

                     

                    その5:一流のものに触れる

                     

                     

                    一流のものといったら何を思い浮かべますか?高級食材を使った三ツ星レストランのサービス、大手企業の社長の仕事ぶり、世界的に有名なアーティストの絵画。どれも一流です。

                    多くの人に認められているものは必ず試行錯誤のうえに成り立っています。

                    一流に触れることで、自分の目標を高く具体的に設定できるでしょう。

                    一流のサービス、一流の仕事、一流の作品ができた裏側を知って、自分だったらどんなことをして実現していくか考えてみると新たな課題が見つかるかもしれません。

                     

                    その6:弱いつながりを大切にする

                     

                    老若男女問わず人との関わりというのは切っても切れないものです。

                    20代の大人へと成熟する過程で人との関わり方を改めて考えてみることは大切です。

                    たとえば家族との関係。両親の仕事の話や若い頃の話などを聞いてみてください。

                    自分と同じような悩みや夢を持っていたとしたら良いアドバイスをもらえるかもしれません。

                    自分をよく知る友人からの客観的な意見は説得力がありますし、色々な人と関係を築いていく過程で自分の性格や、人生においての優先順位を考える機会ができるでしょう。

                    人と関わることで自分が今後どんなキャリアでどんな人生を送りたいのかというビジョンが見えてきます。

                     

                    20代は自分のやりたいことができる年代です。

                    組織を管理する立場になると自分のことだけ考えて仕事をするわけにはいきません。

                    学ぶ機会が多い20代のうちに自分のキャリアプランや人生プランを思い描いて、失敗をおそれずに行動していきましょう。

                     

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    コンサル業界の動向と裏側!?
                    0

                      一言にコンサルタントと言うけれど…

                       

                       

                      新卒から中途採用まで人気の高いコンサルティング業界。

                      しかし、世界でもっとも業界規模の大きい米国に比べて、日本ではまだ企業コンサルティングの活用が進 んでいるとはいえません。

                      経営コンサルタント業界のみの規模でいえば、2012年度は3,310億円(主要経営コンサルティング会社37社の売上合計)と されています。

                       

                      しかし、日本企業が「労働集約型」から「付加価値型」へと変化を遂げようとしている中で、今後企業コンサルティングの果たす役割はさらに大きくなると予測されます。


                      コンサルティング業界は、その華やかなイメージや高い報酬とともに、人材の流動性が高いことでも知られています。

                      コンサルティング会社への平均在籍年数は、3〜4年といわれ、終身雇用を前提とした一般的な日本企業とは、働き方からして異なる環境なのです。

                       

                      コ ンサルティング業界の流動性が高い理由としては、まず業界自体の時間の流れが速いことがあげられます。

                      一般的に、「コンサルティング会社での1年は、事業 会社での3〜4年に匹敵する」といわれています。

                       

                      そのため、短期間でさまざまな経験を積むことができるため、コンサルティング業界を次のキャリアへのス テップとしてとらえている人も多く存在します。

                       

                      また、業界の規模も年々拡大しているため、よりよい年俸や条件を提示して人材を引き抜いたり、やりたい仕事 を求めて別会社に移動したりと、コンサルティング会社間での転職も日常的に行われています。


                      また、案件ごとに顧客や社内のチームが変わるため、いわば常に「社内転職」していることで、転職への心理的なハードルが下がりやすいということもあるかもしれません。

                       

                      次 いで、労働環境の厳しさがあります。

                      プロフェッショナルとして常にアウトプットが求められる環境の中で、大量の業務を担当しプレッシャーとも戦い続けなけ ればなりません。

                       

                      長時間労働が続くこともあり、頭脳に加えて体力も求められます。

                      そのため、生活スタイルに合わせて労働環境も見直したいという理由で、コ ンサルティング業界から離れる人も多いようです。
                      このように、コンサルティング業界は、華やかなだけではなく、厳しい業界でもあります。

                       

                      コンサルタント系は5つに分類をされる

                       

                       

                      1:戦略系ファーム

                      戦略系ファームでは、企業の全社戦略や、M&Aにおける事業統合のサポートなど、企業経営のトップレベルにおける問題解決を図っています。

                      通常 は、少人数からなるチーム制でコンサルティングにあたります。

                      論理的思考力や表現力が厳しく問われるため、入社は「狭き門」となっています。

                       

                      2:旧会計事務所系ファーム

                      旧会計事務所系ファームでは、IT分野を中心としたシステム導入から、経営戦略、人事戦略、財務、M&A など幅広い分野に対応できる人材を抱え、多岐にわたるコンサルティングを行うのが特徴です。

                      そのため「総合系」とも呼ばれます。

                       

                       

                      3:IT系ファーム

                      IT 系には、2種類あります。

                      まず、SIer系と呼ばれるファームでは、もともとシステム構築を業務としていましたが、システムそのもののコンサルティングに 加え、その前段階のビジネスコンサルまで手掛けるようになりました。

                      また、ベンダー系と呼ばれるファームでは、ERPなど基幹業務ソフトの導入とそれに伴 う知識提供まで手掛けており、これらの企業も広義のコンサルに含まれます。

                       

                      4:日系総合研究所

                      日系および総合研究所について、日系と呼ばれるの は、企業研修などを手掛け、ひとりのコンサルタントがコーチ式に複数の企業にアドバイスをするという形式をとっています。

                      また、総合研究所は、一般的に 「シンクタンク」と呼ばれるものです。

                      ここでは、シンクタンク業務のみならず、コンサルティングや企業改革なども手掛けています。

                       

                       

                      5:専門系ファーム

                      専門系ファームは、人事コンサルやブランド戦略、企業再生など、特定の領域に特化したコンサルティングを行う企業です。

                      なお、コンサルへの転職で気になる点のひとつといえば、報酬の高さかもしれません。いずれも他業界と比べて高報酬が望めます。

                       

                      それぞれのカテゴリごとにコンサルティングの手法や組織体制も異なるため、自分がどのような仕事をやりたいかを明確にし、各カテゴリの特徴をつかんでから転職活動に臨みましょう。

                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                      転職した時に準備しておくこと
                      0

                        転職先でストレスをためないことが必要

                         

                         

                        キャリアの中で胸躍る瞬間のひとつは新しい仕事を始める時です。

                        しかし、興奮だけではなくストレスや課題を伴うこともあります。

                        実際に転職先へ出社する前に準備しておけば、問題を最小限に抑えてキャリアステップに集中できるでしょう。

                         

                        転職後、最初の数週間はたいてい苦労するものです。

                        ベテラン専門職でさえ、新しい同僚や新たなオフィス環境、新たな職務に慣れるのは時に大仕事であり、自分では気づかなくてもストレスになります。

                         

                        面接官や転職コンサルタントから、新しい職場環境の様々な点を説明されていても、仕事の全てが完全に理想通りとはいきません。

                        あらかじめ問題を想定することで、転職先への移行がはるかにスムーズに進むでしょう。

                         

                        適応するために準備をする

                         

                         

                        転職すれば人間関係や仕事の仕方が変わります。また使う言葉が変わることもあります。

                        新しい手順を覚え、新しいシステムを把握し、馴染みない建物内を一人で歩けかなければいけない場合もあります。

                         

                        大企業からベンチャー企業への転職の場合、基本的にはすべて自分で行う必要があり、はじめはストレスに感じてしまうこともあるでしょう。

                         

                        また日系企業から外資系企業へ転職すると社内公用語が英語に切り替わり、自分ではわかっていてもストレスに感じてしまうこともでてくるでしょう。

                         

                        いい意味での断捨離

                         

                        新しい職場でいいスタートを切るには、前の上司を忘れることです。

                        前の上司はもっと直接やりとりをしたがり、気軽に連絡会議を開いていたかもしれませんが、新しい上司は優先順位も重点課題も違いますし、仕事のやり方も違うでしょう。

                         

                        日本的経営体質の企業から欧米的体質の企業、またはその逆に転職した場合、この違いが一層顕著に表れることもあります。

                        新しい会社にあわせることでストレスからは逃れられるでしょう。

                         

                        逆に以前の会社で使っていたシステムのほうがいいと感じた場合は少し時間がたってから上長に話してみるといいでしょう。

                        はじめから自分の使いやすいものを新しい会社に押し付けるとイメージが悪化してしまう恐れがあります。

                         

                        何が求められているかを把握する

                         

                         

                        上司のコミュニケーションスタイルを把握し、どんな働き方や仕事の進め方を好むか見極めることが大切です。

                        たとえば新しい上司は、1対1の会議とチーム会議のどちらを好むでしょうか? 全体像を知りたがるか、それとも細部にこだわりますか? 

                        最初にこうした情報を掴めば、職場の人間関係を以後スムーズに進めるのに役立ちます。

                         

                        素直さと謙虚さ、わからないことはすぐに質問をする

                         

                        1日目から完璧に仕事をこなすことなど、誰も期待していません。

                        どうすべきか迷った場合や、仕事のやり方が分からない場合は質問しましょう。

                         

                        日本の多くの企業が、英語を社内公用語に採用し始めています。

                        誤解を防ぐため、言葉の問題があるなら遠慮せず尋ねましょう。

                        まだ誰に質問すべきか教えてもらっていなければ、誰に聞くのが一番いいか知っておくと役に立ちます。

                         

                        自ら動く

                         

                         

                        上司が求める働き方を知り適応するために、率先して打ち合わせを行います。

                        そうすれば、自分に何が期待されているか理解し、明確な目標を設定できます。

                         

                        新しい上司の下で働くことは大変ですがチャンスでもあります。経験から学べることは全て学び、上司の立場に立って考えるようにすれば、自分も上司も適応しやすくなります。

                        円滑な人間関係を築けるかは2人の力量次第なので、上司があなたを管理するだけでなく、あなたが新しい上司を管理することも同じくらい重要です。

                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                        CHOなど人事で必要とされる職種
                        0

                          C×O、HRBPという職業

                           

                           

                          海外展開を行うグローバル企業において、人事戦略は事業の成否を分ける重要な要素です。

                          グローバル企業においては、人事担当者が人材の採用、雇用にかかる事務的な業務を行うだけでなく、ヒューマンリソースビジネスパートナー(HRBP)として、各部門が必要とする人材を獲得、配置、教育していくための戦略に積極的に携わることが求められる傾向にあり、そういった能力を持った人材への需要が高まっています。

                           

                          最近ではCHOという職業も多くなってきている。

                          人事責任者のことですが、横文字大好きの企業やIT企業などで流行っている。

                          攻める人事という印象をつけたいというのが本音だろう。

                           

                          これから必要とされている人事の業務領域であり、新しい組織をつくり、経営者との連携をしないと戦略的に採用ができないポジションです。

                          経営者の視点と人事の視点を持ちながら大局観をもって判断をすることができる人材が必要になります。

                           

                          人事戦略をヘッドクオーターとして提案する

                           

                           

                          日本企業に置かれる人事部のHR担当者とHRBPの違いに挙げられるのは、BPは事業部門が求める人材構成、人事戦略を策定し、文字通り経営者のビジネスパートナーとして提案していくことです。

                           

                          実際にコングロマリット型の経営において、事業環境の急速な変化に対応するために、ヘッドクオーターにあたる組織からトップダウンで各部門の人事戦略を組み立てることには限界があります。

                           

                          日々変化、多様化する人材需要、教育、管理を一括して把握するのは、非常に困難だからです。

                          とりわけグローバルな展開を行う企業では、各事業が必要とする人材を迅速に獲得し、適切に配置・維持、育成していかなければなりません。

                           

                          HRBPはその中核として積極的に関与していくことが求められます。

                          そのため、社内の各事業部門等につく形で、独立した立場からトップに提言し、ともに戦略を築き上げていくスキルが重要となります。

                           

                          そんなHRBPですが、現在の課題は、人材の絶対的な不足です。業種にかかわらず汎用性の高い通常の労務人事職の業務とは異なり、事業部門の人材配置、マネジメントの深い知識が必要となるため、外部からの獲得に困難を感じている企業が多いのです。

                           

                          社内の事業部門からのHRBPの登用、育成に努めている企業が多いことも、HRBPに事業内容への理解が決定的に重要となることを示しています。

                          外部から人材を獲得する際も、実際に現場に就労した際に使用できるスキルをもった人材が求められている傾向があります。

                           

                          グローバル企業で求められるスキルとは

                           

                           

                          HRBP業務においても、通常の人事業務の経験が重要視されることは言うまでもありません。

                          そして、求人がなされている事業、業種の人材構成への理解、マネジメント知識が必要となります。

                           

                          そのため、企業人事経験者、人事戦略系のコンサルティングファームからの転職のほか、当該事業に精通した非人事業種からの採用もありえます。

                           

                          そして、HRBPがおもに欧米を中心とした外資企業に導入されている制度であること、また海外展開による事業の複雑化に対応するためのスキームであることから、語学力が決定的に重要になる分野でもあります実際に、海外展開に積極的な日本企業においても、HRBPの求人はバイリンガル人材であることが条件として提示される場合が多いことも、顕著な特徴といえるでしょう。

