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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
オワハラの問題点とは
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    ここから見えてくる問題点

     


    企業人事をやっている人にとって、ソーシャルネットでの炎上というのは死活問題です。
    ネタが新しいだけにあっという間に学生内に広まってしまうと、検索キーワードでも上位に表示されてしまうことがあるということを認識しておくことが必要。

    リクルーターや経験の浅い人事担当者については事前にきちんとした研修をするなり、アシスタントとして前に出さないようにしないといけない。
    人事は学生との窓口でもあるし、企業の看板を背負っているということを自覚させる必要がある。

    また、わからないことや怪しいことについてはロールプレイングをおこなっていたり、電話の内容を確認しながらその場で企業ブランド力を低下させない様に、応急処置をする必要がある。
    信頼と実績を持っている人たちを投入することができないのであれば、コンプライアンスに引っかからないようにするためにはどうしたらいいのか、いつでも、どこでも相談をできるようなフォロー体制をつくっておくことが必要である。

    なんでもハラスメントと言ってしまう学生にも問題があるかもしれませんが、火のないところに煙は立たないというようにデキるだけリスクヘッジをすることが必要になります。
    十分な人事のスキルと面接技量、コンプライアンスを重視できなければ、ハラスメントの噂がでてしまうぐらいです。

    情報漏洩対策というのは内定者に対してはしっかりとおこなっているケースが多いですが、選考対象者に対してはガードが甘くなっているケースが多くあります。
    そのため、個人情報の取扱の書面を交わす際に、情報漏洩対策の文言を入れる企業も増えています。

    ネットでの噂については真偽問わずにいろいろな情報が出回るため、機会損失になるケースや企業ブランド力が意外なかたちでダウンすることもあります。
    就職活動をうまく進めるためには、Facebookとtwitterを使う学生が多くいますが、普段はほとんど使わない学生が増えてきている。

    そのため、LINEやインスタグラムなどを使いながら採用をしていくことになるため、いいことだけを書くというよりは、面接に対する情報提供をすることによって、
    業界研究、企業研究に使ってくださいというぐらいのスタンスがいいのかも知れない。

    blogについてもランチの写真や働く人たちの楽しそうな写真ばかり掲載されていたとしても、広報宣伝活動の一環であるとみられてしまうため、業界研究や企業研究には使えないものが多い。
    共感性と等身大のマーケティングが騒がれているからかもしれないけど、ほとんどが似たような内容が乱立しているだけに見えてしまうのが不思議である。

    また、経営者がblogを描いているケースも多くありますが、自分のセールスプロモーションの一環で書いていたりするケースが多い。
    著書やセミナーのチケットを売りたいから、blogを書いて、ソーシャルネットで拡散するケースが多い。

    もっと人柄(にん)を全面に出して書いてみてもいいのではないだろうか。
    採用をする上で経営者が差別なできるポイントであると感じている企業であれば、特に経営者が今何を考えているのか、どういう戦略をやりたいのかなど、もっと書いてもいいような気がしている。

    twitterを駆使してもいい、Facebookでもいい、インスタグラムでもいい、本気でこんなことを考えているから、新しい力や素人としての意見を聞きたいと言えないんだろうか。
    新しい力を入れる事は、会社全体に刺激があることですし、素人ならではの観点からモノゴトの本質をズバッと見抜くことができたりする。
    そうすることによって、より磨かれたコンテンツができるのではないだろうか。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    やり過ぎはブランド力を低下させる
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      これをやったら、レッドカード

       


      同業他社に内定を複数抱えている学生に対して、さらに暴走モードに入ったリクルーターが一言。
      「うちとA社とB社はみんなビジネス関係でつながっているよ。
      あなたがどの会社を選択するかわからないけど、ビジネス上でつながっているから、
      あなたの悪いうわさもみんな伝わってしまうわけよ。その辺もよくかんがえてくれないかな。」

      このリクルーターの話し方は賢い話し方ではありません。
      ビジネス上で3社つながっていることはありますし、担当レベル、営業レベルでツナガリがあるかも知れません。
      同業他社に内定をもらっているということは、どの会社も欲しがる学生であるということを示しています。
      仮にあなたがどこの会社を選んだとしても、他の2社とはビジネスを続けていくでしょう。

      悪いうわさがみんなに伝わってしまうというの脅し文句でしょう。
      そういえば内定承諾をすると思い込んでるから怖い。
      ボイスレコーダーで記録として残ってしまったら、企業へのリスクがものすごく高くなるのは目に見えています。
      もしかしたら裁判沙汰になる可能性もあるということを認識しておかないといけません。

      ベテランの人事の場合であれば、喉元まで出かけていたとしても言わないことです。
      営業経験がある人であれば、こういうことを言うことはビジネス上ご法度であることも理解しています。
      営業経験がないリクルーターがやってしまったことではないかと推測できます。
      これは企業のブランド価値の低下と共に、炎上してしまうネタが撒かれたことを意味しています。

      また、別の企業の採用責任者はリクルーターや採用担当者が暴走モードに入る様に仕向けるという。
      こういうことを知っているからこそ、人事は人材の墓場という経営者が多いのは事実である。
      それとなく本人に情報を伝える事で暴走モード、爆走モードに入るように仕向ける。
      そして、暴走したことが表面化をすると、リクルーターや採用担当者の責任にして、チームとしての責任を取ることはなく、あくまでも個人的な責任問題として処理をする。
      合法的なリストラの手段として活用をしている企業もある。

      とある企業の人事マネージャーは、成績が上がらない人、若手でチームの戦力外になった人を中心にリクルーターや採用担当者に抜擢をする。
      正社員で若手ということで企業としてはほしい人材であるが、毎日がオーディションであるということを忘れてしまうと、型にはめられて、転職せざる得ない状況になるという。

      営業成績も悪く、内定承諾率も悪いということになると、コミュニケーション力がない、提案力がない、傾聴力がないといろいろなレッテルを貼りたがる。
      そうして追い込み漁をしていくのだから、社会とは不公平なルールの上で成立している。
      企業にとって社畜、戦力外になっている人員をいつまでもおいておくのであれば、新卒を採用して、新陳代謝をしたほうがいいという経営判断をしている企業もある。

      これができるのも解決金制度が成立、施行されるまでの間でしょう。
      次期通常国会では解決金制度についての法案成立を目指していている政府与党。
      先日に修正されて国会で成立をした労働者派遣法改正のように、重要法案の裏側で密かに着実に審議をされる可能性もある。

      解決金制度が成立してしまうと、労働者保護という観点が無くなり、企業が戦力外と認めた時には、解決金で解雇をしやすくするという内容です。
      欧米では毎週金曜日の夕方に呼び出されないと、来週も安泰ということを言います。

      これからは正社員だから安泰という時代ではなく、毎日がオーディションということになり、上司の判断1つで戦力外通告を受ける可能性もあります。
      仕事とはあなたがいなくなっても誰かが勝手にやってくれて回るものですから、今まで以上に周りの目を気にしたり、失敗することを恐れるようになるのではないでしょうか。

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      採用戦略が崩れていく時
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        暴走モードに突入

         


        人事採用担当の経験が長い人であれば、オワハラをするということは、炎上マーケティングになり、企業のブランド価値を下げることになるのは知っています。
        ソーシャルネットや就職サイトの掲示板などで書き込まれてしまうということは、信用失墜につながることであり、採用が難しくなってしまうからです。

        情報の鮮度、真偽は不明確であったとしても、情報の受け手が見た情報を信用してしまうと、それがあっという間に拡散をする。
        そんなリスクを背負ってしまうと、これから数年、ヘタしたら数十年の採用計画が見直されることになる。

        オワハラをするのはリクルーターや経験の浅い人事の暴走行為であることが大半を占めている。
        では、なぜこのような暴走行為が行われていくのでしょうか。
        それはコミュニケーションの取り方と共通言語を持っていないことで起きる人為的なミスなのです。

        私も社長直下で採用をしていたり、役員のそばで採用をしていたからこそよく分かるのですが、社長や役員が気に入った学生がいた場合に、褒めるわけでもなく、微妙な言い回しをすることが原因です。

        「この前面接した◯◯大学の××さんっていたでしょ。いい子だったよ。うちに来るようにいってくれ」

        この言葉は取り方によって2通りの解釈ができる事に気づけましたか?

        経営者層が言いたかったのは…
        いい学生が来てくれて良かった。内定を出すこともできたから、ありがとう。という意味合いである。
        内定を辞退するかもしれないけど、無理矢理入社をしてもらったら可能性を潰したり、経歴に傷をつけてしまうことになるから、断ってくれてもいいんだよ。ということを言いたい。

        営業経験が長い人やベテランの人事であれば、ここをしっかり押さえて、印象が悪くならないように、学生に接することができるんです。

        しかしこれがリクルーターや経験の浅い人事はどう解釈するかというと…
        うちに来るようにいっておいてくれが、絶対に内定承諾をさせてくれと、間違った解釈をしてしまうことになります。
        これを業務命令だと勘違いするから、問題になってしまうんだなって感じます。

        暴走モードから激アツモードへ

         

         

        リクルーターや採用経験の浅い人事がやってしまうこと。

        1つ目は個別面談を勝手に入れたがる。
        何度も会うことができれば、説得することができると勘違いしている。
        何度も無意味に呼び出されるということは、交通費と時間のムダであると、学生が気づいてしまうからである。

        企業からしたらこの時間を使って売上を上げてほしいというのが本音だ。
        リクルートの仕事が本業ではないから、営業としてはお前の分もチームで負担しているんだ。
        お前の暴走行為でどれだけチームの先輩に迷惑をかけているんだということを言いたい。

        2つ目は電話やメールが長い、しつこい。

        何度も電話やメールで内定承諾について話をしてくるケースが多くあります。
        最近ではソーシャルネットがあるため、表沙汰になりにくいこともありますので、個人情報の取扱や情報老絵対策など注意をしておく必要があるでしょう。

        ここには世代間の認識の違い、価値観の違いなどが入ってきます。
        20代後半の人事やリクルーターと言っても、社会人経験者ですから、学生の気持ちを理解するというよりかは、企業側のモノサシで何事も考えていきます。
        そのため、内定承諾まで数ヶ月もの長期間連絡がないということはありえないと認識しています。

        そして焦りからかもしれませんが、自分の時代のことを話しだしてくる傾向があります。
        これははっきり言うと価値観の押し付けであり、親切の押し売りでしかないといえる内容です。

        「私も学生時代に3社の内定をもらっていたよ。他の2社を断るまでに1週間で断ったから、あなたもそれぐらいでやらないと、卒業するまでに就職活動が終わらない。」
        「即断、即決ができないという人は仕事ができない人だからね。」
        これって話している本人は善意で話しをしているのですが、受けてからするといい迷惑であり、価値観の押し付けであるというように映ってしまいます。

        企業のエゴをリクルーターや採用担当者を使って代弁しているだけであり、学生からしてみると社会人の常識が非常識であるということをしっかりと理解していない、ちょっとややこしい人たちと思われても仕方がないでしょう。

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        オワハラが始まった理由とは
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          フライングゲットしようとしていた!?

           


          2016年新卒採用から選考開始が8月1日と後ろ倒しになった。
          今までは大手企業が学生を集めた後、中小企業が学生を集めていくことが前例としてあった。
          それが2016年からは逆転する事になったため、採用活動に不慣れな企業が続出したため、オワハラという現象が起きたのではないだろうか。

          それとオワハラが社会問題になったのは、ソーシャルメディアやインターネットの普及にともなって、情報伝達のスピードがオンタイムに近い状況で伝わったこともあるだろう。

          伝え方次第、相手がどう解釈するかで意味が変わってしまう。
          一度掛け違えたボタンを修正するには時間がかかるが、修正している間にいろいろな風評がでるというリスク管理ができていない。

          オワハラを本質的に考えてみるといろいろな問題点、勘違い、思い込み、決め付けが存在しているがよくわかります。

          その1つ目の問題点が、8月1日の経団連が決めたルールまで待ちきれなかったということである。
          これは、経団連が勝手に作ったルールであり、このルールに従わなければならないという暗黙の了解があるということについて、知識のなかった人事や採用担当者がやらかしてしまったケース。

          時代はロストジェネレーションと言われている1990年後半から2000年前後まで遡ってみましょう。
          時は就職氷河期と言われていた時代で内定率も50%中盤ぐらいだった時代です。

          その時は買い手市場だったこともあり、内定だしの後、即断、即決を迫る企業が多かった。
          人事の立場としては、あなたが断るのであれば他の人を採用しますという殿様商売に近い。
          パワーバランスが企業が上、学生や応募者が下という時代であった。

          この時代に人事のキャリアを積み始めた人たちが採用責任者とか採用マネージャーになっている世代である。
          ということは過去に自分たちがやられてきた手法というのが正解であるということを思い込んでいる。
          私が就職をするのか、留学をするのかで迷っていた2002年の頃は、「3日以内に回答をしてください」という人事が多かったことを思い出します。

          それが景気の回復に伴い、少しずつではありますが2000年代後半になると、内定出しをした後、内定承諾の意思を取るまでに1ヶ月から2ヶ月程度かかることになります。
          徐々に新卒採用を増やしていく企業が多くなっていたのと、エッジの利いた学生を探すため、選考回数も増える事になり、企業も慎重になり、学生も慎重になり採用の長期化が始まった頃です。

          そして迎えた2016年の新卒採用からは、経団連会員以外について、早いところですと年明け早々に会社説明会を行い、春休みの間に選考を済ませて、ゴールデンウイーク前後に内定を出すという企業が続出しました。
          そうすると内定承諾まで3ヶ月〜4ヶ月程度待つことになるでしょう。

          しかし、本命企業が8月1日以降に選考開始になるので、学生としては自分が考えている本命企業以外であれば、内定を保留したまま、本命企業の採用にチャレンジしたいというのが本音です。
          内定を出しますから1週間以内に回答をしてください。というように、きちんとロジックを立てて、学生に伝えるのであればいいでしょう。

          中にはちょっと脅迫に近いかたちで内定出しを伝える人たちがいます。
          うちが内定を出すから、他社の選考はすべて断って欲しいということ密室で伝えます。
          その場で承諾をすれば、すぐに解放をされるケースも有りますが、ちょっと間違えると脅迫と言われても仕方ないケースもあります。

          それが内定承諾書をその場で書かせたり、その場で電話をさせたりするケースもあります。
          そして、内定承諾書は推薦状みたいなものだから断れないからと追い込む人事もいます。
          断るともう一度選考がある旨を伝えてお祈りメールが送られる。

          ここで迷った表情をしたり、相手に隙を与えてしまうと、グリップを企業側に握られてしまうことを学生たちは知らない。
          そこで暴走をしてしまったのがリクルーターや新人の人事担当者である。
           

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          グローバル人材になるには…
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            グローバル人材になりたければ海外へ

             


            日本企業、外資系企業の両面で同じことがいえるのですが、母国の本社が一番という思想は捨てたほうがいいでしょう。
            いろいろな国に展開をしている企業であれば、いろいろな考え方やローカルルールが存在することになります。

            その時に母国のルールが一番上だということで、束ねるようにしてしまうことがよくあります。
            例えば日本企業ルールを使うとなると、アジアや欧米では使えないルールがでてきます。
            標準賃金が違うこと、評価するポイントが違うこと、インセンティブのルールが違うなど、いろいろな問題が出てくることになる。

            差別化ができないことになると企業としての魅力もないことになりますし、ワンオペのシステムが必要せあるということもないでしょう。
            正解がない時代であり、枠からはみ出ることは歓迎されない時代ですから、その都度、その土地にあったルール作りというのが必要になるでしょう。

            そのためには日本国内でいろいろな部署を異動するよりも、海外の支店を異動することが経験値が高いといえるでしょう。

            管理職になるということは政治家の要素も必要になります。
            スペシャリストになることはその分野では第一人者になることが必要になります。
            スピードキャリアを実現するためには人と同じことをしていてはいけません。

            これからの時代は常にサバイバルであり、人情がアダになることもありますし、人を蹴散らす勇気、嫌われる勇気を持っていないとできないこともあるでしょう。
            隙を与えるということは、相手に攻撃をされてしまい、時には致命傷となり、キャリアの突然死を招くことにもなります。

            海外に行くと自分の軸を持っていないと戦えないこともよくあります。
            隙を与えるということは負けを意味することになり、いい人になる必要はなく、自分の主張をすることを忘れないでほしい。

            日本人は和を大切にする、キズナを大切にするというところがあるから、ハングリーさやメンタル面では外国人に劣っているというのは気づいているだろう。
            世界で活躍できる人材になるには日本人ばなれしたメンタリティが無ければいけない。

            そのためにはアウエーに乗り込んでもへこたれない精神力が必要になる。
            30代、40代と年を重ねるにつれて、柔軟性と環境適応能力がなくなるため、意固地になってしまう傾向があるため、20代で海外を経験しておくことは、後の人生にとってプラスになるということは言うまでもない。

            キャリアの突然死を招かないようにするには、ハングリーさも必要である。
            スペシャリスト、スピードキャリアを実現するのであれば、
            海外へ行っていろいろな経験を積んでくることをオススメします。

            グローバル人材を求めている企業が多くなっていますが、本当に海外で活躍して輝かしい実績と信頼を持っている人は、市場にあまりいないというのが現実です。
            グローバル人材になりたいのであれば、20代のうちに海外での経験というのがプラスになるでしょう。
             

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            求められる企業の柔軟性
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              求められる企業の柔軟性

               


              今までのやり方や待ちの姿勢でいる人事制度を引いている企業は衰退する恐れがあります。
              採用担当者同士で話をしていると、いまだに母集団の形成ができないということが話題になります。
              それは待ちの姿勢で採用戦略を考えているからそうなっているような気がします。
              本気で知恵を絞り、そのためにはどんな戦略が必要になるのかを考えていません。

              私は就職、転職サイトに出稿をすることは、広告宣伝であり、認知度を高めるための手法であるといっています。
              人材のプールの中に広告を出すことによって、自分の企業を知ってもらうキッカケになるでしょう。

              採用人数をクリアするためには、これだけでは足りません。
              会社説明会を開いたり、ソーシャルネットを駆使して、情報を発信しているだけでは足りないのです。

              2次の情報になるのと、同じように良い所だけを書いている情報なので、信ぴょう性が疑われてしまうことになります。
              広報宣伝活動の一環であればいいのですが、それを採用につなげるには力が入ります。

              採用担当者はコンテンツづくり、マーケティング、宣伝の仕方がわかる必要があります。
              いいことばかり書いていても胡散臭く感じますし、人集めであるということに気づかれます。
              社員の紹介やオフィス周辺のグルメなどをやっているところもありますが、社員紹介というのはリスクがあります。

              ヘッドハンターが狙っていたり、新規開拓営業を考える営業パーソンが狙っていたり、個人的な問題などいろいろなリスクを考えなければなりません。
              共感できるネタというのと、万人受けをしようとしているため、内容やコンテンツがにたりよったりしていることがよくあります。

              1次の情報をいかに伝えるのかということを考えなくてはなりません。
              そうすると企業の垣根を超える必要もあるでしょうし、業界の垣根や慣習というものを超えていく必要があるのではないだろうか。

              人材のプールの中に飛び込んで母集団をつくる時代は終わりかけています。
              ハンティング型の採用に切り替わる過渡期に入っているといえるでしょう。
              大手企業だから安泰であるという時代も終わっていますし、キャリアの突然死を迎えてしまうこともよくありますから、そうならないためにはどうしたらいいのかをよく考える必要があります。

              そのためにはスピードキャリア、スペシャリスト育成、
              ビジネスプロデューサー育成などと多岐に渡るキャリアプランを提案することが必要だ。
              いろいろなキャリアプランがあり、その先にはロールモデルがあるということが、
              企業の選択肢を増やす方法ではないだろうか。

              これを実現するためには、過去の習慣、慣習、しがらみといったものをすべて消さなければならない。
              先入観、思い込み、決めつけがあると、時代に合わせた柔軟な発想ができなくなるからである。
              過去の成功体験は過去の時代背景とマッチしたことですから、参考にはなるけど、同じフレームは使えない。

              また、これからは採用した人が働きやすい環境を作ること、働く人が正当に評価をされる人事制度というのが求められます。
              現在の図式では、昇進、昇給は上司の判断1つで決まることが多くあります。

              いまだに年功序列が残っている企業が多くあり、勤続年数が長い順に昇進をしていくシステムはいまだに根強く残っている。
              実力のある若手が転職をする理由はここにもある。
              上司の判断1つで何もかも決まってしまうという不公平感がそこにはあるから。
              社会とは窓ガラスを割らないルールですが、騒げば左遷されたり、不当な降格を食らうことになるので、モノを言う若手がいなくなるでしょう。

              上司は自分のイスを守るのに必死になり、若手のチャンスを潰しているということに気づいていない。
              そのため、限られたポストの数を争うためにはポストの渋滞が起きていることがよくあります。
              そういうことに愛想をつかしてしまって、転職をしたり、独立開業をしたりするでしょう。

              優秀な人材をうまく活用する方法を生み出さなきゃいけない。
              女性が活躍できるようにするためには、時代のニーズにあった人事制度をつくる、福利厚生を作ることが必要になる時代です。
              また、終身雇用が前提となった研修や人材育成制度というもの以外にも、スピードキャリアやスペシャリストキャリアなど多様性のあるキャリア地図を描ける様にしないといけません。

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              出戻り社員、復職社員をうまく活用する
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                出戻り社員を活用する

                 


                いろいろな企業で出戻り社員を有効活用しようとしています。
                これは大手企業や一部の企業で始まった取り組みですが、その人材が以前に会社に貢献をしていなかったらできないことです。

                以前は一度退職をした会社から再度オファーがある事はなかった。
                去るものを追わずというのがあり、人事ファイルからは退職者に置かれてしまった。
                退職者にファイリングをされてしまうと、二度と開かない。

                しかしこれからの人事というのは、一度去ったものについても、フォローをしていくことが必要な時代がやってきた。
                女性社員を有効活用したいと考えるのであれば、まずは現状把握をすることから初めて見るのはどうだろう。

                リモートワークスで業務支援に回ってもらうこともできるだろうし、それに伴う評価制度を作る必要がそこにはあるだろう。
                時短勤務や育児休暇など福利厚生についても見直しが必要である。
                場合によってはベビーシッターや保育ママのような企業とallianceを組んで、女性が働きやすい環境を整えることも必要である。

                また、これからは介護の時代になることが推測されていますから、介護ヘルパーやケアマネージャー、医療関係者とのallianceも必要だろう。
                核家族化してしまったことによって働き盛りが介護のために退職追い込まれてしまう。
                そういう状況が目の前に来ているからこそ、柔軟な発想と対応力が求められる。

                私が痛感していることが1つだけある。
                採用をするということはその人の人生を左右する可能性があるということ。
                これも何かの縁ということで弱いツナガリをもつことがこれから必要だ。
                人間関係をきることはすごく簡単な事ですが、人の縁を続けていくことは、あなたの応援団であり、あなたのファンで無ければできないこと。
                採用して退職したからそれまでという関係はこれからは続かないということ。
                これからはスカウトのようにしていかないといけない。

                これはエージェント業界の時に大先輩である人から教わったことでもあった。
                売上のために無理矢理入社をさせても、お前のためにもならないし、その人のためにもならない。
                三方一両損してしまうことによって、信頼関係も崩壊してしまうから。

                三方一両得をしたいのであれば、気持よく働いてもらって、転職したい時に指名をもらえるように、入社させた後もしっかりとフォローをしたり、情報交換をすることが大切なんだ。
                優秀な人材というのは、成績を残すことができ、やることが無くなったら、新しい場所を探すから、その時にもう一度指名してもらえるようになれば、その都度、転職の相談をしてくれるようになる。

                人の縁を作っていくのがエージェントの仕事であり、目先の利益も必要になるけれど、中長期的に考えればその人と長い付き合いになる。
                1人でもファンがいればそのバックには何十人もクチコミで広がるチャンスがある。
                そうすると紹介してもらえるだけで、商いができるようになるから。

                この言葉は今でも自分のポリシーになっている。
                10人に受ける人事より、1人のファンが居る人事になることが仕事をうまくいかせるコツだと。
                10人いれば10通りの意見があり、その意見を100%答えることはできない。
                どこか歪になるのであれば、自分の支持してくれる1人を大切にする事で、そこからインフルエンサーになってくれたり、バズったりすることができるからである。
                時間はかかるかもしれませんが、即効性で結果が出るものではないということも理解しているから。
                 

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                人は人で動くということ
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                  人は人で動くということ

                   


                  よく言われているのが、ロールモデルがいないということを言われますが、ロールモデルになるケースというのは第一人者になる可能性も高い。
                  そのため、第一人者となることを嫌う人も多いというのは事実である。

                  ロールモデルを自然的に発生させることができないのは、出る杭は打たれるということを知っているからである。
                  実績もあり、信頼もあればそういうことはないのですが、間違った人を担ぎあげてしまうということになると、出る杭は打たれるという現象が起きることになります。

                  社内で育成するシステムとしては、もう1つ方法がある。
                  それは卒業制度を作ることである。
                  リクルートは35歳定年制というルールが存在しているという。
                  就業規則上はないそうですが、暗黙の了解的なルールがこれである。
                  そのためリクルート出身者の起業家が多いというのもうなづける。

                  リクルートでは本気で知恵を絞ること、マッキンゼーイシューを見つけることなど、徹底したロジックを身につけることができる。

                  今は存在している可動は不明ですが、新卒の名刺獲得ゲームやキャンペーン獲得ゲームなどゲーム感覚でビジネスをしていくことによって、ビジネスマンの基本体力を身につけることができる。
                  そして、独立してもやっていけるような人材育成システムができているため、卒業した後にも、起業家として成功をしている人が多くいます。

                  日本企業のほとんどが定年退職まで勤め上げることができる事に重きをおいていますが、リクルートのように卒業制度がある企業にとっては、定年退職まで務めた人がたくさんいますよということになると、心配をする人が多くなるのは目に見えています。

                  最近では面接や説明会でよく聞かれる質問として離職率ということがありますが、離職率が高いということがブラック企業であるという思い込みと先入観は捨ててもいいでしょう。
                  人事制度として卒業生度が存在しているということがわかるのであれば、卒業している人たちが多い、人材排出企業であるということはいいことだと思います。

                  定年退職まで務められる様にするシステムと卒業をすることを目的とした人材育成システムの両面を整備する必要があるでしょう。
                  日本企業の大半がこの二面性に気づくのは時間がかかる。

                  最近では副業を認めている企業も増えています。
                  副業をするということは経営者意識が身につくことになり、本業に対してもプラスとなることが多くあるでしょう。

                  コスト意識、交渉力、人を巻き込む力など、ビジネスプロデューサーやセルフスターターなどには必要なファクターです。

                  ここで1つの疑問が湧いてきます。
                  学生には選択肢が増えているにも関わらず、企業が人材育成について、考えることを怠ったことが問題では無いかと。
                  時代の流れに合わせて、マイナーチェンジすることができなかった結果、学生から選ばれない会社になってしまったのではないかと。
                   

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                  選択肢と多様性
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                    選択肢が多いから多様性がある

                     


                    私の顔を見るなり、開口一番にメンターはこう話はじめた。
                    「最近の若い奴は選択肢が多すぎるから迷うんだよ。昔は会社に入ったら定年退職までその会社でがんばるというのが基本だった」
                    「そうですね。戦後からバブル期まではそうでしたね。」

                    わかっているのかという表情をしながら、「銀行が潰れたり、証券会社が無くなった頃から、選択肢が多様化してきた時代だね。」
                    「ちょうどその頃から転職に対しての後ろめたさが無くなったかも…」

                    表情がいつもはここから晴れていくのだが、曇りっぱなし。
                    「価値観の押し付けや強制はあまり良くないと言われるけど、どうしても昔かたぎな考え方がでてしまうんだよ」
                    「いいたいのは働けるだけいいよっていいたいんでしょ。」

                    そして、いつもの声より1トーン低くした声で、「年収が高いという理由と勤続年数が長いという理由だけで、自分の部下をリストラしなきゃいけないから辛いんだ。」
                    「私も支店をたたんだ時に、部下の再就職先を探すのに大変でしたし、どうやって伝えればいいの困ったこともよくありました。」

                    お調子者のメンターですからちょっとからかいたかったんでしょう。

                    いつものように明るく元気でパワフルなイメージに切り替えて、「いや〜こういう話をするつもりは無かったんだけど、お前の顔を見るとついつい、何でもいってしまうからなぁ。」
                    「いいえ、いつものスタートはこういうことですから」
                    「最近困っているのが、新卒採用と若手の育成なんだけどね。」
                    「どの会社も採用と育成については苦労していると聞いていますよ。」

                    待ちの姿勢から攻めの姿勢へ

                     


                    新卒採用が苦労している理由として、就職することがステータスではなくなっている。
                    就職するといっても企業が星の数ほどあり、大手志向、ベンチャー志向、独立志向など、いろいろな志向性が散らばる中で、個性のない学生が増えているのは事実です。

                    フットワークが軽い学生については、海外での就職、起業することを考えているため、大学時代にいろいろなネットワークを構築していますから、日本の就職市場には出てきません。
                    社会人との接点をたくさん持っている学生ほど、ミニマム起業をしていることが多く、英語ができる学生については日本企業より外資系、国内より海外という図式ができています。
                    縁故入社をしていたり、インターンシップから入社するケースがほとんどです。

                    彼らと普通の学生の違いはメンタリティとアンテナの感度が違います。
                    アウエーでの戦いほど、メンタリティが試される事はありません。
                    言葉も文化も習慣も違うところで仕事をするということは、日本にいたら経験できないものです。

                    ストレスもかかるし、頼るところもなく、リタイアすることはできないなど、退路を断って勝負しているので、ここで数年チャレンジすることができれば、どんな企業に入ったとしてもチャレンジすることができるのではないでしょうか。

                    いま企業が求めている、ビジネスリーダーやビジネスプロデューサーになる人材、セルフスターターの人材というのも該当することになるでしょう。
                    企業が喉から手が出るほどほしい人材であるが、獲得できないのは理由があります。

                    こういう人材については癖があるというか、企業組織や企業風土に馴染むかどうか分からず、不採用にしてしまうケースが多くあるからです。
                    人事が即戦力という言葉を間違って解釈している企業ほどこのケースに当てはまります。

                    即戦力はすぐに活躍することができる人材という意味ではありません。
                    即戦力とは企業文化や企業風土をしっかりと理解して、馴染むことができ、そして会社の業績に貢献をするということなのです。
                     

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                    肩書と実績があるかどうか
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                      自分を語る肩書と数字をいくつもっているか

                       


                      私の場合は、エージェント時代に年間200人の経営者と500人の候補者と出会う。とか、年間1000人の面接をしているとかいうことができる。
                      人事の専門家、採用のプロであるということをわかってもらえるからである。

                      「3つの支店長を経験してきた」とか、「4つの雑誌の編集長を経験してきた」とか、自分のキャリアの中にはスポットライトが当たる部分があると思います。
                      これはきちんとキャリアの棚卸しができていないと出来ない作業です。

                      営業さんなら「3年連続!全国トップを獲得!」とか誰もが認めざる得ないことがあると思います。

                      「社長賞を3回受賞」とかでもいいと思います。
                      何かしら表彰をされたことやトップをとったことなど経験があれば書くことができます。

                      そんな経験がないという人もいらっしゃると思います。
                      そういう時は自分なりに注目される数字を見つけることをおすすめしています。
                      相手が興味、関心を持つことができるエピソードと数字があれば、それを有効に使うことで、他者との差別化をすることができるでしょう。

                      昔、萩本欽一さんが視聴率100%男と言われた時代がありました。
                      1つの番組で100%は無理ですね。
                      1週間のレギュラー番組の視聴率を足すと100%を超えていた時代があったそうです。
                      萩本欽一さんが日本のテレビ、バラエティ番組を引っ張ってきた実績があるからです。
                      いろいろな番組を作ってきたというより、視聴率100%男のほうがインパクトがあります。

                      誰でも相手が興味、関心をもつ数字というのは持っているものです。
                      それに気づくか気づかないかで大きな差が生まれてしまうことにもなります。
                      東京ドームの何倍とか、東京タワーの倍の高さとか、スケールがわかるもので表現をするといいでしょう。
                      それには誰もが知っているものを使用することが必要です。
                      それがあなたのキャッチコピーになり、それを実証するエピソードが語れれば、面接官も興味関心をもつことができるのではないでしょうか。
                       

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                      じぶんの教科書で勝負する
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                        面接官が聞きたいのはじぶんの教科書があるのか

                         


                        私がよくいっていることが1つあります。
                        できるだけ具体的に話ができるように準備をしておくということです。

                        例えば粘り強く前向きにチャレンジをしていく性格ですと答えるよりも、私は壁にぶつかった時は、いろいろな方法を試してみて、一番いい方法を探します。
                        そして、このようにして乗り越えてきました…というように具体的に話が膨らむようなエピソードを準備しておくことが必要になります。
                        面接の鉄板であるフレームから外れないようにきちんと準備をするようにいっています。

                        面接ではポジティブなことを話すように心がけなければなりませんが、面接官が一番聞きたいのは、「あなたが危機的状況に陥った時にどうやってそこから抜け出すか」言い換えれば、苦労したことや失敗したことから何を学んできたかということを聞きたいのです。
                        面接官の質問の意図は、仕事に対する姿勢、柔軟な発想力と素直さを持っているかということを確認したい。

                        成功してきたいことについては、運も味方をして、流れが乗っていたから成功したことが多く、反省をしたり、原因の究明をすることはほとんどありません。
                        しかし、苦労してきたことや失敗してきたことは、原因があるから結果がうまれると考えることが多い。
                        そして記憶に鮮明に残っているから、振り返りが簡単にできるから自己分析にも役に立つことができる。

                        面接官をしていてよくあるのが、結婚式のスピーチかというぐらいに、過去の栄光を永遠と話をする人に当たることだ。
                        成功していることに対してツッコミを入れる事はあまりないからである。

                        失敗してきたことや苦労をしてきたことに対してはいろいろとツッコミを入れたくなる。
                        その人の人間性を見ることができるチャンスであるから。
                        話が膨らみやすいのも、失敗談や苦労話がきっかけとなって、仕事に対する姿勢や考え方を聞くことができる。

                        失敗をして上司にカミナリを落とされました。というオチは必要ありませんが、失敗を通して、ここが原因だと思い、カイゼンをしてみたところ、
                        営業成績が30%アップする事が出来ましたというように話ができるようにしましょう。

                        中途採用やヘッドハンティングの場合には実績も重要になってきます。
                        数字であらわすことができないと、書類選考で落とされることになります。
                        過去のエピソードと数字がしっかりとリンクしていることがポイントになり、どちらかがかけてしまうと、不信感が募るの事になりますので、注意をしてください。

                        応募者の中にいらっしゃるのが、すぐに結果を出して、御社に貢献をしますという人がいますが、こういう人は即戦力という意味を間違って認識をしていることがよくあります。
                        即戦力とは会社に売上で貢献することですが、どんな人でも3ヶ月から6ヶ月は必要です。
                        同業界の転職の場合は会社のやり方が違うというのと、環境適応能力があるかどうかを判断するのに必要な期間です。

                        経営者視線からいうと、3ヶ月から6ヶ月分を先行投資をする形になるので、目の前にいる応募者に対してその投資ができるかどうかという判断をすることになる。
                        1人採用するのに1000万円かかると言われている理由はここから来ています。
                        面接前にはストロングポイントを洗い出すことと数字をリンクさせることが必要になります。
                         

                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                        信用を失う話し方
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                          シナリオ通りに立板に水の話し方は信用を失う

                           


                          面接では、結論、理由、例示、まとめというパターンが鉄板である。
                          結論を先にいうことによって、何をいいたいのかすぐに理解することができる。
                          そして、理由や例示をすることによって、結論に信憑性を持たせて、最後に再度結論を述べる事によって、相手の記憶に残るということになるでしょう。

                          このフレームについては当たり前のように転職サイトや転職の赤本に載っているものですから、誰しも面接の前に用意をしておくことができてしまうというのが問題です。
                          自分でシナリオを書いて、立板に水のように流暢に話しをされると、面接官はこれは本当ではないと判断をしてしまい、重箱の隅をつつく質問をしたり、揚げ足を取るような質問を平気で繰り返してするようになります。

                          例えばあなたが車を購入しようとしていた時に、流暢にセールストークをしてくる営業さんと、使う人が誰なのか、どんな用途で使うのかをしっかりと聞いて、その人達が使うことをイメージできるように話をする営業さんではどちらがいいだろう。

                          私は後者を選びたい。
                          なぜなら、使う人、使い方によって車の機能が合っていなければもったいないから。
                          私も購入を決める際には、親身になってもらえる営業さんを選ぶようにしています。
                          ローンの支払のこともありますし、いろいろなことを相談しなければならないので、そういう時には商品のことばかり、売り上げのことばかりを考えている営業さんより、きちんとボルトネックを外していきながら、話をしてくれる営業さんを選びます。

                          面接でも同じですが、自分の言いたいことをずらずらといって、輝かしい経歴ですから、御社でも活躍できますとアピールをされてしまうと言われると、逆に怪しいと思われてしまうことに気づいていません。

                          年齢を重ねるとプレゼンテーションのちからもつきますし、ウソを突き通す知恵もありますから、面接官を騙そうとすれば騙せてしまいます。
                          こういう人はある程度まで成績が上がりますが、トップまではいきません。

                          ぼちぼちの人材ということがよくあります。

                          なぜなら、マニュアルには限界があるからです。
                          マニュアルに書いていることについてはいろいろと対応できるので、一見すると仕事ができるように見えます。
                          しかし、修羅場をくぐったことが無かったり、マニュアルから逸脱すると、何もできなくなってしまうということがあります。
                          そこから何を学び、何を考え、どう行動するかで、トップを目指せる人材に変化をします。

                          私もお客様とのコミュニケーションから業界のこと、会社のことなど、ホームページやインターネットではない情報をいただくことができたから、マニュアルから脱出することができ、社長賞を受賞することができました。

                          その他大勢の中に埋もれてしまう人なのか、エッジの利いた人材なのかというのは、人徳、人間性であるということがいえるのではないでしょうか。
                          現場の声や生の声を知っていると思わせることができれば、2つ目の関門を突破することができるのではないでしょうか。

                          ことばや態度からにじみ出てくることがあり、これは感覚的な部分になりますが、妙に説得力があったり、信ぴょう性があると思うことがよくあります。
                          本音で語るということは重要です。

                          日本人は本音と建前の二面性をもっており、嫌われたくないという心理が働くため、建前で話をしてしまう傾向が最近特に増えています。
                          それでは他者との差別化をすることができません。

                          面接官をやっているとよくあるのが、開き直ってしまった応募者ほど最強な人はいません。
                          流暢にいろいろなことばで着飾った人と開き直ってしまった人では何が違うのでしょうか。
                          それは生の声を知っているということが言霊となって面接官に届いていることです。
                          あなたしか知らない事実を述べることがここで言う本音の部分です。

                          面接なれをしている面接官や人事は、この差をズバッと見抜くことができます。
                          ボディーランゲージではないのですが、無意識に話し方、抑揚、声のトーンが変わったりします。
                          ウソをついている、話を盛っているという時には後ろめたい部分があるので、表情やことばが微妙に変化をしていることに気づいていない応募者がほとんどです。
                          それは緊張をしているから、俯瞰の位置から自分の応対を見ることができていないから。
                          面接官に隙を与える事は、墓穴を掘ることになるので注意をしましょう。
                           

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                          面接官のリアクションをよく見よう
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                            面接官との相性が9割

                             


                            面接とは履歴書、職務経歴書の内容を確認するための場である。
                            言動と過去の経歴が一致しているということがはじめの一歩。
                            初対面の人から信用をえるための大事なステップである。

                            面接官に「是非採用したい」「希望金額を提示しても来てほしい」と思わせるように自分の持ち時間に応じて、簡潔にアピールをしなければならない。
                            それが1分、3分、5分、7分、10分など持ち時間によって話し方が変わり、内容が変わってくることになる。