                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                          グローバル企業で働くための資質とは!?
                          0

                            最近言われているグローバル人材の定義って…

                             

                             

                            グローバル人材といわれるのは、英語力があればいいのではありません。

                            なぜなら、英語が話せればコミュニケーションがとれるからいいと定義をしている人事が9割いる。

                            英語が話せてコミュニケーションが取れればそれでいいのかというとまったく違うのが現状。

                             

                            実はこれからお話をする3つのポイントが重要であり、それが揃って初めてグローバル人材といえる。

                            どれか1つでも欠けることになると、グローバル人材とはいえない。

                            この辺の定義が曖昧の企業が多くあり、日本企業特有の育成型でそうなってくれればいいということでは出遅れてしまう。

                             

                            そう簡単にグローバル人材を探しているという人事や、横文字大好き人事が多いため、本当にほしい人材を採用できていないのが現状。

                            採用を因数分解することもできなければ、マーケティングもできないのであれば、攻めの人事という言葉は使えない。

                             

                            マスコミで有名になっているからといって使いたがるのは、人事失格ともいえる。

                            そんな人事が採用をやっているのだから、人手不足、いい人材がいないとKPIの話、世の中の他責にしているから成長しない。

                            そういう人事がいる会社は採用が下手くそであり、新しいこと、変化に対して恐怖心さえある。

                             

                            サザエさん、とんねるずとクレヨンしんちゃん、ダウンタウンの比較と同じである。

                            古き良き時代の昭和なやり方は今では通用をしない。

                             

                            サザエさんを見ていると黒電話、一家団欒、公衆電話、半ズボンに野球、空き地など、昭和世代なら一度は経験をしていることを今でも続けている。

                             

                            クレヨンしんちゃんは携帯電話や薄型テレビ、ご近所付き合いなど現在の生活に近い形でアニメ化されている。

                            時代によって変化をしていくことに対していち早く取り入れること、変化を恐れないことが必要になる時代。

                             

                            そこでいまだに英語ができる人材=グローバル人材という会社は廃れていくだろう。

                             

                            1:異文化へのビジネス習慣への柔軟性

                             

                             

                            外資系やグローバル企業に勤める人材には、「日本独特のビジネスマナーに囚われない柔軟性」が求められます。

                            たとえば日系企業では組織全体としての機能を重視しているため、場に倣う協調性が重視される傾向にあります。

                            チームのメンバーの仕事がまだ残っているから自分も残業して手伝うというチームワークも、和を重んじる日系企業ならではの風習といえます。

                            一方外資系企業では、個々の持つ多様な価値観を受容し、均質化しようとしない風潮があります。

                            プロフェッショナルな能力があり、その会社に貢献できるのであれば個々のスタイルは尊重するケースが多く、社員を同一の価値観におさめようとはしません。

                            個々のあり方やワークスタイルを素直に認められる姿勢があれば、外資系企業の業務にも円滑な対応をしていけるでしょう。

                             

                            2:モノをいう社員

                             

                             

                            外資系企業やグローバル企業では自己主張を恐れないことは大切です。

                            日系企業では一般的に発言権を持つのは上司であり、部下は上司の指示にそってスキームをこなすという縦割りのワークスタイルをとっています。

                            社全体で業務内容を管理し、エラーの少ない業務プロセスを構築していくことで、より安全かつ確実なノウハウを確立していく企業が多い点が特徴です。

                            一方、外資系やグローバル企業では、立場や役職にかかわらず積極的に発言することが好まれます。

                            個人それぞれが良い結果を出すことに注力しているため、自分が貢献できそうにない会議には出席しないケースも珍しくありません。

                            「自分に何ができるか」を常に考え、企業の利益をふまえて発言していく姿勢が求められる職場といえるでしょう。

                             

                            3:行動力がある

                             

                             

                            資質2「発言を恐れないこと」にも繋がる特徴ですが、外資系企業では積極的に人と関わり、ビジョンを実現していく行動力が求められます。

                            しかし、単に活動的であればよいというわけではありません。

                            求められるのは『自分はこれを成し遂げたい』というビジョンを持ち、実現していく推進力です。

                            同僚や上司に自分がやりたいことをロジカルに説明するために、専門的な知識やコミュニケーション能力も必要となります。

                            上記で述べたとおり外資系企業は多様な価値観を持つ人の集まりなので、一辺倒なアピールでは周囲の支持を得られない可能性があります。

                            図式やグラフを使って説明するプレゼンテーション力をはじめとして、相手の立場にたって説明する熱心さも求められます。

                             

                            外資系・グローバル企業への転職に必要な「資質」についてご紹介しました。
                            「柔軟性」、「発言力」、「行動力」、これらは一見身につけるのが難しく感じる資質ですが、「自分もそうなろう」と意識を変えていくことで少しずつ習慣にできる資質と言えます。

                            気負いすぎずに、まずは外資系やグローバル企業について情報収集をしたり、求人情報をチェックしてみてはいかがでしょうか。

                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                            転職時に給与アップする方法
                            0

                              面接前に会社をリサーチすること

                               

                               

                              面接は、就職のために必要不可欠であり、希望する仕事を得るための重要なステップです。

                              就職面接において起こりやすい5つの大きな誤りがあります。

                              これらのミスを未然に防ぐ準備をすることで面接を成功させ、給与アップにつながりやすくなります。

                               

                              周到な準備やリサーチ、そして未来の雇用先に対する適切な配慮は必須です。

                              事業について自信を持って語れる能力は、応募者にとって極めて重要です。

                              その会社に関連する次に挙げるような事項について自信を持って話せるように準備をしておきましょう。

                               

                              ・社史

                              ・財政状態

                              ・企業使命

                              ・製品・サービス

                              ・市場情報

                              ・競合

                              ・業界の位置づけ

                               

                              業界によって給与水準が違いますから、前職年収より下がる可能性があります。

                              またボーナスや決算賞与などについても、ちゃんと調べておく必要があります。

                              確定数字ではありませんが、年収ベースにした時、2年目以降の参考値になるので、前年度実績を調べておきましょう。

                               

                              応募理由を詳細に答えられるようにしましょう

                               

                               

                              面接は、あなたが特定の会社あるいはポジションに興味を持った理由を説明する絶好の機会です。

                              多くの採用者は、なぜあなたが他社ではなく、その企業で働きた いかを質問します。

                               

                              例えば、あなたが英語を使う機会が多い多国籍企業を選ぶかもしれません。

                              何でも良いから業界内の仕事を探しているという印象を与えない ために、その会社に務めたいと思う理由を一般論ではなく詳細に伝えましょう。

                              世評や主要職務など、その仕事あるいは会社があなたにとって魅力的である部分 を熱意をもって、また具体的に話しましょう。

                               

                              経歴書の内容は覚えておきましょう

                               

                               

                              自分の履歴書に記載 されている事実を詳しく把握しておらず、質問に十分に答えられない応募者もいます。

                              履歴書に書いてあるからといって、前の仕事での職務や成果といった自分 の経歴を聞かれないと決めてかからないようにしましょう。

                               

                              面接の前に履歴書をチェックし、記載事項に関するいかなる質問にも答えられるよう準備をしましょ う。

                              自分のやってきたことが応募している仕事にどのように関係するかを説明し、面接で聞かれる質問に関連する経験の事例を挙げましょう。

                              多くの日本企業が アジアに事業を拡大しています。

                              日本語や英語に加えて中国語やタイ語など多言語に堪能であれば、就職面接でそれをアピールしましょう。

                               

                              プロ意識をもって対応しましょう

                               

                              面接官に対してなれなれし過ぎる人もよく見かけます。

                              これは就職面接においてはあまり好ましくありません。

                              カリスマ性や対人スキルを示すことは重要ですが、たとえ面接官と波長が合うと感じても、常にプロとして振る舞わなければなりません。

                               

                              肯定的に話をしましょう

                               

                               

                              現在、あるいは過去の雇用者や業務経験について否定的なコメントをしてしまい、就職の機会を台無しにしてしまう求職者も少なくありません。

                              前職あるは現職の 会社や上司、仕事に関する否定的なコメントは避けましょう。

                              自分の経歴のポジティブな側面を探し、それを中心に会話を展開しましょう。

                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              人材紹介会社を有効的に利用する方法
                              0

                                転職の頼もしいパートナーになるのが人材紹介会社

                                 

                                 

                                人材紹介会社は様々な求人を扱っています。

                                人材紹介会社との関係の有無は求職者に「希望する仕事を得られる」と、「その仕事の存在すら知らない」という大きな違いを生み出します。

                                人材紹介会社から希望する求人を手に入れるにはどうすればいいのでしょうか。

                                 

                                人材紹介会社のほとんどは、求職者に実際に会ってから履歴書を雇用者に正式送付する事を望みます。

                                一般的に初回面談では、転職を望む理由や関心のある職種、そして面談者に適していると人材紹介会社が考えるポジションについて話し合います。

                                 

                                面談前に求人企業のウェブサイトをチェックし、関心のある仕事を探すことは非常に有益です。
                                この初回面談において、あなたのプロ意識と雇用適性を印象づけることが重要です。

                                 

                                スキルを再チェックして、できること、やりたいことを明確にする

                                 

                                 

                                人材紹介会社を利用する求職者は当然ながら転職を望んでいます。

                                しかし、それ以上のことを明確に決めていないケースもあります。

                                 

                                新たな機会に前向きになるのは良い事ですが、ある程度リサーチをしてあなたの希望職種を伝えましょう。

                                そうすることで、互いに緊密な関係を築くことができ、人材紹介会社があなたの興味の低い案件を紹介することも軽減できます。

                                人材紹介会社が最大限あなたの役に立つには、あなた自身の協力と方向付けが必要となります。

                                 

                                コンサルタントとは連絡を密にしましょう

                                 

                                人材紹介会社のスタッフは毎週多くの有能な人材に会います。

                                電話やEメールで毎週連絡をとることは重要です。

                                 

                                求職者向けの交流会も頻繁に設けており、このようなイベントに招かれたら極力出席しましょう。

                                そうすることで、人材紹介会社のコンサルタントの記憶に残るだけでなく、最新の市場動向や求人情報を知ることができます。

                                 

                                コンサルタントの専門知識、業界知識をフル活用しましょう

                                 

                                 

                                人材紹介会社の知識を可能な限り活用しましょう。

                                コンサルタントは業界のスペシャリストであり、求人企業と密接な関係を持っているので、最新求人情報や求人企業が求めるスキルについてお伝えすることができます。

                                 

                                面接の機会を得た際は、面接官についての情報も聞いてみましょう。

                                コンサルタントはその面接官を知っており、対応策を教えてくれるでしょう。

                                 

                                フィードバックをしてもらう

                                 

                                 

                                人材紹介会社にフィードバックを求めることは、これからあなたが自分自身のアピールの仕方を改善する上で役立ちます。

                                コンサルタントは履歴書に日々目を通し、企業が何を求めているかを知っています。

                                 

                                彼らのアドバイスを考慮に入れれば、履歴書の質を可能な限り高めることができます。

                                面接後、人材紹介会社は面接官に感想を聞き、ほとんどの場合、面接の出来についてあなたに連絡します。

                                この機会を最大限に活用し、面接での対応についてフィードバックを得ましょう。

                                 

                                 

                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                覚悟を決めて!?退職をする
                                0

                                  立つ鳥は跡を濁さず!?という気持ちで

                                   

                                   

                                  転職する際に退職は避けられない出来事です。

                                  気持ちの良い作業ではありませんが、あなたがこれまで仕事の中で示してきたプロ意識をここでも発揮しましょう。

                                  新たな挑戦を試みる、キャリアの方向転換をする、いずれにせよ退職願を出す前にやっておくべきことがいくつかあります。

                                   

                                  会社の方針マニュアルを読んで退職手順を確認しましょう。

                                  これを怠ると前雇用者との関係が悪化するだけでなく、未消化有給休暇に対する支払いといった退職手当も逸してしまうおそれがあります。

                                  現在、雇用契約の多くは競争禁止条項を盛り込んでいます。この条項は、退職後のタイミングや選択肢に影響します。

                                   

                                  よくあるのが退職時に同業他社への転職を禁じるケースもありますが、これはお客様の情報などを盗まれてはいけないということです。

                                  名刺交換をしたものについては、後任や引き継ぐ人へ渡したり、情報共有をしたりしましょう。

                                   

                                  後任を選ぶ、引き継ぎをする

                                   

                                   

                                  退職が迫ると、当然ながらあなたがやっていた仕事を誰かが背負うことになります。

                                  複数の同僚に振り分けられる場合もあれば、後任者が一手に引き受ける場合も考えられます。次に挙げるような協力方法を考えてみましょう。

                                   

                                  1:後任者探しと面接を手伝う

                                  2:後任者が勤務開始するまで手伝う

                                  3:後任者が新しい職務に慣れるように手助けする

                                   

                                  引き継ぎの挨拶などについてはきちんとしておく必要があります。

                                  会社が変わったとしても人間関係が続くことがありますから、きちんとしておくことが求められます。

                                  最近ではメールや電話での挨拶が増えていますが、挨拶はアポを取ってやったほうが無難です。

                                   

                                  LinkedInの推薦をしてもらう

                                   

                                  上司、同僚、直属の部下があなたの長所を覚えてくれているうちに推薦状をお願いしましょう。

                                  かつてのマネージャーや同僚から簡単に紹介状を依頼できるLinkedInなどのオンラインネットワークも企業の経営層の間でよく使われています。

                                  採用のプロセスにおいて、新規の採用者は精査されます。

                                  希望する仕事を得るうえで、好意的な推薦状は重要です。

                                   

                                  次の転職先を決めてから退職手続きをしよう

                                   

                                  書面での確実な採用通知を確保してから退職願を提出することを強くお勧めします。

                                  これによって退職後すぐに転職先での勤務を開始でき、仮に採用通知が突然白紙になったとしても厳しい状況に陥ることはありません。

                                   

                                  退職面談で罠にひっかからない

                                   

                                   

                                  退職者面接において経営陣や人事部は「建設的な批評」を求めてくる場合があります。

                                  しかし、会社やその社員の批判はしない方が賢明です。結果的にあなたの評価を落とす羽目になります。

                                  特に狭い業界では、近い存在の人が次の上司になるケースもあります。

                                   

                                  引き止め工作には応じるな

                                   

                                  たとえどのような褒め言葉で誘われても、「カウンターオファーを受けない」ことは共通の意見です。

                                  転職意思をいったん明確にしてしまうと、あなたの忠誠心は疑われます。

                                  雇用者側がカウンターオファーを出す目的は、より献身的な、あるいはより安上がりの後任者を見つけるまでの「つなぎ」を確保するために過ぎません。


                                  退職願を出した後、お世話になった会社や同僚を残して去ることに罪悪感を覚えるでしょう。

                                  しかし、退職する理由を常に念頭に置き、キャリアにおいて良い方向に向かおうとしていることを忘れてはいけません。

                                  新たな挑戦に焦点を定めることが重要です。

                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                  チームビルディングとモチベーション
                                  0

                                    チームの士気を高めて、モチベーションアップする方法

                                     

                                     

                                    会社でリーダークラスのポジションにつくと、新しく部下のマネジメントという業務が発生します。

                                    自分のチームの士気を高め、目標を達成するためには自分を含めチームのモチベーションをどう管理していくかが鍵になります。

                                     

                                    もちろん、リーダークラス以外の方も仕事へのモチベーションが上がらないと、自分のスキルを十分に発揮できなくなります。モチベーションが上がれば、仕事への生産性も高まるため、モチベーションアップの方法を押えておきましょう。

                                     

                                    多くの企業は求人・採用計画はあるものの、採用者の入社後の仕事へのモチベーション管理計画までを作っていないケースが現状です。

                                     

                                    部門の再編や新しいチームの採用に比べ目立ちはしませんが、仕事へのモチベーションの低迷を管理し軌道修正することは、事業の成否と収益に大きく影響します。

                                     

                                    管理職の重要な役割の1つは、チームのモチベーションの維持と士気の向上です。

                                    仕事のモチベーションが落ち、パフォーマンスが落ち始めた場合、さらに下げないようバランスを取って対処法を決める必要があります。

                                     

                                    また自分自身でも普段の仕事で集中できていない時がないか、無駄な残業ばかりしていないか、を定期的に確認しておくことが大切です。仕事の生産性をあげられるようチェックしましょう。

                                     

                                    1:目標を明確化すること

                                     

                                     

                                    目標の明確化は仕事へのモチベーションの維持とパフォーマンス低下を防ぐ鍵です。

                                    定期的なレビューはこれらの目標を基準に行うべきです。

                                     

                                    それによって会社と社員の両方が、各個人の職務に求められるものを認識できます。

                                    社員の目標が定期的に達成されていない場合、どのような措置を講じるべきでしょうか。

                                     

                                    まず問題の内容を確認し、パフォーマンスの落ち込みの原因を突き止めましょう。

                                    そうすることで改善策を見出すことができるでしょう。

                                    逆に目標が達成されている場合は、しっかりと評価することもモチベーションを高いまま維持できるでしょう。

                                     

                                    2:モチベーションの低下

                                     

                                    特定の社員が求めるレベルの仕事をしていないと判断するには、何らかの基準があらかじめ存在し、社員がそれを自身に課されている事を知っていなければなりません。

                                    これには当然ながら、社員と直属の上司および経営陣の明確な評価手段が必要です。

                                    幅広い種類の評価ツールがあり、会社のニーズや種類によって手法も異なります。

                                     

                                    a:詳細な職務記述: 職務と成果が詳しく書かれることで、測定可能な枠組みが設けられます。

                                    b:数値: 現実的かつ達成可能な目標を事前に設定することは一般的であり、標準的なパフォーマンスの数値も定まります。

                                    c:品質管理: 主に顧客に対応する仕事において活用され、質の高いサービス提供が欠かせない場合に最も有効な目標です。

                                    d:コンピテンシーの枠組み: 優れたパフォーマンスを得るのに必要な行動を目標とします。

                                     

                                    3: ローパフォーマースの原因

                                     

                                    ある社員が必要な基準を満たしていないことが明らかな場合、モチベーションによるものなのか、スキルの問題なのかなど、原因を特定しなければなりません。

                                    これによって対処法を示せるだけでなく、当該社員の士気を下げるなどの、人的資産の無駄使いも未然に防げます。

                                    ローパフォーマンスの原因は人によって異なり、是正措置も様々です。原因を正確に見極めることが重要となります。

                                     

                                    a:その仕事に対する努力が足りない

                                    b:能力・スキルが足りない

                                    c:病気あるいは怪我による影響

                                     

                                    4: カイゼン方法

                                     

                                     

                                    a:是正措置を下す前に非公式のミーティングを持つことは、パフォーマンスが落ちている具体的部分を特定し、次回面接日までに達成すべき目標を定める上で有効です。

                                    ただし、万が一訴訟に至った場合に懲戒手順を裏付ける証拠として使えるように、パフォーマンス関連のあらゆる話し合いは書面化するべきです。

                                     

                                    b:パフォーマンスを後日振り返り、改善の有無を判断しましょう。

                                    十分な改善が見られた場合は、さらなる是正措置は不要です。

                                    ある程度の改善を示した場合は、さらに改善すべき分野を特定し、次回の評価日を設定するといった方法があります。

                                     

                                    c:それでも大きな改善が認められなければ、雇用者は懲戒あるいは解雇の手順を考慮する時です。

                                    適切な懲罰は状況によって異なりますが、解雇以外に解決策が見出せない場合、雇用者には過去の懲戒措置の前例に基づいて然るべき手順を講じ、解雇を正当化できるようにする必要があります。

                                     

                                    ローパフォーマンスへの対処は、容易な作業ではありませんが、モチベーションを上げるなど対処することで、チーム全体のパフォーマンスレベルを保ち、本人に改善のチャンスを与えるために必要な措置です。

                                     

                                    5: コミュニケーションをとる

                                     

                                    モチベーションが上がっていないチームはリーダーがコミュニケーションがよく取れていないことが多い傾向にあります。

                                    自分の部下がどのようなことを今プロジェクトとして進め、どういったことに行き詰っているのかを把握するようにしましょう。

                                    仕事に関係ないことでもしっかりとコミュニケーションをとり、部下からいつでも相談されるような雰囲気づくりも大切です。

                                     

                                    6:褒める、評価する

                                     

                                    目標に見合った成果を出した社員にはしっかりほめ、評価しましょう。

                                    また成果が上がらない社員に対して、こうしたほうがいいと押し付けるのではなく、ここはできているが、こうすればもっとよくなる、というように今の仕事の進め方を踏まえたうえでアドバイスを行いましょう。

                                    他の社員はこうしていると比較をするのではなく、各々の部下に見合うようなアドバイスを行うことが大切です。

                                     

                                    7:選択と集中

                                     

                                     

                                    いつも100%の力で仕事をし続けることで、いずれ「やりきった」と考えるようになり、モチベーションが全く上がらない状態が発生してしまいます。

                                     

                                    ひとつのプロジェクトが終わったタイミングでは部下に残業をさせず帰らせる等リフレッシュをさせましょう。

                                    もちろん有給休暇を取得しリフレッシュするというのも効果的な方法です。仕事から離れることで再度仕事へのモチベーションを取り戻すことが出来ます。

                                     

                                    8:部下の話を聞く

                                     

                                    日々の仕事の中で、こうしたらいいのではないか?、こういうことを行いたいという改善点や提案を部下がすることがあります。

                                    全ての改善点や提案を受け入れることはできませんが、全て拒絶することは部下のモチベーションの低下につながります。

                                     

                                    退職する際の主な理由の1つが「やりたいことができない」と言われています。なるべく部下の意見は尊重しましょう、自分自身でも気づかなかった新しい発見があるかもしれません。

                                     

                                    9:自分自身が楽しむ

                                     

                                    もし自分の上司が毎日不機嫌な顔をして仕事をしていたり、暗い顔でため息をつきながら仕事をしていたらどうでしょうか?

                                    リーダーの態度や雰囲気はチームに影響を及ぼします。自分が楽しみながら仕事を行うようにしましょう。

                                     

                                    モチベーションを保ちながら仕事を行うのは難しいことです。自分なりのやり方を見極め、うまくチームの士気を高め、仕事の生産性をあげましょう。

                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                    社内で何役もこなすことになると
                                    0

                                      社内の信用預金が貯まると仕事が増える!?

                                       

                                       

                                      キャリアパスを歩む中で、次第に多くの職務を任されるようになることは当然です。

                                      追加の業務をこなせる能力を示せば、キャリアアップに向けさらに多くの選択肢が開けます。

                                       

                                      ジュニアレベルで採用されたのに、ミッド〜シニアレベルの業務に従事して、しかも成果を上げれば、活躍が目にとまり、能力と貢献度に応じて昇進するチャンスが生まれるでしょう。

                                       

                                      スリムな組織や小規模な新興企業で働いている場合、他企業ならあと数年経験を積まなければ担当できないような職務を経験する機会が得られます。

                                       

                                      これにより職務経歴書を充実させ、さらに言えば総合的なスキルを高められます。高い質を維持しつつ、仕事量増加に対応するための方法をお話していきます。

                                       

                                      前向きに考える

                                       

                                       

                                      前向きな姿勢で臨みましょう。

                                      任される職務が増えたら、負担ではなくキャリアアップにつながる機会と捉えます。

                                      このチャンスを活かして、自分がチーム内、会社内でもっと大きな責任を担う準備ができていることを上司に示すのです。

                                       

                                      優先順位をつけて、先送りをしない

                                       

                                       

                                      膨れ上がった仕事量に対処するためには、仕事に優先順位をつけることが大切です。

                                      1日単位、1週間単位で自分を厳しく管理し、優先事項リスト内の急ぎの業務を終わらせつつ、締め切りに余裕がある仕事をこなす時間を確保します。

                                      「To Do リスト」を作る時間を毎日少しとっておくと、仕事に集中でき生産性向上に役立ちます。

                                       

                                      協力を求める

                                       

                                       

                                      締め切りに間に合わない時は、仕事をきちんとやり遂げるためにもう少し時間をもらえないか、上司やプロジェクト関係者に相談します。

                                      いい加減なやっつけ仕事をするよりも、どんな仕事であれ自分の能力を最大限に発揮する方が良いのです。

                                       

                                      自分の評価に影響すると考えるためか、多くの人は助けを求めることを渋りがちです。

                                      しかし時間内に処理できる量を超えた仕事を頼まれたと感じたならば、同僚や時には上司に協力を求めましょう。

                                       

                                      上司がチームの人材を正確に評価し再配置する上でも、また将来的に教育訓練が必要な分野を見極める上でも、率直なコミュニーションは欠かせません。

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      人事が求められるスキルは高くなっている
                                      0

                                        需要増加中!人事のプロ!