                            また、面接官がどこで食いつくかどうかはわからないので、相手が食いついてきたところで話を膨らましたり、カットしたりしながら、その場で編集をしていくことになります。
                            これは営業や商談などで初対面の人に対しても使えるテクニックです。

                            売れる営業というのはお客様の反応を見ながら、着地点へ誘導をしていくことが上手いのが特徴です。
                            「◯◯さんが言うのであれば…」「◯◯さんじゃなかったら買わないよ…」と言わせて買わせる。

                            初歩的なことかもしれませんが、最初の挨拶は明るく元気にハキハキと行ってみましょう。
                            表情を豊かに、身振り、手振りを忘れずにつけることを忘れないようにしましょう。
                            中途採用になると暗いトーンで暗い表情で挨拶をされてしまうケースが増えますが、面接はプレゼンの場であり、勝負の場ですから、最初の印象をよくすることで、あとの展開が楽になることは間違いありません。

                            挨拶やジェスチャーは付け焼き刃でできる事が多くありますが、表情までは付け焼き刃ではできないんです。
                            普段使わない筋肉を使うので、口角が上がらなかったり、ぎこちない笑顔になるのです。
                            朝、洗顔をする際に鏡をみながら笑顔の練習をしたり、早口言葉をいったり、顔の筋肉を動かす運動などをしておくといいでしょう。

                            ブルーカラーの職種の人たちは接客業じゃあるまいし、関係ないだろうってツッコまれそうですが、仕事をしていく上で他人と関わることがなく、1人で解決するということはありません。
                            コミュニケーションスキルはパーソナルスキルでもあり、どんな職種でも必要な能力です。

                            実務の上で必要なテクニカルスキルも必要ですが、年収を2倍、3倍、10倍にするためには、コミュニケーションスキル、ヒューマンスキルです。
                            一番わかり易い例が、道を歩いている時に、知らない人から声をかけられた時です。
                            その時に表情豊かに返すことができれば、最初の関門は突破できるでしょう。
                            ここで眉間にシワを寄せて、苦虫を潰した表情をしてしまうと、その時点でゲームセットになってしまうでしょう。
                             

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                            面接は選考と口説きの両面からアプローチ
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                              前回はルール1〜5について書いてきましたが、
                              意外と面接官はみられていることが多く、応募者に寄り添うことがポイントになります。

                              ルール6:予定調和を壊す面接もあり

                               


                              私は時々ちょっと変わった面接をすることがあります。
                              人生グラフを書いてもらって、プラス、マイナス100で書いてもらって、それをネタにしてフリートークで面接をしてみたり、フェルミ推定の問題をやってみたり、型にはまらないやり方をやってしまいます。

                              理由は金太郎飴のような面接をしたとしても、応募者が用意をしていることが多くあり、人間性が見えにくいのと、予定調和を壊す事によって、素のリアクションが出たりします。

                              人生グラフを書いてもらう時にも個性がでるから不思議です。

                              乱高下する人もいれば、徐々に上がっていく人、常に高いポジションをキープしている人など、いろいろな特徴が出てくるから面白いんです。

                              また、時間いっぱい使って書く人もいますし、何度も書いては消しを繰り返す人もいます。
                              用紙全体を使って書く人もいれば、大きさを考えて書く人もいます。

                              なぜそうかいたのか、どういう状態なのかなど、そのグラフを元にいろいろなことを聞くことができるから、履歴書や職務経歴書に書いていないこともそこからわかります。

                              育ってきた環境や親との関係などいろいろなことがわかるため、本気になって話を聞かないと信頼関係ができない。

                              これがクロージングのネタになる時もある。

                              ルール7:質疑応答は最重要事項

                              面接の最後に質疑応答の時間を設けることが多く、おまけ的なものと思われることが多いのですが、実は最終コーナーで大逆転ができるチャンスがあるんです。

                              それは質問の内容によって面接官の印象が変わることもあり、ニュートラルの状態で面接をしていない限りわからないことです。
                              面接官は質問をするだけではなく、逆質問ができるチャンスがあります。

                              しかし応募者からするとあまり良くないことでもありますから、控室など面接の場ではなく、雑談が出来る環境で聞いてみることも必要です。
                              いろいろと深堀りをしていくことになり、本質をついた質問からかけ離れてしまうこともありますから、うまく展開をする必要があります。

                              ルール8:選考の場で面接のレベルを上げる
                               


                              多くの企業では新卒採用がピークになると、いろいろな部署から人員を動員して面接をこなしていきます。
                              そのため、人事部以外の人たちに対してレクチャーをしたり、研修をしたりすることが多くなる形になります。

                              しかし、研修と一緒ですから実践の場が面接のレベルを上げるためのポイントです。
                              面接の質を一定に保つためにも、面接中に修正できることが多くあります。
                              例えば面接官が2名のチームであれば、人事から1名、その他の部署から1名で、組み合わせを変えることによって、面接の質を保つことができる。

                              また、合否判定の会議については、面接官に参加をしてもらうことで、自分自身のなかでの気付きや他人からの気付きなど、フィードバックをすることで、より効果が上がっていくことになります。

                              別の方法としては、最終面接官と1次面接の面接官で合否判定の会議をする。
                              最終面接で気になったことや1次面接感に確認をすることができます。
                              最終面接担当官が1次面接に入ることによって、傾向と対策がわかるのと、1次面接の大変さがわかることもあります。

                              ルール9:チームの意識を同じ方向へ

                              オワハラということばが出てきたことについては注意をしてください。
                              企業イメージやブランド力を低下させてしまうことになります。
                              採用期間が長期化しているのと、コストがかかっていることなどを踏まえて、人事採用担当者が就職活動を終わらせることについて、無理矢理行う行為です。

                              人事採用担当者からすると、長期化することによってコストが予想以上に発生をする。
                              そして、人を巻き込んでいくため、見えないコストが意外とかかっている。
                              営業からは生産性と成績を追わなければならず、面接をしていたら、営業先を回りたいと板挟みになってしまうのは、目に見えています。

                              しかし、オワハラという行為が意味のないことだと気づいている人はいません。
                              厳しくすれば厳しくするほど相手はココロを閉ざしてしまって、本音を言いません。
                              これではサイレント辞退をされてしまっても仕方ないということになります。
                              そうすると内定式まで入社してくれるかどうかわからないということになります。

                              こうならないためには、内定者コミュニティを作ることで打開できます。
                              人事採用担当が絡むのは適宜流れを見ながら要所で絡むようにしておきましょう。
                              ネットワークができると仲間意識が芽生えてきます。

                              一人じゃないんだ、仲間がいるということに気づくことができれば、入社後の新人研修にも役立つことができる素地になります。
                              ソーシャルネットの非公開グループや秘密のグループで行えばいいんです。
                              システムを取り入れたりすることはありません。

                              ルール10:巻き込める人はアルバイトでも巻き込もう

                               


                              内定者からよくあるのが「入社までに何をしておけばいいのでしょうか」という質問を受けます。
                              いきなり働いてくださいといっても、学生にはできませんから内定者アルバイトから、スタートをしてもらうことになります。

                              最近ではほとんどの企業で取り入れている方法です。
                              企業のカルチャーショックを段階的に受けるかたちにはなりますが、環境適応能力があれば、入社後すぐに結果を残せる人材になる可能性があります。
                              内定辞退にもつながることがあるので、いいメリットが大きいと気づいています。

                              残された大学生活の時間をどのように過ごすのかは、学生に任せることが一番です。
                              強要をして、恫喝して入社をさせたとしても、すぐに離職するのは見えていますし、ソーシャルネットで炎上をする可能性もあるのであれば、無理強いをするのはやめましょう。

                              小さな失敗やモヤモヤが採用の教科書になっていく

                              時代の流れがあり、人の波があるわけであり、毎年マイナーチェンジをしているのが採用です。
                              王道の採用や絶対という採用はありませんし、1年前の手法が古いこともよくあります。
                              そうならないためにも社外のネットワーク、社内のネットワークをメンテナンスしておくことが必要です。
                              情報はいろいろなところから入ってきますから、情報網を張り巡らせておくことが重要です。
                              正解はありませんから、毎回出される難解な方程式を解くようなものであり、人それぞれの個性を潰さないようにすることが重要です。
                               

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                              面接官は意外にみられている
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                                採用のキーワード「長期化」「即戦力」

                                 


                                最近では新卒採用だけが注目をあびる形になっていますが、中途採用の市場も同じようになってきています。
                                若手採用、ミドル採用にも共通しているのが、「長期化」「即戦力」ということです。
                                長期化している理由としては、従来通りの型にハマった採用手法だけでは、定員割れになってしまったりするケースがあります。

                                新卒採用にとっては終盤戦を迎えていりる場面ですから、ここから何か奇を狙って大博打を打つよりは、今までのことをちょっと見なおしてみて、違う角度からアプローチをすることがポイントになります。
                                今までの方法をもう一度見なおして、カイゼンできるところから少しずつやっていくことが大きなポイントです。

                                採用の力をアップさせるために10個のルールを考えて実行しています。
                                これによって格段に採用効率がアップするだけでなく、内定辞退率も減ることから効果的なことかも知れません。

                                決して広告会社やエージェントの言いなりにならないでください。
                                お金をかけなくても、知恵を絞ればできるんです。
                                採用担当者ができる、やれると思わないとできないことです。

                                ルール1:採用担当者はメンター、応援団長にもなる。

                                 


                                これは私が採用担当として現場でいつも実践をしていることです。
                                採用担当者は応募者とのコミュニケーションが一番取れるポジションです。
                                その時に、応募者の味方になることができるのと、できないのとでは結果が違います。

                                できるだけ相手に寄り添うことができるかどうかがポイントです。
                                最近ではメールやソーシャルネットでのやりとりがほとんどになりましたから、文字で伝えるというのは非常に難しいことを意味しています。

                                コピーライターやプロブロガーであれば文字で正確に伝えることができるかも知れませんが、文章がうまい人であったとしても、伝わるのは1割ぐらいでしょう。
                                電話や直接会ってコミュニケーションを取ることが必要です。

                                まとめて会うこともいいのですが、できれば会社の会議室ではないところで、パワーランチをしながら、お茶を飲みながらなどやることが必要でしょう。
                                これは面接の時にどうしてもほしい人材という人に対しては優先的にやりましょう。

                                場合によっては、採用部署のボスを引き出してきて直接口説いてもらうことも必要です。
                                人事がいると本音が出ない場合もあるので、部署のボスを出してくると効果もあります。
                                社長が直接口説くこともできるのであれば、最後の切り札として投入をしましょう。

                                電話でも同じことがいえるのですが、表情が見えない、リアクションが見えないので、反応が微妙であったり、何を考えているかわからないこともよくあります。
                                エンドユーザーということを意識しておくと、内定辞退後もリベンジ転職をしてくれるチャンスがあります。

                                ルール2:フィードバックをしっかりと行なう

                                寸評でもいいのですが、ちゃんといい点、悪い点を伝えてあげるようにしましょう。
                                自分の会社に縁が無かったとしても、きちんとフィードバックをすることで、学生がちゃんと就職活動で戦える様になります。

                                新卒の時には縁が無かったかもしれないですけど、転職をしようとした時に会社名を覚えていて、ホームページから応募をしてくることもあります。
                                また、弱いツナガリで人づてに紹介をしてもらえることもよくあります。

                                人材育成の観点からきちんとしたフィードバックを実施する事によって、企業イメージやブランディングができますから、ちょっとしたことでもフィードバックをしましょう。
                                短期的な結果には繋がりにくいかもしれませんが、クチコミというのはバズると破壊力は莫大です。

                                ルール3:インタビューアーとしての面接官

                                 


                                面接官は合否をジャッジする立場ですから、いろいろな情報を聞き出すテクニックが必要になります。
                                そのためには信頼関係を築きながら、確信へ向けて掘り下げていくことできないといけません。
                                例えタブーになる領域へ入り込むことも必要ですし、芸人さん並みの瞬発力も必要になります。

                                メモを取りながら矢継ぎ早に質問をする人がよくいますが、それではいい印象を与えることができないということに気付いてください。
                                適度な間合いとできるだけ相手に喋らせる展開に持ち込まないといけません。

                                面接でお互いにいいところを見せたいというのはよくわかりますが、その判断を間違えてしまうと、雇用のミスマッチにつながってしまいます。
                                こちらが聞きたいことを聞いてから質問をするのではなく、持ち時間を1:1になれるように戦略的に面接官が考えなくてはなりません。

                                ルール4:志望動機を聞く理由がそこにはある

                                志望動機を聞いてもどうせ用意しているものを言うだけだから、という面接官も多くいるのは事実ですが、そこから見える姿があります。
                                それは仕事に対する考え方、取り組み方などの思考性がわかります。

                                予習をするということははじめて訪問する会社のことをしっかり理解しているのか、自分なりに仮説を立てることができるのかなど、地頭力を見ることができる。
                                本当に会社のことを調べているのであれば、会社について3つの質問ができると思います。

                                それなりにホームページや業界の情報など調べる事は簡単ですが、そこから本当の情報を見つけるということが出来る人かどうかは、質問の仕方と志望動機を聞くとよくわかります。

                                その人なりのフィット感で志望動機や質問ができるということは仕事に対する姿勢も高いものを持っている可能性があります。
                                志望動機を聞く理由がそこにはあるから、面接官は聞くんです。

                                ルール5:面接官は意外とみられている

                                 


                                フィードバックをした学生から、「私が志望動機を言った後、視線を落としたのでやっちゃったと思ったんですけど…」と言われた。
                                無意識にやっている行動であったとしてもこまかいところまで見ているんだと再認識しました。
                                メモの取り方や採点表にバツを書いたなとか、不採用にチェックしたなって読まれているのかと思うと、面接中の行動については細心の注意を払わなければなりません。

                                嘘をつく時というのは目線を左下に落としているとか、腕組みをしてしまったりすると防御反応だとか、
                                心理学を学んでいる学生は、面接官の行動から角度を図ることができるんです。

                                これを聞いた時には自分たちが意外にみられているということに気付いたのと、不安や緊張の中にも意外に冷静な目を持っている学生がいるんだということに改めて気付かされた瞬間でもありました。
                                 

                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                察知力、洞察力を持っていると
                                0

                                  ブラック企業のサインはオフィスにある

                                   


                                  面接はオフィスで行われることが常識ですが、オフィスにはその企業がブラック企業なのかどうかを見極めることができるんです。
                                  大きな会社ではオフィスと会議室が別であるから、当てはまらない場合がありますが、面接会場が社長室など執務室で行われることがあります。

                                  そういう時にも観察力、察知力、洞察力があると、いろいろな発見がそこにはあります。

                                  何気なく通された時に、チョット観察をする癖をつけてみましょう。

                                  また、面接官のファッション、風貌、見た目などもチェックしておくといいでしょう。
                                  IT系企業などの場合には、私服で面接をすることもよくありますから、そこから社風などを紐解くポイントがある。

                                  社長の書籍、ビジネス書が並んでいる本棚は要注意

                                   


                                  最近ではいろいろな人が出版をすることができるようになりました。
                                  よくあるのがその会社の社長さんが執筆された本や、いろいろなビジネス書、ビジネス雑誌を並べている会社をよく見かけます。

                                  特に船井さん、稲森さんの書籍が並んでいるということは、昔ながらの古風なやり方を好む傾向が多く、社員もイエスマンが多くいる。
                                  ビジネス雑誌を並べている会社もありますが、最新のことに興味があります、ミーハーですというイメージがつく。
                                  精神的にぶれやすい会社であるということが多い。

                                  また、受付をする人にも注目をしてほしい。
                                  女性でもジャケット着用をしている企業と、そうでない企業ではどう違うのか。
                                  ジャケット着用をしている企業というのは、意外に対外イメージを大切にする。
                                  ジャケット着用をしていない企業では、意外にフレンドリーな関係を大事にする。

                                  年配の方が対応する場合については、落ち着いてしっかりと話すようにする。
                                  最終的な判断をする際に意見を聞かれてしまう可能性があるので、ちゃんとして落ち着いた対応をしなければならない。

                                  面接官もしっかりとチェックをしておきましょう。
                                  個性の強い面接官やクセのある面接官が出てきた時は、勇気ある撤退をすることも選択肢として入れておく必要があります。

                                  面接官は直属の上司であったりする人が出てきますから、奇抜なファッションをしていたり、重箱の隅をつつくような質問をする面接官は、入社後にトラブルに成る可能性が高くなるので、自分から断ることを考えましょう。

                                  面接の間には話を合わせることに終始することをオススメします。
                                  面接の結果が届いたら、その場で断ることも考えておくことをオススメします。
                                  面接官との相性が9割という面接の理由もここにあります。

                                  社長が前任者の悪口をいう場合や社員を批判する会社はやめたほうがいいでしょう。
                                  なぜなら、自分がなんでもできるスーパーマンと勘違いをしているのか、自分は最高の営業マンであるという勘違いをしている可能性が高いからである。
                                  入社した後にトラブルに成る可能性もあります。
                                  また、試用期間中に解雇をされる可能性もあるので、慎重に判断をしてください。

                                  体育会系の社訓や精神論に終始する考え方というのは、経験を積んでいる中途採用には合わない可能性があります。
                                  長時間労働が主流になり、夕方になると弱いものが更に弱いものを叩く会社のサインです。

                                  見た目が9割

                                   


                                  よくあるのが、ワイシャツはクリーニング店でプレスしたものを使う。
                                  自宅でアイロンを掛けるとシワが寄っていたりするケースがあるので、その点で減点をされてしまう可能性があります。

                                  靴についても磨いておく必要があります。
                                  靴は汚れやすく、キズもつきやすいので、きちんと手入れをしていくことがポイント。
                                  髪型にも清潔感を持たせることが必要になりますから、ワックスなどで清潔な印象を与えられるようにしてみましょう。

                                  スーツについてはヨレヨレのものを着ていると、その場でアウトになりますから、
                                  1ヶ月〜2ヶ月に1度はきちんとクリーニングに出しておくといいでしょう。
                                  プレスが行き届いていないスーツを見ると、できない人というレッテルを貼られてしまいます。

                                  書類選考通過率も10%〜20%ぐらいですから、10社応募して1社、2社が面接設定をできると考えるのがいいでしょう。
                                  WEB選考も多くなっているので、転職サイトのフレームに合わせて書くことも必要ですが、簡潔にわかりやすくまとめるようにしましょう。

                                  画一的に判断をすることが人事の役割ですから、年齢、転職回数、企業名などで、線引をしています。
                                  忙しいという会社であっても、1日100人以上の中途採用の応募がある会社というのはまれです。
                                  1週間以内に書類選考結果が届かないことはありません。

                                  これは私が今までエージェントとして採用支援をしてきた会社などを参考にまとめてみました。
                                  こんな会社があったら要注意ということでまとめていましたが、ブラック企業かどうかはどう定義するかによって、見解が変わります。

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                                  原因と結果、そしてフォロー
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                                    メンバーの異変に気づこう

                                     


                                    ミスの大半が起きる原因として本来の力を出しきることができずに終わってしまった場合です。
                                    常に同じモチベーションで仕事をしていることができるという保証はありません。
                                    プライベートでのことを仕事に引きずってしまったり、失敗して萎縮しているケースなど、いろいろな状況下において、常に同じだけの力を出し続けるということは至難の業というか、不可能であると言っても過言ではないと思います。

                                    メンバーのミスを起こさないようにするためには、些細な変化であったとしてもしっかりと気づくことが重要です。
                                    メンバーの精神状態があまり良くないと感じた時にミスは起こりやすいことになります。

                                    例えば、服装の乱れ、整理整頓ができているなど、普段とは違う行動をしているときはサインがでています。
                                    服装が地味なワンパターン化していたファッションが、急に原色を使った派手なパターンに変わってきたとかという場合には、何かあったのかも知れないから、チョット注意してみておこう。

                                    いつもデスクが綺麗に整理整頓をされているのに、ここ2、3日はデスクの上や中身がグッチャグチャになっている時、この逆もあり、いつも散らかっているデスクの人が、整理整頓をしていて、綺麗にしているなど、という場合にもCHECKが必要でしょう。

                                    人は何かあった時に態度が変わったり、違うことを無意識におこなっているケースがあり、それが心境の変化からきているものであるということについて気付いてほしい。
                                    部下は子供を育てるのと同じように、些細な変化を見逃さないことで、大きな致命傷になることがなくなるのはわかっていますから。