                                         

                                         

                                        安倍政権の成長戦略に基づく政策転換、労働者派遣法の改正、アベノミクス効果による円安・企業の業績回復傾向を受けた採用増、企業の女性活用の推進政策、新卒採用開始時期の変更など、ここ数年で企業の人事部門をとりまく環境は大きく変わりつつあります。

                                         

                                        昨今の人事部門における関心事は、労働者派遣法の改正といえます。これは、派遣社員を多く抱える大企業などを中心に影響が出そうです。

                                         

                                        これまで、1つの業務について派遣社員を受け入れる期間は3年に限定されていましたが、今回の改正案では、派遣先の企業が3年ごとにスタッフを交代させれば、同じ業務をずっと派遣スタッフに任せることができるようになります。

                                        そのため、企業が自由に派遣スタッフを活用できる期間や職種が広がります。

                                         

                                        労働者派遣法はこれまでも数度の改正を経ており、今後も改正が続く可能性があります。

                                        そうした中、実務面だけでなく法制度など世間の動きにも通じた人事職のプロフェッショナルへの採用意欲が高まってきています。

                                         

                                        戦略的人事、グローバル人事がキーワード

                                         

                                         

                                        景気回復を受けて、これまでのコスト削減一辺倒の経営方針から、戦略的な“攻め”に転じる企業も多い中、経営戦略の実現を支える「戦略的人事」のプロフェッショナルが求められています。

                                         

                                        人事職のトレンドとして、大企業を中心に、採用担当、人材教育担当、労務担当など、各職務において各々の守備範囲が狭まる傾向にあります。

                                        もちろん、場合によってはこれら各分野に精通していることも、転職の際に応募先企業から評価されるポイントに十分なりえます。

                                         

                                        しかし、ハイペースで成長中のベンチャー企業や業績好調な企業など、人事制度の構築・運用から攻めの体制をとろうとしている企業に対しては、組織や制度づくり、能力開発など人事がかかわる業務全般をゼロから企画し、実行した経験が求められています。

                                        こうした経験をもつ人材はまだ限られており、転職市場において高く評価されやすくなっています。

                                         

                                        また、大手企業を中心にここ数年来、グローバル化の推進のため外国人社員を積極的に雇う動きもみられます。

                                        日本企業の慣習は、外資系企業に比べて独特のものがあるといわれますが、文化の異なる社員をまとめあげることのできる人材、また語学力のあるバイリンガル人材は、人事職の転職市場においても付加価値が高い人材といえます。

                                         

                                        また、語学力があり、日本の雇用情勢に精通している人事経験者は、日本企業だけでなく外資系企業においても同様に求められています。

                                        外資系企業人事職のオファー年収の水準は、スタッフレベルであれば500万前後から、マネージャークラスであれば1000万円以上という案件も出ています。

                                         

                                        マーケティング力、大局観も必要な時代!

                                         

                                         

                                        最近では、人手不足と言われており、売り手市場であるのは間違いありません。

                                        そこでソーシャルネットや社員の人脈を使っての採用が増えてきています。

                                        成功している会社とそうでない会社とでは両極端すぎています。

                                         

                                        他の会社が成功しているフレームを利用しても成功するとは限らない。

                                        問題は社内にあるのに頭でっかちになっている人事はそのことを理解していません。

                                        各社ごとにきちんと整理をしていく必要があるのですが、それをしていない。

                                         

                                        マーケティング力や商品開発能力も必要になっている。

                                        コミュニケーション力、根回し力、段取り力など営業要素も必要になっている時代。

                                        だからこそ、いろいろな能力が必要とされている人事ですが、人材の墓場と言われています。

                                         

                                        覚悟を持って仕事をしている人事は本当にごくわずかであり、ほとんどの人事は問題なく定年を迎えたい粘土層が力を発揮する時代です。

                                        忖度、ご意向ということで経営陣との話し合いをせず、上から降りてきたことを忠実にやることだけが目的になっています。

                                         

                                        経営者と現場をつなぐだけでなく、経営者と戦うことも必要な人事なのにもかかわらず、誠実なセントバーナードでありたいという人事が多すぎる。

                                        経営視点はもちろんですが、モノゴトを大局で見る視点も必要になります。

                                        昔の人事というより、今の人事は経営視点、大局観、商品開発、マーケティング、広報宣伝、営業などいろいろな要素が複雑に絡み合っているのが現状です。

                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        必要な戦力になるためには
                                        0

                                          組織に欠かせない一員になること

                                           

                                           

                                          企業は絶えず自社損益の見直しを行っています。

                                          従って面接時にも会社にとっての自分の価値を証明する必要があります。

                                           

                                          自分の価値を企業に示せるよう、面接前に企業のニーズと目標を把握しておきましょう。

                                          キャリアコンサルタントが基本的な情報は共有します。

                                           

                                          企業の目標を理解したら、組織に欠かせない一員になるための方法を考えます。

                                          組織で付加価値を生むには、専門知識を活かすだけでなく、生産性を高め会社に利益をもたらさなければなりません。

                                           

                                          求人情報に記された職務をこなすだけでは、かけがえのないメンバーにはなれません。

                                          転職後、付加価値を生み出し、昇進・昇給機会を高めるための方法をお話します。

                                           

                                          最近では、働かないおっさん、粘土層、抵抗勢力、社畜という言葉がありますが、会社にとって社員は財産と言われていますが、戦力外の人を雇っている余裕はありません。

                                           

                                          業績好調、新規事業拡大路線で人手不足、有効求人倍率も1.59倍となった。

                                          採用が難しいと言われている時代に、市場価値を高めて転職をする方法もあります。

                                           

                                          企業が戦力として欲しい人材にはいろいろな特徴があります。

                                          その点について細かく見ていくことにしましょう。

                                           

                                          1:損益を改善できる

                                           

                                           

                                          売上を生むために何かできること、会社の経費を節減する方法がないか考えます。

                                          合理化のために率先して取り組めるプロセスはありませんか。

                                           

                                          バックオフィスであれば経営企画でコストカッターとして活躍をすることや、フロントであれば営業成績をどんどん伸ばしていく人の特徴です。

                                          俯瞰の位置からどのように見えるのかをしっかりと考えて行動をしている人が多い。

                                           

                                          2:とにかく目立つこと

                                          組織の中で目立つこと。メールを送るのでなく、同僚の席まで行きましょう。

                                          担当業務外のプロジェクトに自主的に参加し、会議ではチームの代表を務めます。

                                          組織の壁を超えて、越境的に活躍することで信頼と実績を積むことができ、社内の信用預金もたまります。

                                           

                                          3:人間関係を築く

                                          自分のチームを知ることが大切です。

                                          友人になったり、終業後も延々と付き合ったりする必要はありませんが、職場では気さくに振る舞い積極的に関わるよう努めます。

                                           

                                          4:スキルを高める

                                           

                                           

                                          会社が提供する新しい研修の場を探しましょう。

                                          スキル向上に積極的で絶えず自己研鑽に励んでいることを示せます。

                                           

                                          5:積極的に動く

                                          あまり忙しくない日は、上司に手伝えることがないか聞いてみましょう。

                                          積極性には抜群の効果があり、目立つ存在になる上でも役立ちます。

                                           

                                          6:プロ精神に徹する

                                          仕事への真摯な姿勢を忘れずに。

                                          時間に遅れず、会社の資産や同僚を尊重し、ビジネスにふさわしい服装で一生懸命仕事に打ち込みましょう。

                                          勤務時間中は、ソーシャルメディアや他の個人サイトにアクセスしてはいけません。

                                           

                                          7:社内抗争は避ける

                                          社内抗争に関わらないようにします。時に難しいかもしれませんが、駆け引きやうわさ話を避ければ周囲からの評価が高まるでしょう。

                                           

                                          8:フィードバックを求める

                                          物事を学ぶ上で一番いい方法のひとつは、フィードバックを求めることです。

                                          フィードバックを求めれば、スキル向上を目指していることや上司の経験を頼りにしていることが伝わります。

                                           

                                          9:認めてもらう

                                           

                                           

                                          謙虚さを忘れずに。

                                          自慢することなく、自分の進歩を上司に認めてもらう方法を見つけましょう。

                                           

                                          10:責任をもつ

                                          どれほど簡単に見えても、与えられた業務をやり遂げる責任があります。

                                          業務を期限内に確実にやり遂げることで、責任感ある真面目で信頼の置ける人物であることを示せます。

                                           

                                          11:約束を果たす

                                          履歴書や面接で口にした約束を実行しましょう。

                                          約束を果たせず、自分のスキルと経験を最大限発揮しなければ、付加価値をもたらしてもチーム内での評価には影響を与えられません。

                                          能力を最大限発揮し、目指す仕事をやり遂げ、求められる業務を超えた働きをすることで、自分という人材の投資収益を証明し、今後の業績評価の際は優位に立てるでしょう。

                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                          WEB面接を成功させる6つのポイント
                                          0

                                            最近は増えている!WEB面接

                                             

                                             

                                            テクノロジーの進化は素晴らしく、早いものです。

                                            最終面接については対面での面接ですが、その前まではWEB面接をおこなう会社が増えています。

                                            スマホ1台あれば世界中の人と面接ができてしまうことになるから不思議です。

                                             

                                            最近はリモートでの面接も頻繁に行われるようになっており、オンラインでスムーズにWEB面接へ参加できることも重要になってきております。

                                             

                                            世界の主要企業の採用責任者はWeb面接で適切にふるまうことの重要性も強調しており、同時にWebでの面接にスムーズに参加するための重要なヒントも提供しております。

                                             

                                            あらゆる面接において、準備は重要ですが、Skypeでの面接には通常と多少異なるアプローチが必要となる場合があります。

                                             

                                            特にSkypeを利用して面接する企業が多くなっています。

                                            Skypeはインターネットを使用し、パソコンやスマートフォンのカメラを使ってテレビ電話をすることができるソフトです。

                                             

                                            スマホでも使用することが可能で、世界中の人と無料でテレビ電話をすることができます。

                                            もちろんカメラを使わなくても無料で電話することができ、テキストメッセージやファイルの送受信も可能です。

                                            オンライン英会話などではSkypeを使ってレッスンをする会社も存在します。

                                             

                                            無料でテレビ電話をすることができるため、面接でも使用されるようになってきています。企業からSkype面接でお願いしますといわれても、まずはアカウントを取得し、面接当日はあせらないように以下のポイントをチェックしSkype面接に望みましょう。

                                             

                                            Skype面接を受ける前準備

                                             

                                             

                                            1:Skype ID(スカイプID)を準備しましょう。

                                             

                                            面接の場合、スカイプ名は自分自身の名前等適切なものにしておきましょう。

                                            当日にSkypeに登録し、気持ちの整理がつかないまま面接に望むということはないようにしましょう。

                                             

                                            Skypeを起動した途端アップデートが始まり面接予定時間にログインできなかったということがないよう、前日には一度Skypeを起動するようにしましょう。

                                             

                                            2:Skype面接にはPCを使いましょう。

                                             

                                            PCにカメラがあるか、きちんと動作するのか確認しておきましょう。

                                            もし自分のPCにカメラ機能がついていない場合も事前に採用企業に連絡をし、スマホのカメラを使用する、もしくはカメラなしで面接に望んでも問題ないかの確認をしましょう。

                                             

                                            スマホのカメラを使用する場合、面接中にスマホを手で持ちながら面接することがないよう、スマホを固定するものを準備しておきましょう。

                                             

                                            3:ログインは10分前には完了をしておきましょう。

                                             

                                             

                                            面接開始時間にログインすると、すでに企業の担当がログインしていることがあります。

                                            面接時間に遅刻とも捉えられないため、なるべくSkypeは面接時間の10分前、遅くとも5分前にはログイン状態にしておきましょう。

                                             

                                            4:Skype面接と対面面接の違い

                                             

                                            Skype面接と通常の面接の一番の違いはカメラを使っているとはいえ、相手の反応や声が通常の面接よりもわかりにくいことです。

                                            通常の面接では反応がいいエピソードもSkypeを通じて行うことでうまく伝わらず、反応が悪くなってしまうことがあります。

                                             

                                            5:遠隔地(海外)とのSkype面接の注意点

                                             

                                            英語で且つ海外の方とSkype面接をする際には、会話の音声が届くまでのスピードが遅くなったり、また音声がどうしても聞き取りにくくなります。大きな声ではっきりと話すようにしましょう。

                                            もちろん聞き取れない場合は臆せず聞き取れなかったと先方に伝えもう一度話してもらうようにしましょう。

                                             

                                            さて、ここまでの準備ができたら、いざ本番のSkype面接が始まります。

                                            Skype面接での注意点は6つです。

                                            順を追ってお話をしていきましょう。

                                             

                                            Skype面接6つのポイント

                                             

                                             

                                            1:服装は対面面接と同じ

                                             

                                            対面式の面接と同じプロフェッショナルな服装で臨んでください。

                                            男性であれば上下スーツ、白いワイシャツ、ネクタイもきちんと締めましょう。

                                            女性はジャケットを着用し、面接にふさわしい格好で望むのがいいでしょう。

                                             

                                            これによりあなた自身が緊張感を持って面接に参加することができ、カメラの前で立ち上がったり、動いたりしなければならない場合も、恥ずかしい思いをすることがありません。

                                            通常、濃い色の服装がベストです。真っ白な服装や明るすぎる柄の服装は避けてください。

                                             

                                            2:面接相手に集中をすること

                                             

                                            面接が開始すると対面式と同じように面接が進んでいきますが、挨拶が終わった後、まずはお互いにマイク及びカメラのチェックから行われます。

                                            はじめてSkypeを使う人は事前にSkypeのカメラチェック、マイクチェックを済ませておきましょう。

                                             

                                            画面上に写る自分の姿ではなく、カメラを見ることで、相手から面接に集中しているように見えます。

                                            姿勢よく、カメラに向かって多少前傾することで、アイコンタクトが増え、面接担当者があなたの表情をよりはっきりと確認できます。

                                             

                                            逆に目線を外すと集中して話を聞いていないように見えてしまうため、相槌をうつ、うなづくなど印象を悪化させないようにしましょう。

                                             

                                            3:まわりの環境を整える

                                             

                                            面接に臨むスペースに無駄なものがなく、面接にふさわしい環境であるように準備してください。

                                            何もないか、落ち着いた背景がベストです。

                                             

                                            面接前に、照明の角度を調整して自分に影がかからないようにし、車の音、電話の音、人の話し声といった雑音を最小限に抑えられる部屋で面接に臨んでください。

                                            またやむを得ず周りに人がいる場合は、面接に参加することを通知して、面接が中断することのないようにしてください。

                                             

                                            4:レジュメは手元に、情報は共有しておく

                                             

                                             

                                            Skypeでの面接でメモを用意しておくと非常に便利ではありますが、メモの使用は最小限に抑えてください。

                                            メモを読んだり、準備したことをそのまま話したりすると、自然な会話の流れが止まり、あなた自身が面接に望む準備できていないように見えます。


                                            フレーズを準備しておき、最後に話し忘れがないか確認する程度にしておきましょう。

                                            あまりにもメモが多いと紙の音が相手に伝わった場合に心象が悪くなってしまう恐れがあります。

                                             

                                            印刷した紙の履歴書に加え、その他の必要となる文書を手元に準備しておいてください。

                                            面接担当者に資料を共有しなければならない場合に備えて、Eメールを立ち上げておくことも有効です。

                                             

                                            また受ける企業のウェブサイトやSNS、自分のキャリアを説明する上で共有したいものがある場合、稀にではありますが、Skypeのチャット機能で共有をすることもありますので、準備をしておきましょう。

                                             

                                            5:回線不調など、突然の事態に備える

                                             

                                            インターネット環境がSkype面接に耐えられるのか確認をしてください。

                                            スマートフォンの使用、テザリングでのSkype面接は止まってしまうことがありますので、Skype面接では推奨できません。

                                            面接途中でSkypeが止まってしまうことがないようにあらかじめ準備をしておきましょう。

                                             

                                            インターネットの接続が弱かったり、途切れたりするなどの技術的な問題が発生した場合は、面接担当者に質問を繰り返してもらえるよう頼んでください。
                                            問題が解消しない場合は、そのことを丁寧に伝え、重要な情報を逃すことのないようネットワークに再接続してもらうよう相手に依頼します。

                                             

                                            また、自分の話し声のスピードとトーンをチェックすることで、回線を通じて伝わる声の遅れに対応することができます。

                                            面接の前に機材をテストしておく必要があります。

                                             

                                            6:面接を適度に締めくくる

                                             

                                            対面式の面接と同様に、最後に自分の強調したいポイントをまとめ、面接担当者に感謝を述べ、次のステップについて確認しましょう。

                                            また最後通話を切るまでが面接ですので、最後まで気を抜かないようにしましょう。

                                            Skypeでの面接は日程に余裕がない場合もすぐに話をすることができるため、この面接方法は対面式の一次面接に代わって頻繁に行われるようになっています。

                                             

                                            Skype面接で意識したいこと

                                             

                                             

                                            1:スカイプ名とプロフィール

                                             

                                            第一印象のためにはこれが重要です。あなた自身がプロフェッショナルに見えるようなスカイプ名と写真を使用しましょう。
                                            スカイプ名はキャラクター名などにせず、自身だとわかるようなものに変更しましょう。プロフィール写真についても自分の写真を使用するなど面接用にカスタマイズをしましょう。

                                             

                                            2:ボディランゲージ

                                             

                                            Webカメラを調節して、面接担当者があなたの頭と肩を見ることができるようにしてください。

                                            可能な場合は、机の後ろに座ることで、対面式の面接のような環境を作り出す必要があります。

                                             

                                            3:ヘッドフォンやマイク

                                             

                                            ヘッドフォンを使用したほうが、通常スピーカーを使用するよりも音声が明瞭で、はっきりと声が聞こえます。

                                            ヘッドフォンを使用する場合は、面接担当者の気が散らないよう、目立たないヘッドフォンを使用してください。

                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                            動画面接の5つのポイント
                                            0

                                              最近増えているのが、動画面接

                                               

                                               

                                              最近いろいろな企業で増えているのが、テレビ会議システムを使った面接、Skype、FaceTime、ZOOMを利用した面接が増えています。

                                              YouTuberのように動画面接も増えてきています。

                                              遠隔地との面接には有効的な方法ですが、意外とルールを知らない人が多い。

                                               

                                              ほとんどの場合はエントリーシートの代わり、1次面接の代わりなど多数の応募者の中から候補者を絞り込む目的で使われていますが、今後は対面での面接をせずに採用する企業も増えるかもしれません。

                                              ここでは、動画面接をクリアして成功に導くためのコツを5つお話をします。

                                               

                                              1:証明写真をイメージして、カメラと照明をセッティングする

                                               

                                              カメラは胸から上・正面・目の高さのところで固定しましょう。

                                              スマホやタブレット端末も固定することで手ぶれを気にせず落ち着いて撮影できます。

                                              照明は自然に見えることを意識してください。

                                              自然光・照明を活用して斜め上から当てると自然な表情に仕上がります。

                                              逆行になってしまっている場合、相手があなたの顔をよく見ることができず、面接中に指摘されることもありますので、あらかじめチェックしておきましょう。

                                               

                                              2:雑音・背景に注意

                                               

                                               

                                              背景も白・グレーなど無地の壁が無難です。

                                              散らかった部屋・逆光になる窓の前での撮影は好ましくありません。

                                               

                                              クリエイティブな仕事などの特別な場合を除いては、自己アピールよりも面接官が動画を見たときに面接に集中できることを優先しましょう。

                                               

                                              いつでも、どこでも撮れることも動画面接のメリットです。

                                              話し声、騒音などがない静かでリラックスできる場所・時間を選びましょう。

                                              可能であれば、貸し会議室やコアワーキングスペースを使うことをおすすめします。

                                               

                                              3:カメラの向こうの面接官へ話しかける

                                               

                                              撮影にはカメラを用いますが、動画面接でも目線・立ち居振る舞いは対面の面接と同じと考えてください。

                                              カメラの向こうにいる面接官に向かって話していることを繰り返し意識することで、目をそらしてしまう・台本を棒読みしてしまうというミスも自然に防げます。

                                               

                                              対面の面接ではアイコンタクトが大切ですが、動画面接でも同じです。

                                              動画の始まりから終わりまでアイコンタクトをしている意識が保てれば面接官にもあなたの自信が伝わります。

                                               

                                              4:服装は面接と同じ、カメラの位置は胸から上

                                               

                                               

                                              会社からの指定がない限り「胸から上」の撮影が基本です。

                                              会議室などで行われる対面の面接とは異なり、動画面接では画面上に終始上半身アップが映った状態で面接されます。

                                              ネクタイ、服装の清潔感、髪型、表情の印象は対面の面接より強くなります。

                                              特別なこだわりがなければ主張しすぎないオーソドックスな色柄のネクタイがおすすめです。

                                               

                                              5:準備とリハーサルは念入りに

                                               

                                              予め動画の長さ・内容に指定があるか確認しましょう。

                                              動画面接の位置づけ・面接官の職責も予め確認しておくと準備がしやすくなります。

                                               

                                              志望動機・指定された質問への回答は箇条書きなどでポイントをわかりやすく整理しておきましょう。

                                              台本を読んだような話しかたは好ましくありません。

                                              十分な時間をかけてテスト撮影・動画確認を繰り返しましょう。

                                               

                                              面接官がどんなタイプでも自然に解釈できる言葉を選べているか、早口になっていないか、自然な目線で話せているかをポイントに練習を繰り返すことで、自信が伝わる動画を完成させることができるでしょう。

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              希少人材になって市場価値を高める
                                              0

                                                引く手あまたのレアキャラを目指せ!

                                                 

                                                 

                                                先日は希少人材についてお話をさせていただきました。

                                                 

                                                専門性を高め、希少人材(レア人材)となることで、成長分野やグローバル企業では転職により高い収入が得られやすくなっています。

                                                 

                                                希少人材になるためには「人工知能(AI)の開発経験がある」「ベンチャーからIPOを実現した」等、それこそ希少な経験をするというのもありますが、営業だけでなくマーケティングもできるといった2つの領域に長けていると希少人材と言えるでしょう。

                                                 

                                                日頃からスキルの棚卸しをしながら、市場価値を高めるための情報収集を忘れずに。

                                                資格を取ったから仕事ができるということではありませんので、きちんとスキルに合わせた資格を持っておくことで、スキルと資格で希少価値を見出す事もできるようになります。

                                                 

                                                キャリアを成功させる3つの法則

                                                 

                                                1:優れたアドバイスをもらう

                                                 

                                                 

                                                自分の強みと弱みは何かを周囲にたずねてみましょう。

                                                上司や同僚、クライアント、転職コンサルタント、友人、家族の意見を聞いてみて下さい。

                                                 

                                                転職を考える際に、自分のキャリアについて考えるようお勧めします。

                                                ご自身の目標が分かれば、私たちもその実現を支援しやすくなります。

                                                 

                                                できれば、10年後の自分を想像するとよいでしょう。

                                                そこから遡れば、5年後、3年後、2年後にどうなるべきかヒントが得られます。

                                                キャリアの逆算ができるようになると、企業の見方が変わってきます。

                                                 

                                                2:企業風土との相性

                                                 

                                                 

                                                次のステップとして、自分の性格と目指す仕事/企業との相性を評価します。

                                                自分のスキルを磨くだけでなく、既にその仕事に就いている人に話を聞き、性格面で自分と共通点があるか確かめます。

                                                 

                                                通常、多くの職業で長時間労働になるので、職場の人々と交流することになるでしょう。

                                                そのため、出来る限り相性が良いことがとても大切です。

                                                他の社員の経歴を調べましょう。あなたと似ていますか?その企業の採用実績はどうでしょう。

                                                 

                                                元社員は今、どこで何をしているでしょう。

                                                どんなレベルの仕事であれ、私たちは性格的な相性を話題にします。

                                                なぜならほとんどの仕事で、必要なスキルを持つ候補者は何人もいるからです。

                                                人材紹介の真価は、性格面で最適な組み合せを見つけることにあります。

                                                 

                                                3:柔軟性をもつこと

                                                 

                                                 

                                                流動性が高いキャリア初期の段階では、計画に柔軟性を持たせることが大切です。

                                                5〜10年経つと、同じ業種・職種にとどまる傾向が高まります。

                                                 

                                                そのため最初の数年間に出来る限り幅広い経験を積み、自分に一番適した道を見つけ、キャリア後期は希望する分野で働けるよう計画を立てる必要があります。

                                                どんなに優れた計画でも、状況の変化に応じて修正が必要な場合があります。

                                                あなたのキャリアプランは常に作成途上にあり、定期的な見直しが求められます。

                                                 

                                                例えば行き詰った場合や頭打ちになった場合、キャリアに新風を吹き込むために、横方向の転職を恐れてはいけません。

                                                キャリア管理は大きな課題であり、途中で必ず障害や不測の事態に直面します。

                                                優れた計画があれば、上手く対処する準備ができるでしょう。

                                                 

                                                資格取得と幅広いスキル開発は、キャリアを通じて適応力を保つ上で役立ちます。

                                                一部のプロフェッショナル人材の場合、それがきっかけで、キャリア途上で新たな職種、新たな業界に転向できることもあります。

                                                優先順位が変わることもあります。

                                                適応するためのスキルと経験を培うことは欠かせないでしょう。

                                                 

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                市場価値を高める5つの基本
                                                0

                                                  自分の市場価値を高める方法

                                                   

                                                   

                                                  自分の市場価値を高めることは非常に転職活動において重要です。

                                                  日頃から意識して自分の市場価値を高める努力をすればいざ転職活動を行おうと考えたときに、現在のポジションよりもいいポジションで働くことができる可能性があります。

                                                   

                                                  また専門分野で成功するには、リサーチと短期・中期・長期的なキャリア目標の設定を通じて、入念に計画を立てることが重要です。資格を取得する以外にも、キャリアステージを計画する上で考えるべき要因は沢山あります。

                                                   

                                                  こうした目標を転職コンサルタントと話し合えば、貴重なフィードバックを得る機会を手にする事ができます。

                                                  またコンサルタントが、あなたの目標達成に一番役立つ転職先を探す手がかりにもなるでしょう。

                                                   

                                                  市場価値を高めるには!?