                                    あとは反応が鈍くなっているときなどは要注意です。
                                    工場や作業現場での朝一のラジオ体操は意味があり、カラダの動き方を見て、些細な変化を見逃さないようにしていることがよくあります。
                                    一歩間違えると命を落としてしまう可能性もあるため、早期に異変に気づくことが必要になります。

                                    チームリーダーは自ら動くことによって、情報を集めるようにしておく必要があります。
                                    チームメンバーの仲の良い同僚、同期や他部署などとの弱いツナガリを持っていることが必要で、社内からの情報網を構築しておくことが1つのポイントになります。

                                    異変を感じた即対応をしましょう

                                     


                                    ミスをする前に勇気ある撤退であったり、チーム内でのワークシェアをしやすい雰囲気を作りましょう。
                                    異変を感じたらまずは本人への告知をすることを忘れないで下さい。
                                    この時に重要なのが本人への配慮をする必要があります。
                                    伝え方、モノのいい方に十分配慮をする必要があり、個性を把握していないと大変な事になります。

                                    伝え方が悪いとハラスメント扱いをされてしまうことになり、部下が上司に対して壁を作る原因になってしまうので、できるだけ個室で1対1で話し合いをするようにしましょう。

                                    まずは相手を認めること、そして心配していることをしっかりと伝えましょう。
                                    頭ごなしにいろいろ言ったとしても、相手には全く響きません。
                                    この時の対応として考えて欲しいのが、できるだけ相手に寄り添うということです。
                                    あなたはチームにとって重要なメンバーであることをしっかりと伝えましょう。

                                    どんな人でも体調が悪い時はミスをしがちになるので、いつもより慎重に仕事をするように伝えることがポイントになります。
                                    この時に注意をしなきゃいけないのが戦力外通告と受け取られないように、誤解のないように伝えないと、後から問題になる可能性もあり、チームから離れていくことになる可能性があります。

                                    ギブアップをすることが悪いことではないということを雰囲気で作ることも必要ですし、仕事の主担当からサポートに回ることで、チームへの意識を離さないようにしないといけません。
                                    不調の時にミスを起こすひとより、勇気ある撤退をした人を評価するようにしておくことも必要です。
                                    チームで仕事を達成することができる事になると、チーム内の結束力というのは格段に上がるでしょう。
                                     

                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                    チームリーダーの資質
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                                      チームリーダーはミスのサインを見逃さない

                                       


                                      チームで仕事をしているとミスが起きる事はあります。
                                      ここでチームリーダーの力量がはっきりと出る事になります。
                                      致命傷になる前に応急手当をするリーダー、部下に全部やらせてしまっているリーダー、ミスが出る兆候をしっかり受け止めて、早期治療をするリーダーなど、チームリーダーの考え方が行動として表れることになります。

                                      日本企業で多いのは部下に全部やらせてしまうリーダーが増えています。
                                      部下のミスをそのまま放置しておいてクライアントの信頼を失墜するケースが多い。
                                      会社にとって上得のクライアント出ない限り、上司が部下と一緒に出て行くことがなくなった。

                                      生産性とか効率性ということが注目をされがちですが、プレイングマネージャーとして自分の顧客を持ちながら、仕事をしているからこそ、全体の把握ができていないケースが多くあります。

                                      数字をあげないと会社からの評価が下がるということもあるため、目の前の数字に必至になっていることで、部下への配慮というのができなくなっている。
                                      訪問をして一緒に頭を下げることが当たり前でしたが、最近ではmailだけ、電話だけで終わらせる人も増えているのが事実です。

                                      Batnewsはワインにならないというビジネス界の格言がありますが、事態が最悪の時こそ、フットワーク軽く、部下と一緒に頭を下げるのが基本です。
                                      勝手に社内で格付けをして、部下のミスを放置するというのは、機会損失につながり、同業他者にとっては差別化をすることができるチャンスを与える事になります。

                                      私も常に心がけていることが3つあります。
                                      1つは常にミスは起こるものですから、常に準備をしておくということ。
                                      2つはミスを起こす前には原因がありますから、部下の変化にいち早く気づくこと。
                                      3つはミスを起こしてしまった時にきちんとフォローをすること。

                                      ミスが起きるには原因と結果がある

                                       


                                      ミスを起こすということは原因があって、ミスがおきたという理由ができています。
                                      ミスが頻発する職場であるということは、ミスを起こす原因が把握できていないことがよくあります。
                                      できるリーダーはきちんとその時点でミスの要因を見つけることができれば、大きな傷を受けることなく、ミスを最小限にしていくことができるでしょう。

                                      例えば、長期休養明けの午前中、休み前日の午後などとミスが起こりやすい時間帯があります。
                                      両方に共通をしているのが魔の時間帯と言われている様に、気が緩みがちであるということです。
                                      それをうっかりミスとして起こるのか、ミスが起きるべくして起こったのかという視点をもつ事で、大きくその後の対応が変わってくるというのは言うまでもありません。
                                      日頃からミスが起こりやすいポイントとして、注意喚起をすることや、いつも以上に確認をする習慣をつけたりすることで防げます。

                                      メンバーの個性を把握しておく

                                       


                                      チームリーダーとして必要なのが、チームメンバーの個性を把握しておくことです。
                                      入社時に性格診断テストや適性試験などを実施している企業もありますので、人事部に頼んでそのデータを見せてもらうようにしましょう。

                                      客観的なデータであり、これを使わない点はありません。
                                      あとは仕事をしながら、コミュニケーションを取りながら、自分の直感を信じて、個性を把握する必要があります。

                                      人前で叱ることによって伸びる人もいれば、競争原理を取り入れて、純粋に競争をさせて伸びる人もいる。
                                      褒めて伸びるタイプもいれば、ヒントを与えるとスタートをするタイプもいる。
                                      いろいろなタイプに合わせた育成方法を身につける必要があるが、最初っからできるものではないので、失敗を繰り返しながら、経験値を積んでほしい。

                                      人をダメにすることというのは意外と簡単ですが、人を育てていくということは大変さもありますが、達成感を味わえます。
                                      価値観の押し付け、昔話、自慢話ばかりをしていたら、部下を潰します。
                                      部下はあなたのクローンではありませんから、同じ方法が通用することはありません。

                                      例えばフットワーク軽くなんでも行なうことができる人というのは、積極的にアグレッシブに行動をすることができるので失敗をしてもただではおきてきません。
                                      失敗を繰り返すことによっていろいろなことを分析して、自分の教科書をつくることができます。

                                      逆に慎重はというのは、状況分析能力に優れいている部分が長けている可能性があるため、マーケティング能力に優れている可能性が非常に高くなっているのが現状です。
                                      そのため、慎重になりスピード感が無いように受け取られてしまいますが、石橋を叩いて渡るタイプであることも多いので、コツコツと長期間に渡り粘り強く仕事をするタイプだったりします。
                                       

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      求人広告で注意をしたい3つのキーワード
                                      0

                                        キャッチコピーに騙されてはいけない!?

                                         

                                         

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                                        何気なく見ている求人広告ですが、この言葉が書かれていたら怪しいというキーワードはものすごく多くあります。

                                        ちょっとしたキーワードへの気付きができれば、ブラック企業と言われる会社を避けることができます。

                                        インターネットの口コミサイトにもいろいろな情報がでていますが、やめた人が書いたものであり、その人の判断基準によって書かれたものです。

                                         

                                        判断基準にするのであれば、内定獲得後から内定承諾までの間に人事へいろいろな質問をして聞いてから判断をするようにしてください。

                                        情報が集まりすぎると判断基準がブレることになりますから注意をしてください。

                                         

                                        1:残業時間関係に関するキャッチコピー

                                         

                                         

                                        最近は働き方改革の影響かもしれませんが、残業時間を求人広告のタイトルに入れる会社が増えています。

                                        残業ほぼゼロ、定時上がりというキーワードはちょっと怪しく感じてください。

                                         

                                        36協定で1ヶ月45時間の残業時間に対する制限を決めている会社がほとんどだと思います。

                                        年間でも300時間前後に労使協定で決まっている会社がほとんどです。

                                         

                                        最近の風潮として残業時間が多いということでブラック企業というレッテルを貼られてしまうことは応募者数が稼げない。

                                        いい人材が応募をしてこないなど採用担当としては経営者や現場から非難されるため、リスク回避ということもあります。

                                         

                                        生産性と効率を重視するあまりに今までの仕事のやり方が通用しないこともありますし、ルールとしてもおかしいルールになっていることも習慣化されているケースもあります。

                                         

                                        差し込まれる仕事もあるわけですし、仕事の優先順位をしていても定時には終わらないこともあり、残業をして処理をするのか、それとも社外で仕事をするのかということが想定されます。

                                         

                                        残業が20時間程度、繁忙期については40時間程度ということを書いているとより親切に見えてきます。

                                        繁忙期については残業が多くなるけれど、閑散期については残業が少ないというイメージができるので、メリハリを持って働けるというイメージができます。

                                         

                                        残業ほぼゼロ、定時上がりというキーワードは入社後にイメージとの乖離が発生してしまうと、求人広告の内容と違うということで離職をするきっかけになる可能性が含まれているので注意が必要です。

                                        人事や経営者が嘘つきだと言われてしまう理由は些細なことですが、こういうことから離職するきっかけを与える事になってしまうリスクを考えてください。

                                         

                                        2:がんばれば昇進できるキャッチコピー

                                         

                                         

                                        年収1000万円も夢ではない!とか、入社◯ヶ月目で課長になりました!最短で入社から◯ヶ月後には部長昇進も可能!など、キャッチコピーについてもブラック企業である可能性があるので注意をしましょう。

                                         

                                        昇格が早いということは裏には降格も早いということが考えられるのと、評価制度がどうなっているのかをしっかりと確認をする必要があります。

                                         

                                        昇進についてはいまだに年功序列の名残があり、人事や経営者の人たちはきちんとした評価制度がない限り、すぐに役職に昇進することはありません。

                                        役職を獲得するためには、社内の評価と実績が合致した時に昇進することがよくあります。

                                        抜擢人事で役職に就いた人が降格処分になることもよく見てきましたし、何でこの人が評価をされないんだろうと感じることもありました。

                                         

                                        評価は人がすることですから、好き嫌いが入ってしまったり、色眼鏡でみることもよくあります。

                                        上司との関係性が良くない場合については評価が低かったり、売上目標を達成しているけれど評価が低かったりする人もいます。

                                        逆になぜこの人が評価が高いのだろう。どうしてだろうと感じる人が高評価だったりします。

                                         

                                        評価制度を見ていただくとわかりますが、抽象的な言葉で受け取り方が数通りある書き方をしているので、自分で咀嚼してきちんとしないといけません。

                                        それが上司との共通言語になっていればいいのですが、大抵の場合はそうなっていないことが多いんです。

                                        このキャッチコピーで引っかかった場合、応募前に質問をして評価制度について確認することもオススメします。

                                         

                                        3:アットホーム系のキャッチコピー

                                         

                                         

                                        社員がアットホームで…と書かれている企業いついては、仕事もプライベートも構わずズブズブ入り込んでくるため、人間関係が非常にウエットなケースが多く、人間関係で疲れてしまうこともよくあります。

                                        夏になるとバーベキュー大会や社員旅行など社員イベントが多い会社も最近増えていますが、その様子をSNSでアップされてしまうと友人からいろいろなメッセージが届き、会社の人間関係にも疲弊してしまう原因になります。

                                         

                                        社長との距離が近くて、風通しがいいというのは、裏を返せば忖度とご意向の会社であるというケースもあります。

                                        社長がいうことは黒いものでも白というのが常識で、思考停止に入り込むことがよくあります。

                                        ポジションを守るため醜い争いがあったりすることがあります。

                                        面接時に質問をしてみたり、社内見学をしてもいいかもしれません。

                                         

                                        写真にごまかされやすいのですが、実はセクション間の軋轢があったりすることが多く、実態は違うというケースもあるので注意が必要です。

                                         

                                        気になることについては内定承諾をする前に、細かいぐらいチェックをすることで避けられることもあります。

                                        我慢することなく、転職をすることで解決することもあります。

                                        我慢をすることでストレスをかかえてしまい、体に影響が出るのであれば転職をオススメします。

                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        採用は思い込みと先入観で決まる
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                                          お祈りメールがきてもいいんです

                                           


                                          就職活動をしている学生さんを手助けしていると、「いろいろな企業からお祈りメールがきてしまって…なんか人格まで否定された気持ちになります。」ということをよく聞きます。

                                          はっきりいいますが、お祈りメールがきてもいいんです。
                                          10社受けて、10社内定を取るというのは奇跡です。
                                          プロスポーツの世界でも勝率10割というのは、格闘技のチャンピオンでもまれですね。

                                          私はまずは2割、2割5分、3割を目指しましょうと言っています。
                                          理由はいきなり高い目標数値を立てたとしても、クリアができなければ、メンタルからやられてしまうことになるからです。

                                          就職、転職活動で重要な事はメンタルがやられないことがポイントです。
                                          エージェントを通すとコストがかかるから最難関になります。
                                          新卒も中途も採用費用が発生するわけですから、企業としてはハードルが高くなるのはよくわかります。

                                          右から左に流してくるエージェントが増えているため、企業人事や現場の採用担当者は、画一的に書類選考をする習慣があります。
                                          大学名で決めていたり、企業名で決めていたり、転職回数で決めていたりと、色々なルールが企業内に存在をしていることについては、エージェントに対して告知をしていない企業が多いからです。

                                          お祈りメールの内容を見てみると、他者と比較検討をしたうえ、お見送りになりましたとか、転職回数が多いためお見送りになりましたとか、なんで書類選考落ちになったのかということを明確に書いている企業はありません。

                                          理由は営利追求型になってしまって拝金主義になってしまったことがいえるでしょう。
                                          推薦してなんぼ、面接してなんぼ、入社させてなんぼというように、エージェントの社内評価規定が決まっていることが1つあります。

                                          2つ目の理由としてはセパレート型のエージェントの弱いところですが、情報伝達しているうちに、情報がいいように解釈をされていることがあります。
                                          伝言ゲームですからニュアンスが異なるのと、温度感が違うことなど、1人を媒介することによって、情報が曲げられてしまっていることがあります。

                                          3つ目の理由は面接設定ができない、内定が出ないということになると、エージェント社内での重要度ランキングが勝手に下がってしまうことがあります。
                                          人手不足ですからとか、その職種は集まりにくく、本人OKを取りにくいなどと、言い訳をすることになり、企業との温度差が広がっていくことになります。

                                          まずは面接設定をしてもらえるようにしましょう

                                           


                                          過去は消せませんから、未来に向けて何ができるのか、どういう人間なのかということをアピールすることが必要になります。
                                          何が響くか、何が共感をえるのかはわかりませんから、打席に立ち続けることが必要なんです。

                                          インターネットでググればいろいろなサイトがあり、エントリーシートの描き方や面接のテクニックというのは、星の数ほどあるというところでしょう。

                                          インターネットの情報というのは本物と偽物が混在しているため、情報収集と取捨選択が難しいというのが現状でしょう。
                                          サイトに書いてある方法で書いたとしても、採用担当者には響かないことがよくあります。
                                          フォーマット化された職務経歴書を見ると、読むというよりお祈りメールを送ります。

                                          金太郎飴のように書かれた同じような職務経歴書に目を通すことはあまりないでしょう。
                                          かといって奇を狙った職務経歴書がいいとは限りません。
                                          時系列で書いたほうがわかりやすい人と、職務別で書いたほうがわかる人とタイプがいます。

                                          時系列で書いたほうがわかりやすいのは転職回数が少ない人です。
                                          社内異動なども発生をしていますが、1つの会社での職務経歴書ですから、流れを抑える上でも必要になります。

                                          職務別で書いたほうがいい人は転職回数が多かったり、いろいろな業務を担当しているため、求人票に合わせた内容にフューチャーをする場合など、戦略的にまとめ方を考えないといけない場合があります。

                                          採用基準は存在しない

                                           


                                          新卒採用でも、中途採用でも採用基準はどんな企業にも存在をしていない。
                                          日本企業のほとんどが採用基準というか、採用方針として感じているのが、会社の理念や方針を理解してくれて、環境にすぐに慣れてくれる人材を採用している。

                                          スキルがあるとかないとか、即戦力として活躍してくれる人材になるとか、採用理由はいろいろありますが、本音をいえば、面接官との相性である。
                                          雇用のミスマッチが起きる大きな理由は、先入観、思い込み、決め付けが、正しい判断を歪めてしまうことになり、間違った選択をしてしまう。

                                          よくある例が、新卒採用であれば大学名で選ぶこと。
                                          中途採用であれば、企業名で選ぶことがあげられる。
                                          その人が本当に優秀であるか、即戦力になれるかどうかは別の問題である。

                                          いい大学、いい会社にいるからといって勝手に決めつけているケースが多い。
                                          大手有名企業出身者が中小企業であわないというのは、セパレート式であり役割分担が決まっているため、プレーヤーとしてはあまり活躍しない。
                                          一度地位と名誉を手に入れた人の特徴ですが、レイヤーが下がる事は頭でわかっていても、行動がついてこないということがしょっちゅうある。

                                          中途採用の場合、ミドルエイジクラス、シニアクラスを採用するときには、プレゼンテーション能力やウソを付く能力を見抜かないと高い買い物をする。
                                          解決金制度が成立、施行されると変わると思いますが、現在はまだ、労働者保護の観点から、採用した人を解雇するには、誰もが理解できる解雇事由というのが必要になるから、労働裁判になった時に、労働者がいまだに優位であるということもあります。

                                          素直さと謙虚さを持っていて、環境適応能力が高いという人については、採用をしていく時代になっていますが、いまだに学歴、職歴などで画一的に線引をしている採用が主流になっているということに対して、企業の経営者が危機感をもってほしい。

                                          経営者と人事は一蓮托生
                                           


                                          私もいろいろな企業で採用支援をさせていただいたり、企業人事としていろいろなことをしてきましたが、一番希薄担っているのが、経営者と人事と現場の四駆型で採用をしている企業が少ないということ。

                                          人事はほとんどの場合、受け身であり変化を嫌い、リスクを伴うことを嫌う傾向がある。
                                          それぞれの企業でいろいろな理由が多いけど、人事は問題を起こしたくないというのが強い。
                                          とある企業の経営者は人事は人材の墓場であり、戦力外通告をされそうな人の集まりであるという表現をしている。
                                          なぜなら、自分たちで何かを考えて行動をしようとすることはなく、上からの指示を待つことが多く、ぶら下がり社員の割には何かと上から目線の人が多いと言っていた。

                                          私もいろいろと書かせて頂いていますが、採用担当とは指示待ち族であれば必要ありません。
                                          これからの採用担当に求められるスキルというのは、商品戦略能力、マーケティング能力、宣伝広報能力、社内営業能力など1つのスキルが突出していてもいいという時代ではない。

                                          総合力が必要とされている職種であるということを認識している経営者がどれだけいるだろうか。
                                          外部のコンサルタントを入れるとハレーションが起きるのは、現場を知らないからである。
                                          内部で育成をしようとするのであれば、そういう経験を持っている管理職がいないということもある。
                                          社内のインフラもしっかりと整備しなければいけないということになるでしょう。
                                          いまから育成をしていると時間がかかるというのは言うまでもありません。

                                          採用市場についても自分たちで分析をするということをせずに、人材紹介社や広告の営業から仕入れた情報を受け売りとしていることが多い。
                                          オワハラがはじまったり、人手不足ということを騒がれてしまったり、そういうことが表沙汰になりはじめたのも、人事の採用担当がきちんとした分析をしていないからである。

                                          経営者の採用戦略、人事戦略に対してロジカルに分析をしたうえで、異論を唱えることができる人事はほとんどいないだろう。
                                          オワハラが始まり、内定者拘束が始まったのは、無能な人事がやってしまった結果だろう。

                                          自分たちに自信がないからこそ、ストーカー的なことをして学生の自由を奪おうと考える。
                                          学生も内定があるからある程度従わなきゃいけないけど、オカシイという気持ちを持ってほしい。
                                          無知ということは非常に恐ろしいということである。

                                          内定がほしいという学生の心理の隙をついてくる形になるからである。
                                          内定承諾書にサインをしたり、その場で他の企業へ電話をさせて選考を断らせたり、内定というニンジンをぶら下げて、駆け引きをしている。
                                          弱いものが更に弱いものを叩くというブラック企業の典型ではないだろうか。

                                          採用が長期化することによって、面接官のアサインがしにくくなること、採用コストが当初予定していた金額を超えてしまうこと、仕事が増えることへの懸念から人事がおこなっている最終手段である。

                                          しかし、これだけソーシャルネットが発展している現代にとっては無意味な行為に思える。
                                          いろいろな就職活動生を応援しているサイトへの書き込みや、学生が発言をしたことに対して、いろいろな人たちが拡散をしてしまうため、企業の対応としてはちゃんとしておかないと、炎上してしまうリスクを伴うことになる。

                                          最近のいろいろなニュースを見ていても、ネットの力というのは恐ろしいものであるということを痛感している。
                                          そういったことに対してもリスクヘッジをしなければいけない時代である。

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                                          情報に流される就職活動
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                                            情報に流されすぎている企業人事
                                             


                                            2016年度の新卒採用から選考期間の後ろ倒しがはじまり、3年経過しますが企業側も学生側も手探りでいろいろなことをやっていた現状があります。

                                            つい最近では経団連会長が就職活動期間の廃止とする意向でしたが、2020年度の新卒からは現行のルールでやるのか、変わってくるのかまだあわからない状況です。
                                            経団連会員企業は、選考という言葉を使わずに、面談、相談会などという言葉を駆使している。
                                            そのため、いきなり内定を出しますねといっても、学生側からすると疑問が多い。

                                            選考という言葉を使っていないにも関わらず、内定が出るというのはオカシイと感じるからです。
                                            学生にとってオトナの事情というものは理解し難いものがあるでしょう。
                                            これは企業人事がいろいろな情報に流された結果だと言えます。

                                            人材紹介会社や人材コンサルタント会社から優秀な学生を採用するためには、ルールの抜け目を見つけてそこをついていくことで、他社より優位に進めますといわれていたり、マスコミの人気企業ランキング、年収が高い会社ランキング、女性が活躍できる会社ランキングなど、いろいろな角度から就職活動を切り取ったランキング形式の情報に流されているのが現状です。

                                            オワハラはこういうことが原因で複雑にいろいろな会社の事情が入ってきて、いろいろな企業でおこなっていたというのが現状ではないでしょうか。
                                            大手企業の選考が後になるから、その前に内定を出して囲い込めということをいろいろな人材コンサルタントが口をそろえていっていましたから。

                                            採用期間の長期化というのは、採用コストが上がっていくことになり、消耗戦に入り込むことになるため、早く終わらせたいという企業人事のエゴでもある。
                                            オワハラで内定承諾をさせて、書面をもらっておけばいいという考えがありますから。

                                            内定承諾書というのは法的拘束力もないということに気づいていないから恐ろしい。
                                            契約書でも無ければ、推薦状でもない。
                                            3月31日までは◯◯大学の学生であるため、内定を辞退することも可能なのだ。
                                            これも人事が学生は無知であるということをいいことにうまく使っていることになる。

                                            ちゃんと法的拘束力があるかたちで内定承諾を取ることが必要になるが、そこでオワハラをしてしまうということは、企業ブランドを傷つけてしまうことになるだろう。

                                            とあるエージェントからは「最近の新卒は尖った人材がいない。金太郎飴のような学生ばっかり」と聞いたことがある。
                                            私も新卒で接していて感じているのが、シナリオを重視するあまり、人間味がない学生が多い。
                                            ライターさんや作家さんになったつもりで、自分のことを表現するが、共感することができないものが多い。
                                            それは情報のメタボリックによって起きているのではないかと考えている。

                                            スマホでちょっと探せば、新卒に関するエントリーシート対策や面接対策を書いているサイトにぶつかる。
                                            どんなことを書いたらいいのか、どんなことを答えたらいいのか細かく詳細まで書いているのが現状。
                                            そうすると、そこで書かれていることをフレーム化してパクっているでしょっていう回答をする学生、
                                            何かと自己アピールをしてくる学生が増えていて、1日で何十人と面接をしていると、またはじまったと感じた瞬間、採点表にCHECKをいれてしまう。

                                            とある大手企業の人事は「後ろ倒しになったことで、その規定を守るかどうかで迷っていた」という話もあった。
                                            規定を守っている会社がほとんどであったら、8月1日現在の内定率が61%という数字は出てこないだろう。
                                            水面下で選考をしていた企業がほとんどであるということを印象づける数値である。

                                            企業の人気ランキングで5位以下に出てきた企業は、セミナーの回数を増やしたり、色々なコンテンツを作って情報発信をすることによって、翌年のランキンがトップ3に入ることができたことなどもよく聞く話です。

                                            巨額な金額を動かして採用活動をして、イメージアップにつなげているのが現実です。
                                            短期的に考えればいいことかも知れませんが、中長期的に考えるとリスクが大きい。
                                            資金がショートしてしまって、採用活動費用に追加投資できなかったら、ランキングが下がってしまうということに気づいていないからです。

                                            最近の経営者の思考性で多いのが、短期的な戦略については長けている人が多いけど、中長期的に考えることが出来る人が少なくなっていることが多くなっています。
                                            10年企業が持ちこたえる事ができれば、30年、100年という企業を目指すのが本当ですが、最近のビジネスのスピードの早さやグローバル化が進んでいくことを考えると、中長期的に考えることよりも、短期的に考えることが必要になるのではないでしょうか。

                                            また、結果重視するため、顧客に対しても甘くなっているのが現状です。
                                            生産性、効率化という言葉を勘違いしてしまった結果生まれてしまったいる。
                                            長時間労働がいいとは言わないが、必要なときは長時間労働も認めるべきであり、何もかも画一的に悪いという風潮にも疑問がある。

                                            これからの採用は人事と経営層のハイブリッド型で自力勝負

                                             


                                            経団連のルールに則って採用活動をしていたら、インターンシップや内定式、入社前研修、内定者懇親会などの準備が思うように進まず、他部署からも面接官を駆り出すため、教育研修も必要になってくる。
                                            経団連のルールがと言っているのであれば、その企業は完全に出遅れるだろう。

                                            人材の争奪戦というのは水面下でも行われており、ルールを犯してでも採用をする人事は多い。
                                            本当に優秀な人材なのかは別として、企業の雰囲気、チームに溶け込めそうな人材を採用するのが、日本企業のほとんどの傾向である。

                                            使いにくい人材を採用するという視点はほとんどないだろう。
                                            素直に謙虚な学生を中心に採用をしていくことになり、それが会社の社風に染まっていくことになるからである。

                                            中長期的に人材育成プランを立ちあげてやることが必要になるだろう。
                                            人事が採用責任を負わされる会社がほとんどであるが、経営者が一緒に本気になって考えることができるのであれば、もっと違う手法で採用活動が展開されることになるだろう。

                                            これからはいかに採用をした人を辞めさせない企業風土を作り、女性が活躍できる会社の雰囲気を作ることが必要になるだろう。
                                            そのためにはリモートワーク、拘束時間にとらわれないためには、成果主義、生産性主義の人事評価制度に変えていくことになるだろう。

                                            従業員の満足度が高い会社というのは離職率が低いという傾向が現れている。
                                            福利厚生で育児休暇が他社より長く取れるからということをメリットと感じる人もいるが、リモートワークや生産性重視の評価制度を取り入れることができるのであれば、従業員の雇用形態に関係なく、責任を持った仕事ができるようになるだろう。

                                            今のままでは、女性が活躍できる会社、社会になるまでは、時間がかかるだろう。
                                            ライフイベントによってキャリアを中断されることになり、周りの理解が低かったり、社内の信用預金がないと、マミートラックへと入り込んでしまうからだ。

                                            女性が優秀といわれており、1:1の採用比率にしてしまうという企業が減ることになるだろう。
                                            これからはいかに女性が活躍できる社風や評価システムで差別化をしていく時代になるだろう。
                                            そのためにはロールモデルやメンター、シスターになる人たちも育成しなければならない。
                                            まだまだ問題が山積みになっている状況であるからこそ、今のうちに着手をして、先行逃げ切りを図る必要があるだろう。

                                            小さな差別化ができるようになり、いろいろな人達に評価をされることによって、その業界でオンリーワンの存在になる会社になる可能性を秘めている。
                                            そのためには経営者、人事が一蓮托生となり、ハイブリットで考え無ければならない。

                                            どのように人材を採用して、育成をしていくのかという画をどう描くのか、そのためには何をしなければならないのか、どうするのかというところまで、しっかりと戦略的に考えなければならない時代に突入している。

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                                            新卒採用の過渡期
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                                              21世紀型人材は知識より経験を重視する

                                               


                                              いくら知識を詰め込んだとしても、経験として使えない人が増えている。
                                              金太郎飴のような解答をする学生が多くなったり、枠をはみ出ないことを美徳とする学生もいる。
                                              枠からはみ出て気づく視点というのがあることを忘れてしまっている。

                                              海外旅行をしてみるとそれがよく分かる。
                                              日本では当たり前のことであったとしても、海外では当たり前でないことがよくある。
                                              郷に入れば郷に従えではありませんが、いろいろなローカルルールがあります。

                                              わかりやすい例が、会議で利用したあとの会議室の様子。
                                              日本人の場合は、ホワイトボードを消して、イスと机を整頓する。
                                              原状回復をして、次に使う人達が気持ちよく使えるようにしておくのが常識です。

                                              アメリカの場合は、会議が終わったらなにもしないでそのまま出て行く。
                                              理由は会議室を掃除してくれる人たちがいるから、その人達の仕事をとってはいけないという。
                                              日本でこんなことをやってしまうと、クレームになってしまうことでしょう。

                                              枠をはみ出したことがなく、知識だけを詰め込んでいくことがいいように思いますが、
                                              知識はドンドンと陳腐化してしまうことになります。
                                              時代の流れが目まぐるしくなっている時代であり、
                                              極論をいえば今日使えたテクニックが明日には使えないという時代になるでしょう。

                                              以前にもこのblogで書きましたが、21世紀の人材は使いづらい人を採用することがポイントになるでしょう。
                                              専門性と経験則が必要となることが多くあります。
                                              エッジの利いた人材を探している、ビジネスプロデューサーやデレクターを採用したいのであれば、思い込み、先入観、決めつけという無意識的な選別をやめなければならない。

                                              ジョブホッパーと言われる人たちを書類選考で転職回数を理由に不採用にするのは、リスクが高いということについても以前にふれています。
                                              これからの採用というのは柔軟な発想が必要になり、先入観、思い込み、決め付けで画一的に判断をするということはリスクがともないます。

                                              意識の高い系の学生についてはあまり評価が高く無いというのが事実です。
                                              理由は社会人経験のない学生が、面接官を納得させるだけの実績というものがないにも関わらず、社会人を論破しようとしているからこそ、面接官は評価を下げてしまうことになります。

                                              理由は企業ですぐに使えるような体験、経験ではないということ。
                                              知識のメタボリックシンドロームになっていて、修羅場をくぐっていないことなどがある。
                                              机上の空論で予定調和でモノゴトが進むのであれば、そんなにラクなことはないだろう。

                                              面接官は予定調和での物事が進まないことを知っているからこそ、重箱の隅をつつくような質問を平気でしていくことになるだろう。
                                              それを圧迫面接というかたちでソーシャルネットで面接情報が拡散されてしまう。

                                              ある意味では学生に嫌われる勇気を持っていないといけないのが、企業人事である。
                                              母集団を形成してそこから面接をしながら、選考をすすめていくことは20世紀の手法である。
                                              これからはコミュニティーなどから直接声を掛けられるようにする時代であり、スカウトをする事ができる企業というのが、21世紀の手法だろう。

                                              新卒採用のかたちが変わる時

                                               


                                              リクルートが新卒採用の手法に変化をつけたことは印象深いことです。
                                              30歳以下の社会人経験の有無にとらわれず、新卒扱いとするというのは、いろいろな企業の人事にとっては驚きになったことでしょう。

                                              その背景には母集団の形成ができなくなってきたこと、大卒学生数があまり変わっていないが、新卒採用が増えていることがポイントである。
                                              新卒採用、第二新卒採用をする理由というのは、会社で育成することができるシステムが構築されていることや、ブラザー、シスター制などフォローアップ体制がしっかりしていることができれば、可能になる新卒採用の仕組みだと感じている。

                                              人事が開催している入社研修で会社のことをひと通り理解してもらったのであれば、OJTというかたちで現場でいろいろなことを吸収することができれば、戦力化をしやすくなってくるというのがポイントになる。

                                              30歳以下ということでスペシャリストとしての知識や経験があるというよりかは、1から育成をすることができるチャンスがまだあると感じていることが多くあるから、賃金を抑えることもできますし、経験をつませたり、会社の無茶もある程度は許容してくれる。
                                              普通の企業が3年かかって育成をするところを、6ヶ月から1年で育成することができれば、企業にとっての先行投資を回収するまでには時間がかからないことになる。
                                              教育研修のシステムが構築できていない会社が、新卒採用で成功するためにはどうしたらいいのでしょうか。
                                               

                                              30歳未満は新卒扱いが当たり前の時代へ

                                               

                                               

                                              リクルートが新卒の概念を壊したのはここ数年の話です。

                                              明治安田生命なども29歳以下を新卒扱いとして採用を広げていくことになりました。

                                              そこから考えられるのは新卒の概念が変わってくるということです。

                                               

                                              例えるならば、大学に入学をした途端に就職活動が始まると言ってもいいでしょう。

                                              インターンシップについては3年限定というイメージがありますが、1,2年生も参加ができるようにしている企業が増えています。

                                              学生の青田買いが始まる時期がどんどん前倒し担っているのは事実です。

                                               

                                              大学にいくことが当たり前の時代になり、大学入学と同時に就職活動が始まることになる時代になっています。

                                              いい大学、いい会社という時代がおわり、大学入学と同時に就職活動を開始していく時代。

                                              人材の争奪戦については、日本だけではなくグローバル争奪戦へと様子を変えてくることになるでしょう。

                                              留学生や外国人労働者へのビザの緩和などもその動きを見て、政府が動いているのではないでしょうか。

                                               

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              知識より経験を重視すること
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                                                転職回数でスクリーニングは危険

                                                 


                                                人事の暗黙の了解というものがあります。
                                                1つは3年の在籍期間が必要である。
                                                2つは30歳で3回、35歳で5回の転職回数
                                                3つは大学名、企業名でスクリーニング

                                                この3つは中途採用でよくあるパターンです。
                                                3つの理由をすべて杓子定規に使っている企業があったり、暗黙の了解がない企業があったりと混在をしていますが、ほとんどの企業は3つのハードルのうち2つは設けています。

                                                転職回数が多い人をジョブホッパーというレッテルを貼りたがりますが、そういう杓子定規的な判断や思い込み、決めつけというのはよくない。
                                                職務経歴書をしっかりと読み込んでいるのであればいいのですが、たいていの人事は、転職回数が多いという理由で、書類を読み込む前に不採用のメールを送ってしまっているケースがほとんど。

                                                ジョブホッパーについては明確な定義はない。
                                                在職年数が短い、転職回数が多いという理由で、人事の人たちやエージェントが言い出したのがジョブホッパーという概念。

                                                ジョブホッパーと面接する時間は無駄であるというのが彼らの見解。
                                                理由は3つあると言われています。
                                                1つ目が過去の経歴から見て長期勤務が出来ないという判断
                                                2つ目がロイヤリティーが少ないから、マネージメントしにくいという判断
                                                3つ目が実績がない、キャリアの形成ができていないという判断

                                                この理由というのは本当に正しい根拠に基づいて判断されているのかどうかは、今のところ全くわかっていないというのが現状である。
                                                ジョブホッパーを問答無用で書類選考で落とすということについては、ちょっとした疑問を感じることがよくあります。

                                                確かに在籍期間が短い、転職回数が多いという理由だけで、ジョブホッパーと思われがちではありますが、そういわれない人たちに比べて、すぐにやめてしまっているという印象は確かにある。
                                                しかし、書類選考の段階において、転職回数が多い、在籍期間が短いという理由で無碍に書類選考落ちとしてしまっていいものなのだろうか。

                                                昔エージェント時代にとある企業の経営者さんからこういう話を聞いたことがある。
                                                学歴や転職回数は気にしない。大きい会社、小さい会社も気にしないよ。
                                                気にするのはその会社で何をやってきたのかということと、実績の有無によって判断をする。

                                                理由は即戦力といっても、環境適応能力が無ければ意味がないし、実績が出せない人は必要ない。
                                                コミットしたくれた数字に対してはこだわりを持ってほしい。
                                                目標数値というのは会社が利益を出すために必要な数字であり、ノルマともいわれるものであるが、その数値をクリア出来ないのであれば意味がない。
                                                個人でクリア出来なければ、チームでクリアを目指して欲しいし、チームでクリアを目指せないのであれば、全体でクリアを目指してほしいと考えているから。

                                                組織に馴染めて結果として会社に貢献してくれる人を採用したいという気持ちが強い人だった。
                                                在籍期間は関係なく、どういう結果を残してきて、結果を残すためにはどうしたらいいのかと本気で知恵を絞って、いろいろいな修羅場をくぐってきたり、経験を積んでいる人を採用したいと考えていた。

                                                結果を残せる人材を求めているにもかかわらず、在籍期間だけで判断をするということは利益を生み出せる人ではなく、不良債権となる人を採用する確率が高くなるといえるでしょう。

                                                働き方が多様化しており、フリーランス、アグリゲーターなどが増えてくることになり、正社員での採用以外も考えなければならない時代へ突入をしているにもかかわらず、いまだに昭和的な発想を持っているということは危機的状況ではないかと感じている。
                                                人事も経営者も今までの採用のセオリーを見直す時期がきたのではないかと考える。

                                                採用担当者に求められるスキルというのは、商品開発的な部分、マーケティング、広報宣伝、営業などいろいろな要素が複合的に混ざって化学反応を起こしていかなければいけない時代になっている。

                                                指示待ち族で現場から悲鳴が上がるまで採用活動をしなかったり、退職者が出てきてから採用計画を立てるという人事はこれから必要無くなるだろう。
                                                いかに採用をして、離職をさせないかというのを必死に考えなければいけない時代になり、攻めの人事に回っていかないと、人工知能にそのポジションを奪われてしまってもおかしくない。

                                                レジュメを読まない人事がほとんど

                                                 


                                                ジョブホッパーは忠誠心がないと思われがちで、マネージメントしづらいというイメージがあります。
                                                しかし、この考えは裏を読むと、うちの会社にはマネージメント力がありませんと公言しているようなものです。

                                                管理職というのはどんな人材であっても活用して、会社に貢献するためにはどうしたらいいのかを考えることであり、戦力となる候補者がいれば会ってみたいというのが本音です。

                                                書類選考落ちを決める前に、応募書類を熟読するして、短い経歴ながらもどれぐらい会社に対してコミットメントをしていたのか、どういう貢献をしてきたのかということを確認する必要があります。

                                                そんな時間も取れないという人事であれば、タイムマネージメントができていないでしょう。
                                                応募者が殺到をするといっても15分、30分、1時間程度で済む。
                                                応募者管理をちゃんとしていないと、チェックするにも時間がかかるため、杓子定規的に1stジャッジをしてしまって、優秀な人材を逃していることもある。
                                                それでも出来ないということになると人事部の職務怠慢といってもいいだろう。

                                                ジョブホッパーはキャリアの形成ができていないという懸念はよく聞く話です。
                                                しかし転職回数が多いからといって、キャリアの形成ができていないのでしょうか。
                                                1社で20年勤務している人がキャリアの形成ができているといえるのでしょうか。
                                                これは完全に思い込みと先入観で勝手に無意識に判断をしていることになる。

                                                私はいろいろな会社でコミットをして目標達成をしてきた応募者と、1社経験で会社にコミットをして目標達成をしてきた応募者では、書類をしっかりと見ないとどちらが戦力として活躍できるかをイメージすることができない。

                                                1社経験者の場合は、会社内の社内信用預金がたくさん出来ており、仕事をするチームでも信頼関係ができているから、大きな仕事を成功させているケースもある。
                                                しかし、それはその会社内のルールであり、他社では通用しない可能性がある。

                                                反対に複数の会社を経験している場合については、短期間で社内の信用預金を作ることができる能力があると見える。
                                                仕事をするチームに対しても、信頼関係を築くことができるから、ビジネスプロデューサーとしての素質があるかも知れない。
                                                長期勤務が出来ないかもしれないけど、会社に貢献することができると推測できる。

                                                どちらがいいかというのは書類上で判断をすることはできないだろう。
                                                そうすると面接というのが普通の流れであるが、最近の採用担当者には決定権がないことが多い。

                                                採用担当の部署長が判断をすることになる。
                                                レジュメを右から左へ受け流すことが多いのが最近の傾向。
                                                選考基準が明確化されておらず、会社全体というよりかはその部署のルールで判断をしている。

                                                1社経験の場合にはリスクが伴うことが多くあります。
                                                その会社内のルールで上げてきた実績が他の会社で通用するとは限りません。
                                                ましてや大手企業病にかかっている場合は、中小企業やベンチャー企業では活躍出来る確率は、10%以下になるといっても過言ではありません。

                                                組織に人数が多く割かれているから管理職は進捗管理だけで済みますが、中小企業やベンチャー企業ではプレイングマネージャーとなるので、プレーヤーとしての実績と進捗管理など、いろいろな雑務も発生する。
                                                いろいろとやることが多く、フットワークも軽くないとできないことが多い。

                                                転職経験が少ない人に対してアレルギーがあるわけではないが、書類選考基準をしっかりと見直す必要があるのではないかと提唱している。
                                                杓子定規的に転職回数で判断をするということはかなりの危険をはらんでいるということ。
                                                在籍期間が長く、経験者数が少ないという先入観と思い込みでの判断はやめたほうがいい。

                                                私自身もジョブホッパーといわれているからである。
                                                転職回数が多く、在籍期間も短いという理由から、書類選考でお祈りメールが届くことを経験しているからこそいえる部分もある。

                                                営業から支店長へ昇進して、人事でも管理職を経験しているからこそ、もっと高い目標へとキャリアアップしたいと考えているのはいつものことです。
                                                常に現状に満足をすることなく、さらなる高みへと向かって行くことやチャレンジをすることを優先したいと考えているからです。
                                                現状維持に満足をするということは、衰退を意味することになるから。

                                                偏見と先入観と思い込みがミスマッチを発生させる

                                                 


                                                極めて短い期間で転職をするということはリスクになることを承知のうえで、自分のキャリアとして活躍できるポジションがあったらチャレンジをしてみるのもいいでしょう。
                                                リスクは承知のうえで、チャレンジをする人も少ないから、差別化につながることもある。

                                                転職回数の制限があったとしても、ドンドン応募をしていた。
                                                お祈りメールが届くことにも慣れっこになってしまったかもしれない。
                                                エージェントを通しての書類選考通過率が10%前後と言われている時代に、20%は書類選考を通過していたわけですから、確率は2倍あった。

                                                諦めずにちゃんとやることで結果がついてくることを知っているからかも知れない。
                                                諦めてしまったらそこで終わってしまうし、転職活動は一生やり続けることになると腹をくくっているからだ。

                                                短期間で退職をした会社とは疎遠になるのではないかと思う人が多くいますが、強いつながりではなく、弱いツナガリで継続的につながっていくことが多くあります。
                                                アライアンスを組んだりすることもありますし、講師として呼ばれたりすることもあります。

                                                いろいろな先輩方、エージェント業界の人たちから、短期間で退職をするということは経歴にキズがつくしやめたほうがいいとか、後悔するからやめなさいと言われ続けてきたことがあった。

                                                私自身は結果を残せているのだからいいじゃないか。
                                                自分がやりたい仕事を突き詰めているわけだし、大手企業からベンチャー企業まで体験をすることができたことは、自分のキャリアとしてはプラスに感じている部分が多くある。

                                                どの会社でも採用をするときには、経験社数が少ない人よりも、転職回数が多い人を採用してきたこともある。
                                                転職回数が多い人はキャラクターがあり、モノゴトをいろいろな角度から分析をすることができるひとが多かったから。

                                                私自身もいろいろな人の転職を手伝ったり、採用をしてきた実績がある。
                                                IT業界、金融業界の営業マネージャー、サービス業のマーケティング、自動車メーカーの人事部長、精密機械メーカーの経理部長など、多種多様な人材の転職をお手伝いさせてもらった。

                                                その数は実に3000人を超えているのが現状である。

                                                私はジョブホッパーを正当化しているわけではありません。
                                                短期間でやめてしまった背景や理由を知らずに、杓子定規で書類選考落ちと確定をしてしまうことについて、かなりの危機感を持っているということをいいたい。

                                                面接で相性が合わないという理由で採用を見送ることもあるし、面接で会ってみたら、スゴイエッジの利いた人だったりすることもある。
                                                最初っから思い込みと先入観でバッサリと切り捨てる時代は終わった。
                                                これからの時代はいろいろな人をいろいろな採用方法で集めていく時代。
                                                そして離職をしないようにするにはどうしたらいいのかを考える時代。

                                                育成のみ、即戦力のみという考え方をしていては時代遅れだろう。
                                                育成と即戦力との両方を鑑みながら、パワーバランスをしっかりと見て、人材戦略、採用戦略を作っていく必要がある。

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                人事やエージェントが知らない5つの世界
                                                0

                                                  応募者も企業を選定している

                                                  全国の有効求人倍率が1.63倍となり、いまだに高水準を維持している。

                                                  2年前が1.19倍ですからこのことからも、労働人口の現象と職種によってばらつきがでているのが現状です。
                                                  この数字から見ると、超売り手市場になっていることがわかります。
                                                  こうした状況下において、応募者が採用担当者、面接官、企業をどのように査定をしているのかという点について絞って話をしてみたいと思います。
                                                  応募書類から面接官の対応、言動まで大きく分けて5つのポイントがあります。
                                                  その他にもあるのが、コミュニケーション力とリレーションシップが築けていないこともあります。

                                                  その1:履歴書、職務経歴書、志望動機の3種の神器
                                                   


                                                  転職を経験されている人であればお気づきでしょう。
                                                  日本企業のほとんどが履歴書、職務経歴書、志望動機という3種の神器を応募時に求めます。
                                                  グローバル化の波がきているとはいえ、欧米スタイルの履歴書と職務経歴書が一体化したパターンではなく、履歴書、職務経歴書、志望動機を書いて提出する企業がほとんどである。
                                                  外資系企業が多くなってきたとはいえ、まだまだ日本式の応募書類を活用している現状があります。

                                                  そして、転職サイトやエージェントも右向け右になるのですが、時系列で職務経歴書を書くことが求められるケースがほとんどです。
                                                  スキル重視の採用に変わりつつあるのですが、ポイントを変えて時系列でどこでどんな仕事をしてきたのかを重視しています。
                                                  どんなスキルを持っていて、何屋なのかということがはっきりとわかりません。
                                                  読み手が解釈を間違えてしまえば、それですぐに不採用のメールが届くことになります。

                                                  エージェントとしてもスキル重視なので、スキル型の職務経歴書を推奨すればいいのですが、お得意様ということもあり、クライアントがこのかたちでやってほしいと言われれば、クライアントが指定したかたちでの書類の提出を求めるぐらいです。

                                                  今では少なくなったとはいえ、いまだに履歴書は手書きという会社もあります。
                                                  手書きで書くということは、人へのおもいやり、その人の性格がわかるという人もいますが、これだけパソコンやインターネットが普及しているにも関わらず、昔ながらのスタイルを変えられないというのは、時代錯誤になる可能性もあります。

                                                  こういうことから見えてくるのが、人材を採用するというよりは、採用のプロセスを重視するというイメージを与えます。
                                                  理由は企業によってそれぞれ異なることになるでしょうが、統一したルールのもとに書式、選考のプロセスがあるということは、枠からはみ出すことが出来ない会社であるという判断をされてしまってもおかしくありません。
                                                  いわば、変化をすることができない、柔軟な対応ができないという側面が見えてしまいます。

                                                  そういう会社の採用担当者や面接官がいくら業績が伸びていて、これからも拡大路線ですといったとしても、信用されにくいというのはよくわかりますし、変化に対応ができないということは業績が伸びにくいとも言えます。

                                                  志望理由を書くことはそれだけ本気ですということいいたいのだろうが、それを読んで判断しているわけではない。
                                                  はっきり言うと応募者に手間と時間を取らせる事になり、時間だけが無駄になるケースも多い。

                                                  その2:名刺を渡してくれるかどうか

                                                  採用面接の場面において名刺交換をしてくれる面接官がどれぐらいいるだろうか。
                                                  名刺を渡してくれる企業の面接官は1割にも満たないというのが現状である。
                                                  理由は営業電話がかかってきて、業務に支障がでる可能性があるから。
                                                  面接の結果について恨まれたら困るから。
                                                  要はリスクを取りたくない。事なかれ主義であるとも言える理由である。

                                                  私は面接の場においてはビジネスと同じと考えているため、エージェント経由で応募した人でも、広告経由で応募をした人でも、名刺を渡すことにしている。
                                                  ビジネスの場では名刺交換が当たり前であり、応募者はお客様であるという認識からである。

                                                  応募者については面接で初めて会うことになるのですが、面接までの間に自分たちがスクリーニングをしたり、エージェントがスクリーニングをしているわけであり、それでも営業電話やその他悪用されるリスクがあるのであれば、むしろスクリーニングの精度を上げていくことや、レビューの精度を上げることを考えるべきである。

                                                  「面接で不採用にしてしまって恨まれることが怖い」というのは、恨まれるような面接をしてしまっているという自覚があるから、こういうのではないだろうか。
                                                  例えば、結婚する予定について聞いたり、セクハラまがいの質問をしていたり、プライベートにツッコみすぎる質問をしていたり、時代の流れに合わない面接をしているのであれば、人事が面接官に対してきちんと面接のレクチャーや注意をしていないからではないだろうか。

                                                  エンドユーザーになるかもしれない応募者に対して、ファンに成ってもらえたらいいなっていう気持ちで気さくに面接をすることができれば、恨まれるようなことは決してないだろう。

                                                  面接に出向いて、面接官が名刺交換をしてこない企業については、リスクがあれば少しでも躊躇してしまい、事なかれ主義の会社であるともいえるだろう。

                                                  ポイント3:面接官が3人以上出てきたら要注意

                                                   


                                                  面接に行ってみたら、いきなり面接官が複数人出てきて驚いた事はないだろうか。
                                                  応募者1人で面接官が3人以上出てきたら異様な光景であり、気持ち悪い光景である。
                                                  採用企業からすると1発面接、面接回数の軽減などということを名目にするが、応募者1人に対して深堀りをすることが出来ないリスクがあるということに気づいていない。

                                                  また、昨今の超売り手市場のため、面接スピードを早くすることが求められており、早く面接を終了して、内定通知、条件提示とクロージングを急ぐ会社も多くなっている。
                                                  そのために3人以上で面接をせざる得ないという企業も増えているのは事実である。

                                                  3人以上の面接官が出てきた企業については、応募者の意向を大切にするというよりかは、企業の採用効率を考えた結果、苦肉の策として生まれた対応策であるとも言える。

                                                  とある企業での面接では、1次が人事と執行役員、2次が執行役員と代表取締役、3次面接で人事が2人、執行役員が3人、代表取締役という6人という異様な光景があった。
                                                  採用には慎重をきすため、3次面接を設定したと言われたが、6対1というのは非常に異様な光景であったといえよう。
                                                  また、海外人事の担当者からは英語での質疑応答が行われたりした。

                                                  その企業のことを批判しているわけではない。
                                                  いいかえれば、リーダーシップが取れていない企業であるというイメージが強く残った。
                                                  何かを決断するのに、強いリーダーシップを発揮する人が折らず、責任の所在地をあいまいにしたまま、いろいろな部署でボールを回している。
                                                  火中の栗を拾う勇気のない会社であるともいえるだろう。

                                                  ポイント4:年齢制限をしている企業は離職率が高い

                                                  これは以外に表沙汰になっておらず、エージェント業界では当たり前のことである。
                                                  雇用対策法により求人の際には年齢制限を原則設けない形になっている。
                                                  設ける際には明確な理由の提示が必要になっている。

                                                  しかし、エージェントから紹介をされる求人票をよく見てほしい。
                                                  年齢制限をかけているケースがほとんどである。
                                                  35歳未満、30〜40歳ぐらいなど表記をされている。
                                                  ということは、エージェントのスクリーニングも最初は年齢制限でやっているということになる。

                                                  エージェントに対しても想定年齢の設定であるかどうかをしっかり確認する必要がある。
                                                  35歳ぐらいまでといいながら、ターゲットは30歳未満というケースもあるから。
                                                  なぜそういう表記になっているかというと、応募の意思確認が取れないからである。

                                                  営利主義、拝金主義のなっているエージェントの場合、応募をしてもらうことでキャリアコンサルタントのKPIを確保するからである。
                                                  面接設定出来ないとわかっていても応募意思を取り、3日ぐらいしてから選考漏れの連絡をしてくるエージェントも多く存在している。

                                                  フィードバックを見ればすぐに分かることになる。
                                                  同じような経験を持っている人がいて、他者比較で選考漏れとか、非常に曖昧な表現のフィードバックが多く存在している。
                                                  同じような経験を持っているのであれば面接で決めればいいのにと思うのは事実である。

                                                  もし、年齢制限をしているということになると、その会社は人物本位、能力本位で採用活動、人事戦略を練っていないと判断してもいいでしょう。
                                                  そして想定年齢が設定されることになると、それまでのキャリアプランをしっかり考える必要があり、予定調和的にキャリアが積めるかどうかという判断をしなければならない。

                                                  ポイント5:転職回数を気にする会社は社員のキャリアプランを軽視している

                                                   


                                                  最後に転職回数を制限している企業が非常に多く存在をしているということである。
                                                  30歳で3回、35歳で5回までというのが人事の中では暗黙の了解であるが、求人票や広告に明記している企業も最近増えているのが特徴だ。

                                                  転職回数が多いとか在職年数が短いとなると、ストレス耐性がないとか、長く勤めてもらうことが出来ないとか、先入観と思い込みで判断をしているケースがある。
                                                  転職回数が多くても、しっかりとコミットメントをして結果を残しているケースもあれば、転職回数が少なくて、実績として評価できるものが無いケースもある。

                                                  また、しっかりと自分のキャリアプランがあり、トコトン追求をしてきた結果かも知れないし、どうしようもない理由があって転職をせざる得ない状況だったかもしれない。
                                                  そのバックボーンをしっかりと理解しないまま、転職回数だけで杓子定規的に判断をしていいのだろうか。

                                                  それぞれの事情をしっかりと把握した上で判断をすることであるが、転職回数のみで判断をするということは、そもそもキャリアプランに重きをおいているとはいえないだろう。
                                                  社内公募制で自分のキャリアを実現することが出来ますといわれても、説得力がないというのが現状である。
                                                   

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  その道のプロを採用しなさい
                                                  0

                                                    20世紀型採用と21世紀型採用の違い

                                                     


                                                    これから戦いに生き残っていくためには、今までの思い込みと先入観を捨てた採用をしないとあっという間にグローバルの波にのみ込まれてしまう。
                                                    採用についても経営者、人事が両輪となり一緒に動かないといけない。

                                                     

                                                    しかし、現状は人事は人事のシナリオを、経営層は経営層のシナリオを書いており、ガッチリと噛み合った採用をしている企業はほとんどありません。

                                                    なぜなら人事がトレンドを追求して、どういう人材戦略が必要なのかということをしっかりとイメージができておらず、経営層のシナリオのイメージも共有できていない。
                                                    言われたことを忠実にやっているだけであり、自力で動いていないのが現状である。

                                                    20世紀型の採用というのは、母集団を形成して、質と数を確保する。
                                                    広告掲載をしておけば人が集まってくるという受け身の戦略だった。

                                                    21世紀型の採用というのは、尖った人材、エッジの利いた人材を探すことになる。
                                                    環境適応能力を持っていることと専門性のスキルを持っていること、セルフスターターとして動きが取れる人材を求める様になっている。

                                                    即戦力ということで直ぐに結果を残せる人や活躍できる人材というイメージがありますが、実際のところは、社風に早く順応してくれることができ、やり方を理解して、柔軟な発想が出来る人材というように、定義が流動化しているところがあります。

                                                    マネージャー候補や幹部候補などの案件も増えていますが、ビジネスプロデューサーやビジネスデレクターのような存在を見つけるのは、ジャンボ宝くじで1等前後賞が当たるぐらいの確率で、なかなか市場には出てこない。

                                                    また、21世紀型の採用でイメージできるのが、一番使いにくいやつを採用するということです。
                                                    性格が悪いやつ、人の意見を聞くけど最後は自分が決断するやつなど、何かしら1つ問題を抱えていることがあり、使いづらいというレッテルを貼られがちです。

                                                    若手の時はみなさん血気盛んだったと思いますが、社会にでることによって、年を取るにつれて丸くなってきたりすることがあります。
                                                    組織で生き残るためには、組織の風土に合わせる必要があるからです。

                                                    20世紀型の採用であれば、従順、素直さ、忠誠心があればよかったのですが、21世紀型の採用となれば、専門性のスキルと人を巻き込んでいく力など、いろいろな要素を複合的に持っていて、圧倒的な実績が残っていないといけません。

                                                    21世紀型の採用をするにあたっては、思い込み、先入観、決めつけを撤廃しなければなりません。
                                                    その人達の世界観や構想力というのは普通の人ではなかなか理解できるものではなく、今までの定石や必勝パターンというのが通用しないものですから。

                                                    ゆうちょ銀行の新卒採用で学歴フィルターのことが明るみに出ましたが、学歴フィルターをかけている以上、新しい世界観、構想力というのは出てきません。
                                                    新しいことにチャレンジをすることがなかなかできず、2番手、3番手を追随する形になり、つまらない会社になってしまうでしょう。

                                                    そういう人材の採用、育成を考えると中学生、高校生のインターンシップなどに注目をする企業も多くなるでしょう。
                                                    また、昔に戻って、中卒、高卒、中退など学歴を問わず、金のたまご世代を育成していくという企業もでてくるかもしれません。

                                                    マニュアル型人材VS自力型人材

                                                     


                                                    よく新卒の採用をしているとアルバイト経験から学んだことを語る学生が多い。
                                                    その時によくでてくるのが大手コーヒーショップや大手ファストフードでの経験です。
                                                    マニュアルがあるということは均一的なサービスができるというメリットはありますが、お客様の顔を見ないで「いらっしゃいませ」とか、「ありがとうございました」などと言っている。

                                                    こういう経験を積んでいる学生さんの場合、枠をはみ出して考えたり、行動をしたりすることが苦手である傾向が強くなります。
                                                    ルールが決まっているからそれから先は自己判断になるのですが、自己判断ができない人が多く、即断、即決ができないため、ビジネスチャンスを逃してしまうこともよくあります。

                                                    また、こういう学生に限ってですが、新人教育研修についていろいろ質問をしたり、教えてくれることが当たり前だと考えているため、受け身になりがちです。
                                                    実際に配属をしてみると、教えてくれてないことはできませんし、それ以上のことを求めるのであれば、きちんと教育をしてくださいなどと逆ギレをすることもしばしばあります。

                                                    また、入社3年以内に辞めていく理由として、理想と現実のギャップを感じてしまい辞めることが多くあります。
                                                    環境適応能力が高く無いというのがマニュアル型人材であると言えるでしょう。

                                                    また、最近増えているのがインターンシップでの経験を話す学生も増えています。
                                                    大手企業でインターンシップをしてきたことを自慢話の様に話す学生もいます。
                                                    自慢話をしている人というのは、たいていの場合、戦力にならない可能性が高い。

                                                    最近の新卒にも自力型でセルフスターターになる人材を求めている企業が増えている。
                                                    マニュアル、教育研修で教えてもらえることというのは本当に基本のきぐらいのものですから、そこから発展をするのか、その他大勢に埋もれてしまうのかは、個人の意識の問題であると言われています。

                                                    以前にお世話をさせて頂いていた企業の社長さんがこんなことを言っていた。「この学生は非常に素晴らしい、秀一の人材でしょう。でも、うちにはこの学生を教育できるだけの社員がいないし、教育体制も整っていない。入社をしてもらえたとしても、学生さんのポテンシャルを潰してしまう可能性がある」

                                                    この社長さんが言うとおりでした。
                                                    他社で内定をもらった学生さんは、入社4年目を迎えていますが、今は部下を8人持っている課長さんになり、プレイングマネージャーとして、営業をバリバリとやっている。

                                                    最近、この話をしたところ、「その社長さんに感謝していますよ。あの時、ちゃんと不採用理由を教えてくれたのと、もし転職をしたいときは相談をしてくれ」と言われました。
                                                    今でもその時のことがきっかけとなって、月に1回は顔を合わせて飲んでいるというから驚きでした。

                                                    自力型でセルフスターターの人材を求めるには、勉強がデキるというよりは、修羅場をたくさんくぐっていたり、いろいろな経験をしている人のほうが優位である。
                                                    ただし、バックパッカーとして世界一周をしてきたとか、自転車で日本縦断をしたことがあるとかではありません。

                                                    ランサーズ、クラウドワークスなどのクラウドリソースを使ってWEBの制作をしたことがあるとか、プログラミングの経験があるとか、ブルーカラーの場合にはここでの実績を持っているとか、インターンシップ以外で学ぶことというのは非常に多くあります。

                                                    ランサーズやクラウドワークスなどで仕事を受注することができるということは、一人の経営者としての素質があり、リピーターが増えるということは営業センスもあるということです。
                                                    相手が期待している以上の作品を作ってもらえるというのは、リピーターを作りやすくなります。
                                                    コミュニケーション能力も高く、表現力、デザイン力も高いと評価することができるでしょう。

                                                    ホワイトカラーの場合については、インターンシップでの経験、企業でのアルバイトなどがありますが、クラウドをうまく活用して他の学生ができないようなことをやっている事は評価されるでしょう。
                                                    例えばクラウドファンティングを利用して世界一周をしたとか、いろいろな企業に企画書を送った上でスポンサーになってもらったりするケースがあります。
                                                    新商品の商品開発を企業とコラボレーションしておこなったとかというのもあります。

                                                    これからは個人の時代であるということを認識している人が多いのですが、会社の看板にこだわっている学生も多いのが現状です。
                                                    大手企業で働くことでブランド力を手に入れることができればいいという学生もいる。
                                                    書籍のタイトルにマッキンゼー、リクルート、アクセンチュアなどという企業名を出している人が多いからだろう。

                                                    個人の力を思う存分発揮できる職場環境というのは日本にはほとんどないだろう。
                                                    いまだに個人の力より、組織の力というのが根付いているからである。

                                                    自分が興味のある分野で構わないので、クラウドをうまく利用して、自分なりの実績を積みながら、誰しもが認めざる得ない実績を積めるようにしていく必要があります。
                                                    興味のあることについて挑戦してみる、経験をしてみるということが、21世紀型の人材になる一つの方法です。

                                                    クラウドの中には素晴らしい人材がたくさんいますし、世界中から集まってきます。
                                                    アメリカは自然に人が集まる環境が揃っていますが、現在ではドバイやシンガポールなど東南アジアを中心に人が集まる傾向ができています。

                                                    世界中で優秀な人材の争奪戦が繰り広げられている状況です。
                                                    グローバル化の波に巻き込まれないようにしておかないといけないかもしれませんが、外の世界を知らないということは非常にこれから怖い時代になるということです。
                                                     

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    一番使いにくいやつを採用しよう
                                                    0

                                                      働き方の細分化

                                                       


                                                      人手不足という言葉がよく聞かれるようになりました。
                                                      またブラック企業、ワークライフバランス、生産性ということで、早朝勤務や定時以降残業禁止などという企業もでてきました。

                                                      働き方も時代の流れに合わせて変わってきたということが言葉を通してよく分かる時代になりました。
                                                      フリーランスやノマドという言葉も出てきて、働き方が細分化をしていく時代に突入したといえるでしょう。

                                                      だからといって自分探しの旅に出ることを助長しているわけではありません。
                                                      今までは企業の看板で仕事をすることが出来た時代ですが、これからの時代は個人の看板で仕事をする時代に突入しています。

                                                      長時間労働を嫌う傾向になったのは、時代の流れ、政府の推進、経営者の合理的な考え方の3つから、長時間労働を嫌う傾向になったのではないでしょうか。

                                                      欧米のスタイルにあこがれて、オンとオフをしっかりとすることが目的であり、昭和の負の遺産でもあり、仕事ばかりをしてしまうと家族との時間が取れないということがある。
                                                      ワーカーホリックになるのであれば、家族との時間も大切にしたいと考えてくる時代になったからでしょう。

                                                      また、アベノミクスの第三の矢として女性の活用を推進していることもあります。
                                                      長時間労働をすることによって、保育園のお迎えの時間に間に合わないということが起きます。
                                                      旦那さんと奥さんが協力しながら子供の迎えに行くという状態になります。
                                                      子育てをしながらでも共働きをしていかないといけない時代になっているということです。

                                                      女性の管理職への登用を推進していても、ロールモデルがないことに不安があり、周りの理解をしてもらうには時間がかかってしまうこともあります。
                                                      協力をしてもらうためには圧倒的な実績と信用預金をしっかりと貯める必要があります。

                                                      最後には、残業代という変動費を抑えたいと考える経営者が多くなったのではないだろうか。
                                                      ロストジェネレーションといわれている、失われた20年で経営者が残業代の変動費が膨大であることに気付いた。
                                                      経営努力をしようとするときには、予算を抑える、人件費を抑えるというのは常套手段です。

                                                      そのため、早期退職やリストラが敢行されることになり、その次には、残業代の削減、給与の頭打ちなどという手段に出てくることになります。
                                                      そして、長時間労働をさせて過労死などが表面化して、労災申請が増えていることもあります。
                                                      長時間労働は悪であるということがマスコミ等の助長によって、ブラック企業という言葉が一人歩きをしています。

                                                      世界中で人材の争奪戦がはじまる
                                                       


                                                      人手不足という言葉が雑誌やマスコミで取り上げられることになると、いろいろなところで人手不足という事態におちいっていることが判明しています。
                                                      ミドル層としての35歳〜40歳前後の転職市場が活発化しています。

                                                      これは失われた20年とかロストジェネレーションの影響により、人材の空洞化してしまった年代がちょうど40歳前後であるということ。
                                                      就職氷河期と言われる世代がここ最近で転職市場のターゲットになっています。

                                                      また、次期通常国会で法案の提出になると言われているのが、解決金制度法案ですね。
                                                      日本の場合は労働法や労働基準法などの法律によって、従業員が守られる事になり、解雇が乱発されることはありませんでした。

                                                      これは雇用を守りますから、長時間労働や人事異動などについては、文句を言わないでくださいというトレードオフの関係が成り立っていた時代でした。
                                                      バブルがはじけて終身雇用、年功序列の崩壊が進んでいます。
                                                      解雇をするには第三者的な視点が必要となり、明確な条件が揃わなければなりませんでした。

                                                      解決金制度が成立をすると、すぐに施行されることが推測をされています。
                                                      そうすると2019年中には成立、施行が見えてくる形になりますから、転職を考えている人は、準備を進めることをオススメします。

                                                      解決金制度が成立、施行をされることにあると、転職市場にいろいろな人材が流出してくることになり、競争が激化することが推測をされている点があります。

                                                      転職をするのであれば、2019年の上半期までが、良い条件で転職をすることができるチャンスです。
                                                      アベノミクスの限界が見えてきており、2019年4月には10%消費税が上がります。
                                                      そうすると景気が停滞するか減退をすることが見えてきている経済状況です。

                                                      より厳選採用をする企業が増えてくる可能性があるからです。
                                                      求人が毎回いろいろな転職サイトに求人が出ている企業を最近多く見受けます。
                                                      エージェントを使っての採用でも、うまくいっていないことが伺えます。
                                                      求人サイトへ求人広告を出しているけど、採用できていない理由はいろいろあります。

                                                      ターゲットにマッチングをしていないサイト、エージェントを活用している。
                                                      求人票の内容と求める人材像が違う。
                                                      クロージングをするために決定的な差別化をすることができていない。
                                                      職場環境に魅力を感じられないなどいろいろな理由がある。

                                                      人事はそのことについて何も感じていないから、いつまで経っても採用が決まらないことが多い。
                                                      そして、ルーティンワークが忙しいという理由から、採用が疎かになり、採用活動の長期化が進んでいることが挙げられます。
                                                       

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      自力で考え、行動をする人材を育成するには
                                                      0

                                                        部下の教育方法には正解がない

                                                         


                                                        私もいろいろな上司について仕事をしてきているからわかること。
                                                        部下の育成が上手い人というのは、自分のことのように喜んでくれる人であり、時には厳しく、時には優しく、アメとムチをうまく使い分ける人が多い。

                                                        部下を信頼しているのはもちろんですが、コミュニケーションも上手い。
                                                        ちょっとしたことでもきちんとフォローを入れたりするタイミングが絶妙なんです。
                                                        また、部下の誕生日はもちろん、家族の誕生日まで覚えていて、しっかりと家族もフォローをすることを忘れない人たちが多い。

                                                        最近では褒めることを重視した部下の育成法がいろいろと書かれていますが、一概に正解だとは私は思いません。
                                                        いろいろなテクニック論を書いている本や研修を受けて、受け売りをしているだけのことが多く、本質を捉えていないことが多い。

                                                        いろいろなデータから分析をしてみる
                                                         


                                                        私は管理職研修でいっている事は、適性検査や性格診断とかいろいろなデータと、育ってきた環境を調べたり、思考性を見て、個人カルテを作ってください。
                                                        なぜなら、データはウソをつきませんし、思い込みや先入観で間違った方向へ進まないためにも必要です。

                                                        よくあるのが血液型、世代別の思考性をそのまま信じこんでしまっている人が多い。
                                                        統計学的なものであり、個性というものを完全に無視している。
                                                        頭から決めつけてしまうことは、信頼関係を築くことができません。

                                                        先日のブログでも書きましたが、勘違いをすると修正が効かないことが多く、チーム力を低下させることにつながっていくということに気づいていないリーダーが多い。
                                                        そうするとチームの力を発揮して、業績を伸ばすことができないでしょう。

                                                        新卒でも中途採用でも適性検査や性格診断テストを行なう会社は多い。
                                                        そのデータは人事部が持っていることが多いけど、部下の特徴を知るためには必要なデータです。
                                                        そこから客観的に見えるデータというのは、非常に重要なファクターです。

                                                        そのデータからわかることを数値化するか、グラフ化することをすることができれば、どこが長所でどこが短所なのか、どんなことに興味を持っていて、どういうキャリアを考えているのかという点をヒアリングすることが必要だろう。

                                                        それをメモしておくことはあとから役に立つことになる。
                                                        趣味や思考性など直接話しをしていないとわからないことが多い。
                                                        全体の前で叱ってもいい人、個別に叱ったほうがいい人、避雷針になりそうな人などを見つけることができる。

                                                        話をすることには時間的な制限があったりするので、話し忘れてしまったことや伝えておきたいことなどについては、
                                                        個人的にメールやノートに書いてもらうようにしていた。
                                                        そして翌朝に確認をして、きちんと返信をしていた。

                                                        面と向かって意見を言えるタイプ、言えないタイプがいるわけであり、言えないタイプへの配慮でもある。
                                                        プライベートなことでも、仕事のことでも構わないから、愚痴の捌け口としてでもいいから、腹を割って話せる関係性を保つことができる。

                                                        思い込みと先入観を捨てる

                                                         


                                                        これは誰しもできる業ではありません。
                                                        リーダーとしては常にニュートラルの目をもつことが必要になりますが、思い込みや先入観を持っていることで、無意識的に色眼鏡で見ている事になります。

                                                        わかりやすい例としては、チャラい雰囲気をしているからといって、何事も適当に右から左へ受け流すタイプかというと、実は真面目でコツコツと実直な性格だったりすることも多い。

                                                         

                                                        しかし、色眼鏡を掛けてみてしまっていると、無意識のうちになんでも疑ってしまうことがよくある、
                                                        そうすると個人の能力について見ることはなく、自分の経験則から勝手に判断をしてしまうことがよくある。

                                                        チームについていろいろな人間がいるからこそ、きちんとした能力を見極めることが必要ある。
                                                        長所を伸ばすことでチーム力を上げることも可能になる。
                                                        短所をゼロに持ってくるよりかは、はるかにラクである。

                                                        思い込みと先入観を捨てることで決めつけを無くすことになり、チームメンバーをしっかりとニュートラルの視線から見ることができる。

                                                        常にコミュニケーションを取れるようにする

                                                         


                                                        意外にこれができていないリーダーが多くいるのにはがっかりしている。
                                                        部下がホウレンソウをしやすくするためには、常にコミュニケーションのチャンネルを開けておくことが必要です。

                                                        眉間にしわを寄せてパソコンを睨んでいたり、電話で口論になったり、電話を投げつけるように切ったり、放送禁止用語を連呼していたりするリーダーに忠誠を誓えと言われても難しい物があります。

                                                        常にコミュニケーションを取るためには、自分の感情をコントロールする必要があります。
                                                        感情をコントロールすることによって、悪い空気を伝染させることをそこで断ち切ることができます。
                                                        上司の機嫌が悪いと感じたら、部下は悪いニュースは報告しづらい傾向があります。

                                                        ここでバットニュースを持って行くことで、いつもより余計に怒られてしまうとか、部下が上司に対して気をつかうことが多くなってしまうことが発生してしまう。
                                                        そうすると傷口が小さくてすむ問題も、致命傷になりかねないぐらい問題化してしまう。

                                                        短い時間でも構いませんので、チームのメンバーとしっかりコミュニケーションを取れるように努力をしていきましょう。
                                                        コミュニケーションの取り方というのは、対面でもいいし、メールやソーシャルネットを使ってもいいでしょう。

                                                        過干渉になりすぎず、放置しすぎないようにきちんと距離感を取る必要がありますが、オフィスだけでコミュニケーションを取るのではなく、ランチや飲み会でもコミュニケーションを取りましょう。
                                                        そこでやってはいけない事は、昔話をする、自慢話をする、説教をするという3つは絶対にやめてください。
                                                        あくまでも傾聴をする姿勢を取りながら、自分たちで考える様にしなければいけません。

                                                        目標を達成するためにはいろいろな方向から助け舟を出すことも必要です。
                                                        それなりにいろいろな経験をしておく必要もありますし、修羅場をくぐっている数も必要です。
                                                        小手先のテクニックや研修で学んだことを受け売りしただけでは全く意味がありません。

                                                        本気で相手に立ち向かうことが必要になります。
                                                        本気であるという覚悟の気持ちが伝わり、いろいろと助け舟を出して、成功体験をつませることがチームとしての自信をつける方法です。
                                                         

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        売り手市場と楽観視してはいけない
                                                        0

                                                          内定バブルが採用基準をぼかしている

                                                           


                                                          就職活動の売り手市場ということやリーマンショック以来の売り手市場等と言われると、就職活動をする学生さんや親御さんにとっては、いい会社に行けるという期待が膨らむことでしょう。
                                                          しかしこの状態というのは学生さんにとっていいことだと誰が決めつけたのでしょうか。

                                                          景気というのは浮き沈みがあるというのは、みなさんがよく知っていることです。
                                                          プラスマイナスゼロになるということを考えると、いい時もあれば悪い時もある。
                                                          悪い時もあれば、いい時もあるわけで、それが運命の分かれ道になることもあります。

                                                          今は新卒採用も中途採用も好景気に沸いているため、求人が多数出回っています。
                                                          これがリーマンショックが起きた直後ではどうだったでしょうか。
                                                          私もエージェントから人事にキャリアチェンジを考え始めた時代です。

                                                          当時エージェントとして活躍していましたが、リーマンショックで求人ストップが連発。
                                                          懐深く入り込んでいた企業でいい人がいたら、推薦をしてくださいという程度。
                                                          顧客との信頼関係をしっかり構築できていた企業でさえも採用には消極的でした。

                                                          有効求人倍率が当時は0.7倍と低水準であり、採用をするよりかはリストラか、早期退職者の希望を募っている状態だったことを思い出します。
                                                          新聞紙面も大手優良企業が早期退職者を募集とか、リストラという記事が多かった。

                                                          現在はアベノミクスの恩恵もあり、好景気に沸いている状態です。
                                                          有効求人倍率が1.4倍まで回復をしており、日経平均株価も2万円3千前後になっています。
                                                          この状態はあと半年はつづくといっても過言ではありません。

                                                          政治不安が起きると景気が悪くなる傾向があります。
                                                          また、解決金法案が次期通常国会で成立してしまうと、
                                                          正社員が安泰という時代は終わってしまうでしょう。
                                                          転職をするのであれば、2020年までと言っている理由はコレです。

                                                          解決金法案が成立、施行をされてしまうと、雇用が流動化することになり、シニア層、ミドル層が大量に失業をする可能性があるからです。
                                                          東芝の件を見ていると、そうなるのも時間の問題だろうと感じています。

                                                          40代、50代になると年収がピークになる年齢層であり、終身雇用、年功序列のおいしい時代を知っている人たちである。
                                                          給料は右肩上がり、年齢がある程度になるとポストが用意されて管理職待遇になるのが当たり前だった時代。

                                                          2010年後半になって好景気の時代に入社をしたのはいいけど、20年後、30年後には働かないおっちゃんとか言われてしまったり、解決金法案が成立、施行されてしまうと解雇しやすくなるため、常にオーディションをうけているような気持ちになるだろう。

                                                          働かないおっちゃんと言われてしまう世代は、護送船団方式で国家の成長とともに頑張ってきた人たちのため、目標を見つけることができればいいのですが、考え方を常にアップデートしていなかったため、会社に貢献をしてもらえない、役割が終わったと思われるとリストラの対象になってしまうというのが時代の流れである。

                                                          バブル期に入社をしている人たちというのは、考え方、思考力が甘いという特徴があげられる。
                                                          この時代に出ている人は能力的にも怪しいことがよくある。

                                                          大手企業病とも言える、おいしいところは自分の手柄にして、実績をアピールする人が多くいたりします。
                                                          プレイングマネージャーではなく、マネージャーというより、ただの管理職という言葉が正しいかもしれませんが。

                                                          2010年中頃から売り手市場に変わってきた新卒採用で入社した人たちも、社畜になるとかいう人がいたりしますから、もしかしたらこのパターンに入るかもしれません。
                                                          また、この局面では採用活動が大雑把になり、数の理論が優先される時代です。

                                                          2020年度の新卒採用がピークになる
                                                           


                                                          リクルートの統計を見てみると採用活動解禁から5ヶ月での内定数値が異常値になっています。
                                                          前年と比べても7倍となっていることがおかしな数値になっていることでしょう。

                                                          ここ数年でも多くの学生に内定が乱発されているという異常事態であることを採用担当者は認識をしていません。
                                                          これだけの好景気によって採用内定を出すという時期は、2020年の採用をピークに、景気が更に良くなり、雇用が流動化することになれば、良化することはありそうですが、現在の世界情勢、政治の情勢などを見てみると、お先真っ暗の中を暗中模索しながら、新しい光を探している状況ですから、数年から数十年は無い状況になるでしょう。

                                                          人材の流れというのは実経済が良くなってから半年から1年ぐらいのタイムラグがあります。
                                                          悪くなる時は実経済と同時に起きるのですが、良くなる時はタイムラグが定石です。
                                                          就職活動は内定を取るためのゲームという認識が多くなりはじめていますが、最終的には入社を決めるのは1社のみですから、業界研究や企業研究が不足しているまま、内定をもらっているというのが現状ではないでしょうか。

                                                          だから、内定ブルーという言葉が一時期流行ったように、ほんとうに正しい選択だったのかわからないまま、自分探しの旅に出てしまったりすることがあります。
                                                          正解はないのですから、そこで社会人の基礎を身につけることが出来る環境かどうか、自分としてもワクワクしながら仕事が出来る職場なのかなどということを、しっかりと調べておく必要があるのではないかと感じています。

                                                          新卒の退職面談をしているときによく言われた言葉は、会社説明会や内定者懇談会で聞いていた内容と違うことが大きな原因ですという人がほとんどだった。
                                                          人事からすると、ネガティブなことは言えないし、騙したということはなく、仕事の厳しさなどについても、入社3年未満の若手社員を通してきちんと話をしているから、違うだろうッて思うことも多々ありました。

                                                          しかし、企業も新卒に期待していることがあり、新卒も企業に期待していることがズレてしまうと、組織の理論だとか、根性論で説き伏せる事はできないということに気付いた瞬間でした。
                                                          年代によって考え方が違うこと、育ってきた環境が違うことなどを加味せず、先輩から受け継いできたことを先入観と思い込みで持っていて、無意識のうちに踏襲をしてしまっていたことを反省しなければいけないと。

                                                          さらにこの時代に入社をした求人広告の営業さん、エージェントさんは信用できないということです。
                                                          私がエージェント業界の門を叩いたのが2004年の人材業界が変革を迎える時期でした。
                                                          その当時は医療関係者に対する紹介予定派遣が解禁された時代であり、今はなくなってしまった、クリスタル、グットウィル、フルキャストなど、独立系人材派遣会社が急成長をしている時代でした。
                                                          紹介会社も手数料が25%から30%に上がっていった時代であり、いろいろな企業が人材ビジネスに流入する時代でした。

                                                          その時の営業さん、キャリアコンサルタントの人は今でも活躍をされています。
                                                          年間3000万、4000万円の売上をあげていた人もいらっしゃいましたが、今の時代に大エースと言われる人たちがいなくなってしまいました。

                                                          今とは違って、当たり前のことをバカにせず、ちゃんと出来る人が多かった。
                                                          細かいフォローとポイントを得た対応の仕方は、今のエージェント業界ではほとんどいません。
                                                          急造してつくった若手のエージェントが多くなり、荒れた状態といえるでしょう。

                                                          面接数を増やすこと、内定をもらって入社してもらうことがエージェントの肝ですが、推薦数を増やすことだけに目がいってしまっているエージェントが多い。

                                                          面談数をこなすことがポイントになり、評価を下げないためには、対面以外にもSkype、Hangout、電話などコミュニケーションが取れる方法で、面談をこなしていくエージェントも増えてしまったというのが現状でしょう。

                                                          生産性と売上至上主義になってしまったことで、営業の基本を忘れた人たちがエージェントをやっているから、求人広告が年がら年中出しっぱなしの企業もあるぐらいです。

                                                          エースを育てることは簡単ではありませんが、エースを1人作ることができれば管理職としては成功です。
                                                          2番手、3番手というのは要領がよく、ずる賢い人が続いてきますから、チームとして戦力アップをすることはできるでしょう。

                                                          いろいろと脱線をしてしまいましたが、内定をたくさんもらっているからといって、安心をしないほうがいいと思います。
                                                          浮かれてしまうことで問題の本質を見抜くことができないから。
                                                          入社を決める前にきちんと業界研究と企業研究をしておくことを忘れないで下さい。
                                                           

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          就活を失敗しない5つの方法
                                                          0

                                                            まだまだ間に合う面接対策

                                                             


                                                            8月1日から表向き経団連会員企業が選考を開始しました。
                                                            選考開始から間もない時期ではありますが、人事や経営層がどういうところを見ているのかということは、面接対策の赤本や就職サイトのノウハウには書いていません。

                                                            エントリーシートのことについていろいろな情報があふれていますが、面接対策については全く情報がでていない状況です。
                                                            当たり前のことをバカにせず、ちゃんとできる事ができれば、就職活動で内々定を獲得することができるでしょう。

                                                            意外に基本的なことであるのですが、面接の時はアピール合戦、金太郎飴のようなノウハウ本から切り取ったような回答が多くあります。
                                                            そうすると、印象に残らないだけではなく、ボーダーラインになった時、どんな学生だったか印象に残っていたほうがポイントアップして、滑り込みで内々定が出る確率がグッと高くなります。

                                                            受付嬢がいる企業であれば、ボーダーラインの学生については、受付嬢が合否を決めるといっても過言でありません。
                                                            学生に接する人たちから印象をきたりすることはよくありますから。

                                                            次の5つのステップを読んだ後、自分の面接について改善できる点があったら、すぐにでも修正をしていくことがポイントになります。
                                                            今年からは短期決戦ということになり、先輩方のやり方は通用しません。

                                                            ちょっとでも気になる点があれば、すぐに修正する能力がないと、10月1日の内定式には参加ができないかもしれません。
                                                            早期に内定を獲得して、卒論、卒業旅行と残された学生時間を有効に使いましょう。

                                                            1stステップ:業界、会社を絞り込め

                                                             


                                                            先輩たちから50社、100社受けて当たり前だということを聞いているかもしれません。
                                                            しかし、今年から就職活動が4ヶ月後ろ倒しになった関係で、短期決戦で面接が組まれている企業がほとんどです。

                                                            1ヶ月で3回の面接を行う企業もザラにありますから、就職活動中の学生たちはカフェで電話やメールをチェックして、スケジュール帳に予定を書き込んでいたりします。

                                                            エントリーシートにこの会社にどうしても入りたいんですという熱意を感じるけど当社で何をしたいのか、どんなスキルを持っているから活躍出来そうだというところまで、書けていない学生も多くいると、IT業界の人事役員はいっていました。

                                                            また、作文、小論文や課題を与える企業もあります。
                                                            手書きのものを提出するように指定してくる会社もいまだにあります。
                                                            文字はヘタでもいいんです。読んでもらう人の立場に立って、わかりやすい文字で書いてもらえればそれでいいというのは、老舗企業の人事部長さん。
                                                            文字を見るということはその人のおもいやりなどがわかるとおっしゃっていました。

                                                            業界のこと、会社のことを理解するためには、ホームページのIR情報を見たり、転職口コミサイトを見たり、その会社の人を探して直接話しを聞いたりすることが必要になります。

                                                            2ndステップ:体験、経験の棚卸し

                                                             


                                                            社会にでると理不尽なことや不公平なことは当たり前になります。
                                                            面接では成功体験、失敗体験というのは鉄板の質問ですから、そこからどうやって成功したのか、どういうことをしてしまったから失敗したとか、具体的に採用した後にそのエピソードからイメージができるかどうかがポイントというメーカーの人事役員もいらっしゃいました。

                                                            成功体験よりも失敗談を聞くケースが多くあり、そこで何を学び、何ができるようになったのかということをきちんと語れるようにしていないといけません。

                                                            面接官も角度を変えて何度も質問をしてくることがあるので、中途半端な棚卸ししかできていないと、対応できないのがこの質問です。
                                                            自分という人間がどういう人間ということをプレゼンするための質問でもあります。

                                                            そんなに失敗談なんかないよっていう人もいるかもしれませんが、気づいていないだけですから、いろいろなことを思い出してみてください。
                                                            そこから学んだことは何だったのかを思い出してみましょう。

                                                            3rdステップ:話は3分から5分でまとめること

                                                             


                                                            これを守れていない学生さんが多くいます。
                                                            文字に書き起こす事はありませんが、しゃべるスピードや共感性があるかなど、社会人の人たちを対象に模擬面接をしてもらうと、時間感覚を身につけることができる。

                                                            自分が考えたエピソードを書き起こしているのであれば、それを元に原稿よみをしてみるといいでしょう。
                                                            3分間で話ができるのは1000文字前後と言われていますので、ニュースを読んでいるアナウンサーのスピードぐらいで話せるようにしましょう。

                                                            バラエティー番組のネタ番組であれば、4分から5分で1ネタになりますから、どれぐらいの早さで、どういう話し方をすればいいのかを研究してみてください。

                                                            1次面接はグループ面接であることが多く、持ち時間は限られているのが現状です。
                                                            個別面接の場合でも制限時間が限られているので、話をまとめる必要があります。

                                                            とある企業の人事部長は、話がまとめられないのは総合職として失格です。
                                                            特に5分以上話をするということは、一方的に自分の言いたいことを言っている確率が高く、話がまとまらずに何をいいたいのかわからないということが多いといいます。

                                                            プレゼンテーション能力がない学生にとっては、1次面接を突破することは難しいでしょう。
                                                            そうならないためには、3分から5分で話をまとめるための練習をする必要があります。
                                                            学生同士でも構いませんし、大人を巻き込んでやってもいいでしょう。
                                                            キャリアセンターの先生やハローワークなどの模擬面接を利用するのもいい。

                                                            内定を獲得することが出来る学生の特徴として、きちんとツカミ、本ネタ、オチというように話に筋道がしっかりとしています。
                                                            そして論理的にきちんと整理をしながら話ができる人が特徴です。
                                                            ツッコまれてしまうと論理的になることができなくなる学生は不採用になると食料品メーカーの人事課長ははっきりと言い切っていました。

                                                            4thポイント:自然な会話を心がけろ

                                                             


                                                            就職面接をしているとよくあるのが、就職の赤本、就職サイトに載っている内容をそのまま言う学生が多くいます。
                                                            面接官はフレーム構造がわかっているので、それをいった瞬間に減点対象になることがあります。

                                                            面接官の間では金太郎飴の回答が出る度に、ツッコミを入れるために何度も角度を変えて質問をします。

                                                            とあるIT企業の人事部長から聞いたことがあるのが、面接の赤本や就職サイトに載っていることを答える学生がほとんどですが、面接を1日やると意外と印象に残っていないことが多いんです。

                                                            私達も学生に100点満点の回答を求めている事はありませんから、自分の言葉でしっかりと伝えることができる学生の方が印象に残っています。
                                                            そのことに気づいていない学生が毎年8割から9割いるから困りますけど…

                                                            個別面接ではコミュニケーション力と臨機応変さを見ることができます。
                                                            予定調和をぶち壊すことによって、用意していないとボロボロになる学生もいます。
                                                            サービス業の人事マネージャーは、会話のセンスがない学生は不採用にします。と言いはります。

                                                            サービス業の基本はコミュニケーション力ですから、話を最後まで聞かない学生、聞いていないことまで話をする学生、質問の趣旨をしっかりと読み取れない学生などについては、お客様に対しても同じ対応をされますから、企業ブランドのイメージダウンにもつながるといいます。

                                                            そのとおりだなっと思うところが非常に多くあります。
                                                            最近の若手ビジネスマンは、売り込もうとして必死なのはわかりますが、相手のニーズ、シーズを嗅ぎ分ける能力が低いと思う人が増えたのも、こういう採用基準を持っていない企業なんだなって思うようになりました。

                                                            5thポイント:引き出しはたくさんある方が勝つ

                                                             


                                                            2次面接、3次面接と進んでいくうちに、この会社の面接はもらったと思う学生さんもいるかもしれませんが、どこで大どんでん返しがあるかはわかりませんから、最後まで気を抜かないようにしてください。面接が進むに連れて、落選率が下がっていくのは確かですが、100%内々定を獲得できる保証はありません。

                                                            同じネタを話しをしたとしても、面接官によって角度が違うので評価も違います。
                                                            例えば、スポーツで日本代表候補になったことがある学生がいたとしましょう。
                                                            その学生について1次面接では高評価でしたが、2次面接では低評価になることがあります。
                                                            理由は2次面接の面接官がそのスポーツで日本代表で活躍して、世界選抜で活躍していたことがあったからです。
                                                            代表候補と代表では雲泥の差があるにも関わらず、学生はそのことに気づかずに永遠と話をしたそうです。

                                                            同じネタを話すのか、違うネタを話すのかは、面接官の雰囲気や言動、反応を見ながら考えましょう。
                                                            面接官について事前の情報が入ることができるのであれば、情報収集をすることをオススメします。
                                                            同じネタで切り口を複数持っていることは有利になります。
                                                            圧迫面接にも対応ができますし、予定調和を壊されてた面接にも対応ができます。

                                                            また、面接官によっては次回の面接に対してアドバイスをしてくれるケースがあります。
                                                            建材メーカーの人事部長は、最終面接の社長の特徴と共感するポイントについて、面接を通して話してもらったエピソードからアドバイスをしているそうです。

                                                            人事部長から聞いたことは、その学生がほしいと思うからこそ、通過する方法を教える。
                                                            競合他社があるときなどは、やんわりと除外するように話の方向を持っていく。
                                                            そういうことをしていると、お互いに信頼関係が出来上がるので、クロージングの時にもしっかりと話をすることができるので、 内定承諾率が80%を超えるという驚異的な数値をたたき出すことができる。
                                                             

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            時代の流れを理解しない残念な人たち
                                                            0

                                                              自分達の時代と今はぜんぜん違う

                                                               


                                                              人事関係者が集まってのセミナーでの一コマ。
                                                              「残業は月にするとどれぐらいありますか?」とか、「休日出勤をした場合には代休があるのでしょうか?」とか、「給与に残業代が何時間分含まれているのですか?」などと質問をしてくる学生が多い。

                                                              こういう質問が多くなってきたのは、長時間労働の末に過労死を起こしたケースや、残業代の未払いが頻繁に起こっているからこそ、出てくる質問である。

                                                              しかし、とある企業の人事担当者は、「自分らが学生だった時に、残業時間とか休日出勤のことなどは気にしていなかった。
                                                              会社に貢献するためであれば長時間労働は当たり前だし、成績が出ていなければ休みを返上してでもやってやるという気持ちがあった。」という。

                                                              他の人事担当者は「そういう質問をしてくる段階で、不採用にするよ。労働法や労働基準法を守れていない企業はたくさんあるわけだし、ワークライフバランスとかいっている学生ほど、お荷物になるか、トラブルメーカーになるかね。」

                                                              私はこれを聞いていて、なぜこういう考え方になるのかが不思議である。
                                                              とある経営者がセミナーでもおもいっきり発言をしていたけど、「人事部は人材の墓場か烏合の衆」という表現がピッタリだなと感じた。

                                                              私は人事とは会社の看板を背負って、広報、宣伝業務をしながら、採用をして、育成をして、退職するまで寄り添っていくのが人事の役割であると考えている。
                                                              いろいろな考えをしている人が多いのもよくわかるし、考え方も多様性が必要である。

                                                              先ほど出てきた人事部の悩みは、「いい学生がいないんだよ…学生が集まらないんだよ」といっている。
                                                              こういう情報というのは昔に比べて伝染するスピードが早くなっていることに、彼らはまったく気がついていないといえるでしょう。

                                                              そして、正社員として採用しているんだから、会社のわがままを聞けというトレードオフの関係性を今でも根底に持っているということが問題である。
                                                              終身雇用と年功序列が保証されていた時代であれば、この理論は通用する。

                                                              人事はうちの会社を選んでくれるためにはどうしたらいいのかということを理解していない。
                                                              女性の活用と言われているけど、女性が働きやすいと人事評価、人事制度が整っている企業は、本当に数えるぐらいしかないというのが現状である。

                                                              福利厚生で差別化を図ろうとしている企業が多くありますが、出世のこと、退職金のことなどを考えていくと、不利になるケースが多くあるので、よく考えておかないと福利厚生で入社先を選んで、とんでもないことになることもあります。

                                                              学生の考え方も変わってきている

                                                               


                                                              入社してすぐに活躍できる学生というのは、ほとんどいません。
                                                              内定者アルバイトやインターンシップで優秀な学生かどうかを判断していると言っていますが、実際のところは、人の育成方法と評価というのは、連動しないことがほとんどです。

                                                              インターンシップでたくさんの企業を経験したことを自慢する学生さんがいますが、ショートプログラムで人事が作っている広報宣伝活動の一環であるということを理解していない。
                                                              会社に応募をしてもらうためには、それなりの学生を受け入れる必要があるからです。

                                                              知名度がある企業であれば、何もしなくても学生さんが応募をしてくれることがありますが、知名度のない企業であれば、インターンシップを開催して会社のことを知ってもらおうと考えています。
                                                              日本でいうインターンシップは就業体験の一環としてのものであるため、現場で即戦力になれる学生を探し出すというものではありません。

                                                              欧米のインターンシップの場合は、常にプロとして扱いを受けるため、業務についていくことが求められ、自力で動かないといけない環境になります。
                                                              そのため、常に必死で知恵を絞り、行動をしていくことが求められるのと、プロとして会社の会議に参加をしているので、意見を求められた時にはこらえなければならない。

                                                              ディスカッション能力も必要になるし、意見がないということであれば退場処分になることもある。
                                                              企業が本当にほしい人材であれば、インターンシップ終了後に正式なオファーがある。
                                                              即戦力になるためだけではなく、就業体験をすることによって社会人としての基礎地をつくるため。
                                                              インターンシップという言葉をとってみても、意味が違うということを認識してほしい。

                                                              ブラック企業という言葉をとっても同じことがいえるでしょう。
                                                              長時間労働や休日出勤が多いことをブラック企業という位置づけにする人もいれば、オワハラ、パワハラ、セクハラなどハラスメント系の問題が多い企業をブラック企業とする人もいる。

                                                              面接の場で聞くことは悪いことではないけれど、TPOをわきまえるということを考えてほしい。
                                                              内々定や内定を獲得した後で、こういう質問をするようにしてほしい。
                                                              学生がうちの会社で活躍してくれそうだなと感じていても、
                                                              質問の内容いかんによっては面接で不採用という結果を招くケースが多くある。

                                                              人事も学生も考え方をもっと柔軟に
                                                               

                                                               

                                                              学生がブラック企業かどうかということを判断するために、それなりに気になることや時代の流れに合わせた質問をしてくる。
                                                              それに対して、真摯に答えることが求められる時代である。

                                                              しかし、現在の状況については前近代的な考えであるといえる。
                                                              いろいろな企業が法律を犯しているにもかかわらずという心理は、赤信号みんなで渡れば怖くないと同じである。

                                                              また、採用をしてやるんだから、会社からのわがままを聞けというのも、完全に時代錯誤の問題であるといえるでしょう。
                                                              説明会や面接ではネガティブなことを言わないという暗黙のルールがあり、それを守るためには、長時間労働やハラスメント系の質問など、ネガティブに取られてしまう質問については回避をしたいと考えるのが普通だ。

                                                              学生にとってはいい会社、いい環境で仕事がしたいと思っていたら、ブラック企業かどうかということは非常に重要な問題である。
                                                              だから、質問をするというのは悪くないけど、内々定を獲得してからでも、こういう質問は遅くないと感じている。

                                                              学生にとっては、有名な会社、自分が気になる会社で社会人としてスタートをしたいと思う。
                                                              そうすると、インターネットやソーシャルネットを駆使して、情報を集めることになる。
                                                              就職サイトの掲示板や2ちゃんねるに書いてあることを信用してしまうが問題である。

                                                              OB訪問、OG訪問や社会人のサークルなどをうまく活用して、インターネットや就職の赤本には書いていない情報を集めるべきです。
                                                              人事やその会社の人たちに質問するのもいいのですが、採用活動が広報宣伝活動ということであることを忘れないで下さい。

                                                              採用担当者はどんな質問があるにしても、採用してやるんだからとか、自分たちの時代は始発電車で出社して、終電で帰る時代だったというのは、もう昔の話であり、価値観の押し付けになるので、すぐにやめましょう。

                                                              ワークライフバランスという言葉があるように、時間は有限であると考えている人が多くいて、会社のために身を粉にして働くという古き良き昭和の考えはなくなりつつあります。

                                                              本当に出世をしたい、偉くなりたい、年収をアップさせたいと考えている学生であれば、ブラック企業的なところであっても、自分の修行期間であるという認識でやり通すことができますが、現在は、転職活動が容易にできるようになった時代だからこそ、入社して違うと違和感を感じたら、すぐに転職をしてしまう時代です。

                                                              時間を掛けてもいいから、しっかりと自社のことを理解してくれるようなしくみを作り、それを新卒採用として実施していかなければいけない時代です。
                                                              ちょっとでもヘタをうつと、ソーシャルネットやインターネットで、根も葉もないうわさ話だけがドンドンと流れていく時代です。
                                                              企業価値を高めるにはどうしたらいいのか、どういう制度、評価、福利厚生が時代にあっているのかということを理解する必要があります。
                                                              本気で知恵を絞って、経営者、役員などと一緒に見直す時期ではないでしょうか。

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