                                                   

                                                  1:人脈を広げて、自分の市場価値を知る!

                                                   

                                                   

                                                  市場価値を高めようと思っても、今自分がすでに高い市場価値なのかそれとも低い市場価値なのか、現在の市場価値を知ることが大切です。

                                                  自分が今後どうなっていきたいのか、を考え比較するようにしましょう。

                                                   

                                                  例えばエンジニアの方が今後もエンジニアスキルを高めていきたい場合、他のエンジニアの方と接点を持つようにしましょう。

                                                  ここで注意しなければいけないのが、自分が進みたい職種とは違う職種の方と比較しないことです。

                                                  エンジニアの方が営業の人と比較をしても、自分が営業のスキルがないから市場価値が低いと判断してしまうためです。

                                                   

                                                  あくまでも自分が進みたい方向性に沿う方と比較するようにしましょう。

                                                  人脈を広げ、他の方が自分と比較してどのようなスキルを持っているのか、どういった努力しているのかを聞き、市場価値をあげるヒントがないか探りましょう。

                                                   

                                                  2:身近にいる人で目標になる人を見つけて、スキルを盗む!

                                                   

                                                  人脈づくりを広げ努力することも大事ですが、身近に自分が参考にしたい人を見つけましょう。

                                                  なるべく自分よりも役職が1つ上の人を設定し、その人の盗みたいスキルを盗みましょう。

                                                   

                                                  たとえばプレゼンスキルが高い場合はその人の話し方を、資料の作成方法がうまい人は資料のストーリーや資料の見せ方を盗むようにしましょう。

                                                  またもし可能であれば積極的に一緒に仕事をするようにし、直接指導をしてもらいましょう。

                                                   

                                                  3:スキル

                                                   

                                                   

                                                  履歴書でアピールすることができる一番わかりやすい要素ですが、プログラミングスキルや英語を話すことができるなどがあげられます。

                                                  たとえば英語であっても初級レベルをビジネスレベルに引き上げるだけで求人の数が変わってきます。

                                                  スキルは多ければ多い程いいですが、もちろん使う予定がなければ意味がありません。

                                                  自分が進みたい方向に対して関係のあるスキルを身につけるようにしましょう。

                                                   

                                                  4:実績

                                                   

                                                  こちらの履歴書でアピールすることができるものです。

                                                  もちろん面接でもアピールすることができるのですが、気をつけたいのはその実績で自分は何を担当したのか、ということです。

                                                   

                                                  たとえば1つのプロジェクトを一人でほとんど完遂したということであれば自分がやりましたと胸をはっていえますし、面接で何か聞かれた際にも答えることができるでしょう。

                                                  逆に大きなプロジェクトに参加したものの、自分は指示に従っていただけということであれば、それはあなたの実績ではないと思われてしまうでしょう。

                                                   

                                                  履歴書に書くことも大事ですが、日頃から自分が仕事の中で何をやったのかを意識するようにしましょう。

                                                   

                                                  5:キャリアプラン

                                                   

                                                   

                                                  キャリアプランが明確の人ほど、やりたいことが決まっており、目標を達成するためにスキルの習得など努力をし、自然と市場価値が上がっています。

                                                  面接でも「今後どうなりたいですか?」「5年後自分はどうなっていると思いますか?」などキャリアプランについての質問をされることがあります。

                                                   

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  Uー30以下の転職について
                                                  0

                                                    時代の流れになるのか!?

                                                     

                                                     

                                                    つい最近ですが、リクルートが発表した30歳以下新卒採用と通年採用のお話ですが、これは時代の流れに合わせて先手を打ったと見えますが、日本の新卒採用自体が毎年4月の年度替わりにしか採用をしないというのが歪だったということです。

                                                    人手不足から採用手法を変えたのではなく、終身雇用、年功序列が崩壊してしまい、40歳以降についてはキャリアの突然死を招くか、年収がジリ貧になっていくのかという時代に合わせた手法でしょう。

                                                     

                                                    U-30以下の通年採用については、メリットも多い。

                                                    賃金は抑えられるわけですし、育成をしてくことができるのであれば将来の幹部候補も探せる。

                                                    新卒でリクルートに入れなかった学生も、リベンジをすることができるというメリット。

                                                    もう1つは業界全体が新卒採用は通年採用でやっていこうじゃありませんかというメッセージも含まれている。

                                                     

                                                    就職、転職に関しても過渡期に入っているといえる。

                                                    これから雇用の流動化を加速させるために、解雇法案が国会で成立をすると、正社員が安泰という時代は終焉する。

                                                    2018年に入ると派遣、契約社員に関しては雇い止めが起きているのが現状。

                                                    無期限登用をする場合には、正社員化をしなければならないため、企業にとってはコスト増につながるからだ。

                                                     

                                                    また、人生100年時代ということを言われていますから、就労についても80歳〜90歳ぐらいまでは働いて、年金生活は10年ぐらいが限界と言われている。

                                                    投資したり、財産を増やしながら老後の資金を確保するためにはどうしたらいいのかを考える時代になってきた。

                                                     

                                                    これから多様性のある人事制度を作るには時間がかかりすぎるし、優秀な人事担当者がいる企業は全体の10%にも満たない。

                                                    採用担当者がいまだに母集団の形成から優秀な人材を探そうとしているのは時代遅れであるということに気づかなければならない。

                                                     

                                                    コピペのスカウトメールでは返信率が低い。

                                                    タレントプールを作るにも人事が積極的に動くことをしないと始まらない時代。

                                                    スポーツチームのスカウトのように全国、全世界を駆け巡るのも時間の問題だろう。

                                                     

                                                    第二新卒の世代が外資系を選択するときの注意点についてお話をしていきましょう。

                                                    第二新卒は新卒採用の枠では仕事を得られにくく、経験者採用では不利になりがちです。

                                                    しかし、外資系企業の一部では第二新卒も受け入れているケースが最近よくみられます。

                                                    第二新卒も採用の対象としている外資系にはどのような特徴があるのでしょうか。

                                                     

                                                    1:先入観を捨てて外資系を選択肢として入れる

                                                     

                                                     

                                                    第二新卒が日系企業へ応募した場合、新卒採用の枠では難しいというのが実情です。

                                                    外資系企業においても実績のある経験者採用が中心で、実務経験が乏しい第二新卒が採用されるのは難しいとされてきました。

                                                    しかし、景気が好調なことや人手不足などの現状から、第二新卒でも受け入れている外資系企業もみられます。

                                                    こうした企業は、第二新卒がまだ他社の文化に染まっていないことをプラスと捉えている場合があります。

                                                    一般的な日系企業と外資系企業では、企業風土の違いが顕著ですが、第二新卒の場合、まだ新しい企業の社風に溶け込む柔軟性もあります。

                                                    第二新卒で仕事を探している人は、外資系も選択肢に入れてみましょう。

                                                     

                                                    2:第二新卒を受け入れる外資系の特徴

                                                     

                                                     

                                                    第二新卒を採用する外資系企業で目立つのは、新規で事業を立ち上げたため、人員が不足しているケースです。

                                                    グローバル展開している企業では、本国では大企業であっても、日本における知名度がまだ浅く、経験豊富な人材を採用しにくいという事情も背景にあります。

                                                    特に中小の外資系企業では、新卒の人材を確保しにくいため、積極的にポテンシャルの高い第二新卒の採用が行われているようです。

                                                     

                                                    3:外資系を選択するポイント

                                                     

                                                     

                                                    第二新卒を受け入れる企業は、他社で雇用された期間は短くても、基本的なビジネスマナーは身についているということを前提に採用を行うケースが多いです。

                                                    担当する業務に関しても、知識レベルが浅いとはいえ、少しでも同じ業界や職種へ関わったことがある人が歓迎される傾向にあります。

                                                    また、IT業界では関連する職務経験がなくても、プログラミングの知識が豊富な人が求められていることが多いです。

                                                    第二新卒の採用はポテンシャル採用ですので、担当する分野に関する知識が浅くても、短期間で知識を身につけて、実績をすぐに上げることが期待されています。

                                                    面接ではしっかりと事前に準備をし、外資系企業に第二新卒で採用されたら、いち早く即戦力となれるように努力を続ける覚悟が必要でしょう。

                                                    第二新卒で外資系企業への転職を目指す際には、短い期間とはいえ、前職の経験が買われることもあります。

                                                    何を「売り」として外資系企業を目指すと有利であるか、戦略的に転職活動を行っていくことが大切です。

                                                     

                                                    4:英語にアレルギーがないならChallenge

                                                     

                                                     

                                                    第二新卒を受け入れている外資系企業もありますが、最近では外資系でも新卒の求人を出す企業が増えてきました。

                                                    証券会社や外資系金融、大手IT企業や消費財メーカーも新卒採用を行っており、狭き門ではあるものの、就職活動で外資系を受けることはできます。

                                                     

                                                    ただ外国人が面接官として登場することもあるため、英語力は高いものが求められることが多いため、日頃から英語の勉強をすることが就職する一歩といえそうです。

                                                     

                                                    またインターンシップを外資系企業で行っている会社もありますが、日本とは違う期間となることもあるため、逐一募集情報をチェックすることが必要です。

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    企業文化を見極める7つの方法
                                                    0

                                                      内定をもらうことがゴールではない!?

                                                       

                                                       

                                                      最近、careercreatorとして、いろいろな人から相談されるケースが多くなりました。

                                                      その中でも最近のキーワードになっているのがカルチャーフィットという言葉です。

                                                      企業文化を知ることは入社後ということを言われますが、やり方次第では内定をもらったあとからでもできることはたくさんあります。

                                                       

                                                      「転職してみたのはいいけれど、入社前に聞いていた企業文化と違う」とか、「また転職を考えなければならない」というネガティブなことはなくなるでしょう。

                                                      カスタマーファーストであれば、人事もある程度協力をしてくれる点も多くあり、交渉をしてみることは損ではありません。

                                                       

                                                      入社後に気づいてしまった!ちくしょー転職だとなる前に、リスクを回避する方法を7つあげてみました。

                                                      交渉をするかしないかはあなた次第ですが、やっておくことによってリスクを回避することはできます。

                                                      ただし、やるからには内定受諾をする上でもっと企業を深掘りしたいという姿勢を見せておくことが必要です。

                                                       

                                                      応募、面接を経て内定をもらうと、認められた気持ちになって直ぐに返事をしてしまう。

                                                      よく吟味をしなかったことで、入社して理想と現実にギャップを感じて辞めてしまうということもあります。

                                                      それは企業カルチャーにフィットしていないことが考えられるわけですが、この点について深掘りをしてお話をしていきましょう。

                                                       

                                                      面接の過程では、目標はただ1つ、内定をもらうことだった。

                                                      それを手にしたいま、仕事と会社が自分にピッタリ合うかを評価する必要がある。

                                                       

                                                      なぜなら、面接は2人の嘘つき同士の会話であり、お互いによく見せようと必死だからだ。

                                                      そのため、期待値がどんどんと跳ね上がることになり、100点満点からの減点法でしか考えることができなくなってしまう。

                                                       

                                                      期待させないことが効果的であるのはよくわかっていることだが、面接官は未来に一緒に仕事をするかもしれない応募者に対してネガティブなことは話さないということがセオリーになっている。

                                                       

                                                      新しい職場になるかもしれないオフィスには、まだ数回しか訪ねていないだろうし、同僚になる可能性がある人たちと話したときは、誰もが行儀よく振る舞っていたに違いない。

                                                      おもてなしの精神とか、お客様への気遣いという言葉で総称されるように、マイナスな印象をあたえることは禁止されているのが普通である。

                                                       

                                                      内定受諾をする前にできる手段を講じて、自分にあっている会社なのか、3年は勤務できる会社なのかなど、自分基準の採点方法で考えることができる方法を探っていくことにしよう。

                                                       

                                                      1:同僚になるかもしれない人に話を聞くこと

                                                       

                                                       

                                                      おそらく、あなたは就活中に会社の調査をしているはずだが、決断のときが迫っているいまこそ、全力を注ぐ必要がある。

                                                      まずは、同僚になるかもしれない人たちから始めるべきだろう。

                                                      できるだけ多くの人と話してみよう。

                                                       

                                                      特に、「仕事上、重要な関係」を結ぶであろう同僚について知ろうとするといい。

                                                      話す内容はちょっとした雑談でかまいません。

                                                       

                                                      たとえば、こんな質問をするといいでしょう。

                                                      いま、どんな仕事に取り組んでいるのか。達成したいことは何か。

                                                      その前に立ちふさがっているものは何か。

                                                       

                                                      相手の答えから実態が明らかになるだろう。

                                                      問題は市場の要因か、経済か、CEOか、上司か、部下か、あるいは社内の陰口かなど、いろいろな要因から推測することができる。

                                                      話している相手がどんなタイプの人か、よく観察するといい。

                                                      長年勤務している従業員の中に、有能でやる気のある人がいれば、それはいい会社だという印です。

                                                       

                                                      話を聞く際、あなた自身の姿勢も重要だ。

                                                      ポジティブで楽観的であると同時に、シニカルな考え方をすべきです。

                                                      ただし、懐疑的な態度やネガティブ思考は、いっさい表に出してはいけない。

                                                      「内定を受けて嬉しく思っていて、まもなく一緒に働けることに胸躍らせている」と伝える必要があります。

                                                       

                                                      2:職場見学でトライアルをしてみる

                                                       

                                                      チームを組むかもしれない人たちと数時間過ごしてよいかと、尋ねてみることには価値がある。

                                                      オフィスに顔を出し、もし可能であるのならば、グループ会議かブレインストーミング・セッションに参加するのだ。

                                                      そうすれば、チームメンバーが互いにどのように関わり合うか、日常生活がどのようであるか、そして自分がうまく溶け込めそうか、感触が得られるだろう。

                                                       

                                                      メンバーたちがあれこれとアイデアを出し合う様子を観察するとより人柄を把握することができるでしょう。

                                                      互いをサポートするチームなのか、あるいは妨害し合う傾向はないかを見るのです。

                                                       

                                                      目的は、その組織が「極めて協力的な文化を持っているのか、それとも個人主義の傾向が強い文化なのか」を見極めること。

                                                      ただし、トライアルで現実のすべてがわかるわけではないと、肝に銘じておくべきだろう。

                                                       

                                                      たいていの人はいいところを見せようとするので注意が必要。

                                                      また、たとえあなたは採用が決まっていても、同僚になる可能性のある人たちは、あなたの一挙手一投足をじっと観察していることを忘れてはいけない。

                                                      トライアルは相手にとっても、あなたの振る舞いを観察する絶好のチャンスになる。

                                                       

                                                      3:上司を知ること

                                                       

                                                       

                                                      仕事の満足度は、上司との関係にかかっているとも言える。

                                                      特に、スタートアップ企業や小規模な家族経営の私企業の場合、経営幹部とうまくいかない従業員は死んだも同然。

                                                       

                                                      したがって、実際に働き始める前に、この重要人物を動かすものが何であるか、また経営幹部のもとでどのように働くことになりそうかについて、できるだけ深く理解する必要がある。

                                                       

                                                      上司になるかもしれない相手とは、「組織が目指すべきビジョンについて」じっくりと話し合う機会を持つことをオススメします。

                                                      「これから先のことを思い描くべきです。

                                                      『この会社では成功とはどのように定義されているのでしょうか』『6ヵ月後の面談で私がどうなっていると理想的でしょうか』といった質問を投げかけるとわかりやすい。

                                                       

                                                      上司になる可能性のある相手がこうした会話から尻込みし、あなたをより知ろうともしないようなら、それは危険信号。

                                                      「相手はすでに、あなたに飽きている証拠です」

                                                       

                                                      4:ライバル会社や口コミサイトなど、外部情報から判断をする

                                                       

                                                      現在の従業員および上司になる可能性のある人と話すことに加えて、「舞台裏」の調査も必要だ。

                                                      「その組織と文化について、最近の客観的で公正な知識を持つ人々」と話をするといいでしょう。

                                                      あなたのソーシャルネットワークを活用して、この組織を知っている人々を探し出すとよい。

                                                       

                                                      そして、お茶でもしませんかと誘い出して、質問を投げかけるのだ。あなた自身もオープンな態度でいるほうがよい。

                                                      話をしながら「なるべく全体像を知りたいのです」と説明するとよいでしょう。

                                                       

                                                      そのうえで、次のようなことを聞くとよいでしょう。

                                                      この組織は仕事相手としてどうか。どの分野で成功しているのか。

                                                      どんなタイプの人が好成績を上げていて、どんなタイプの人が辞めていくのか。

                                                      可能であれば離職率を尋ね、あなたの前任者に何があったかを聞き出すといいでしょう。

                                                      気になることはどんどん質問をしていくことで不安解消につながります。

                                                       

                                                      予定されている統合や戦略の変更など、会社が直面している課題について尋ねることを忘れないでください。

                                                      それを知ることで、この先いつか経験するであろうフラストレーションに対する免疫にはなるというのである。

                                                       

                                                      5:内定にとらわれず判断をする

                                                       

                                                       

                                                      検討中の雇用契約の枠に囚われず、会社にどんなチャンスが用意されているかを知ることも重要だという。

                                                      可能性のあるキャリアパスについて、雇用担当に相談すべきだ。

                                                      キャリアを重ねることで、他の部署や他の職務に異動できるかどうかを尋ねるといいでしょう。

                                                       

                                                      また、教育研修の機会についても尋ねる必要があります。

                                                      そして、会社がどんなタイプの有益なプログラムを提供しているかを見つけ出すのです。

                                                       

                                                      ただし人事部の一般社員とは話さないほうがよい。

                                                      おそらく、有用な情報はあまり得られないからだ。

                                                      結局、言葉巧みに売り込みを受けるだけです。

                                                      この段階では、組織のセールストークに対して、健全な不信感を抱く必要があります。

                                                      決済権者と話をするほうが、本音が出やすい環境にあるのは間違いありません。

                                                       

                                                      6:自分との対話の時間をもつこと

                                                       

                                                      手に入る限りの情報がそろったら、自分と対話する時間。

                                                      新しい組織は、あなたが今後生き生きと働き、やりがいのある場かどうかを考えてみよう。

                                                       

                                                      次のように自問することを勧めている。

                                                      この職場にどのように溶け込めるだろうか。

                                                      この組織が達成しようとしていることに貢献するには、自分のスキルをどのように活かせばよいか。

                                                       

                                                      必要な情報がすべてそろうことなどなく、また、分析マヒに陥らないよう気をつけたい。

                                                      最後は勘、というケースも多々あります。

                                                      自分の判断を信頼して、決定すべきときが訪れます。

                                                      大丈夫、それほど恐ろしいことではない。

                                                      どんな決定も、8割方正しいものです。

                                                       

                                                      7:原理原則をしっかり守って判断をする

                                                       

                                                       

                                                      やるべきこと
                                                      ・ポジティブかつ懐疑的な姿勢を身につける。
                                                      ・自分のネットワークを駆使して、組織を知っていて、組織について率直な真実を述べてくれる人を見つけ出す。
                                                      ・上司になる可能性のある相手を知る機会を得るために、特別な努力をする。仕事の満足を得るには、上司との良好な関係が絶対不可欠である。

                                                       

                                                      やってはいけないこと
                                                      ・会社でトライアルをするというアイデアを軽視する。

                                                      トライアルは、あなたが一員になる可能性のあるチームがどんなふうに働き、どのように意思決定しているかを知るのに有効だ。
                                                      ・危険信号を無視する。上司があなたを知りたいとも思っていないように見えたら、それは悪い兆候だ。
                                                      ・分析マヒに陥る。代わりに、自分の判断を信頼して決定するといい。

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      日本企業と外資系企業という選択肢
                                                      0

                                                        採用の視点が大きく違っている!?

                                                         

                                                         

                                                        国内系企業と外資系企業の大きな違いというのは、1つだけ明確になっています。

                                                        カルチャーフィットという玉虫色の採用基準の日本企業と、スキルを重視する外資系企業。

                                                         

                                                        企業が求める人物像を整理する際に「OS」と「アプリケーション」に例えて話しています。

                                                        OSとはその人の根幹にあるもの、人生に対する価値観を表すものです。

                                                        対してアプリケーションとは、その人が身につけてきたスキルや能力を指します。

                                                         

                                                        日本の採用の場面では、多くの企業がOSも重視していますね。

                                                        そのOSは単なる人物像だけでなく、「どんな思考行動特性・資質や動機を持っているのか」ということ。若いビジネスパーソンには「とにかくスキルを磨かなきゃ」と考えている人が多いように思いますが、企業の思惑とは少し乖離があるかもしれません。

                                                         

                                                        もちろんベースとなるスキルが備わっていることは前提になりますが、最終的に企業が採用を決めるのはOSですね。

                                                        20〜30代で中途入社する人には、多くの場合「将来のマネジメント層」へとステップアップしていくことが求められます。

                                                        実際のマネジメントは、スキルがあるだけではうまくいきません。

                                                        この背景には、日本企業の経営プロセス(マネジメントスタイル)があります。

                                                         

                                                        欧米企業の場合はほとんどが「トップダウン型」の経営をしていて、マネジメント層には与えられたミッションを高いレベルでこなす力が求められます。

                                                        かつ、就業期間は比較的短期であるケースが多い。

                                                        そのため、海外のヘッドハンティングではアプリケーションを重視した採用が行われます。

                                                         

                                                        トップダウン型の企業では「Job description(職務記述書)」を使って必要なスキルや能力を明文化し、報酬体系や条件もそれに連動させ明確にした上で採用しますが、これはまさにアプリケーション重視でマッチングしているということです。

                                                         

                                                        それに対して、多くの日本企業は「ミドルアップダウン型」の経営プロセスです。

                                                        ミドルクラスの社員がキーパーソンとなって、ビジネスプランニングをしなければいけない。

                                                        経営トップが語る夢やビジョンを具現化するのがマネジメント層・ミドル層に求められる仕事なんです。

                                                        「心身一如(しんしんいちにょ)」という仏教の言葉もありますが、心と体は一体のもの……つまり思考と行動は密接に関わっていて、トップのビジョンを真に理解した上で、行動に落としこむ力が必要だということ。

                                                        企業が「自社のカルチャー」を大切にし、それに合う人材を採用しようとするのはそのためです。

                                                        会社のOSと個人のOSをマッチングする必要があるということですね。

                                                         

                                                        人手不足から、外資系が第二新卒を受け入れている!?

                                                         

                                                         

                                                        外資系企業は中途採用が多く、新卒の採用はあまり見られませんが、景気が好調なことや人手不足などの現状から、一部の外資系企業では第二新卒も受け入れているケースがよくみられます。

                                                        第二新卒で仕事を探している方は日系企業だけではなく、外資系企業も視野に入れてみるのもいいかもしれません。

                                                         

                                                        第二新卒を採用する外資系の特徴としては、事業をグローバルに展開しているものの、日本では新規事業の立ち上げのフェーズであることや知名度が日本では低く経験者を採用しにくいということがあげられそうです。

                                                        特に中小の外資系企業では、新卒の人材を確保しにくいため、積極的にポテンシャルの高い第二新卒の採用が行われているようです。

                                                         

                                                        30代以降についても外資系に転職は可能!?

                                                         

                                                         

                                                        30代ではマネージャークラスでの採用も多い年代です。同業種での数年以上の実務経験があること、さらにマネージメント経験があると有利です。

                                                        また20代と違い即戦力として成果があげられることが求められます。

                                                        営業職では具体的な数字を盛り込みアピールするといいでしょう。

                                                         

                                                        40代になると中途採用とはいえ、書類選考や面接に突破しにくくなります。

                                                        40代から外資系企業へ転職する場合は他の方とは違ったスキルが必要になってくるでしょう。

                                                         

                                                        まずは営業などのポジションの場合は、今まで培ってきた人脈が重要なポイントになるようです。

                                                        あなたがもし30代の人に負けない人脈を持ち、採用企業がそれを評価してくれれば、中途採用を突破することができるでしょう。

                                                        またエンジニアの場合はポジション自体が人手不足ということもあるため、スキルによっては年齢関係なく評価してくれる外資系企業もあるようです。

                                                         

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        転職先として外資系を選択する理由
                                                        0

                                                          情報に惑わされてはいけない!?

                                                           

                                                           

                                                          人生100年時代になったといわれ、労働寿命が伸びたことがあります。

                                                          日本の年金制度はリタイアしてから10年は保障をするという制度です。

                                                          時代の流れが変わっているにもかかわらず、制度にメスを入れずに放置してきた結果です。

                                                          女性の活躍社会とか、国民総活躍社会といっていますが、労働環境の整備が追いついていないのが現状です。

                                                           

                                                          その例として日本企業の定年制があげられます。

                                                          60歳定年制がいまだに多くの企業で採用をされており、双方の合意があれば65歳までの定年延長となり、その後は契約社員として働くか、リタイアをするかという選択になっています。

                                                           

                                                          また、グローバリゼーションが進み、国内系企業、外資系企業という垣根はなくなり、新卒で外資系企業に就職をするということも当たり前になってきました。

                                                          海外へ留学をした学生の場合のほとんどは、外資系企業で勤務をするのか、現地企業で働くことになります。

                                                           

                                                          そして、リクルートが最近になり、30歳以下限定で通年採用を実施すると発表しました。

                                                          外資系企業では当たり前だった通年採用という考え方、インターンシップに対する考え方が変わるかも知れません。

                                                          4月の一括採用、広報宣伝活動のインターンシップは今後なくなるかも知れません。

                                                           

                                                          人材の流動化が進んでいくにつれて、日本企業の終身雇用、年功序列というイメージと、企業が守ってくれるということイメージはドンドン薄れていく可能性があります。

                                                          今後は解雇法案が成立することによって、国内企業、外資系企業の差がなくなる時代もすぐそこまできています。

                                                          そうなったときに選択肢として外資系に転職するということがでてきます。

                                                           

                                                          外資系に転職をする3つのメリット

                                                           

                                                          日本企業ではなく外資系企業への転職のよくあるきっかけや理由、外資系に転職するメリットを3つお話します。

                                                           

                                                          1:自分の能力を活かしてキャリアアップしたい!

                                                           

                                                           

                                                          外資系企業は語学力はもちろん専門性など、ビジネスに必要な能力がフルに求められることが多いため自分のスキルを最大限に活かしたいと考える人にとっては最適な職場といえるでしょう。

                                                          また日系企業と違い、外資系企業は自分で希望しない限り他の部署への人事異動は頻繁にはなく、特定の分野のスペシャリストになりたい人にとってはキャリアアップの最適なフィールドといえます。

                                                           

                                                          2:グローバル企業で働きたい!

                                                           

                                                           

                                                          外資系企業は日系企業とは異なる社風・企業文化をもっています。

                                                          ワークスタイルが違うのはもちろん、外国人と働く機会も増えるため、英語を日系企業よりも多く使うことになるでしょう。

                                                          英語力がある方は英語をどんどん活かすころができます。

                                                           

                                                          また人間関係はビジネスライクであることも多く、立場にかかわらず会議では発言することが求められます。

                                                          会議で発言しないと合意したとみなされる、参加していないと思われるなどというエピソードは聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。

                                                          また文化圏が違う人へわかりやすく説明するプレゼンテーション能力が鍛えられるのも魅力です。

                                                           

                                                          ただ一方で外資系企業の日本支社には日本人しかおらず、日系企業と同じ社風の企業もたくさんあります。

                                                          転職の応募をする際には仕事内容だけでなく、事前に職場環境へのリサーチが重要といえそうです。

                                                           

                                                          3:実力主義で勝負してみたい!

                                                           

                                                           

                                                          外資系企業の特徴として「結果を出せば出すほど給料が増える」ということがあげられます。

                                                          そのため能力があれば年齢や経歴、学歴に関わらず活躍することができます。

                                                          性別や年齢にかかわらずトッププレイヤーでいたい人にとっては最適な職場といえるでしょう。

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          絶対に!失敗しないので・・・という転職
                                                          0

                                                            転職でいろいろと期待するから、失敗する!?

                                                             

                                                             

                                                            careercreatorとして相談にのっていてきづいたことがあります。

                                                            それは失敗しない転職をしようとしている人が、転職に失敗をしているということ。

                                                            失敗しない人生ほど、つまらないものはありません。

                                                             

                                                            引かれたレールの上を走っているだけですから、ハプニングもなし、トラブルもないという人生です。

                                                            まず、こういう人生はありませんし、挫折して初めて強くなる人が多いと思います。

                                                            気づいていないという鈍感なケースもありますが、それは個人のモノサシの問題ですから、ここでは置いておきましょう。

                                                             

                                                            あれも、これも期待をしているばかりで、自分から勝負をして切り開くことができる人が少なくなってきているのも時代なのでしょうか。

                                                            転職の理由が本音ベースだとネガティブで後ろ向きなってしまっていることが原因担っています。

                                                            他責にしている以上、隣の芝生は青く見えるということでしょうか。

                                                             

                                                            転職で失敗するケースを分析してみると、失敗しない方法が見えてくるかも知れません。

                                                             

                                                            今の会社よりいい条件。以上!

                                                             

                                                             

                                                            今の会社への不満があり、辞めたい気持ちが先走ってしまい、転職するケースは失敗例としてよくあげられます。

                                                            不満は人それぞれですが、不満があるから辞めてしまうと、新しい会社で新しい不満が出てしまい、長く働かずに辞めてしまうことになります。

                                                             

                                                            結果として転職を繰り返すことになり、面接の際に「採用してもまた辞められてしまうのではないか?」というマイナスなイメージがついてしまい、書類選考にも通りにくくなってしまいます。

                                                             

                                                            転職前に、もし自分で改善できる不満内容であるならば解決してから転職をすることをおすすめします。たとえば上司が自分の意見を聞いてくれないということであれば、頑張って説得をすることで、結果的にそれが自分の交渉力や説得力など新しいスキルにもつながります。

                                                             

                                                            今の会社が不満で退職したものの、転職先が決まらずに元の会社より悪い条件で転職をするケースもあります。

                                                            今働いている会社の待遇に不満で、先に退職したものの、転職先がなかなか決まらない。

                                                            結果、焦ってしまい、早く転職先を決めて安心したいという考えから元々働いていた会社よりも悪い条件で転職してしまい、キャリアアップにならなかった。

                                                             

                                                            大手からベンチャー企業、ベンチャー企業から大手への転職

                                                             

                                                             

                                                            大手企業からベンチャー企業への転職、ベンチャー企業から大手企業への転職で会社の規模が大きく変わり、社風に合わず転職が失敗したと感じてしまう方も少なくありません。

                                                             

                                                            大手企業は福利厚生や役割がしっかりしているものの、承認フローが長くスピード感がない、関わる人も多く、達成感が得られにくくなります。

                                                             

                                                            派閥やしがらみも多く、モノゴトが前に進まないこともしばしば。

                                                            粘土層になっている人たちへの忖度とかご意向とか、気を使うことで成果が見えづらいというのも特徴の1つ。

                                                             

                                                            縦割り分業主義であり、プロジェクトチームのことより、自分たちの利益を守り、会社へ貢献しているアピールをしたい人たちの集まりなので、結論がでるまで時間がかかる。

                                                            上司同士の闘争に部下が巻き込まれることもしばしばあり、負け組に入ると冷や飯を食わされて退職へ追い込む。

                                                             

                                                            ベンチャー企業はその逆で、自分で何でも事業を進めることができ、胸を張ってこれをやったといえること、企業が大きくなっていく様を実感できるものの、福利厚生がない、自分の仕事以外のこともする必要があるためストレスに感じてしまうことがあります。

                                                             

                                                            ベンチャー企業の場合は1人何役というのも当たり前です。

                                                            専門性が身につくというよりかは、ゼネラリスト的にスキルが身につきやすいと勘違いされやすい。

                                                            主たる業務とアシスタント業務があるわけですから、一概にゼネラリストですという考え方は間違っている。

                                                             

                                                            人事担当者の9割は、上司へいい報告をしたいということで、大手企業の転職者を中心に採用するケースが多い。

                                                            日本独特の採用手法であり、ライバル会社からの転職となると、情報漏えいなど気を配りますが、人材輩出企業と言われているところからはすぐに採用をしたがります。

                                                            イノベーションを起こしてほしいということがほとんどですが、ベンチャー企業のやり方には合わないからすぐに去っていくことになるでしょう。

                                                             

                                                            入社前後のギャップに驚く!

                                                             

                                                             

                                                            面接時には残業がないと聞いていたのに残業が多い会社だった。面接時に希望していた仕事とは違う仕事をやることになってしまった、等、働く前と後でのギャップが生まれてしまうことは少なくありません。

                                                             

                                                            ギャップをなくすために、自分の人脈を活かして実際に働いている人から話を聞く。

                                                            人事の方に頼んで同じチームの人から話を聞く、実際にオフィスを見て自分が働いている姿を想像してみるといいでしょう。

                                                             

                                                            外資系に転職をするともっと驚くことがあります。

                                                            外資系企業と日本企業では残業が推奨されていない、結果が求められる等文化が大きく違うこともあります。

                                                            外資系に勤務したことがない人は職場環境について面接後などに聞いておくといいでしょう。

                                                             

                                                            口コミサイト、転職サイトを見て情報収集をすることも手段ではありますが、インターネットの匿名性のある掲示板への書き込みで気になることがあったら、内定を貰った後に人事へ質問をしてみましょう。

                                                            選考中の場合は選択権が平等にありますが、内定をもらったあとでは応募者に選択権があります。

                                                            エゲツない質問でも構いませんし、気になることは徹底して聞いておくことが必要です。

                                                             

                                                            これで内定を取り消されるということはありませんから、納得いくまで質問をして情報収集をする必要がありますので、諦めずに聞いてみましょう。

                                                             

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            希少人材ってどういうこと???
                                                            0

                                                              希少人材はスキルの掛け算!?

                                                               

                                                               

                                                              ニュースで「希少人材」という言葉を耳にすることがありますが、どういった人材を指すのかご存知でしょうか。

                                                              グローバル化の波や産業構造の変化によって、新たな人材が必要とされています。

                                                              希少人材として求められている人たちについてお話をしていきます。

                                                               

                                                              小学校からの英語教育がはじまり、夏休みのブートキャンプとしてプログラミングなど、10代からいろいろなことをやっていきましょうとうい風潮になっています。

                                                              そこで表れたのがYouTuberです。

                                                               

                                                              子どもたちのなりたい職業の中にも入ってきた、YouTuberですが、最近では規制をかける動きがで始めています。

                                                              国民総タレント時代になるのでしょうか。

                                                              YouTuberは企画、制作、編集を1人で行っていることが多くあり、ブートキャンプでは制作の撮影についてはやっていますが、前後についてはほとんどやっていないのが現状です。

                                                               

                                                              プログラミングを学ぶことは反対をしませんが、手に職をつけて独立をすることを考えます。

                                                              正社員でのプログラミングだと長時間労働が当たり前になってしまいますが、独立をすれば解放される事はありません。

                                                              チームで仕事をすることや、制作だけではなく営業などいろいろな業務が増える事によって集中して制作ができないなど弊害もあります。

                                                               

                                                              最近では、趣味と本業との複業型で専門性を売りにしている希少人材が増えています。

                                                              また、SNSの発展に伴い、等身大で素直な発信をして共感してくれる人をファンとして活躍している人も増えています。

                                                               

                                                              共通点はいろいろなスキルを掛け算することで希少価値を出していくことが求められる時代です。

                                                              例えば、サッカー観戦×美容師、アパレル社長×農業など趣味と本業で化学反応を起こしている人たちが増えています。

                                                              これからは個人の時代であり、ファンがいることが信用、信頼につながっていく時代になりました。

                                                              いろいろな趣味、特技と専門性のスキルをどのように活かしていくのかがポイントになります。

                                                               

                                                              求められる希少人材とは!?

                                                               

                                                               

                                                              希少人材、あるいは、レア人材とは、企業のニーズが高い分野で、専門性の高い知識と経験を持つ、数少ない人材を言います。

                                                              産業構造の変化とグローバル化によって、これまで必要とされていた専門知識や経験ではカバーできない領域が生まれています。

                                                              また、終身雇用に頼らず働き手が自らのキャリア形成に積極的に取り組むようになるなどして人材が流動化し、希少人材の存在が顕在化してきました。

                                                              多くの企業が求める希少人材は、需要と供給からなる市場原理によって転職で高い収入を得られやすくなっています。

                                                               

                                                              昨今、いわゆる希少人材が求められているのは、主に成長分野やグローバル化による産業構造の変化に関連している分野です。

                                                              ITなどの成長産業に関わる分野では、人工知能(AI)の開発経験、あるいは、セキュリティやリスク関連の専門知識や業務経験を持つエンジニア、ビッグデータを扱うデータサイエンティストなどへの需要は特に高まっています。

                                                              技術の複雑化が進む中、エンジニアリングの知識がある営業も強みとなります。

                                                               

                                                              また、日本でも欧米のようにM&Aが経営戦略の一環として行われるようになってきました。

                                                              M&Aの中でも難易度の高い案件を成功させた、あるいは、スタートアップからIPOを実現したといった、稀で高度な業務経験があることも希少人材になり得ます。

                                                              また、ビジネスで専門的な分野を持っているだけでなく、英語が堪能なバイリンガルの場合は更に希少価値が高まります。

                                                               

                                                              希少人材になるためには!?

                                                               

                                                               

                                                              特別なスキルを持たない人も、一つの業務領域に精通した後、周辺領域に広げていくことで、希少性のある人材になり得ます。たとえば、営業だけではなくマーケティングにも精通する、経理なら財務にも明るいといったように、二つ以上の領域に長けていると希少性が生まれるのです。

                                                               

                                                              また、グローバル化によって、日本企業のASEANなど諸外国への進出が進められ、語学に堪能な人が求められています。

                                                              しかし、政情が不安定でインフラが整備されていない新興国の現地スタッフの場合「行きたい」という人は限られているため、欧米よりも「希少」とされる語学レベルのハードルは低めです。

                                                              このように戦うフィールドを変えることでも、希少人材とみなされることがあります。

                                                               

                                                              自分では「たいしたスキルを持っていない」と思っていても、組み合わせ次第では、企業よっては希少人材に値するかもしれません。

                                                              転職を考えたら、自らの市場価値がどの程度か、人材紹介会社に相談してみましょう。

                                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |