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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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上司になってはいけない人たち
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    上司になってはいけない人たちを人事は昇進させる

     

     

    人事部も気づいているのは、上司になってはいけない人たちが存在しています。
    理由は年功序列であったり、在籍年数が長いからという理由で、昇進をさせてしまうケースがあります。
    仕事ができるできない、実績の有無などはあまり関係なく、100名以上の企業になるとそういう人事もある。

    また、人事は細かいデータを持っていることがあり、離職率が高い上司になると上司としての査定も下がる事があります。
    この人の下には新卒を入れられないとか、異動の発令の際にはいろいろと気を使ったりすることがあります。

    最近ではブラック上司、クラッシャー上司などいろいろな呼び方をされていますが、実際には問題児になりつつある上司像ができつつあります。
    グレーな上司というのは最近増えており、企業人事も問題視しはじめています。

    企業の採用の際にブランドイメージを崩すようなことにならないためにもいろいろと社内で研修をしたり、外部の研修で学んでもらうことが多くなりましたが、他人事としか考えていないため、いまいち成果がでていないこともあります。
    当の本人は全く気づいていないことが多いのですから。

    パワハラ、セクハラ、マタハラなどのハラスメント系が注目をされ始めたのはここ最近のことですが、コミュニケーションは相手がどう理解するかで変わります。
    お互いに共通言語、共通認識を持っていないと、問題になるので要注意です。

    部下を壊してしまう危険な上司

     


    いまでも伝統的になっていますが、上司は部下に背中で語れという時代はとっくに終わっています。
    それにもかかわらず、大半の上司は部下に背中を見せることが一流の上司であると勘違いをしています。
    ここぞという場面で切り札になり、さすが上司でないとできない仕事であるということ認識させることが必要ですが、最近の上司は怒鳴るだけ、部下を育てるというよりはモチベーションストッパーになっています。

    管理職の本来の役割である部下の育成をするということを忘れてしまい、プレイングマネージャーとして自分の椅子を守るために売上を上げることに必死になりすぎています。
    心理的にも、肉体的にも余裕がない状況で管理職の地位につくということは非常に不安ですが、フォロー体制やクロスマネージメントができてれば問題ないのですが、
    ヨコの連携、タテの連携を組むことはほとんどありません。
    真剣であり、一生懸命であり、誠実である上司はどれぐらいいるのかと考えることもしばしばあります。
    プロとして役職のミッションをおこなっていない人が多いのではないかということを気づいてしまいました。

    正社員は身分を保証してもらう代わりに、会社のわがままや長時間労働をやることが条件になっていましたが、リーマンショック以降は完全実力主義になり、数字をあげないもの、会社のお荷物になると思われたら、正社員とはいえ、身分が安泰していた時代は終わったことを意味しています。
    人を育てるということは非常に難しいことですが、つぶすことは簡単です。
    そうすると会社の財産である人材について、上司が決定権を持っていればいいのですが、ヘタをすると謀反を起こしている状況になるため、いろいろな部署からの監視がきつくなるでしょう。

    上司のタイプと危険度を分けてみる

     


    生業のために管理職をしていたり、朝令暮改の上司がいたり、自分の数字を上げることしか考えない上司がいたり、
    デキる部下に驚異を感じて敵視する上司がいたり、会社にはいろいろな上司が点在しているから不思議です。
    ここでは上司をタイプ別に危険度と一緒に分類をしてみましょう。

    危険レベル1:部下を育てない上司

    部下は要らないという上司である。
    背景としては管理職いなりたくなかったのになってしまったケースや、会社に部下を押し付けられてしまったというケースが多くあります。

    それでも人を育てる最低限の能力を備えていれば、それなりの対応と結果を残せるのですが、意欲も能力もかけていれば「放任」となる。
    そのような上司からは多くの場合、金太郎飴のような同じ人材しか育たない傾向が強い。

    危険レベル2:会社や部下の文句ばかりをいう上司

    自分が属する会社や組織、ついでに部下たちの文句ばっかり口にしている上司です。
    飲みニケーションの場でも、いろいろな部署が集まった場所でもずっと愚痴をいっているのが特徴です。

    建設的な批判なら誰もが受け入れられますが、たいていのばあいは陰口、悪口、ボヤキといったたぐいです。
    これは周りの人を不幸にするだけではなく、伝染してしまうという特徴があるので怖い上司でもある。

    毎日のように愚痴や陰口、悪口を聞かされていると部下のココロは腐ってしまう。
    こういう上司がいるところは組織全体のモチベーション、業績ともに低空飛行ということが多い。
    それによって悪いクセが伝染してしまうのでマスマス募る事になり、悪循環に陥ります。

    危険レベル2:その場、そのときでいうことが違う上司

    言い換えるのであれば朝令暮改の上司ともいえるのがこのタイプ。
    一番部下が厄介である上司であり、部下が疲弊してしまうタイプ。
    ホウレンソウをきちんとやれと言われても、うかつに近寄ると災難になるので、あまり近寄りたくないとういのが本音である。

    部下たちは上司の顔色を伺う事で戦々恐々としている。
    こういうムダなことに労力を使わせる上司は管理職失格である。
    Communicationがうまく取れていない職場に多くいるのがこのタイプ。

    危険レベル3:部下の意見は一切聞かない上司

    部下の意見を必ず取り入れなければならないということではないが、上司に必要なのは独善に陥らないことだり、部下の意見に耳を傾ける謙虚な姿勢も必要である。
    それを踏まえた上で衆知を集めて独断するなら問題がないが、現実には部下が意見をすると自分にはむかったように感じてしまい、逆ギレする上司がほとんどである。

    自分の能力不足について自覚をして、いつでも臨戦態勢を敷いている人である。
    部下の能力の目を摘み取るリスクが高いため、危険レベルも高く設定されている。

    危険レベル4:自分の好みで部下を選別、排除する上司

    部下の意見を一切聞かない上司のがエスカレートしたらこうなります。
    自分の意に沿わない部下に対しては評価が低く、時には排除をしようとするから厄介である。
    裸の王様か暴君となる確率が非常に高い。こういう上司に配属をされた部下は悲劇である。
    淘汰された結果、都合のよいイエスマンが集まることになる。

    短期的には業績が悪くなくても、長期的に見るとかなりの致命傷的なリスクを抱えている。
    まともな人材が育たなかったという弊害が怒るのは時間の問題だろう。

    上記の5つのタイプでも十分に困った上司に該当をするわけですが、さらに上をいくものがいる。
    セクハラやパワハラなどハラスメントによる事件を起こすものや、部下を不正に加担させようとするものがいる。

    危険レベル5:ハラスメントの事件を起こす上司

     


    セクハラは比較的わかりやすいハラスメントであるので認識をされていますが、パワハラの方はいまなお十分に理解していない管理職が多い。
    厚生労働省が示したパワハラの定義は次の通りである。

    職場のパワーハラスメントは同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう。

    分類は次のようになっている。
    1:精神的な攻撃(脅迫、暴言など)
    2:身体的な攻撃(暴行、傷害など)
    3:人間関係からの切り離し(隔離、仲間はずれ、無視)
    4:課題な要求(業務上明らかに不要なことや業務不可能なことの強制、仕事の妨害など)
    5:過小な要求(業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない)
    6:個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

    パワハラというと、上司が部下に対して行なういじめというイメージが先行していますが、実はこんなに細かい規定があるということを人事の担当者がどれだけ理解できているのかが不思議である。
    注意したいのは人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて〜職場環境を悪化させる行為という部分である。

    例えば異動してきた社員に対して上司や同僚たちが集団で村八分的な対応をとってしまうと、人間関係など職場内の優位性を背景に該当する可能性がある。
    気に入っている部下たちにはやりがいのある仕事をやらせて、そうでない部下には雑用的な仕事をさせると、業務の適性の範囲を超えて〜の部分に該当をしてしまう。

    恣意的に多くの仕事をどっさりと与えたり、逆に干したりするのも抵触している。
    いわゆる追い出し部屋に追い込むこともパワハラになるということです。
    パワハラについては会社はかなり間口が広くなっていることを知っていないといけません。

    危険度MAX:部下を不正に巻き込もうとする上司

    これは最悪であるということは誰しもわかります。
    不正経理や横領、詐欺など不祥事の大半はそれなりの立場にある人によって行われている。
    若手であれば責任や権限が無いため、大きな不正は犯しにくい。

    それなりの立場にあるものが不正を働く際には、自分だけでなく部下を巻き込むケースがしばしば。
    巻き込まれるのは上司に従順なタイプであり、NOと言えないタイプが巻き込まれていく。
    部下に害悪を及ぼす上司は様々存在しているが、これまでくると危険度MAXになる。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    面接官の判断基準は勘、経験、度胸である。
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      面接官の経験則と直感で判断される

       


      新卒採用の場合についてはわかりやすい基準があります。
      1つ目は学歴フィルターが存在しているということ。
      どの企業も公開はしていませんが、人事部内では採用の暗黙のルールとしてあります。
      企業の出身校別のデータを公開しているところを見ると一目瞭然です。

      偏差値が高い=地頭がいいという先入観と思い込みから採用をしているケースです。
      そうすると学生の取り合いになり、レッドオーシャンのため、学生を口説くには相当な労力がかかる事になります。

      2つ目は先行投資という意味でポテンシャルが高そうに見える学生を採用する。
      グループディスカッションでいろいろな採点官が総合的に評価をする場合、うちの会社の風土や文化に合いそうだなという学生を採用する傾向があります。

      グループディスカッションは見られているポイントが違うということです。
      目立ちすぎず、地味すぎず、出過ぎず、引きすぎずというポジション取りが難しい。
      リーダーシップという言葉を間違えて理解すると、全員予選落ちという事態を招くから恐ろしい。
      組み合わせも運ですが、面接官の見ているポイントがバラバラのため、いろいろな経験を積んでおかないと難しいというのが本音です。

      3つ目は一発面接はリスクが大きいということ。
      新卒採用が佳境に入ってくるといろいろな企業で一発面接ということで、決済権者の役員やリーダー層のマネージャーが面接官となります。
      面接に時間と人員が割くことができないため、よくやる方法です。

      また、内定出しが遅くなることによって他社に流れるというのを防ぐことに重点をおいているため、面接時間が1回から2回少ない分、いろいろな人が多面的に評価をすることができない。
      そうすると、理想と現実にギャップが発生してしまい、期待を裏切られることも多い。

      中途採用についても同じことが言えます。
      1つ目は上司や決済権者にすすめられる人物であるかどうかを考える。
      上司や決済権者が採用したいと言っているのだから、それに見合ったスペックや人間性を求めます。
      最初の5分から10分で結論を出しているケースが多くあります。

      自己紹介や自己PRの話し方である程度わかるから不思議です。
      説明が端的でわかりやすく、プレゼン慣れをしているとごまかされるケースがあります。
      年齢を重ねるごとに素直さと謙虚さが薄れてしまい、その点が合致しないことが多くあります。

      2つ目は話を盛ったり、キャプションしてしまう人は大したことが無いということ。
      面接というのはお見合いの場であり、評価する場であるわけですから、話を盛ったり、キャプションをして自分を良く見せようとします。
      そういう人に限って成功しないということを面接官は見抜きます。

      わかりやすい例が実績を上げているのに会社を辞めようとしていたり、辞めてしまって転職活動をしていたりする人がこれに当たります。
      過去の栄光がスゴイから即戦力になるとは限りません。

      3つ目は即戦力と言っているのですが、社内バランスを見ること。
      決済権を持っている現場の管理職は、面接をしながら社内のパワーバランスを考えています。
      時々あるレアなケースとして、オーバースペックだから、選考落ちというパターンがあります。
      これは応募者が求める人材以上のスペックを持っていることがわかり、採用をしてしまうと社内のパワーバランスが崩れてしまい、ハレーションが起きるからです。
      チーム力、巻き込み力などを重視する上では、管理職以上のスペックや特殊なケースを経験している人というのは、企業にもよりますが、出てくることになります。

      エージェントをうまく利用しよう

       


      日本企業の場合はほとんどが選考落ちの理由を開示されないことが多くあります。
      他者と比較検討をしたうえ、申し訳ございませんが今回はご縁がありませんでした。というのがほとんど。
      エージェントを利用して応募をした場合には、もう少し突っ込んだ理由を聞くことができます。

      選考落ちの理由がはっきり聞けるエージェントは、その企業との親密度が高く、腹を割って話ができる関係性が築き上げられていることが特徴としてあります。
      わかりやすい例が良い点と悪い点を総合的に出してくることがよくあります。

      例えば、お人柄や意欲というのは他の人よりいいのですが、スキル面、実績という点において、他社比較をした時に見劣りをしてしまいます。
      今回について現場を引っ張っていってもらいたい人材を採用したいため、申し訳ございませんが、ご縁がなかったということにさせてください。
      というように、いい麺も悪い面もしっかりと伝えられていることが多い。

      これはエージェントの技量ともいえるところなのですが、求人票の内容だけを聞いているエージェントとその求人がでてきた理由や背景、部の雰囲気など、細かい情報を握っているエージェントでは、企業との信頼関係も違います。

      最近では電話一本で求人票を作り上げる事もできますし、ホームページや広告からも求人票を作ることができます。
      部の構成や社内の雰囲気、求人票に載っていない部分について話してくれるエージェントを探してみましょう。

      ただし勘違いをしてはいけないのが、エージェントを営利団体ですから、クロージングの際には強引な駆け引きがありますから、注意をしていきましょう。

      採用基準は存在していない

       


      面接の通過率を分析してみると意外なことがよくわかります。
      1次面接の通過率は20〜30%、2次面接以降については50%〜60%の確率で通過をしていることが多い。
      1次面接の場合は決済権をもたない人事がおこなっているにも関わらず、それだけ信用してもいいのかという疑問がそこでは湧いている。

      プロパー社員、中途の社員でも専門家や採用のプロはいないからである。
      なぜなら、営業職や他の部署で問題視されたり、お荷物扱いの人が多いからである。
      定年退職間際であり、問題を起こさなければという人も意外と多く、ある程度の年齢がいっているのだから、任せてみてもいいだろうという人が多い。

      エージェント時代は人事を通さずに、営業部長や経営者にアプローチをしていたのはそういうところからである。
      人事の窓口は伝言ゲームになり、紆余曲折が入っているため、正確な人物像があぶりだせないからである。
      経営者は数年先を見越して採用をしており、管理職は現状を見越して採用しているわけで、我がごとのようにして、スピード感と決断力を持って採用活動をしている人が多い。

      人事は他人事であるため、言われるまで動かないし、曖昧な回答をしていることが多く、正確でちゃんとした情報を発信していないことが多くある。
      そういう人たちに1次面接を任せてしまっていいのだろうか。

      答えはNOである。
      他人事にしか考えていない人事を1次面接に単独でアサインをさせるというのはナンセンスでしょう。
      現場管理職と一緒に面接をして、応募者を多面的に見ることができるのであれば問題ありませんが、単独での面接というのはあまりオススメしません。

      エージェント時代から定番の質問が1つあります。
      「御社の採用基準というのはどういうものですか」と聞くと、たいていの場合は、社長や役員が目指している方向と同じ方向を見ながら、会社と共に成長してくれる人という表現をする。
      企業なのであれば、スクラムを組んで、一緒に汗をかき、会社に貢献してくれる人というのは当たり前である。
      ボランティア活動をしているわけでもないし、危険因子としてみなされれば爪弾きにされてしまう。

      その見極めをどうやってしているのか深堀りをしてもまともな答えを出してきた人はいません。
      面接の9割が相性であると言い続けている理由がそこにはありますから。
      採用基準というものは存在しておらず、面接官の経験則に基づき、先入観と思い込みで採用をしているケースもある。
      そのため、入社後にミスマッチがおきたり、トラブルになるケースがあります。
       

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      モチベーションストッパー上司と戦う5つの戦略とは!?
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        モチベーションストッパーとは…

         


        いろいろな企業で名ばかり管理職が増えているといいますが、プレイングマネージャーは中小企業やベンチャー企業では当たり前です。
        人が少ないのであれば、自分も会社のために売上を上げることが必要になるからです。

        しかし、大手企業や優良企業にもプレイングマネージャーが増えています。
        それは、人材育成を怠っていたから管理職が育たない環境を創りだし、管理職として素養のない人たちが管理職につくことになった。

        そうするとチームビルディングやチームの管理方法を知らない人が増えた。
        最近増えているのがモチベーションアップに関する研修、講演である。
        信頼関係が希薄になり、コミュニケーションが希薄になったため、こういう研修が増えている現状がそこにはあります。

        私がよくこういう研修で最初に言っていることは、「叱る」と「怒る」の違いを明確に言えますか?という質問をする。
        たいていの人はこの違いを理解していないため、何も発言がでてこない。

        「叱る」というのは相手のことをリスペクトしている状態で、信頼関係も成立している。
        感情的にいうのではなく、論理的に、具体的に指導することである。

        「怒る」というのは相手のことを蔑んで見ている証拠であり、感情的になってしまう。
        信頼関係も成立していないから、パワハラ、モラハラということでハラスメントとなる。

        怒る上司というのは、モチベーションストッパーとなる可能性があり、部下の成長の機会を失ってしまうことになりかねないということです。
        部下を成長させることによって、チーム力を上げていくことが求められる管理職。

        しかし現状はできていないから、自分がプレイングマネージャーとして、毎日数字を追うことになるわけであり、エースが育てはチームの底上げはできるのであることに気づいていない。
        1番手のエース候補を見つけたのであれば、徹底して育成をすることが必要である。

        日頃の言動を見なおしてみよう

         


        ネガティブな考えをすると、そのとおりになってしまうこともよくあります。
        ポジティブに考えるようにしないといけないのは管理職としての考え方です。
        最悪のシナリオを用意するとそっちに引っ張られてしまうから不思議である。

        職場で朝礼や夕礼、ミーティングの際に次のような言葉を発言していないかをチェックしてください。
        もし5つ以上該当をする場合にはモチベーションストッパー担っている可能性があるので、日頃の言動について見なおしてみることが必要になるでしょう。

        1:結果がすべてである
        2:モチベーションが上がらないのは根性がないから
        3:モチベーションの高低で結果が変わるのは、考えが甘いからである
        4:落ち込むのはココロがよわいからだ
        5:仕事は好き嫌いでやるものではない
        6:仕事はつらくて当たり前
        7:ストレスは本人の問題である
        8:やる気がないのは自分が怠けているからだ
        9:仕事に感情を持ち込むな
        10:モチベーションは飲みニケーションだ

        どうでしょうか。日頃の言動について一度見なおしてみましょう。

        結果がすべてだというのは、成果主義を間違って解釈している上司の典型例です。
        会社に貢献する事は売上を上げることですが、目標達成すればヒーローとなり賞賛をされます。
        目標を達成できなければ、お荷物というレッテルを貼りたがります。

        目標達成をするためにはどうしたらいいのかを考えていない上司が言い放つ一言である。
        管理職としてはチーム力、組織力を上げるためにはどうしたいいのかを考えることで、人材育成をしなければいけない職種であるにもかかわらず、考えることを放棄しています。

        モチベーションの高低や上がらないというのは、管理職の雰囲気作りができていないと仮定できます。
        リラックスして仕事に望めるのが理想型ですが、はっぱのかけ方を間違えれば、ブレッシャーに押しつぶされます。
        ハンパないプレッシャーのかけ方をするのであればいいのですが、たいていの場合は中途半端なプレッシャーのかけ方で、モチベーションストッパー担っていることに気付いいていない。

        落ち込む、ストレス、やる気がないというのは、ガス抜きができていないと仮定できます。
        ガス抜きは本人の問題でもありますが、ちょっと様子がオカシイと感じたら、個別に話を聞いてあげる事によって、活性化することを気づいていないからでしょう。

        何かを聞いてほしいというサインであることが多いのですが、そのサインを見逃して、頭ごなしに怒られてしまったら、モチベーションはより一層下がってしまう。
        これがチームへの影響が計り知れないものであるということに気づいていない。
        怒ると叱るということはフォローもしっかりしなければ信頼関係もできません。

        本当に些細な事でもサインを見逃さずに、個別に話を聞いたりすることで解決することができるのですが、そういう気配りをする余裕がないというのが本音である。
        毎日営業成績に追われて、それが自分の評価に直結をすると思うのであれば、人材の育成をする余裕がないというのはいいわけです。
        時間を創りだして、最優先にチームの底上げを考える必要があるでしょう。

        モチベーションストッパーの5つの特徴

        1つ目の特徴:信長型上司

         


        バラエティー番組でお決まりのセリフですが、「ルールブックは私です」という上司。
        何をするにも、何を決定するにもお伺いを立てないとモノゴトが進まない上司。
        グローバル化が進んでいるにも関わらず、昔ながらの意思決定方法を踏襲する。

        自分の成功体験が判断基準になっていることが多くあり、
        大手企業の出身者や過去に偉大な実績を残している上司に多いタイプ。
        自分がやってきたことが正解だと思い込んでしまって、柔軟性と謙虚さに欠けるタイプであり、ビジネスチャンスの時には自分が前へ進んで、美味しいところだけをごっそり取って、まるで自分の手柄のように言ってしまうことがよくある。

        部下に対しては絶対服従を求めているので、ちょっとした動きにも敏感である。
        情報網も広く、いろいろなうわさ話を信じて、レッテル貼りをしたり、格付けをしたくなるのがこのタイプ。
        使えないということになると、すぐに他部署へ部下を放出するドライなタイプ。

        2つ目の特徴:殺し屋上司

        このタイプは一番多いタイプの上司であり、叱ることで部下が勝手に成長をすると考えるタイプ。
        ライオンの子供の育児と一緒で谷に落としこんで、そこから這い上がってくる人だけを育成するという考え方。
        日本人の上司には一番多いタイプで、称賛力がなく、古きよき昭和の頑固親父タイプ。

        このタイプも柔軟性と謙虚さがないため、従来の考えを崩すロジックを持っていたとしても、頑固者ですから、従来のやり方のほうがリスクが無いということで、リスクを背負う気持ちが無い。
        また褒めることができないため、部下の育成についてもうまくない。

        叱ることで部下に気持ちが伝わり、部下が叱られないためにはどうしたらいいのかと先を読むと考えている。
        先を読むことができるのであれば、部下が自然に成長してくるということを勝手に思い込んでいる。
        そのため、ハングリー精神ある人や反骨精神のある人だけが勝手に育っているにもかかわらず、自分が育てたというように自慢したがる上司である。

        3つ目の特徴:ごますり上司

         


        これはリーマンショック以降顕著に現れてきた新人類の上司。
        社内政治に長けているタイプであり、能力がなかったとしても、知らず知らずに出世をしているタイプ。
        社内ではなぜあの人が出世をしたのかという不思議なタイプである。

        常に他人と比較することが生きがいになっており、上司の顔色を見ながらモノゴトを進める。
        勝ち馬にのることには優れた嗅覚をもっているため、いろいろなところで太鼓持ち状態。
        上司が喜ぶのであれば、何でもやるという上司である。

        部下の手柄を自分の手柄にしてしまって、上司に献上をしていく。
        そうすることで社内の信用預金をガッチリ貯めこんで、出世をしていくことになる。
        能力がなくても出世をしていくのは社内の立ち回りが上手くおこなっているからだろう。

        4つ目の特徴:頭でっかち上司

        最近はこういう上司もよく見かけるようになりました。
        何かというといろいろな知識をひけらかして、モノゴトを解決しようとするタイプ。
        勉強熱心なのはいいのですが、経験値が少ないのが玉にキズ。

        何事もロジックで相手を説き伏せようとするか、論破しようとするからたちが悪い。
        議論に勝つことで自分の権力を保とうとしているから、柔軟性が足りない。

        コーチング研修やコミュニケーション研修、モチベーション研修などと自己啓発をしながら、それをそのまま受け売りするタイプなので、共通言語を持っていない上司として取り扱いされています。

        5つ目の特徴:プライド上司

        この上司のタイプは昔からいるタイプであり、高学歴の上司や過去の栄光にぶら下がる上司に多い。
        子供の頃から競争社会に巻き込まれて来て、負けることや挫折することを知らないタイプ。
        優秀な部下しか要らない。できない奴は一生かかってもできないということを言い放つ。

        思い込みと先入観がそうさせていることになる。
        部下が一番育たないタイプであり、自分のポストを後輩に譲ろうとしない。
        社畜上司ともいえるタイプがこのプライド上司である。

        優秀な人しかマネージメントできないというのは管理能力がないことを言っているようなものである。
        優秀な人材はセルフマネージメントができるため、管理職のやる仕事はない。
        管理職は人を管理することだけであり、何もやることが無いという間違った認識をしているタイプである。

        人材育成ができなければ、離職率が上がる

         


        企業にとって財産になるのは従業員であり、人であるということを経営層はいうことが多い。
        しかし、バブル経済崩壊後から人材育成のための教育研修費を削る事になり、人材育成をすることを忘れてしまっていたのがここ20年の社会の流れである。

        人材不足になり、管理職不足になり、慌てて採用をしている現状がある。
        35歳以上のミドル層が転職市場で人気になっている理由でもある。
        優秀なマネージメント層は市場に出てくることは無いだろう。

        ある程度の信用預金を貯めることができ、社内でもやりたい仕事をしているケースが多くあるからである。
        年収もそこそこもらえているので、そう簡単に市場には出てこない人材である。
        若手の時に虐げられた部分もあるけれど、その御蔭でやりたい事をやれている現実があるから、転職を使用という気持ちがほとんどないだろう。

        ヘッドハンティングを心掛けても、いろいろと守るものがある年代であるから、リスクの高い転職をすることはあまりないというのが現状である。
        これからは20代後半のゴールデンエイジ世代に教育研修をする必要があるのではないだろうか。

        管理職候補として育成するには、年齢的に残されている時間がちょうどいいぐらいである。
        28歳から30歳ぐらいで少人数のチームを持たせて、チームビルディングについて学んでもらった上で、30歳から35歳ぐらいまでの間に数十人のチームを纏めて、成果を残していくことが必要になるでしょう。

        もちろん、フォロー体制や教育研修制度をしっかりとすることによって離職率を減らすことができるでしょう。
        管理職になるという不安を払しょくすることができ、プレーヤーからプレイングマネージャーになり、プレイングマネージャーからマネージャーへと階段を登ってもらうことで、自分の適性がわかるときもあるでしょう。

        スポーツの世界では名プレーヤーとして活躍をすることができた人は、名監督になることができないということを言われています。
        名プレーヤーは自分であれば、どうやって動けば、結果を得られることがわかっていますが、それを監督として、プレーヤーに伝えることが下手くそであるということです。

        これはビジネスの世界にも通じるものがあり、過去に偉大な実績を残している人は、管理職として成功することができないことが多くあります。
        ゴールデンエイジ世代を管理職候補として、育成することは急務であり、これから先も会社が発展していくためには必要なことです。

        そのためには、性格診断や心理テストなど客観的に見ることができるデータと、上司やチームメンバーの評価などを鑑みた上で、2〜3年かけて人材の育成をすることが求められます。
        また、ゴールデンエイジ世代の育成を成功することができたら、会社としても新陳代謝がアップするため、効率が上がることにもつながるでしょう。

        ミドル層については、ゴールデンエイジに追いつかれないように、先行逃げ切りを図るために、切磋琢磨し合える環境になり、マネージメントについてもいろいろなかたちが出来上がっていくでしょう。
         

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        管理職の5か条とは!?
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          マネージメント5箇条とは

          私も管理職としていろいろな経験をしてきました。
          時には30人近い部下を束ねていた時期もあり、いろいろな失敗をしてきました。
          また、いろいろな人から教えを請うこともあり、そこから5つの共通点がありました。

          ポイント1:成長する機会を与え、導く

           


          自分が経験をしたことがないこと、スキルが必要なことについては、尻込みをしがちである。
          それは不安と失敗できないというプレッシャーからそういう反応をしていることが多い。
          一番手をつくるということは一番大変なことであり、誰もが先頭で逃げ切るというのはいまの時代にはあまりやりたくないことかも知れない。

          それは自分が足踏みをしているうちに、後ろから捲くられたり、差されたりするという危機感がない。
          私もよく言っていたのが「現状維持ということをいうのであれば、衰退していることを意味する」だった。
          一度獲得したポジションを足踏みをしているうちに、他の人に奪われた経験からそう言っていた。

          一番手をつくるということは成功する確率が51%あったら、一緒に走りながら、フォローをしていたことを思い出す。
          二番手、三番手はそんなことをしなくても、自然に育ってきたからである。
          二番手、三番手以降というのは観察力、洞察力が優れていれば自然に後ろをついてくるからである。

          失敗することでいろいろな引き出しが増えるチャンスを二番手以降は失っていることに気づいていない。
          一番手として育成する人物はエースと言われる人ではない。
          努力を仕方を知っている人を一番手に育成することであとがついてくる。

          才能がある人はある程度まで伸びるけど、努力の仕方をシラないケースが多い。
          努力の仕方を知っている人というのは、どんな状況においても自分の位置に満足をすることなく、さらなる高みに登って行くことができる人が多いから、一番手として育成をしたくなる。

          一番手に指名されると本人はプレッシャーかも知れない。
          はっきりと悪いところを指導して、直すところを具体的に伝え、悪いところが直ったのかどうかをしっかり伝えることで、育成をしていくことを考えていればいい。

          最近はプレイングマネージャーとして余裕が無かったり、指導、育成を知らない管理職が増えているから、怒ると叱るを履き違えている人が多いというのが特徴である。

          怒るとは感情的になり、そこには愛情も信頼関係もないことを示している。
          叱るとは成長をしてもらいたいと思っていうことはきちんと伝える。
          そしてどう解決することが一番いいのかを一緒に考えていくことになる。

          日本人はハングリー精神が足りないともいえる部分であるが、目上の人から何かを言われたら、感情を押し殺して睨みつけるか、
          答えを見つけようとして、あまり考えずに色々と口先だけになりがち。
          そうするとさらに上司の怒りが増してしまうという悪循環がある。

          外国人の場合には理論整然と何かを伝えてくる。
          しかも感情的に伝えるのではなく、論理的にビシッと伝えてくるから不思議だ。
          お国柄と言ってしまえばそれまでですが、反応が違うから面白い。

          一番手になると感じた部下については「組織マネージメント」「プロジェクトリーダー」として、ドンドン登用していくことをオススメします。
          失敗をすることで引き出しを増やしてやること、不安にならないようにしていくことに力を入れていくことが必要になりますし、一挙手一投足に注目をしながら、フォローをしていくこと必要です。

          組織マネージメントやプロジェクトリーダーとする場合には、社内の信用預金がある程度獲得した上で、信頼度が高くなってきた時期を見極めて登用することが必要になる。
          信頼と実績がないのに抜擢をすることはハレーションを起こすことになるからである。

          ポイント2:変化を怖がらさせない

           


          特にスタープレーヤーやエースと言われる社員になると常に手元においておきたいのが、管理職としての自分の地位を確固たるものにするためには必要になります。
          そして居心地がいい場所を見つけてしまうと異動をしたくないという気持ちもあります。

          アウエーの環境に置くことで成長をすることもよくあります。
          女性のゴールデンエイジを逃さずにその時期にいろいろなことを経験させることは、管理職としての素地作りの時期にもあります。
          本店から支店への異動であったり、海外の事業所への異動でったり、同じ業務で異動させることがポイントになります。

          エキスパートとして活躍できないのであれば、これからの時代は戦えません。
          本人がキャリアチェンジをしたいということであれば別ですが、日本企業の大半は役員候補や幹部候補ということになるといろいろな職種を経験させる習慣がある。

          それが3年に1度回ってくると言われている転勤である。
          結果を残していることになると期間の短縮などが多くありますが、たいていの場合は3年周期で部署異動が行われるのが通例です。

          ゼネラリストを育成したところで、専門的な知識が陳腐化していることに気づかず、戻った時にキャリアがグチャグチャになることが多くあります。
          そうならないためにも上司が部下の意見をきちんといいた上で、キャリアの手助けをする必要性があるのはいうまでもありません。

          特に20代の異動や転勤というのは時間的にも心理的にも余裕があるので、いろいろなことを吸収しやすい状況であるため、いろいろなことを経験させることが必要になります。

          ポイント3:手本を見せる

           


          昔から言われていることですが、じぶんのやり方を見せる事で理解をしてもらうことが一番早い方法です。
          さすがマネージャーという尊敬できるレベルの仕事を見せられてしまうと、部下の尊敬度が一気に上がります。
          クレームの対応であったり、受注を諦めていた案件をクロージングして受注につなげたりする場面では、論理を連ねていうよりも現場を一度見せる事も重要な方法である。
          特にできるビジネスマン、できる管理職ということがわかると尊敬される可能性が高い。

          いくら机上で教えこんだとしても、どう立ち振る舞ったらいいのか、どう切り返せばいいのかというのを実際に見せることによって、理解をすることができるのと、分析をする習慣があるのであれば、それも1つの育成方法であり、考えさせる方法でもあります。

          最近では上司との同行営業が少なくなったり、ここぞという時に上司を切り札として使う人はあまりみなくなりました。
          私はここぞという勝負時に上司を切り札として投入することでいろいろな難しい契約をものにしたことがあります。
          上司とのコミュニケーションを常にとっておくことがポイントであり、どんなことでもホウレンソウを忘れていなかったからこそ、できたのかもしれません。

          管理職になった時もコミュニケーションを取りながら、ここぞという時は同行をしていました。
          本人たちには何も言わないし、気付いたことがあればあとから質問するからと言いながら、彼らのクロージング技術を観察することが多くあり、困ったときにパスを出されれば、何とかしてうまくまとめることができたことも多かった。

          最近では失敗することを恐れていたり、ハングリー精神が足りないと感じる人が多い。
          途中で諦めてしまう人も多くいますし、できない、やれない、無理ということで、敵前逃亡をしてしまう人が増えている。

          いろいろなものを背負っていないからという意見もあるけれど、失敗することでいろいろな引き出しを増やすことができるのだから、ドンドン失敗しなさいという風潮ではないからかもしれない。

          何事も結果を求めて、しかも短期的にやり続けるため、できないということになると諦めてしまうのであろう。
          一度負け癖がついてしまうとその思考から抜け出すまで時間がかかる。

          小さな成功体験を繰り返していないため、不安になり、ココロもカラダも蝕んでいくことになり、途中でリタイアすることになるのかも知れない。
          只中というのは不安でしょうがないということを理解していない人が多い。
          これは上司が小さな成功体験をつませることを怠っているから、こうなっているのは事実でしょう。

          ポイント4:成功体験をつませる

           


          私がむかしよくやっていたのは、ある程度成長をしてきたと感じた部下がいたら、私の重要顧客を担当させるようにしていた。
          もちろんフォローをしながら進めていきますが、メイン担当は部下ということにしていた。
          何かヘタをうてば顧客から直接私のところに連絡が入るようにしながら、部下をさらなる高いステージに引き上げていくことをやっていた。

          なぜそういうことをしていたのかというと、新規開拓というのは時間がかかりますが、最初っから最後まで自分が担当するため、あまりプレッシャーがない。
          しかし、引継ぎということになるとまたちょっと違う。
          前任者がちゃんとしていればいるほど、後任者はプレッシャーがあるものです。

          顧客にとっても後任者との信頼関係の構築からはじめなければならないため、前任者と後任者との比較があり、サービスの質が落ちるとなれば、他の業者を利用することもあり得るからこそ、見えないプレッシャーと戦うことになります。

          顧客によっては引き継ぎが終了した途端に、他の業者とランクを入れ替えたりすることもあり、後任者はいろいろなプレッシャーと戦うことになるので、引き継ぎが難しいといわれる理由です。

          これから大きく変化をする顧客を担当しているのであれば、積極的に部下に任せてしまいましょう。
          法人営業の場合は最初っから大口契約という可能性は非常に少ないのですが、ある程度、顧客との信頼関係と実績が出来上がってくると大口契約の可能性がでてきます。

          そういう顧客がいるのであれば、部下に任せてしまうことで成功体験を積ませましょう。
          小さな成功体験、小さな失敗体験というのは引き出しを多くさせるためには必要なことであり、原因と結果をしっかりと分析させることによって、どんなことが起きてもどうじないぐらいにならないといけない。

          予定調和をぶっ壊されてしまうと面接でも、商談でも答えられない人が増えている。
          マニュアル主義が悪いとはいわないけれど、アドリブ力がない人が多い。
          コミュニケーションはスジナシですから、経験数を踏まないと答えられないことが多い。

          またわかりやすく本質をついた質問をしたり、回答をすることが年を重ねるとできない人が多い。
          いろいろな経験が邪魔をすることになり、言い訳を先に考える人の思考が身についてしまったからである。
          人は言い訳を考える天才であり、保身したいということが無意識にやっていること。
          そういう人はある程度まで出世をするけど、頭打ちになりやすいタイプである。

          そういう人にならないためにも、戦略的にいろいろなクライアントを担当させることによって、小さな成功体験をドンドン積ませていくことが20代後半のゴールデンエイジには必要である。
          小さな成功体験を積み重ねることで、のちのキャリアで飛躍することも多くあります。

          小さな成功体験を積んでいることで、不安になる要素が減ることもあり、何とか出来るんじゃないか、こういう経験をしてきたから出来るんじゃないかとなれば、飛躍するチャンスがそこにはあります。

          ポイント5:人間力で引きつける

           


          私はいろいろな人に助けられた経験がある。
          一番最初の会社では人材のプロがいてくれたから、人材ビジネスの基本を教えてくれた。
          二番目の会社では商談のあやであったり、本音とタテマエの見分け方など、数字を上げる基本を教えてくれた。
          三番目の会社では大手ならではの社内政治などいろいろと社内で成長する方法を教えてくれた。

          いずれも共通している上司の点がある。
          見た目はむちゃくちゃ怖い人ですが、懐は深い人であった。
          豪快な人でもあり、細かく気配り、心配りが出来る人であった。

          困ったときにはいろいろと相談をして解決方法を教えてくれたりして、人間もすごく出来た人たちであり、その人達がいなかったらこんなになることはなかっただろう。
          こういう人たちがいるからこそ、何とかしなきゃいけない、このままではいけないと考えるようになった。
          会社は辞めてしまっても、弱いつながりが続いているのはそういうところからかも知れない。

          私も人材エージェント時代は2000社近くの企業を見てきたからよく分かるのですが、経営層に魅力がある会社というのは無茶なクロージングをかけなくても、すんなりと決着することが多くあった。
          共通点は面接というよりは自分のキャリアのことを考えてくれて、会社の成長がイメージできた。
          そして、経営層から末端まできちんと会社の意思統一ができてるわけであり、人としても魅力的な人が多かった。

          逆に経営層に魅力がない会社というのは、クロージングをしても失敗するケースが多かった。
          理由を聞くと、社内での成長のイメージができない。この会社でキャリアが描けないというのがほとんどだった。
          また、重箱の隅をつつくような質問が多くあり、何事も論理詰めなんだというイメージが合わないとか、
          人の魅力がないということでネガティブなイメージをもつ人が増えていた。

          私も転職をする際にいろいろな人に言っていることですが、どんな仕事をするのかというよりも、誰と仕事をするのかという点に注目をしてください。
          どんな仕事をするのかというのは大手であれば、資金も潤沢ですし、やりたい事ができるチャンスがあります。
          しかし、轢かれたレールの上を進んでいるだけで、自分で道を切り開く事はありません。

          中小企業やベンチャーの場合は、知恵と覚悟を決めないとできないことが多い。
          荒地を切り開いて、そこを整地して、家を立てる。そして町を発展させていく楽しさがそこにはある。
          誰と仕事をするのかというのは、自分自身が成長できるチャンスがあるかどかということです。

          キャリアアップしたい、新しいことに挑戦をしたいと思っている人が多いのですが、どうするにしても人の力を借りることができなければ、何も出来ないというのが結論です。
          一番最初の会社でよく言われていたのは、人をうまく使いながら、最高の結果を出すことを考えろということがありました。
          チームの作り方を教えてくれたんだなって今になるとわかるのですが、当初は何を言っているんだかちんぷんかんぷんでした。

          人をうまくつかうというとことばのあやがありますが、チーム内で専門家に仕事をしてもらうことで、最高のパフォーマンスを出してくれる事になりますから、そこから信頼と実績を築くことができる。
          そして、最高の結果を得ることができるということに繋がることは、10年以上かかってわかった事実です。

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          ダイバーシティ=女性の活躍ではありません!
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            ダイバーシティは多様性なのに…

             


            アベノミクスの3本目の矢として、女性の活用ということを言われていますが、それとダイバーシティとは全く違うということを言わなければなりません。
            そもそもダイバシティとは、価値観、年齢、性別、人種などを乗り越えて、いろいろな価値観や考え方を取り入れて多様性を見出すことですが、日本のダイバーシティは女性の、女性による、女性のためのダイバーシティという位置づけになっている。

            これからは企業の人手不足と言われている時代に突入して、介護、育児などで労働人口が予想以上に減少をしていく可能性がある。
            親の介護についてはいつなんどき起こってもおかしくないでしょう。
            働き盛りといわれる40代が会社を辞めて、親の介護をするということになると、労働人口も減少しますが、その企業にとっては貴重な戦力を失うことになる。

            育児でも、介護でも一度退職をしてしまうとなかなか復職をすることができない。
            ブランクが空くと育児、介護ということであったとしても、採用面接では感触があまり良くない。
            ましてや出戻り社員として活躍できるチャンスもまだ少ないというのが現状。

            これから人手不足となる業界では外国人労働者が流入している。
            サービス業や建設業は日本人がなかなかやりたがらない仕事として、外国人労働者の割合がドンドン増えている。

            これがホワイトカラーやブルーカラーまで流入が始まると、ますます日本人のシェアを持っていかれることになるだろう。
            そして人工知能が人間によって業務をこなすことができれば、ますますシェア争いが始まり、労働人口も少なくなる可能性がある。

            グローバル化が進んでいる中で労働人口の問題があるのと、GDPの引き上げを狙っている政府の思惑もそこに入っているとしか見えない。
            2020年という2年間で社会がおもいっきり変化をするとは思えない。

            あまりにも急務すぎるのと、いままでの社会の先入観や思い込みをぶっ壊さなければならない。

            ストップするキャリア

             


            男性も育児休暇を取る時代になりましたが、キャリアを捨てて家族と一緒に過ごす時間を取るというのはリクスがあります。
            女性の産休、育休の取得もキャリアのストップになることが多いのが現状です。

            退職金制度のある企業においては、産休、育休中が在籍期間に換算をされない可能性があるからです。
            ましてやこれから介護休暇で働き盛りと言われている年代が介護のために会社を辞めることになる時代だからです。
            そうすると在宅勤務やSkypeなどを使った会議などを認めていなかい限り、キャリアが止まってしまうことが起きます。

            また、副業規定についても廃止をすることが必要になるかもしれません。
            ほとんどの企業が副業規定を就業規則の中に書いていますから、会社員が副業をすることが認められていないことがあります。

            なぜ、副業をしてはいけないのでしょうか。
            情報漏洩のリスクもありますし、お客様の横取りということも起きます。
            そして、専業に集中しないということは会社に貢献できないということになります。
            古き良き昭和の時代の流れを組んでいるため、そのような規定があります。

            副業規定違反をした場合には懲罰委員会に委ねられることになるでしょう。
            そのため、副業ができない、副業をしたいけど会社から睨まれるのが嫌だということで、副業に関してもあまり会社員の場合は考えられないというのが本音である。

            懲罰委員会で最悪の場合は懲戒解雇というケースもあるので、副業規定を確認して、明文化されていない場合は人事部に聞いておくといいでしょう。
            人事は給与の支払金額と住民税の算出額がイコールになればいいのですが、イコールにならないことになると、副業をしていると疑ってしまします。

            株やギャンブルで儲けたというのであればシラを切り通せるでしょうけど、社内で変なうわさ話がでてきたら出世レースから離脱することもある。

            いろいろな例を出してしまいましたが、時代の流れに合わせて、人事制度、就業規則等を変化させていくことが必要であり、昔からの伝統を踏まえつつ、マイナーチェンジしていくことが求められるでしょう。

            成果主義や生産性を重視する社会に変わるの!?

             


            最近では、政府主導で夕活ということを盛んにいっていますが、現状からはかなりかけ離れているということがいえるのではないでしょうか。
            ワークライフバランスを取り入れるのであれば、人事制度や評価制度を成果主義に集約することになり、絶対評価にするべきです。

            たいていの会社の場合は、相対評価で営業成績や実績評価をする部分と、能力的な部分を見ているため、平等なルールの上で戦うことになっている。
            そしてその評価をするのは自分の上司であり、上司のさじ加減1つで、高い評価になることもあるし、低い評価になることもあります。

            低い評価であるのであれば、あなたに問題があるという認識をしたほうがいいでしょう。
            会社に貢献をしていないから、評価が低いということを認識していないで、私の上司は私の能力をわかってくれない、正当な評価をされない会社といって転職をしても、そういう人はどんな会社であっても、そのままである。

            最近ではいろいろな企業が残業時間についてうるさくなっています。
            定時を過ぎて仕事をするためには、上長の許可が必要であり、その上に会社として利益がでる行為であるということが無ければならない。

            ムダな残業時間を減らすことが目的であり、残業代の削減をしているのがわかります。
            表向きは生産性を高めるため、残業をしない風土に急に変化をしていることがあります。
            いままでの企業文化を否定することになるので、現場はそう簡単にはいそうですかとはいかない。

            いろいろな企業で最近増えているのが生産しを重視した評価制度です。
            ボーナス査定に利用する企業が多くありますが、面白い制度を入れています。
            半期ごとに算出をされる事になりますが、平均残業時間を割り出してから設定をしています。

            企業によってまちまちの状況ですが、残業時間が30時間以内であれば、1.0倍として、20時間以内であれば、1.2倍、40時間以内であれば0.8倍などと規定をされている。
            残業時間が60時間を超えてしまうと、ボーナス係数が0となり、基本給も減給処分となったりするケースが多くなってきている。

            生産性を重視するための規定であるのはわかりますが、きちんとした労務管理をしていないと、サービス残業をしているのが実態でしょう。
            仕事量が増えているにもかかわらず、時間が限られてしまう。
            ムダを省いているけど、差し込まれる仕事が多いから、残業が増えるという場合もあります。

            ここ4年間実質賃金がマイナス成長をしているので、残業代で稼ぐという輩もいるのは事実です。
            年収が下がっている、評価が頭打ちになり、出世もできないということになると、最終手段的なのは副業をするか、残業代で稼ぐかの2択になります。
            副業は就業規則で禁止をされていたら、残業代で稼ぐことを考えるでしょう。

            育児休暇の義務化

             


            ダイバーシティを目指すのであれば、男性、女性問わずに育児休暇の義務化や時短勤務の選択、リモートワークの選択など、企業が柔軟に考えなければならない。
            そして、そういう選択をしたからといって、キャリアがストップすることを止めないといけない。

            例えば小学生に入学前まで、家族で話し合いをしながら、交互に育児休暇を取得したり、時短勤務を選択できるようにするのもある。
            同じ会社であればそれが簡単にできることになるだろうが、いろいろな会社によって見解が異なるため、そう簡単にはいかないだろうが、これからは社会全体でこういうことを考えなければいけない。

            また企業の経営者と人事はゆりかごから墓場までのことを考えて、
            産休、育休、時短勤務、リモートワーク、介護休暇について考えなければいけない。
            そこでキャリアをストップさせることになってしまうことは会社にとっても損失である。

            そうならないためにも時代に合わせて柔軟性のある考え方をする必要があり、マイナーチェンジをしていくことが必要になるだろう。
            3年周期ぐらいでちょこちょこ変えていくことが求められるだけに、しっかりと考えてほしいものである。

            これからは会社に依存したり、正社員だから安泰という時代ではない。
            自分達がプロ意識を持って、さらに高いステージに上がっていくことが求められ、結果も重要視されるがその途中にある生産性や効率性も求められる時代になる。

            きちんとした差別化ができることが大きなポイントになる時代である。
            社内の信用預金を貯めつつ、社外では弱いつながりを作りながら、チャンスを伺うことも必要になるだろう。

            そして、チャンスが来た時に一気に力を発揮することで、進化をしていくことができる。
            足踏みをしているということは後続からやってきた人に追いぬかれてしまうことを意味する。
            足踏みをすることになりそうであれば、目の前のチャンスに飛びついてもいいだろう。
            正解はないのだから、そこで結果を残せれば成功した、結果を残せなかったから失敗ではない。
            あの時、あの決断をしてよかったということをいえる日が来るでしょう。
             

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            日本人は批判力より称賛力を身につけろ!
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              仕事=ライフワークとなるためには…

               


              ライフワークとか、ライスワークとか言っていますが、仕事なのか、生業なのかという言葉に置き換えるとよりわかりやすくなります。
              仕事は自分のキャリアを積むためにやることであり、我が事として、セルフスターターやビジネスプロデューサーになれる人です。

              生業は生活のためにすることであり、他人事になりますから社畜になったり、働かないおっさんとかという言葉に代表されます。
              仕事についてはプロ意識があるため、気を抜いた行為が信用失墜につながり、それを挽回するには何倍も時間がかかることになります。
              また、一度失った信用を取り返せないことも知っているので、ヘタを打つことはありません。

              生業については他責にすることになりますから、自分ではなく他人や環境のせいにします。
              言い訳をしているわけですが、自分では正当性を認めてもらいたいと必死になります。
              顧客の信用を失っているにもかかわらず、もう一度チャンスを下さいとか、リカバリーさせてくださいと言ってくることが多い。

              称賛力が成功へのポイント

               


              優れた取り組み、行動、そこから得られた結果、成果をグッドプラクティスとして、賞賛する、褒めることでモチベーションが上がり、承認欲求が強い世代には効果がある手法です。
              小さなことでも褒めるという習慣をつけることによって、チームの雰囲気を良くすることができます。

              例えば大きな案件ではないけれど特殊な案件を受注することができた時、お客様から別のお客様を紹介された時や、お客様から接待の食事に誘われた時など、チームのメンバーに対してアンテナを張り巡らせておくと、褒めるポイントがたくさんあります。

              人をつぶす事は簡単と言い続けている理由は、怒鳴りつけたり、異常に管理をしたりして、部下を精神的に追い込んでしまえばいいのです。
              そこには自分のコマとして部下を使えばいいという考え方があります。

              チームというよりかは自分の手となり足となる部下の使い方しかしていないから、管理職としてのスキルが未熟であったり、部下とのコミュニケーションが取れないという管理職がでてくる。

              人を育成するということは、やりがいもありますが、難しいこともたくさんあります。
              まずは同じ目線で話をすることで、相手を認めるところから始めてみましょう。
              例示している部分については顧客からの信頼が無ければできないことであり、普通では見逃してしまう点をしっかり見ているよ、がんばっているねというメッセージを込めて、褒めることができれば、部下のチームメンバーもちゃんと見ててくれるという安心感につつまれます。
              ちょっとした事で雑談をすることができるようになり、信頼関係ができていれば、腹を割って話せる様になり、いろいろなことが好転していくことになるでしょう。

              信頼できる上司を見つけること

               


              成功している人の特徴として信頼できる人がメンターとしているということです。
              何かあった時に相談できる相手であり、秘密についても打ち明けられるような存在です。
              ビジネス上だけでなく、プライベートも弱いつながりを持ちながら、指導役、相談役になってくれる人がいます。

              そこで社内にいるロールモデルになりそうな人を見つけて、チーム内の勉強会に参加をしてもらいましょう。
              他の部署や隣の部署を巻き込んでクロスマネージメントをすることや社内の勉強会を主催することによって、メンターを見つけることができるでしょう。
              メンターはチームメンバーにあう人を見つけ出して、若手の頃の苦労やはじめて管理職を経験した時に困ったことなど、今チームメンバーに必要とされている内容を話してもらうことで、自分もこういうことで困っているなど、相談がその場でできるチャンスが有ります。

              また、クロスマネージメントをすることによって、他のやり方を見ることができるから、それをじぶんの教科書にアップデートすることもできる。
              メンターを見つけることで直属の上司には言えないことでも相談してもらえる環境を作ることによって、さらなる生産性を高めていくことも可能になる。

              いつも私が口癖のように言っているのが、誰のために仕事をするのかではなく、誰と仕事をするのか、どういう仕事をするのかということを明確にして、目の前の業務について、本気で言い訳をしないようなプロ意識を持ってやることである。

              信頼できる上司やメンターをもつことで自分から機会を創出することができる。
              その機会を活かして自ら変化をしていくことでキャリアアップを図るのが一番いい方法である。
              社内の公募制に応募する際にも、推薦人になってくれるメンターがいたりすると、いろいろなポジションへチャレンジをすることができるから、キャリアを自らつくることができるんです。

              チームメンバーに興味をもつこと

               


              管理職を経験したことがある人であれば、あるあるというお話ですが、これをやっていたら部下はドンドン殻に閉じこもるか、ウソを付くことになります。

              1つ目、挨拶をするときには人の顔を確認してするのではなく、パソコンの画面を見ながら眉間にシワを寄せてやっていませんか。
              2つ目、電話での口調がひどく荒れてしまっていたり、英語やフランス語などで放送禁止用語や差別用語を言っていませんか。
              3つ目、部下を怒るときには自席に呼びつけ、大勢の前で大声で怒鳴りつけたり、何かものを飛ばしたり、モノにあたってしまったりしていませんか。

              こういうことを平気でやってしまっている人がほとんどではないでしょうか。
              部下はあなたの顔色を伺いながら、どう話そうか必死で考えています。
              そうするといろいろなことが後手に回り、収拾がつかなくなることもあります。
              その後フォローをすることなく、そのまま業務につかせたりしていると、部下はあなたのもとを離れていくことになるでしょう。

              そうすると部下の育成も管理職の大事な仕事ですから、育成ができないということになるとあなたの昇進もお流れになってしまうリスクがあります。
              逆にいうとやりがいのない仕事を転々と異動させられてしまうことになるかもしれません。

              そうならないためにもどうしたらいいのかということですが、いつでも、どこでも、何度でもホウレンソウができる環境を整えることが必要です。
              また、自分から声がけをするときには、相手のタイミングを見て話をするようにしましょう。

              特に風邪をひきやすい季節やちょっと顔色が悪い時などは、体調を伺うぐらいでもいいんです。
              ちょっとした気配りと心配りをすることで、いつもは見ていないと思っている人が、ちゃんと見ていてくれたり、気を使ってくれたということを感じてくれれば、それで距離が少しずつ縮まることになります。
              そこから信頼関係がうまれてくるのではないでしょうか。

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              これから問われる企業の資質とは!?
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                女性の活用で組織のさらなる成長になるには…

                 


                女性の意識改革、管理職の意識改革、時代に合わせた柔軟な評価制度の3つが同時に行われないと組織が更に上のステージにあがるための成長はできない。
                女性が働きやすい企業風土をつくるだけでなく、優秀な人材を確保することが必要になります。

                そのためにはポストに就かせて、能力を引き上げることが必要になります。
                ライフイベントの前に管理職を経験させておくことで、「私にもできるかもしれない」「こういう仕事があっているのかも知れない」と感覚をつかんでいるのと、全く管理職の経験がないのでは、復職後にマミートラックを選択するか、管理職を選択するかで違います。

                また、結婚をして出産をする際に7割の女性が退職を選択しています。
                退職した女性を復職させるサポート体制を作る必要もありますが、出戻り社員として活用することも企業の人事や経営層は考えないといけません。
                そのためにはロールモデルを作ることも必要になりますし、メンターも必要になります。
                また、育児休暇や時短勤務など人事制度や福利厚生などを見直す必要もあるでしょう。

                その他にも社員の先入観や思い込みを無くすように、職務給から職能給へのシフトチェンジ、インセンティブ制の導入など、いままでの評価制度を見直す必要があります。

                最近では残業時間を減らす方向で各社が取り組んでいますが、人事制度で平均残業時間が多くなるとボーナス係数が下がるというシステムもあります。
                なぜこういう動きが出ているのかというと、残業代を減らす、生産性を高める、経費を削減するというメリットだけが取り上げられてしまいます。

                しかし、ちゃんとした労務管理をしないとブラック企業ということになってしまいます。
                オンライン勤怠やパソコンが起動した時に勤怠がつけられるようにしておかないと、タイムレコーダーやエクセルの表で算出しているということになると、残業時間の把握ができにくく、過労死を招いてしまったり、サービス残業が当たり前になるでしょう。
                こういうことを地道になくしていかない限り、長時間労働が当たり前、年収が上がらないから残業代で稼ぐということはなくならないでしょう。

                パッピーキャリアを実践するためには

                 


                Willを意識させることが重要になってきます。
                もう一言いうのであれば、逆算力を身につけてもらうことになります。
                canは自分の経験やスキル、時間などを活かしてできること、mastは会社の組織の一員としてやらなければいけないミッション、Willはこうなりたい、こういうキャリアを築きたいという北極星を見つけたら航海をすることを書き出すことによって、どういうことを考えていて、何をしなければならないのかということが明確にわかります。

                10年後のキャリアを描く事によって、現在のスキルとの差がはっきりとわかります。
                そのキャリアを実践するためには、通過ポイントとなる7年後、5年後、3年後のキャリアを棚卸しする必要があります。
                3年後のキャリアが明確に見えてきたら、1年単位で考えてスキルアップすることが必要です。

                組織の中にいる人であれば漠たるキャリア像を描いているけど、意外にスキルを身につけることをしていない人が多い。
                自己投資をして英語力を身につけていたり、業務に関することは投資しますが、それ以外のことについてはあまり投資することをしないという傾向があります。

                いろいろなことに興味を持ってアンテナを張り巡らせておかないと、プチスキルを身につけることはできませんし、キャリアアップをすることもできないでしょう。
                仕事は誰かに仕える事であり、ほとんどの人が言っている仕事は生業であることを理解してほしい。

                仕事であれば我が事としてとらえることができるから、視野も広がっていく。
                生業であれば他人事としてとらえることができるから、視野が狭くなってしまう。
                これから人工知能がマッチングすることもあるので、人材紹介会社が危機になる。
                人事課がいなくても勝手に書類選考をしてくれる時代がすぐそこまでやってきているという危機感を持ってほしい。
                他人事として何事もとらえている限り、組織としては成長をしていないということ。

                正解はない多様性を求められる時代ですから、柔軟な発想と時代の流れに合わせた制度、評価、組織の作り方などを考えなければならない時代に入っているといってもいいでしょう。
                最小単位であるチームからイノベーションを起こすことができれば、会社全体に波及をして、業界全体に広がっていくことになる。
                その後社会全体へのうねりとなることは間違いないでしょう。

                こだわりを尊重する

                 


                女性の管理職や女性の活用をする上で必要なことであるのが、こだわりを尊重して、サポートをしていくことが管理職として求められるスキルです。
                女性はいろいろな話をしながら共感を得るため、最短距離で結果を出すというよりは、時間がかかるかもしれないけど、いろいろな人からサポートをしてもらうことで結果を着実にだすことができる。

                評価を上げて出世をするということだけが絶対ではなく、人それぞれがいろいろな価値観をもっていることや世代間の考え方を尊重しながら、自分が見つけた北極星を目指して航海をするためにはどうしたらいいのかを一緒に考えることが必要です。
                こだわるポイント、やりがいを感じるポイント、モチベーションが上がるポイントは、人それぞれ違う点がありますので、画一的に決めつけたり、先入観や思い込み、前例を踏襲するやり方は今後は古い考えになってしまう。

                例えば、お客様から「ありがとう」といわれる仕事がしたい、社会貢献ができる仕事がしたい、人がやっていない仕事がしたいなど、いろいろな考え方を聞き、その人のこだわりを尊重する人材育成をすることで、女性が仕事が楽しくなり定着率も上がっていくのではないだろうか。

                そこでどうやって育成をしていくのかというところが問題になります。
                自分が社会にどんな影響を与えるのかということを認識させることが必要になるでしょう。
                女性は特に誰かのために仕事をしている、社会貢献のための仕事となると、モチベーションが上がっていくことが多くある。

                 

                自分の仕事が人々の生活や人生を変えることもあるということを見える化しないといけない。
                顧客の先にある未来をしっかりと見せて、今の自分とリンクさせることによって、共感性を生み出すことが結果としていい方向に向いていくだろう。

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                これから求められる意識改革
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                  女性の活用と言われているけど…

                   


                  男性社会、女性社会という言葉をよく使いますが、アベノミクスの第三の矢である女性の活用は四輪駆動をしないと意味が無い。
                  管理職を30%までに増やそうとすると、ポストを作らなければいけない。
                  ポストにつかせて放置するわけにはいかないから、教育研修やメンターが必要。

                  人事制度、評価制度を見直すことが必要になる。
                  成果主義や生産性を重視する評価制度にすることが求められる。
                  福利厚生で育児休暇を取りやすく、時短勤務ができるようにする。

                  思い込みと先入観を捨てる意識が必要になる。
                  長時間労働で生産性の低い社員が多くいて、正社員が守られるというのを変えなきゃいけない。
                  結論の出ない打ち合わせをなくしていかないといけない。
                  正社員でもスキルのない人は解雇されるようにしないといけない。

                  ダイバーシティと言われているが、日本のダイバーシティは女性の活用であるから、女性のための、女性による、女性が働きやすい環境づくりというイメージしかない。
                  真のダイバーシティとは、多様性という意味ですから、性別、国籍、年齢、価値観などを超えて、1つになるイメージには程遠いイメージが有ります。
                  日本語のカタカナ語と英語の訳ではこんなに違うのかというのが現状です。

                  政府主導でこれを2020年までにやるというのですから、まさに絵に描いた餅になってしまうのではないでしょうか。

                  今の社会はトレードオフの関係上に成立している

                   


                  戦後から高度経済成長期を経てバブル景気ぐらいまでは共働きという概念より、男性が社会に出て働いてお金を稼ぐ、そして女性が家を守るというイメージがありました。
                  それでも国の成長率が著しく上向きで、アメリカに追いつけ追い越せという時代でしたから、皆さんが共働きになり、働き方が多様化するなんていうことはあまり考えていなかった時代かもしれません。

                  バブルが崩壊してから年収が下がり、実質賃金も下がり、リストラ、早期退職が当たり前のようになった時代。
                  スキルをもたない人ではなく、会社にとって悪影響を及ぼす人をリストラの対象にしたりすることになりました。
                  正当な評価ではなく、会社を存続させるための人員整理ということが正しいかどうかはわかりませんが、レッテルを貼りあう、足を引っ張るというのが当たり前のようになった。
                  社内の信用が無ければ、型にはめられてしまい、早期退職か追い出し部屋かの選択を迫られた。

                  早期退職に応じない場合は強制的に追い出し部屋へ異動させられ、仕事をしない日々が続いて、精神的にも肉体的にも追い込まれてしまった人が自主退職をしていくという世の中。
                  友達のような敵が沢山増えてきたのもこの時代であり、皆が疑心暗鬼になった時でもある。

                  いままでの社会はトレードオフの関係の上に成立っていることを認識してほしい。
                  企業が正社員として採用をすると、明確な理由がない限り解雇をすることができない。
                  また、企業が解雇をしてしまうと、国からの補助金が支給されないなど、いろいろな要素がそこには絡まっているということがあげられる。

                  そうすると、売上が上がっているときは正社員を採用して社員を増やしたのはいいが、売上が下がっていくと余剰人員となり、コストがかさむということになる。
                  解雇をしたいと思っても労働者が法律で守られているので、誰にでもわかるような明確な理由がない限り、解雇することができない。

                  そこでバブル期から人材派遣ビジネスというのが急激に成長した。
                  言い換えると、正社員を採用するより契約満了ということで雇用の調整ができるからである。
                  派遣社員の活用でコストが下げられるというフレコミであったが、実は正社員とほとんど変わらない賃金を支払っていたということに気づかなかった。

                  ノウハウの蓄積や業務遂行能力が高い人がいても、派遣社員から正社員になることはほとんどなかった。
                  それが約30年近くも続いてしまったということが現状である。
                  忙しい時には派遣社員にアウトソース出来る仕事である雑用などを任せることによって、専門的な知識や経験がなくてもできる仕事をやってもらっていた。
                  業績が悪くなってしまうと、契約満了ということで打ち切ることもできるから、いろいろな企業が派遣社員を活用してきたということも事実である。

                  ビジネスマンは35歳で一度死ぬ!?

                   


                  人手不足の時代になったと言われて企業がいろいろな年代の採用をしている。
                  2010年まではビジネスマンは35歳で一度死ぬという時代であった。
                  言い換えるならば、キャリアの突然死を迎える年代とも言われていた。
                  転職市場で人気があるのは25歳から35歳までが企業がほしい人材であった。

                  理由は会社の色に染めやすく、操縦できる人材がほとんどであり、面接官の経験、思い込み、先入観からそういう人を採用することが多かった。
                  35歳以上になると3つの無限性が失われてしまい、年収が高くなるという思い込みからである。

                  3つの無限性とは採用に携わったことがある人なら、ご承知の通りですが、働く場所、働く時間、仕事内容については企業側がグリップを握っており、家族がいると単身赴任で仕事をしなけれなならないとか、親の介護のためにその土地を離れることができないとか、本人以外の部分でいろいろな制限がでてきてしまうことになるため、採用をしたくないというのが本音である。

                  企業と労働者のトレードオフの関係は、正社員として雇用を守りますから、働く時間、働く場所、仕事内容については文句を言わないでくださいというものである。
                  これは終身雇用、年功序列が保証されていた昭和の世界である。

                  現在では多様化が進んでいるが根本にある考え方はふる良き時代であった、戦後間もなくから続いている考え方が先入観や思い込みとして刷り込まれているからである。
                  グローバル化が進んでいて、日本人より賃金が安く、ハングリー精神のある外国人が流入してくると、日本人でなくていいということになり、賃金の安い東南アジア諸国の外国人の採用が見込まれている。

                  一つの例を挙げるとしたら、介護業界、看護業界で進んでいるフィリピン人の活用事例。

                  日本人と感覚が近いということで国を上げての制度にしているが、あまり実績が上がっていないのが現状である。
                  それは言葉の問題があるのと、利用者さんが受け入れないということがあるからである。

                  大企業病にならないためには

                   


                  こういった先入観や思い込みをいまから5年で180度違う方向へむけていくというのは、かなり厳しいのではないかと推測されるのである。
                  女性を本当に活用したいというのであれば、企業の男女比を1:1にする努力をしていくことや、キャリアが止まることなく働き方を多様化させることで評価制度も多様化していくことが必要になります。

                  いきなり大きな舵を切ることはできませんので、企業単位で少しずつ変革をしていく必要がある。
                  最近の就職活動をしている学生から話を聞くと、仕事の内容よりも福利厚生に興味を顕著に現れています。
                  男女雇用機会均等と言われてから約30年立っていますが、まだまだ男尊女卑の形式は崩れていません。

                  女性の活用と言われていますが、男尊女卑という考え方をなおすにはもう30年以上かかるかも知れません。
                  社会全体で浸透するまでは何年かかるかわかりませんが、企業単位で少しずつ変革をしていくことは可能です。
                  いろいろな企業が福利厚生に力を入れていることは間違いであり、会社文化、職能給への変更、生産性、効率性の向上へ評価制度を改定していくなど、企業文化の根本からメスを入れることになるでしょう。

                  福利厚生については需要があればいろいろと変更をすることが多いのですが、そういう事態にならないと動かないというのが企業です。
                  企業のトップや経営層が育児休暇を積極的に取るという企業もありますが、それは1つのパフォーマンスであり、自社の話題になればいいと考えている広報戦略の一環であることは目に見えてわかります。

                  企業でサラリーをもらっている時代はコストの意識、時間の意識というのがありません。
                  なぜなら会社に守られているわけですから、経営者意識を持たなくていいんです。
                  職場に顔を出して、きちんとした成果物を上げれば、給料は保証されているのですから。

                  フリーランスになるとできるだけ意味のない打ち合わせや会議には参加をしたくない。
                  移動するにも交通費がかかるのと、時間で拘束されてもお金にならないことが多くなると、疎遠になることもしょうがない。

                  ボランティアで仕事をしているわけではないのですから、最短で結果を残すために集中してやるわけで、時給換算した時に、その時給分の仕事ができているのかというと結果のでないことはできるだけ断るようにする。
                  個人経営者ですから、1分、1秒でもムダにしたくないというのが強くなります。

                  会社員でこういう意識を持てるのは、支店長や事業部長として若くから活躍している人材だけです。
                  無駄な会議が9割というのもあまりにもコスト意識がなく、長時間労働が当たり前というような大企業病にかかっているからです。

                  本当のダイバシティとはいろいろな多様性をすべて受け入れるわけですから、個人経営者の集まりになるチームがあったり、昔ながらの昭和的なチームがあったり、強いリーダーシップを発揮するチームがあったりしてもいいのではないだろうか。

                   

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  20代のうちに管理職になる5つの理由
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                    入社直後から20代のうちに身につけておきたいこと

                     


                    学生時代から身につけられるスキルでもあり、20代のうちに免疫力をつけるということは重要です。
                    「指導する」「場を仕切る」「周囲の意見を聞きながら意見を集約する」ということです。

                    これは身近なことでもあるので、ちょっとした意識が変更できればいいんです。
                    例えば、飲み会や食事会の幹事を引き受けるとか、会議ではファシリテーターを務めるとか、アルバイトや派遣社員などの後輩社員の面倒を見るとかでいいんです。
                    自分から率先してやっていかないといけないことで、まとめ役、指導する役、場を仕切る役というのはこれだけに限ったことではありません。

                    社内でも、社外でもできることですから、率先してやるようにすれば、免疫力がつくことになりますし、管理職としての資質も磨かれるということです。
                    企業としてはゴールデンエイジ世代を管理職として登用するのであれば、25歳から28歳の間で、結婚や妊娠、出産などを経験する前にしなければなりません。

                    それには思い込みと先入観を捨てた評価をしてしないといけません。
                    上司もちゃんと理解をしたうえで、優秀な人材の素質を見抜いた上で、育成枠をつくったりしながら、管理職候補を育ていくことが必要になるでしょう。

                    管理職と聞くとハードルも高く、クオリティーも求められることが多い。

                    出産前のゴールデンエイジ世代をいかにして管理職の経験をさせるかというところがポイント。
                    経験がないうちはどれだけハードルが高いのかもわからないし、私には無理ということで尻込みをしてしまったり、躊躇をすることもあります。
                    そのためには教育体制をしっかりフロー化したり、フォローする体制を作る必要があります。

                    背中をしっかりと押してあげることで最初の一歩を踏み出すことができるでしょう。
                    実際に体験をしてみると意外にもフィットをしていることも多かったり、自分の新しい可能性について気づくことがあり、管理職に適正があるということが多くあります。

                    出産、育児休暇に入る前に管理職としての経験を積んで、「なんとかできるんじゃないか?」「この仕事は自分にあっているかも?」と思うと、復職をする際にも管理職として復帰をしやすい状況になります。

                    一方で管理職を経験していない人に取っては、育児でも大変だというのに、管理職はもっと大変なことになるということを思ってしまうため、マミートラックに入り込んでしまったりする人が増えてしまいます。

                    管理職の魅力とは

                     


                    最近は管理職になりたいと考える人が少なくなっています。
                    理由としては責任だけを負わされて、賃金も上がらず、評価も上がらずの状況であれば、責任のないプレーヤーとして仕事をすることがいいと考える人もいます。
                    また、管理職の地位がなかなか空席にならないため、優秀な人材が流出してしまっていることに気づいていないことも多くある。

                    管理職の魅力は5つある。

                    1つ目は人を育成するということ。

                    人をつぶすことは簡単ですが、育成するということは難しいことです。
                    よく怒鳴る上司や嫌味をいう上司であれば、部下を潰してしまうでしょう。
                    部下も褒められたり、叱られたりしながら伸ばしていかないといけません。

                    最近の風潮としては承認欲求が強い、認められることで存在意義があると考えているからです。
                    ソーシャルネットでフォロワーが何人いるとか、何人の友だちがいるとかというように、目に見える形で承認をされたいということが顕著に出てくることになります。

                    本来であれば性格診断テストや適性検査をしているのですから、その資料をみながら、自分で感じ取った感覚で長所を見抜くことが必要です。
                    その長所を伸ばしていくことがチームにとって好影響を活かすことができる。

                    人というのは短所をゼロのいちまで持ってくるのはしんどいことですが、長所をさらに伸ばしていくことによって、短所を補うことができるから不思議です。
                    そうすることで人が育っていくことに対してのやりがいを感じることができるでしょう。

                    2つ目は意思決定権をもつことで自分の理想を追求することができる。

                    管理職になるとある程度の決済権をもつことができるため、自分が作りたいチームを作ることができるようになる。
                    そして結果を残していくことによっていろいろなポストを手に入れることができるだろう。

                    また1つ目の人材育成の部分とリンクをしてくるのですが、いろいろない人と仕事をすることによって、多様性を身につけることができるでしょう。
                    いろいろな意見をいう人がいて、それを自分なりに解釈をしてじぶんの教科書をアップデートする。
                    これを繰り返すことによって、理想とするチームを作ることができるようになります。

                    3つ目はよりダイナミックで、社会や組織に影響を与える事のできる仕事ができる。

                     


                    フリーランスになると規模が小さくなることが多くありますが、会社員として管理職になるのであれば、ある程度予算をもらうことができる。
                    上に昇進をすればするほど、予算額が大きくなっていくことが多くあり、でっかいプロジェクトを監修するような立場で参加をすることもできるでしょう。

                    そうすると自分が携わったプロジェクトが社会や組織に与える影響は計り知れません。
                    それが何年後も語り継がれていくことになる、地図上に残る仕事であったりすると、後世まで語り継がれていくことになり、老後の自慢にもなります。

                    あの時のヒット商品をつくったのは私ですけど…といえる仕事をしてみたいと思ったら、組織に残ってサバイバルゲームで勝ち残り、会社に貢献をしなければなりません。

                    4つ目はいろいろな経験を積むことで自分も成長をしていく

                    人の育成、理想とする仕事をする、社会や組織に影響を与える仕事をしていく事によって、
                    それなりの難しさもあり、問題も発生することになります。
                    そういったトラブルや修羅場をくぐることが成長をしていくキッカケになります。

                    いろいろな経験を積むことで人として一回りも二回りも大きく慣れることは間違いありません。
                    素直さと謙虚さを持ちあわせていて、アンテナをいろいろと張り巡らせることができれば、
                    いくつになっても成長をすることができるでしょう。

                    また、成長が止まってしまう人というのは顕著に現れています。
                    過去の栄光にずっとぶら下がっている人です。
                    昔はこれだけやれたけど、時代が変わってしまったことで豹変してしまう人もいます。
                    時代が俺をわかってくれないんだとか、昔と今は違うから比較にならない等と言っている人は要注意。
                    もしかしたら、あなたの成長のチャンスを阻害する人物かもしれませんので、
                    人間関係の断捨離をすることをオススメします。

                    5つ目は管理職とはオーケストラの指揮者である

                     


                    わかりやすくいうとこの表現がピッタリ来るかもしれません。
                    自分のチームとして管理職がやる仕事は部下の教育と育成。
                    自分がルールを作り、そのルールにしたがって部下を育成することが求められる。
                    プレイングマネージャーですから結果を求められるかたちにはなりますが、ちゃんとしていないと部下が謀反を起こしたり、反乱を招くことになります。

                    そのためにはしっかりとした特徴の把握、相手の癖、スピード感などをしっかりと分析をしたうえで、いい方法を見つけ出しながら育成をすることが必要です。
                    チームの力というのはオーケストラに例えられることが多くあり、ちょっとでも調和が乱れると意外にも目についてしまうことが多いんです。

                    そのため細かいコミュニケーションや気配りなどが必要になります。
                    褒めて伸ばすタイプなのか、負けず嫌いの性格を利用するのか、叱ってから伸ばすタイプなのかなど個性に合わせた育成方法を身につけないといけません。
                    そのためには早いうちから管理職を経験しておくことがポイントになります。
                    色々なチームの育成に携わることができれば、自分自身への成長にもつながるからです。

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                    信用預金が女性の活躍を推進する
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                      出産、育休後に復帰しても管理職は難しい!?

                       


                      以前にもお話をしていますが、ゴールデンエイジ世代の時に、どれだけ社内の信用預金を獲得することができるかということと、管理職を経験しておくことによって、マミートラックを回避することができます。

                      管理職というと長時間労働が当たり前になり、育児だけでも大変なのに、管理職になると人材育成と責任がついてまわるから不安ですという人もいます。
                      先入観と思い込みからそうやって無難な方を選択してしまう人が多くいます。

                      圧倒的な実績と会社に貢献をしていることが明確になるのであれば、企業もルールを変更するか、例外として認められるケースもあります。
                      周りの人をうまく巻き込んでいけるぐらいの力と理解が必要になるでしょう。

                      社内の信用預金を獲得するというのは圧倒的な実績だけではなく、いかに社内の人脈を作ることによっていざという時に助けてもらえるシステムをつくることです。
                      社外の人脈だけが注目をあつめることになりますが、社内の人脈はあなたのキャリアを助けてくれます。
                      利害関係がないのですから、社外の人よりよっぽど頼りになります。

                      出産、育休後に復職をして管理職となる場合は、時間の制限を受けることになります。
                      育児の時間を確保するためには、限られた時間で成果を求められる時代です。
                      時間管理をちゃんとしないと仕事が出来ないというプレッシャーがありますが、そこは部下や他のチームの管理職をうまく巻き込んで、ワークシェアをすればいいんです。

                      自分が出来ないことについては他人に任せてしまえばいいんです。
                      例えば、部下の中から毎日当番制でチームリーダーとして任命をすることで、チームリーダーとしての資質を見極めることも出来ますし、プチ管理職として部下に対してはいい経験に変わっていくことになります。

                       

                      何もかも自分がやらなきゃいけないという思い込みと先入観があるため、長時間労働をして、責任を負う仕事と育児の両立が出来ないと考える人がほとんどです。
                      チームリーダーを育成するこということは大変だと思われていますが、部下であるチームメンバーをしっかり信頼しているよというサインを送ることで、部下も上司であるあなたに対して信頼をするようになり、コミュニケーションが活発化します。

                      また、別の部署や隣の部署の管理職にチームを見てもらえるようにすることもあります。
                      就業時間と保育園のお迎え時間などを考えると長時間労働をすることができません。
                      チームメンバーを信用することも必要ですが、どうしても難しいという場合は、他部署や隣の部署の管理職にチームの相談を日頃からしておくことも必要かもしれません。

                      何かあれば、携帯とパソコンを持っていれば社外でも仕事をすることができますが、余程の緊急時以外はコンタクトを取ることはあまりしないというのが暗黙の了解です。
                      特に休日や夜間の時間帯については、メールでの連絡が主流になります。

                      ただし、現場はそういった事情はお構いなしにいろんなことが起きます。
                      そういう時に他部署や隣の部署の管理職が出番になります。
                      いろいろな経験をしている人が多く揃っているのであれば、そういう人たちにお願いをすることも可能でしょう。

                      それなりに社内の信用預金があるということと、圧倒的な実績を残しておくことによって、社内でも一目置かれる存在になっていると、ある程度の理解をしてくれた上で、協力をしてくれる人はいます。

                      クロスマネージメントをすることで他部署のマネージメントのことを知ることできますし、マネージメントのやり方を垣間見ることができるので、チームメンバーにとっても、あなたにとってもプラスになることは間違いありません。

                      限られた時間の中でチームメンバーとのコミュニケーションの取り方

                       


                      就業時間内に仕事をしながら結果を残すことが求められる時代でありながら、チームメンバーとのコミュニケーションが取れないのではないかと考える人もいます。「忙しいから…」、「時間がないから…」ということをいっている以上、私は管理職として資質がありませんということをおおっぴらに公言をしているのと変わりません。

                      時間管理をすることは非常に難しいと言われていますが、時間割を作っていないから時間管理ができないということがほとんどです。
                      スケジュールのグリップを人に任せてしまうと、自分の思うような時間割を作ることができません。

                      いろいろな企業の採用支援をさせて頂いた時に、できる経営者と人事採用担当者をたくさん見てきました。
                      長時間労働をすることなく、プライベートも充実しており、自己投資もちゃんとしている方々です。
                      共通点がそこには存在をしており、育児休暇から復帰した女性であっても簡単にできます。
                      ちょっとしたことを意識付けして、先入観と思い込みを捨てることができれば簡単なんです。

                      集中して仕事をしたいときについては、午前中の3時間を有効的に使うことです。
                      朝は集中できる環境が整っており、会議を入れたりすることもあまりない時間帯です。
                      眠気もなく、戦闘態勢のスイッチが入ったばっかりのため、細かい作業や集中したい作業を中心に時間を作っている人が多くいます。

                      午後からは会議であったり、アポイントであったり、メンバーとのコミュニケーションの時間に使っています。
                      また、スケジュールの7割ぐらいで止めておくことが必要になります。
                      差し込まれる仕事や緊急度が高いものがでてきた時のために3割程度空けておくと便利です。

                      部下のチームメンバーとのコミュニケーションは量より質がポイント。
                      たくさん話しを聞いたり、アドバイスをすることがコミュニケーションの密度だと思われていますが、これをやると限られた時間では成果を出すことができないといえるでしょう。
                      1回短時間でもいいから、部下のチームメンバーから話しかけやすい状況を作ることがポイントです。

                      管理職としてよくあることが眉間にシワを寄せてパソコンを見つめていたり、ちょっとしたことで電話を投げつけるようにして切ったりとか、大きな独り事をいってしまったりすると、部下は萎縮してしまい相談をしづらくなります。

                      また、話しかけないでオーラや忙しいんですけどオーラを出してもいけません。
                      意外にも上司が機嫌が悪いと感じると部下も報告、連絡、相談をしづらいと感じます。
                      常にオープンマインドでいつでも話しかけやすい環境を作ることが必要です。

                      また、部下からの相談を受けている時にはパソコンと携帯は不必要です。
                      話をちゃんと聞いていますよ、あなたに関心を持っていますよという意思表示をしなければ、腹を割って話す部下がいなくなってしまいますので、注意をしてください。
                      場合によっては会議室や個室空間で話をすることも必要ですので、そういう時にはきちんと配慮をすることで信頼関係とキズナがより強固になるでしょう。

                       

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                      女性は管理職に向いている!?
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                        マネージメントへの積極的登用

                         


                        圧倒的な実績と信頼預金があって、管理職の経験をしておくと、育児休暇期間終了後に復職した際にも管理職として働くことができる。
                        時短勤務をうまく利用して、200人の部下を育成している女性もいるのが現状です。

                        管理職とかマネージメントという言葉を聞いて間違った認識をする人がいます。
                        部下より優れたパフォーマンスを見せて、尊敬される存在にならなければならない。
                        強いリーダーシップでチーム全体を引っ張っていかなければならないと考えがちですが、それが正解のマネージメントとは限りません。
                        等身大でできることを一生懸命やればいいんです。

                        思い込みと先入観がイメージとして先行してしまうため、尻込みをしてしまう人も多い。
                        女性の管理職の場合は、特徴をうまく活かしてチームを纏めることができる可能性が高い。
                        メンバーがチームで働きやすくするために黒子に徹することが必要になります。
                        メンバーのサポート役、メンバーの伴走役となることで、チームの力が上がっていくでしょう。

                        チームの育成をする時に、個人の能力が育成できたところで、チーム力という言葉を使う人が多い。
                        現状としては個人の育成を待っていたら、チーム力は伸びずに組織力も低下していくことになるだろう。
                        そうならないためにも、個人の育成とチームの育成の両方を考える必要がある。

                        メンバーの潜在能力に注目をしてそこを育成することによって、個人の能力が上がっていくことがわかります。
                        マネージメントとは潜在能力を潰さない、壊さないように育てていくことが必要である。

                         

                        たまには水をやったり、日の当たる場所へ持って行ったり、肥料を上げたりすることで個人の育成ができる。
                        そうすることによって戦力値が上がってくるわけですから、その力をまとめてあげればいいのです。
                        常にコミュニケーションを取りながら、些細な変化にも気付けるのが女性の管理職なんです。

                        女性が管理職に向いている理由としては、成長をさせたいという気持ちをもっているから、
                        下宿先のおばちゃん、お節介なおばちゃんなどに代表されるように、
                        人をダメにすることは簡単ですが、人を育てることについては長けている部分が多くあります。

                         


                        男性の上司より部下がココロを開きやすいのは女性の上司です。
                        人の懐に入りやすく、無防備になりやすい環境を作ることができるので、身の上話から、仕事の話まで、時にはメガ秘密まで相談をすることができるから不思議です。
                        安心して何でも話せるまでには細かいコミュニケーションをしっかりとっているかです。

                        「あっ!髪切った。イメージが変わってよくなった。」とか、「今日は大事な商談があるんじゃないの?がんばってね。」など、
                        些細な変化にも気付いてあげて、ちょっと褒めるということをかかさずやります。

                         

                        こういうことから気にかけてくれているという存在になっていることがわかると、プライベートから仕事までいろいろなことを相談されるようになります。
                        チームの状況や個人の悩みまで情報が集まってくることになるから不思議です。

                        女性特有のホスピタリティをうまく活用したコミュニケーションを取ることで、細かい気配り、心配りができるというものです。
                        例えばチームメンバーの誕生日を覚えておいて、ささやかなお祝いをしたりする事になります。

                        誕生日のサプライズというのは営業出身の男性の上司であったとしても、なかなかできないのが現状である。
                        常にいろいろなことに興味を示して、アンテナを張り巡らしていないと忘れてしまうことです。
                        こういうことからチームメンバーの信頼を勝ち取っていくこともできます。
                         

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                        前倒しのキャリアと5つの戦略
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                          前倒しのキャリアの実践をすること

                           


                          会社に雇用されているうちに能力(エンプロイアビリティ)を高めておくことが必要になります。
                          前倒しのキャリアを実践するにはそれなりの戦略と覚悟が必要になります。
                          戦略については5つありますが、それに合わせて圧倒的な実績を残すことが求められます。
                          目標数値のクリアはもちろんですが、それ以上に4半期目標、半期目標、年間目標のクリア、完全勝利をすることを目標にしていかないと、誰もが認める実績にはならないでしょう。

                          また、組織やしがらみの中でうまく立ちまわることも必要になります。
                          営業成績がトップであっても、人間性に魅力が無かったりすると、復職に向けての布石ができにくく、そのまま退社するかたちになることが多いんです。
                          仕事は1人でやるわけではなく、自分がつくったチームでやっているという認識があれば、いろいろな人を巻き込んで仕事をしていくことになるのは間違いありません。

                          そして、バックオフィススタッフであれば、◯◯といえば××さんというように、社内の生き字引的な存在になることがエンプロイアビリティを高める方法になります。
                          どうしても最近では縦割り主義になっているところも多くあり、なかなか社内でも顔を知らないという人が増えてきているところもあります。

                          そのため、自分自身が社内でいかにタグ付けをされるのかどうかというところがポイントになります。
                          スキルの面でのタグ付けをできていると、どんな職種においても重宝される事は間違いありません。

                          戦略の1つ目は勝負はライフイベント前に決まっている。

                           


                          ライフイベントを30歳で結婚して、35歳で復職をするということを考えていたとしましょう。
                          入社して8年間という時間をどう使うかがここでのポイントになります。
                          1つの会社で8年間過ごすのと、25歳から28歳で一度転職をしているのでは、市場価値が大きく違うということになります。

                          1社で長く経験をしているということは美徳とされているのが日本企業の人事の考え方ですが、それでは井の中の蛙大海を知らずという状態です。
                          その会社にはマッチしているかもしれませんが、転職をしていないということは他を知らない、スキルが市場価値にあっているかどうかわからないということがあります。

                          1回の転職経験者について、スキルを磨き上げることができていて、しかも市場にマッチしている可能性が高いということになります。
                          企業規模も違う会社に所属していることになると、やり方や立ち振舞がわかっていると思います。

                          結婚、出産前というのは時間的な拘束が発生しないことが多く、いろいろなことにチャレンジをすることができるの時期ですので、
                          ここで圧倒的な実績や後に自信になる実績を積むことができたら、結婚、出産後にも同じポジションや責任のある立場で仕事ができるというメリットがあります。
                          この時期に管理職の経験を積むことができるのであれば、後に活かせるスキルになることになります。

                          戦略の2つ目は社内の信用預金をガッチリ

                           


                          社内の信用預金とは社内での信用性をガッチリ確保することが必要になります。
                          なぜなら、希少価値の高い人材になるということは大きな財産になります。
                          プチスキルを4つ掛け合わせることで希少価値がうまれる事になります。

                          例えば英語、広報宣伝、マーケティング、商品開発というスキルを持っていた場合、バイリンガルなビジネスプロデューサーというタグがうまれる。
                          現在求められているビジネスプロデューサーの要素をしっかりと持っていることがあり、英語ができるというのはまたスキルを強固にしている。

                          グローバル化が進んでいるからこそ、英語が使える人材を求めることが多くなっている。
                          英語を身につけようと思うのであれば、本当に追い込まれるアウエーに身を置くことで、生活するために使わなければいけないという思考が働くと自然に話せるようになる。

                          活躍している女性の共通点を探ってみると意外なことが判明しました。
                          圧倒的な実績を残している、新たな価値を生み出すことができる、会社のブランドになれる人、希少性が高い人というのが特徴としてあげられます。

                          つまり言い換えると、ノマドでやっていけるようなスキルを持っていたり、世の中を変えるような起業家精神を持っていたり、世の中で必要とされている存在になることができる人が社内の信用預金をガッチリ確保しています。

                          戦略の3つ目は主導権を握ること

                          社内の信用預金をガッチリ確保することができたら、「あなたがいないと仕事が進まないんだ。
                          やり方を任せるからやってほしい」と言われる様になります。

                          そうすると社会から必要とされる人になることができるので、働く場所や働き方というのは自分が選べるようになる。

                          女性のノマド起業家が増えている理由の1つとして、会社員時代にしっかりとした社内預金をガッチリ確保していて、それからライフイベントに合わせて、その信用預金を崩しながら、しっかりとした実績を残して来ているからこそ、成功している人が多くいます。

                          戦略の4つ目はチャンス増大を図る

                           


                          変化をチャンスを受け止めて、そこでのチャンスをものにすることが、できるように努力をすることが大切。
                          人事異動や転勤の話というと最近の人は嫌う傾向にありますが、自分自身でチャンスを捨てていることになることに気付いていない。

                          人事異動や転勤で新しい部署に移るということはチャンスが増えるんです。
                          なぜなら2つのスキルを同時に身につけることができるからです。
                          1つは環境適応能力と言われるものですが、新しい環境に順応できる能力をもつことは、いろいろな場面で役に立つスキルであるといえるでしょう。

                          例えば、アウエーに乗り込んで仕事をしなければならない時は、そのプレッシャーの中、結果を残さなければなりませんので、精神的にも、肉体的にも人を成長させてくれる環境であるということです。
                          国によって商習慣や考え方が違う中でどうやって主張をしていくのか、どうやって折り合いをつけて成功へ導くのかなど、その場にいってみないとわかりません。
                          そのチャンスをのがしてしまうということは実にもったいない。

                          もう1つの能力としては人脈や弱いつながりを新たに作ることができるからです。
                          社内の人脈って意外に重要だということを忘れていませんか。
                          社外の人脈に注目が集まりがちですが、いざという時に助けてくれるのは社内の人脈なんです。
                          もしかしたら、同期かもしれませんが、一緒に仕事をしたことがある人かもしれません。

                          同じ場所、同じポジションで仕事をするということは専門性が高まり、快適に思えるのですが、実は新しい人脈や弱いつながりを作りにくい環境にあるということも言えます。
                          前倒しのキャリアを実践するのであれば、この2つの能力というのは必要不可欠な要素なのです。

                          戦略の5つ目はマミートラックの罠にはまらないように

                           


                          いままでの女性の多くがはまってしまった、マミートラックというノンキャリアの選択。
                          これは結婚、出産前までに圧倒的な実績と社内の信用預金がなかったことが原因。
                          そのため、出産、育児休暇を終えて復職をした際に、キャリアとの無縁の仕事を選択することが多い。
                          それにともないワークライフバランスを重視するマミートラックに入る女性が増えてしまう。
                          そうするとキャリアに対して自信がなくなってきて、離職することになる。

                          企業側としても育児休暇後に復職してくる女性について、戦力外、マミートラックに陥らない様にいろいろな施策をしています。

                          最近では福利厚生で育児休暇が3年、6年などという会社が多くなっていますが、長ければ長くなるほど戦力値が下がってしまい、新卒レベルになることもあります。
                          そのため、企業によっては独自の戦略を打ち出しているところが増えているので、ホームページや説明会でそういった制度について、調べてみると面白い。

                          帝人グループは小学校4年生になる直前まで、半年ごとに時短勤務、フルタイムの選択をすることができる。
                          ベネッセコーポレーションは1990年に3年の育児休暇制度を、1年半に短縮することによって、戦力化を図っている制度があります。
                          その他にも3歳までは時短勤務かフルタイムかを選択することができるところもあります。

                          いろいろな企業が独自に福利厚生の一環で、育児休暇を充実させている企業が増えていますが、その後のキャリアについてはあまり知られていないのが現状です。
                          就職、転職をする際にはしっかりと質問で聞けるようにしておきましょう。
                           

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                          女性の活用を活性化させるためには
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                            女性の活用するためのヒントとは

                             

                             

                            男女雇用機会均等法が制定されてから、30年が経過をしようとしています。

                            アメノミクスの3本の矢の1つである、女性の活躍社会になるにはどれだけ時間がかかるのでしょうか。

                            時代錯誤が甚だしい霞が関の役人に任せておくと、とんでもない事になりそうです。

                             

                            時代の流れに合わせていくというスタイルから、霞が関の官僚を守るために財務省がやっているお芝居についても炎上するのは間違いありません。

                            財務大臣も火を消すどころか逆に火に油を注ぐカタチになっている。

                            先進国ではセクハラ、モラハラ、パワハラに対しては


                            女性を活用するためのヒントはいろいろとあるのですが、実際におこなわれている事例などを踏まえて、いろいろな角度から考えていきたいと思います。

                            いろいろな企業で経営陣を巻き込んでいる
                             


                            アベノミクスの三本の矢である女性の活用についていろいろ言われていますが、企業もいきなり舵をきることができないというのが本当のところでしょう。
                            そのため、2020年までに3割の女性が管理職になるというのは現実的ではないといえるでしょう。

                            大手企業の日立グループは率先して改革を行っている企業の1つです。
                            グループ会社を含めると50社ほどあるのですが、毎月経営企画会議において、ワークライフバランス、管理職への登用度、女性の活用度、男女機会均等など、細かく点数化することによって見える化を図っています。

                            下位3社に入ると翌月の経営企画までに改善案を提案しないといけないというシステム。
                            悪い部分については直ぐに改善をすることで、できるだけ多くの人にチャンスを与え、グループ内で格差ができにくいシステムにしているのが特徴です。

                            また、大和ハウス工業では本社に女性社員を一同に集めて、役員や経営者が女性社員の声に耳を傾けることにした。
                            それを人事制度や評価制度に導入をすることによって、少しずつではありますが、変化をさせていっているとも言われています。

                            現場の声をダイレクトに反映することができるチャンスがあるというのは、非常に心強いというイメージが有ります。
                            また、直接ですので人のフィルターを通さないため、婉曲されずにきちんと伝えられる、その反応がダイレクトに返ってくるというのはあまりないことなので新鮮味があります。

                            そして、リクルートは次世代のティーンエイジャーに注目をしており、品川女子学院では28歳を想定したキャリアについて考える授業などもとりおこなわれています。

                            ロールモデルをつくること

                             


                            社内にロールモデルがいるということは、社内の活性化につながり、また離職率も低下することにつながり、女性が働きやすい環境ができる様になる。
                            面白い仕事をしている人がいると、その周りに人が集まってくる形になる。
                            そうすると自然発生的にいろいろな専門家が集まってくる形になります。

                            女性の得意分野についても考えていくことにしましょう。
                            1つは女性の感性、特徴、ユーザー目線が必要とされる、広報、広告PR、商品企画、人事などに注目が集まりがちです。

                            もう1つは営業などのラインでの活躍をするチャンスを与えることができる。
                            営業というとイメージが大変だとかネガティブなイメージがついているのですが、実は女性目線や感性などを優位に使うことができる職種なんです。

                            女性が営業向きだという4つの理由があります。
                            1つ目は相手が無防備になりやすく、心を開きやすくなり、潜在的なニーズをヒアリングできるチャンスが大きい。
                            2つ目は細やかな気配りができ、責任感が強いため、お客様の信用を得ることができるチャンスが多い。
                            3つ目は購買決定権を握っているのが女性であることが多いので、女性目線からアプローチをすることができる。
                            4つ目はまじめにコツコツと積み上げ型の仕事をができる。

                            この4つの理由というのは優秀な女性の営業パーソンに共通していることであり、その中には女性起業家として成功をされている方もいます。
                            他者との差別化ができることによって、活躍の幅は無限大になります。
                             

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                            ゴールデンエイジを活用するためには!?
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                              企業の本音としては25歳から28歳の女性に注目

                               


                              多くの企業が注目を集めている人材というのが、25歳から28歳の女性については喉から手が出るほどほしい人材。
                              社会人として3〜5年経験をしているため、社会人としての基礎体力があること、実務経験もあるのでそれなりの戦力として期待できるところがある。
                              その先にはライフイベントが待っていることになる。

                              日本女性の平均初婚年齢が28.8歳ですから、大都市商業圏では30歳前後と言われています。
                              つまり、時間の制約なく働くことができて、一人前の仕事をこなせるそうとして注目を集めているのが、25歳から28歳の女性ということになります。

                              アベノミクスの3本めの矢として、女性の活用と言われています。
                              2020年までに指導的な地位に女性が占める割合を30%以上にすると目標を掲げています。
                              現状は企業内にはもちろん、現在の労働市場にも女性の管理職というのはごくわずか。

                              日産のカルロス・ゴーン社長は、独自に社内制度を見なおして、2020年までに管理職の16%を女性にしていくという方針を打ち出したりしたり、各企業でいろいろな人事制度の見直しや教育制度を考えて、差別化を図っている。

                              そこで企業の間では優秀な若手社員を中途採用で集めることによって、将来の管理職候補をして育成をしようという流れができつつあります。
                              管理職予備軍として25歳から28歳の女性は、企業にとって企業な人材になっているのだ。

                              女性にとってもベストタイミング

                               


                              企業ばかりではなく、女性自身のライフスタイルを見直す期間としても25歳から28歳という数字は現実味のある年齢であることがよくわかります。
                              この時期にキャリアを考える上で非常に重要な時期でもある。

                              結婚、妊娠、出産前で柔軟に動きやすいのと、「いまの会社でのキャリアを継続して、発展させることができるのか」というキャリアのモヤモヤ期に突入するのもこの時期である。

                              社会人3年目から5年目にかかる時期であり、この会社でキャリアの発展が見込めるかどうか、現実的に考える時がでてきます。
                              就職活動の時期は親を安心させたい、世間体を気にして就職した人もいるかもしれません。

                              キャリアを伸ばせるチャンスがその会社にあるかどうかがわかりはじめるのが、ちょうど3年目から5年目になります。
                              ロールモデルとして活躍しているママ社員がいるかどうか、福利厚生で産休、育休がしっかりとしているかどうか、子育て、育児メンターがいるかどうかなど、この会社で今後のキャリアを発展させていく上で、目標になる人物がいるのかどうかという点も考えていることが多い。

                              そして、いろいろな情報を精査した上で、この会社で働き続けることが難しいと判断をした時に転職を決断します。
                              新しい職場に移ったとしても出産まで約3年の準備期間があると思えば、出産前に社内の信用預金を貯めておくことができれば、出産後、育児後についてもスムーズな復職が見込める。

                              仕事ができて戦力になるという判断をされた場合、人事制度を変えるだけの力も持っていることが多い。
                              また、女性が活躍している企業では、いろいろな福利厚生の一環として、子育てママを応援する制度が充実している。

                              これからは生涯働き続ける時代へ

                               


                              例えば仕事が辛いからやめたいと悩んでいる女性は非常に多くなってきている。
                              そのため、ワークライフバランスという言葉がでてきたり、長時間労働をしないようにするための施策をしている企業が増えています。

                              高度経済成長期からバブル経済期までの働き方というのが、トレードオフ関係になっていることに気づければいいのですが…
                              正社員としての雇用を保証する代わりに、会社のために長時間労働してくださいというかたちでした。
                              バブル経済が崩壊して以降は会社に貢献できない人材は不要ということで、いろいろな企業がリストラをしたり、早期退職を募ることによって企業の存続をしてきた。

                              2000年代前半の平均賃金と2010年代の平均賃金を比べると、約100万円ダウンしていることがわかった。
                              そのため、共働きの家庭が多くなり、保育園などの子育て支援や子育てのインフラづくりが急務になっている。
                              つまり、旦那様の収入だけでは家族の生計を成り立たせることが難しくなってきている時代へ入っている。
                              専業主婦になる人が減っていくのと同時に、昭和の父親の威厳というのもなくなってくるのかも知れない。
                              しかも、結婚したカップルの3分の1は離婚にいたっている現状がそこにはあります。

                              いったん育児のためにキャリアを中断して、再就職することができたとしても、年収が300万円を超えるケースが全体の10%でしかない。
                              仮に年収300万円で戻ったとしても、正社員としてキャリアを継続してきた場合に比べて、数千万円から数億円の生涯賃金の差が発生してしまうことになる。
                              キャリアを中断するということはリスクを伴うことになるということをしっかり認識をする必要があります。

                              出産、育児後に女性を正社員として雇用し続けることができたとしても、時短勤務でキャリアアップわせるすべは持ち合わせていない。
                              しかもマミートラックに入ってしまうとそこから抜け出すことはできないため、会社を去ることを余儀なくされることも多くあります。
                              子育て中は時短勤務という考え方はちょっとリスクが高いことがよくわかります。
                              では、どういうキャリアを描くことが、女性の活用につながるのでしょうか?

                               

                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              階層によって求める人物像が違う!?
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                                4番バッターがほしい社長

                                 


                                採用コンサルをしているとよくあるのが、経営層と現場の風景が違うということ。
                                経営層がほしがる人材については、失敗してもいいから業績を残せる人材。
                                いわゆるクリーンナップを打てる人材を採用したいと考えている。
                                これは魅力的な人材でありよほどの覚悟を決めないと「難しいだろう」と思っていました。

                                多くの会社でも経営層が考えている人材は、「仮にヒットを打てなくても、バッターボックスに立つことを評価したい」と発言している。
                                つまり、「失敗しないように挑戦しない人」ではなく、「例え失敗しても挑戦をいとわない人」を応援するということを公言している。

                                この発言というのは共感できることが多くあります。
                                多くの人がそう感じるだろうし、トップのこういった発言は採用のホームページや、企業のパンフレットに掲載されたりしているのが当たり前の様になっています。
                                経営者が面接に出てくる席ではこういうことを口説き文句に使う場合もあります。

                                そうすると「そんなに攻めの精神がある企業であるなら入社したい」と考える転職者やファンを増やしたりするのが現状です。
                                御社の企業理念や攻めの精神に共感してという志望理由をいう応募者も増える。
                                それに経営者も本当に本心でそう思っているのだろうから。
                                キレイ事を否定するつもりは全くないので安心してください。

                                どんな企業でも同じようなことを言っているけど、経営層が発言をしている人材を評価して、育成することができるかというと、話は別である。
                                そもそも経営層が外部向けに人物像を発表するときには、「昔はよかった」という過去へのノスタルジーや、現状への不満、未来への展望が背景にある。
                                過去から現在、未来へと一直線上に採用したい人物について見ている光景であるということ。
                                企業の規模に問わずトップから見れば、海外市場や新領域においていくらでも、バッターボックスに立てる機会が用意されているのだろう。

                                ところが経営層は現場で人材を評価したり、育成したりする立場にはいないため、管理職レベルとの間には視野の広がりや時間スパンの認識に大きな隔たりがあるのは否めない。
                                現場の管理職に聞くと「バッターボックスに何度も立つ事はできない。
                                多くの人が順番待ちをしているのに、失敗した人間に何度も機会なんかありません」という答えが返ってくる。

                                現場は地味でも確実にチームプレイに徹する人材

                                 


                                「例え三振や内野ゴロばっかりであったたとしても、絶好のタイミングでホームランを打てるバッターがいれば試合が盛り上がる」という意見には、監督もコーチ陣も異論をいう人はいないだろう。

                                しかし実際には4回中3回凡打を打つ選手より、確実にヒットを打つことができたり、送りバントやバスターをするようなプレーヤーを求めている。
                                つまり、指示を出した時にチームプレイに徹することができる人材を求めている。

                                確実に進塁するということはチームを勝利に導くことができるからである。
                                そのほうが試合には勝つことができるからである。
                                人気も大事ですが、監督の仕事はまずは勝利することが使命であるからだ。

                                現場の管理職も同様で、管理職自身がまずは成果を上げることを求めているのであって、その成否は自らのビジネスパーソン人生にも大きくかかわってくることになる。
                                失敗するとレッテルを貼られる事になり、失脚する原因にもなりかねないこともあるからだ。

                                「失敗しても何度も挑戦させる」等と言われても、失敗し続ける人材に何度もチャンスを与えるようなモノ好きはいないだろう。
                                人材育成も大事ではあるが、まずは結果をしっかり残すことが一番大切なことです。

                                もし、本当に経営層が思い描く通りの状況を可能にするためには、組織の統制ルールを変えること、仕事の習慣を変えること、人事考課、人事評価を変えること、行動規範や価値観を変えるなどすべてのものを変えていく必要がある。
                                そして「挑戦できる組織環境づくり」をしなければならない。

                                現場を統括する課長や部長には、挑戦して失敗した部下には何度も挑戦の機会を作り、失敗しても自分の評価には全く支障がでないような状況を作らなければならない。
                                いまのままの評価制度では自分の株を下げてまで、部下の評価を上げてもらう上司はいないから。

                                かつて多くの人が好んで打席に立った時代はあったかもしれないが、それは会社の基幹技術が時代のニーズにマッチしており、打席に立てば、誰もが高確率で成功をする小おtができるという恵まれた時代だったからだろう。
                                「昔はよかった」という言葉は、会社と人がいいタイミングで、いい場所に存在していたということ。

                                2次関数のようにXが会社の進む方向、Yが時代の流れだとすると、コツコツとあたることができるのが伸びる会社であって、マイナーチェンジをしていることが多い。
                                決して奢ることはなく、謙虚さを持ち合わせていて、常に現状に満足をする事はないというのが特徴です。

                                しかしドッカ〜ンと一発屋の会社があるのは、時代のニーズと自分達がやっていることが、出会い頭の事故のようになってしまうことがある。
                                その時の反発は大きいが、廃れていくことも早いというリスクがある。
                                マイナーチェンジをすることができずに過去の栄光を引きずっている経営をすると、倒産することは誰にでもわかります。

                                極端なことをいうと、部下が挑戦するというので挑戦させましたが、失敗に終わり業績が下がりましたという報告をされても、
                                結果がでなかったのは仕方ない、よくぞ機会を提供した。というのが普通にならないと、失敗した人に機会は提供されない。

                                たいていの場合は、部下の失敗を上司がかばうのが常識であり、そうならないためには、どうしたら良いかというネゴシエイトができていないということで、上司はもとより、部下の評価も下がってしまうのが、今の評価制度であり、共通の認識でもある。

                                拡大解釈されて形骸化している評価軸

                                 


                                とある会社では、スケールの大きい人材を育成したいという社長の意向を反映して、経営幹部に求める要件を指標化して、360度評価をしたところもあります。
                                そこで高い評価を受けた人材をリスト化してみると、社長が想定していない人の名前がズラリ。

                                例えば社長は「世の中の変化を的確にとらえる」ことが重要だと考えており、それは指標に入れることにしていた。
                                この時社長は自社の商品や自社サービスが関係するマーケット全体の構造的な変化や、10年後、20年後先を見据えた技術革新や変化のことを「変化」と定義付けをしている。

                                しかし現場サイドでは「今後の人事異動で、取引先の部長が異動になった場合は、後釜につく新部長候補にもリレーションシップを築いておかないといけない」ということを「変化」と定義付けをします。
                                社長の意図は現場においては全く違う次元のことであると無視され、自分達なりに解釈をして「目端の利く人」を変化を的確にとらえる人と評価をしてしまった結果である。
                                ビジネスの現場に近づけば近づくほど、あらゆることが形骸化されている。

                                世の中には数多くの組織があり、多くの人がその組織の中に属しています。

                                組織はある目的のために集まってきた人たちで成立っているにも関わらず、一度「企業病」にかかれば、本来の目的を見失い、再起不能の状態に陥ってしまうことになります。
                                しかも怖いのが、組織の中の当人は「企業病」の正体がわからないどころか、自分達が病気にかかっていることすら気づいていないのが現状である。
                                 

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                                ステップを踏んで身につく4つの方法
                                0

                                  前回はグループディスカッションの能力について、前々回はグループディスカッションの評価方法についてでしたが、今回はグループディスカッションの経験についてお話します。

                                  必勝法などは存在しない

                                   


                                  グループディスカッションについては実践形式で体得していくしかありません。
                                  その時のグループメンバー構成、経験値によって左右されることがあるからです。
                                  そして、能力と評価方法について理解をしただけでは不十分です。
                                  とにかく実践あるのみで、感覚で体得をしているかどうかで差が出ることになります。

                                  これは普段の飲み会や食事会でもできることです。
                                  ちょっとした工夫ができればどんな場であったとしても、グループディスカッションの練習が積めるということになります。

                                  1つ目の方法は友人とのディスカッション

                                   


                                  これは一番お手軽にできる方法です。
                                  就職活動で知り合った友人、学校の友人、アルバイト先の友人など、自分の周りにいる人達を巻き込んでやるディスカッションです。
                                  できれば社会人の人に評価者をお願いしておくとよりリアリティなものになるでしょう。

                                  なし崩し的にならないためにも、テーマと時間を決めて実施することを忘れないで下さい。
                                  身近な人とやるのが嫌だという場合もあるでしょう。
                                  そういう場合はソーシャルネットをうまく活用して見るといいでしょう。
                                  twitterやフェイスブックでゆる募して、SkypeやHangoutなどを使ってやることもできます。

                                  2つ目は外部セミナーに参加をする

                                   


                                  言い換えるのであれば、アウェーでの戦いをするということになります。
                                  最近ではいろいろな企業がグループディスカッション対策として、新卒学生をターゲットにしたセミナーを開催しているケースが多くあります。

                                  これを利用するメリットというのはプロの視線があるため、企業人事のように採用基準をしっかりもって評価をしていることがあり、フィードバックが的確であるという点があります。

                                  セミナーには有料、無料のものがありますので、いろいろなセミナーを利用することでより多面的にモノゴトをとらえる事ができます。

                                  3つ目は有名な社会人のセミナーに参加をしてみる

                                   


                                  グループディスカッション対策とは別になりますが、社会人との弱いつながりをもつことが目的です。
                                  学生時代の社会人とのつながりというのはあまりないのが現状です。

                                  そこで就職活動を優位に進めるために社会人のメンターを見つけることでもあります。
                                  学生同士では気づかないことを教えてくれたり、社会人としての心構えなどを教えてくれます。
                                  第三者がいるということは何事においても客観性を見ることができます。

                                  何か行動をしたいという時にも6次のつながりといわれているように、6人を媒介すれば目的の人に出会えるということもいわれていますから、自分に似たタイプで面倒見のいい人を見つけると、就職活動でヘコむことがあっても、ちゃんと拠り所があるというのはプラスになります。

                                   

                                  セミナーも低価格のものから高額なものまでありますので、内容をよく吟味した上で参加をしたら、懇親会まで参加をして人脈を作るといいでしょう。

                                  4つ目は本命企業を受ける前にステップ企業で実践する

                                   


                                  とにかく実践でいろいろなパターンを体得していくことに重きをおいた行動の仕方です。
                                  選考過程にグループディスカッションが入っている企業をドンドン受けていくことで、グループディスカッションの流れを体得していくということです。

                                  就職活動は早期に選考がはじまっている会社も多くあるため、そういう会社の情報をみんなの就活やコミニティで見つけることができるので、見つけたらエントリーをして、選考受験を繰り返すことがポイントになります。
                                   

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                                  グループディスカッション通過の3つのポイント
                                  0

                                    グループディスカッションで忖度、ご意向をしない人を探す

                                     

                                    新卒採用や第二新卒といわれる社会人3年未満の採用をする際に、グループディスカッションを選考過程に入れる企業が増えています。
                                    グループディスカッションを通過しないと面接に進めないこともあります。

                                    グループディスカッションについては実際の仕事環境に近いということで選考過程に導入をしている企業が多くなっています。
                                    リーマンショック以降導入をする企業が増えている現状があり、即戦力になりそうな、地頭のいい学生を探す目的もあります。

                                    グループディスカッションを選考過程に入れる企業が求めている人物像は、人を巻き込むことができる人であるかどうかということを見極めています。
                                    意見を対立させることもありますが、人間性が一番わかりやすく面接では見れないものを部分を評価対象としている企業が多くあります。

                                    これから3回に分けてグループディスカッションのポイントと対策について実際に行われているものをベースにしながら、お話をしていきます。

                                    グループディスカッションの得点ポイント

                                     


                                    基本的にはどの企業も加点方式で評価をするのがグループディスカッション。
                                    減点方式で評価をするのが面接ということになりますので、その点が前提にあるということを覚えておいてください。

                                    グループディスカッションの評価については、一緒に働きたいと思える人物であるかどうか、地頭のいい、仮説思考などビジネス素質が高い人物を採用したというのが源流です。
                                    そこから、基本姿勢、理解力、主張力、統率力の4つが大きな評価ポイントになります。

                                    なぜこの評価ポイントになっているかというと、企業文化や日本人の特徴があるからです。
                                    現在ではグローバルスタンダードになり、主張力が問われる時代になりました。
                                    日本人は昔からこの主張力がなかったということがあります。

                                    日本人のCommunicationのキホンは受けてから回答をするいうスタイルです。
                                    横綱相撲という言葉があるように、相手の主張を一度聞いた上で自分の流れに持っていくというのが、日本人の特徴であり、諸外国には全くないことです。

                                    そして主張をするには相手がいっていることをきちんと理解をすることが必要になります。
                                    いろいろな発言をしている相手の主張を理解して、切り返す力が必要になります。
                                    また、リーダーシップが取れない人が多いという点から、統率力を見るということも増えました。
                                    私も留学をした時に実感をしたのは、日本人は自己主張がへたくそで、何でも聞いてもらえると外国人に思い込まれている部分もあった。

                                    しかし、日本では自己主張をするということはいけないというのを子供の頃から教えこまれ、社会に出れば、意見をいうことはご法度的な部分が長年続いていました。
                                    それが急激なグローバル化に伴い、考え方を変えなければならなくなったということです。

                                    さて、ここからは基本姿勢、理解力、主張力、統率力のそれぞれにポイントを絞って、グループディスカッションを分析していきましょう。

                                    基本姿勢の評価のポイント

                                     


                                    社会人として、ビジネスマンとして当たり前のスキルを見ています。
                                    詳細は後でふれますが、これができていないとグループディスカッションでの予選落ちということもあるので、当たり前のことをバカにせず、ちゃんとできるように心がけましょう。

                                    評価のポイントは大きく分けて3つあります。
                                    1つ目、人の意見を遮断せずに最後まで聞けるのかどうか。
                                    2つ目、自分と異なる意見でも尊重することができるか。
                                    3つ目、発言をしていない人に発言を促したり、
                                    周囲にはっきり聞こえる様に声を張って喋るなど、周りに対して配慮ができるかどうか。

                                    3つの項目すべてに共通していることがCommunicationのキホンであるということ。
                                    社会人として最低限、身につけておいてほしいというスキルです。
                                    人として生活をしていく上で必要なスキルを持っているかどうかということです。

                                    ここで注意をして欲しいのが、議論が活発化してしまい、冷静さを失わないでほしいということです。
                                    人は冷静さを見失った瞬間にこの3つの項目について忘れてしまう傾向があります。
                                    論破しようとか、打ち負かそうとすることはやらないようにしましょう。
                                    グループディスカッションのクラッシャーとして、グループ全体を不採用に導いてしまいます。

                                    理解力の評価ポイント

                                     


                                    理解力ではグループディスカッションの流れを適切に見極めているかどうかを見ています。
                                    実際の会議でもトンチンカンの発言をしたり、場をしらけさせる発言をしたりする人がいますから…そういう人というのは理解力が低いと評価をされてしまいますので、流れを読むことがポイントです。

                                    評価のポイントは大きく分けて3つあります。
                                    1つ目は議論の流れに合わせた発言をすることができるかどうか。
                                    2つ目はディスカッションの最終目的地に合わせて議論ができるかどうか。
                                    3つ目はテーマに対して鋭い分析ができるかどうか。


                                    1つ目、2つ目は社会人として非常に重要なスキルです。
                                    よくあるパターンが何も結論が出ない会議というのが存在します。
                                    それはこの2つのスキルが身についていないことを露呈しているかたちになります。
                                    こうならないためにも必要なスキルといえるようになりました。
                                    会議の時間を仕事に当てれば残業が減る、ワークライフバランスが保てるということになります。

                                    3つ目については、あなたのアンテナの感度を示すような事になります。
                                    得意分野、不得意分野があるのが普通ですが、知っている知識と経験を総動員することができるかどうかがポイントです。

                                    主張力の評価のポイント

                                     


                                    主張力というと議論を引っ張るタイプが評価されると思われている人もいますが、それは間違った解釈になるのでちょっと注意が必要になるでしょう。
                                    しっかりと自分自身の意見を人に伝えることができるかどうかを見ています。

                                    この力が弱いと自分自身の意見がグループ内で全く採用されないことになります。
                                    多くの学生が自分の意見を述べることができるのですが、その意見のを根拠や証拠をもって論理的に説明をするということができない人が実は多いのです。
                                    プレゼンテーションのキホンができていない学生がほとんですから、ここでちゃんと根拠や証拠を示しながら論理的に発言をすることができると高得点になります。
                                    発言数が少なくても根拠だったり、証拠を示しながら論理的な意見を話せることで、主張が強いという印象づけができる事になります。

                                    評価のポイントは3つあります。
                                    1つ目は根拠に基づいた主張が展開できているのか
                                    2つ目は簡潔にわかりやすい主張賀できているのか
                                    3つ目は自分ならではのユニークな主張ができているのか


                                    3つのポイントを見てみると、プレゼンテーション能力や面接対策になっていることにお気づきになるのではないでしょうか。

                                    根拠の無い主張、証拠のない主張は信用がありませんので、自分の意見を押し付けたり、価値観を押し付けたりすることは辞めましょう。

                                    統率力の評価のポイント

                                     


                                    この項目はリーダーシップという言葉にも置き換えることができます。
                                    日本企業が考えるリーダーシップとグローバルスタンダードの企業が考えるリーダーシップとは違います。
                                    先頭を引っ張っていくことがリーダーシップと解釈しているのがほとんどの日本企業。
                                    落ちこぼれや脱落者を出さないためにも、軌道修正をしながらいい方向へ持っていくリーダーシップがグローバルスタンダードの企業でのリーダーシップになりますので、しっかりとした企業カラーを見極めていることが必要になります。

                                    はじめに発言をして、場を仕切るように進行をしていく人をリーダーと考えがちですが、議論の中においてはリーダー的な力を発揮する人が多いほど、いい議論になっていきます。
                                    その意味では議論を良い方向に持っていくことができる人が全員リーダーであるといえる。
                                    はじめに問題提起を行い、進める人もいれば、脱線したり横道にそれたりした議論を軌道修正をする人も両方を求めているのが企業の採用です。

                                     

                                    そのため両方の要素がリータ的な要素を持っていることになります。
                                    主体的に議論をより良い方向へ持っていく姿勢が問われることになりますので、その点をちゃんと理解しておくことが必要です。

                                    評価のポイントは3つあります。
                                    1つ目は問題を的確に理解して、議論を適切に進行できるかどうか
                                    2つ目は横道にそれた議論を軌道修正できるのか
                                    3つ目は時間ないに結論を出すことができるのか


                                    場をしきれるようになると意見もいいやすくなりますが、発言者が偏らないようにするなど、配慮が必要になります。
                                    議論をしているうちに本質を見失うことになりますから、そこを修正できるかどうかということもポイントになります。
                                    時間内に結論を出すということは理論的に議論を見ていないとできないことです。

                                    グループディスカッションの評価方法とは

                                     


                                    グループディスカッションの評価されるポイントについてざっくりと概要をみてきましたが、その評価項目をどうやって評価をしているのかということに焦点をあてていきましょう。
                                    ほとんどの企業で取り入られているのが5段階での評価になります。
                                    評価の方法は個人評価とグループの相対評価の2通りありますが、重要視されているのは個人の絶対評価です。

                                    グループ面接官はスコアカードをもち、常にメモを取るようにしながら評価をつけています。
                                    1人の面接官が1テーブルを見ることが多いのですが、複数人の面接官が2〜3テーブルをまとめて見ているケースも有ります。

                                    点数化した上で上位から順に面接が設定をされていくことになります。
                                    企業によって通過人数は異なりますので一概にはいえませんが、60%〜70%の間がほとんどの企業で採用されているパターンです。

                                    よって同じテーブルでグループ面接をした学生さんが面接であったりすることもよくあります。
                                    より良い結果を残せるグループは面接官に対しても印象が良くなっているというのはあたっています。
                                    グループディスカッションにおいては、選考ですから誰かを蹴落とそうなどという意識ではなく、チームとしてより良い結果を出そうするほうがいいのではないでしょうか。
                                    その意識が結果をしてもより良い結果をもたらせてくれるのではないでしょうか。

                                     

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                                    評価される自己PRと評価される志望理由とは
                                    0

                                      前回までは評価される志望動機、自己PRを知るということで、具体的にどのような自己PRや志望動機が企業に評価されている部分についてお話をしてきました。
                                      ここでは実際に手に入れた情報をどのように自分自身の経験や体験から、評価される自己PRや志望理由に変化をさせていくのかという点に絞ってお話をしていきます。

                                      伝えるべきこととは?

                                       


                                      企業が求めている人材について知るにてお話をしてきた通り、企業が求めているのは企業の利益に貢献できる人材であり、企業の利益に貢献できる人間であることを面接官に伝えれば、エントリーシートも面接も通過することができます。

                                      企業の利益に貢献できる人材であることを示すには、利益に貢献できる能力があることを自己PRで、その能力を発揮するやる気があることを志望動機で伝えなければなりません。

                                      ここで逆算力という力が必要になることに気づいた人もいるでしょう。
                                      選考を通過するためには自分が企業の利益に貢献できる能力とやる気があることをわかりやすく説明して、面接官に共感してもらうことがポイントになります。

                                      しかし、ルールはちゃんと守らなければなりません。
                                      エントリーシートの枠からはみ出して書くことをは無いようにしましょう。
                                      読みやすい字、大きさで書くことを心がけてください。
                                      読み手のことを考えるとキャッチコピー、論拠や具体例、何ができるのかという流れでまとめていくことが必要になります。

                                      文字数は200文字前後になる企業がほとんどになりますから、アウトプット能力と表現力が必要になることはわかって頂いていますでしょうか。
                                      そのためにはソーシャルネットやblogなどで仮説思考を身につけることが必要です。

                                      面接とは知的の格闘技とも言えますし、大喜利の要素も必要になってきます。
                                      いわれた質問に対して間髪入れずに答えなければいけなかったり、一言でドーンと言わなければならなかったりしますから、それなりにいろいろな訓練と事前準備が必要になります。

                                      そんなさなかにも関わらず、面接官が共感するエピソードを話さなければなりません。
                                      ではどうやってつくったらいいのでしょうか。

                                      方程式を解くように作り上げていく

                                       


                                      ここでいうフレームワークとは、枠組みのことをしめします。
                                      エントリーシートや面接では、ストーリー性を重視した書き方や話し方をするようにしましょう。
                                      ストーリーでは起承転結があります。
                                      漫才にはツカミ、本ネタ、オチというのがあります。
                                      落語ではまくら、本ネタ、オチというのがあります。

                                      エントリーシートや面接にもわかりやすく能力とやる気を伝えるためには、それなりの方程式が存在していることになります。
                                      自己PRや志望動機のフレームワークは能力とやる気をわかりやすく伝えるために、面接官が知りたいことを一通りすべて盛り込んでいくことになります。

                                      自己PRをつくるためには4つのステップで考えよう

                                       


                                      1stステップ:強みについて

                                      まずは結論である自分自身がアピールしたい能力、強みについて書きましょう。
                                      もちろん社会で求められている納涼が大前提としてあることを忘れないで下さい。
                                      そこから外れてしまうと、文章が読まれることはなく、お祈りメールが届くことになるでしょう。

                                      2ndステップ:強みが身についた原点について

                                      意外にも学生さんがすっ飛ばしてしまう部分です。
                                      考えてみれば当然のことですが、現在の自分は過去の自分とつながっており、過去の自分の経験が今の自分を形成していることを忘れてしまっています。
                                      幼いころの家庭環境や小学校時代の経験など、今の自分を強く形づくるキッカケを話しましょう。
                                      そうすることで強みについて説得力を持たせることができます。

                                      3rdステップ:具体的なエピソードを複数アピールする

                                      当然のことですが、企業は会社で活躍してくれる人材を求めています。
                                      ある特定のコミュニティでだけ結果が残せる人ではなく、いろいろなコミュニティで結果を残して、活躍できる人材を採用したいと考えています。
                                      その意味では単独のエピソードしかない学生よりも、複数のエピソードを持っている学生を採用したいと考えます。

                                      ゼミ、サークル、部活、アルバイトなどの複数のコミュニティで結果を出した経験をアピールする必要があります。
                                      大学時代は一つのことしかやってこなかったという学生の場合には、高校時代の経験など時系列を変えてアピールすることも手段です。
                                      もちろんエピソード無いように説得力があることが大前提になります。

                                      4thステップ:会社での活かせる能力

                                      これも当たり前の事になってしまいますが、アピールしてきた能力が社会で全く役に立たないものであれば何の意味もありません。
                                      1つ目から3つ目のステップでアピールしてきた能力をどのように活かすのか、どのようにして企業の利益に貢献することできるのかということを伝えましょう。
                                      そのためにはしっかりとした軸とイメージを持っていないといけません。
                                      また、1〜3のステップからはみ出さないようにしないといけません。

                                      志望動機をつくる6つのステップ

                                       


                                      1stステップ:社会で成し遂げたい夢

                                      何のために企業で働くのか、社会で何を成し遂げたいのかということについて話をしましょう。
                                      自分自身のモチベーションの源泉である夢を語り、社会においてもその夢に向かい高いモチベーションで働くことができることをしめしましょう。
                                      志望している業界で受け入れられる夢であることがポイントであり、そこから外れてしまうとお祈りメールが届くことになってしまうので、細心の注意が必要になることは忘れないようにしましょう。

                                      2ndステップ:キッカケ

                                      志望動機にいたった自分ならではの経験について語りましょう。
                                      どうして1stステップのような夢を抱くようになったのか、そしていろいろな会社があるのになぜ当社なのか、なぜ数ある仕事の中から選んだ理由につながるのかということを、面接官が最も知りたい部分であります。

                                      それにもかかわらず、多くの学生が間違った方向へ進んでしまいます。
                                      例えばグローバルスタンダードの企業でよくあることが、少子高齢化の日本が成長をし続けるためには特に東南アジアなどの海外事業を展開する必要があるというような、自分の経験から作り上げたものではなく、インターネットや就職の赤本に載っているような志望理由を述べるのが現状です。
                                      自分らしさを思う存分発揮することができるですから、しっかり自分の経験の基づいて、自分の言葉で話せるようにしましょう。


                                      3rdステップ:具体的に取り組みたい仕事とは

                                      夢の実現のために具体的にどんな仕事に取り組みたいのかを話しましょう。
                                      業界の仕事内容を理解しており、企業とのミスマッチがないことを伝えるようにしましょう。
                                      よくありがちなミスとしては、その企業が取り組んでいないことや、将来的にも取り組むつもりがない事業に取り組みたいと言ってしまうことです。
                                      こういう答えをしてしまうということは、業界研究、企業研究ができていないことを露呈います。

                                      エントリーシートも、面接もそうですが、業界研究や企業研究ができていないということになると、その場で面接が終了してしまうことになり、後日お祈りメールが届くことになるでしょう。
                                      意外とこのステップも軽視している学生が多いので、要注意するべきステップです。

                                      4thステップ:他の業界ではダメな理由とは

                                      面接官が最も知りたいことの1つにあげられるのが、数ある仕事の中からなぜ自分達の業界を選んだのかということです。
                                      また、面接官はライバル業界、ライバル会社のことを非常に意識しており、他の業界に人材が流出しないかどうかを気にしています。

                                      例えば旅行代理店の面接官であれば、商社、銀行、コンサルタント会社、海運業、広告代理店など採用上のライバルが多く存在しています。
                                      面接官や人事担当者は自分の会社に入社をしてくれそうな学生に対して内定を出します。
                                      その他の業界ではなく、この業界に入りたいという理由を業界同士を比較した上で話せるようにしましょう。

                                      そのためには、その業界だけではなく、いろいろな業界を知る必要があります。
                                      会社説明会、合同企業説明会などにはドンドン参加をするようにしましょう。
                                      周辺の業界を知ることで他の学生に差別化できるポイントにもなりますから。

                                      5thステップ:第一志望であるための理由とは

                                      他の業界ではダメだという理由を語った後に、さらに同業界であったとしてもライバル会社ではなく、受けている企業がいいという理由を述べる必要があります。
                                      面接官や人事担当者は自分の会社に入社してくれそうな学生に対して内定を出しますから、この部分をしっかりと説得力をもって話をすることで面接官を安心させるようにしましょう。

                                      6thステップ:社会で活かせる能力とは

                                      仕事に内容について十分理解して、高いモチベーションで働けることを示した上で、そのような仕事において求められる能力があることをについても触れておくことが必要です。
                                      ここは自己PRでアピールした能力と一致させることが必要になりますので、的はずれなことをいわないように注意をしてください。

                                      フレームワークを利用する際の注意点

                                       


                                      企業の利益に貢献するための能力とやる気をわかりやすく伝えるために、フレームワークを簡単にまとめてみましたが、ステップ通りに考えていくと、ある程度の内容になるものが出来上がると思います。
                                      非常に使い勝手が良いものではありますが、もちろん使用する上で注意が必要になります。
                                      3つのポイントに絞ってお伝えをしましょう。

                                      1つ目はスタートは結論になる言葉

                                      必ず聞かれていることに対して結論になる言葉から書き出すようにしましょう。
                                      もちろん自己PR、志望動機の1stステップは結論の項目になっています。
                                      2ndステップ以降については1stステップを補強することができるエピソードになり、ちゃんとつながっているのであれば、順番は関係ありません。

                                      文字数が足りない場合はどこを優先させることで共感が得られるかどうかを考えないといけません。
                                      そのためにOB、OG訪問や大学のキャリアセンターをうまく利用するようにしましょう。
                                      ビジネスの場では結論から端的に話すことが求められますので、社会人としての訓練だと思うと簡単に身につくスキルですから、すぐに実践をすることをオススメします。

                                      2つ目は簡潔に書くということ

                                      1つのフレームが長くなってしまうことはよくあります。
                                      そんな時は次のフレームとの境界がわかりづらくなってしまうことになります。
                                      できるだけ端的に簡潔に伝えられるようにしましょう。

                                      1つのフレームを自己PRであれば40文字以内、志望理由を30文字以内としましょう。
                                      そこに接続詞などを加えて文章で表現をすると、200文字ぐらいになります。
                                      これはエントリーシートの中に書ききれる文字数としての目安になります。

                                      一度パソコンやスマホでメールを書くようにして作成をしてみてから、エントリーシートへの記入をしていくことをオススメします。
                                      手書きで書いてみることで意外に文字数が限られていることに気づきます。

                                      3つ目は思考停止になることを阻止できる

                                      これが一番重要な事になりますが、フレームワークを利用するということはスピードと効率という点では非常に大きな効果を発揮します。
                                      しかし中途半端にフレームを知っているために思考停止状態に陥ることがたまにあります。

                                      自分さらしさとはフレームに基づき、自己PR、志望動機を作成した後に、ここのフレームに対して深く考えることでうまれてくるものなのです。
                                      フレームを利用して作り上げたことに満足をすることはなく、常に修正をしていくことを忘れないで下さい。

                                      このフレームがあれば、どんな質問が来るのかということを推測することも可能ですし、さらに自分自身を深堀りすることが可能になります。
                                      一度つくったから終わりではなく、エントリシートを提出後、面接後にはきちんと反省をして、修正をしていくことによって内定というゴールへ進むことができる。

                                       

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      企業人に評価される自己PRとは!?
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                                        前回はエントリーシートから企業が求めている能力を知ることができることについてお話をさせて頂きました。
                                        企業が今求めている能力については、次の3つです。
                                        チャレンジャー精神、リーダーシップ、人を巻き込む力に分けられます。
                                        1つのエピソードで3つの能力についてアピールすることが重要です。
                                        さて今回はOB訪問や内定者訪問で実際に評価される自己PRについて、ちょっとだけお話をしていくことにしましょう。

                                        模範解答の1つとしてとらえることができる

                                         


                                        赤本やインターネットの就職サイトに載っていることは定説的なものが多いんです。
                                        無難に人事や面接官が受けることが多い、あるあるネタが載っていることが多い。
                                        そのため、言葉に重みが無かったりするため、自分の言葉で言い換えると違和感が発生します。
                                        その企業にあっているかどうかがわからないため、違和感が発生しますし、不安になることもたくさん出てくることになります。

                                        その不安を解消するためにも内定者やOB、OG訪問をすることはいいことだと思います。
                                        なぜかというと、その企業の厳しい選考をくぐり抜けてきた人たちが話をしてくれるというのは、1つの模範解答を手に入れたようなものです。

                                        参考にすべき部分が非常に多い貴重な情報なので積極的に行動をすることをオススメしています。
                                        その際に事前にエントリーシートを入手することができるのであれば、それに合わせた質問を用意しましょう。
                                        就職活動は大学、大学院に入学した時からできるわけですから、ちょっと頭を使ってみましょう。

                                        インターネットの就職サイトへ登録をすることをオススメします。
                                        そうすると毎年の傾向と対策がわかるようになります。
                                        求人票の出し方、ホームページから推測する人物像などを分析することができます。

                                        その後はコミュニティに参加をすることで、情報を得ることができます。
                                        いろいろなコミュニティがソーシャルネット上で展開をされていますので、そちらから情報を入手することもひとつの方法です。

                                        ビジネス雑誌やビジネスサイトに出ている社員についてはチェックをしてみましょう。
                                        ソーシャルネット上で発見することもできますので、そこからアプローチをすることもできます。
                                        ただ注意をしなければいけないのが、知識のメタボリックになってしまって、思考が硬くなることは危険になるので、しっかりと自分自身の軸を持っていることをオススメします。

                                        自分と同じタイプの人を探す
                                         


                                        模範解答の1つといっても、自分と全然異なるタイプの人を参考にするにしても自分自身にあった自己PRや志望動機にはならないということに気をつけてください。
                                        例えばどう見ても人を巻き込む力がないという学生さんが、リーダータイプの内定者やOB、OGの話を聞いたりすると、自己PRに違和感が出来る理由はそこに気づいていないことなんです。

                                        自己PRができたのはいいんだけど、なんか違和感があるというケースは、自分自身のタイプと参考にしたタイプが全く違うことによって、話を盛ってしまったり、ウソまでは行かないにしてもグレーゾーンで話を作るから、面接終了後にお祈りメールが届くことになることに気付いてください。

                                        また志望動機についても同じように海外経験が全くない人が海外経験を基に志望動機を話すOBやOGの話を参考にしても無理がある。
                                        あくまでも自分自身の境遇に似た人や自分に近いタイプの人の話を参考にすることがポイント。

                                        思い込みと先入観で判断をしてしまうとマイナスになることもありますので、積極的に企業のOBやOGを訪問することもオススメします。
                                        自分に近い人がいないという事はありませんので、体育会系出身者で同じサークルだったOBやOGがいたりすると、話がしやすかったり、腹を割って話をしてくれる可能性が高い。
                                        企業には草食系の営業がいたり、肉食系の人事がいたり、いろいろな人材の宝庫ですから、ちゃんと調べてからアプローチをしてみましょう。

                                        企業は成果を出し続けるには同じタイプの人間が集まっていてはよくないということを理解して、多様性のある企業を目指している。
                                        自分に近いタイプの社員が必ずいますので、いろいろな人にアプローチをしてみましょう。
                                        6次のつながりと言われていますから、6人介在してもらえば会えるチャンスもあります。

                                        話を鵜呑みにしてはいけない
                                         


                                        ここでOB、OG訪問でやってしまうことがあります。
                                        学生さんはその企業で1人のリクルーターから話を聞いたらそれで満足という学生さんも多くいます。

                                        OB、OG訪問ということは企業にとっても宣伝の場であり、来てもらった学生さんについてはお客様扱いであるということを忘れないで下さい。
                                        ネガティブな発言や言動をすることはなく、ポジティブに話をすることが求められています。

                                        そのため一人だけ話を聞いたからと言っても企業分析や業界分析ができない事が多いんです。
                                        同じ会社で数名の話をきくことをおすすめしています。
                                        数人の話を聞くことによって、共通点が炙りだされることになりますから、そこを突破口にして志望理由や求める人物像などについて分析をすることができるでしょう。

                                        自分に近いタイプの人に出逢うことができ、運よく仲良くしたとしても、その人だけの意見をうのみにすることはしないようにしましょう。
                                        就職活動のように正解がない世界において、1つのやり方に固執することはリスクが高いんです。
                                        その人の考え方についてもいろいろいる人のうちの1つであるというぐらいに、冷静に捉えて、いろいろな人の考え方に触れていかないといけません。

                                         

                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        企業に貢献できる能力をアピールする3つの方法
                                        0

                                          エントリーシートの質問には意味がある

                                           


                                          企業が履歴書と一緒に提出を求めているのがエントリーシート。
                                          これには意味があるということを学生さんは知りません。
                                          エントリーシート質問から企業が求めている人物像を探ることができます。

                                          エントリーシートの質問から企業が求めている能力について浮き彫りにすることができます。
                                          定番の質問である「学生時代に頑張ったことは何ですか」、「自己PRしてくだささい」などの設問は除いて具体的な質問に絞ってみましょう。

                                          枠からはみ出るような経験をうまくアウトプットすることができるかどうかがポイント。
                                          エントリーシートの枠の大きさから考えると、150〜250文字で書くことが必要になるでしょう。
                                          ルールその1は決められた枠からはみ出ないこと。
                                          ルールその2は読み手が読みやすい様に文字を書くということ。
                                          ルールその3は起承転結で書くのではなく、キャッチコピー、根拠、結論の流れで書くこと。


                                          写真を貼り付けたり、色のボールペンで書くことも差別化すると思い込んでいる学生もいるが、エントリーシートは自分自身のプレゼンテーションであり、相手に自分の取り扱い説明書を事前に渡しているようなものである。
                                          正解がないというのはもちろんであるが、読み手が若手の担当者と、ベテランの担当者が読むのでは伝わり方が全く違うことを知っておかないといけません。

                                          【チャレンジ精神が求められる質問】

                                           


                                          あなたが過去にチャレンジをしたことの中で最大の困難はなんですか?
                                          またそれに対してあなたがどのように考え、どのように対処したのか、その経験が今どのように活かせされているのかについて記述してください。

                                          また、よくある質問の典型例なのが、高校入学以降にあなたが何かに挑戦した事によって経験をした困難や挫折について、それをどのように乗り越え、そこから何を学んできたのかを教えて下さい。

                                          この質問の意図は、目の前にある壁にぶち当たった時にそれを登る勇気があるかどうか。
                                          困難にぶつかると人は2つの道が見えてくる。
                                          1つは何が何でも超えてやるという根っからの負けず嫌い系で、試行錯誤しながら失敗を恐れずにチャレンジするタイプ。

                                           

                                          もう1つは目の前に壁の脇をすり抜けていくタイプ。
                                          一度逃げグセがついてしまうとまた困難が出てきてしまうと、逃げることになる。
                                          このタイプになると企業で利益を出す、貢献できる人材にはならないと判断をされる。

                                          現在の企業が求める人物像の1つに、セルフスターター型の人材というのがある。
                                          自分で考え、自分で行動して、自分で反省をして、同じ鉄を踏まないように努力する学生を求める傾向がある。
                                          即戦力とまではいかなくても自分で仮説が立てられる仮説思考が身についている学生が、優秀な学生であるという思い込みと先入観がそういう基準を設けることになる。

                                          話をつくろうと思えばいくらでも作れるし、プロや両親に依頼する学生もいるわけだから、面接の短い時間で見抜く作業というのはかなりの難度となるのは間違いない。
                                          プロにはプロの採用担当者が必要になるが、育成ができていないのが現状。
                                          それなりにロジックを持ってウソや話を盛っていることを見抜くことが必要になる。

                                          【巻き込む力について】

                                           


                                          この質問についてもトレンドである人を巻き込む力を試す内容です。
                                          ビジネスデレクターやビジネスプロデューサーの素質があるかどうかを見極めるための質問であり、きちんとした文章構成で伝える事が必要になります。

                                          先程、ルール1〜3を提示していますが、そのルールはエントリーシートでは絶対的な要素ですから、これのルールを破ってしまうと、お祈りメールといわれる不採用メールが来る事になります。
                                          当たり前のことをバカにせずちゃんと出来る学生ですということを認識してもらうことで、はじめて選考のラインにのっていくことになりますから、細かいことは気にしないというのは問題外です。

                                          あとは読み手に誤解をされないようにキャッチコピー、具体例や証拠、そこから学んだことを展開する文章力が問われることになりますから、いろいろな人に添削をしてもらうといいでしょう。
                                          社会人がいろいろな角度で話をしてくれるのであれば、それは他の学生に比べて差別化になります。

                                          代表的な質問例は、
                                          「チームを巻き込んで成果を出したエピソードを教えて下さい」
                                          「グループ内のリーダーとして大きな役割を果たした経験を教えて下さい」
                                          などです。

                                          この質問からも仮説思考を見られていることを意識してください。
                                          自分自身が経験をしてきたことをロジカルに説明できるかどうかを問う質問で、短い質問文ではありますが、仮説を立てて、行動して、結果を得て、何を学んだのかということをしっかりと表現をするようにしないといけませんので、長すぎず、短すぎずの文章力が必要です。

                                          【信頼を得る力】

                                           


                                          最近では女性の社会進出に注目を集まっていますが、ライフイベントのあと会社に残れる女性の特徴としてあるのが、社内の信頼を得ることが人より優れているということがあります。

                                          人事規定や評価制度には明記されていないのですが、周りの皆さんに信頼が高いということは、お互いに困ったときに力を貸してくれる環境が生まれます。

                                          社内の信頼をしっかり得られるようにな仕事をちゃんとしていること、信頼関係を強固にしていることが共通点としてあげられるため、この質問が設けられるようになりました。

                                          仕事は1人ですることはありませんから、チームで相互補完の関係でやることが、これからの企業が求める人物像であるということを認識してください。
                                          リーマンショック以降、即戦力として個人の活躍が著しく評価をされる時代でしたが、1人のちからは1でしかなく、専門家が集まることによって1+1=3とか4になる時代です。

                                          過去歴史上にも江戸時代が260年も続いた理由として、徳川4将軍がいたから江戸幕府の基礎ができたということもいわれていることがあります。

                                          信頼を得る力を見るための質問の代表例は、
                                          「あなたが周囲から信頼を得ることができたと感じるエピソードを教えて下さい」
                                          「あなたが学生時代に打ち込んだことの中から、より多くの人と関わりながら、成し遂げた経験について簡潔に答えてください」
                                          などです。

                                          この質問の答えをつくる上でポイントになるのが、協力をしてもらうためにはどうしたのか、普段からお互いの関係がどうなっていたのかなど、思い出してみると答えられる質問です。
                                          コミュニケーションを密にとりながらとか、曖昧な表現は避けたほうが無難でしょう。
                                          信頼関係を築くことはどの職種に採用をされることになっても必要な要素ですから、簡潔にわかりやすく答えることが求められる質問です。

                                          上司のタイプにもよりますが、結論から話しをしたほうがいい会社、説明に重きをおいたほうがいい会社などというのは、ホームページや企業が作成している動画、会社説明会などを見るとわかります。

                                          企業が求めている能力の3つのポイント

                                           


                                          企業が求めている能力は3つのポイントに分かれていることがよくわかります。
                                          セルフスターター、ビジネスプロデューサー、信頼預金がある人というのがkeywordになります。

                                          1つ目はチャレンジ精神です。
                                          インターネットの出現、新興国の台頭とビジネスに環境は常にめまぐるしいスピードで日々刻々と変化をしている状況であるということを認識しましょう。
                                          スピード感が重視される様になり、決定が遅れるということはチャンスを逃して、機会損失にも繋がる可能性があり、最悪の場合は会社の経営自体に影響が出る可能性があります。

                                          2つ目はリーダーシップについてですが、日本人の考えるリーダーシップとグローバルスタンダードのリーダーシップでは違うということを認識してください。
                                          日本人の考えるリーダーシップは、先頭を引っ張るタイプの人だけを意味することが多い。
                                          まとめ役として先導役として活躍できる人というイメージが強くなっているから不思議である。

                                          グローバルスタンダードのリーダーシップとは2つの考え方があります。
                                          1つは先頭を引っ張るタイプのリーダー、もう1つは後ろから全員の動きを見てから、全体の力の底上げをしていくリーダーがいる。
                                          チーム力、組織力を重視するのであれば後者のリーダーシップが該当をするだろう。

                                          全員がリーダーシップがある組織というのは強い側面もありますが、個人が違う方向を向いているので、組織力としては微妙なところがある。
                                          同じ方向に向いた時には強固な地盤であることは誰が見てもわかります。

                                          リーダーを経験した人は、組織で結果を出すために、個人がどのように振る舞えばいいのかということがよくわかっています。
                                          だからこそ企業はリーダーを経験している学生を採用したいと考えています。

                                          3つ目は社内、社外での信頼関係をしっかり結べるかどうかということです。
                                          企業で働くということになると、昔の職人さんのように黙々と1人でやる仕事というのはありませんから、多くのチームメンバーであったり、取引先と協力をしながらすすめていく仕事が圧倒的に多いんです。

                                          勘違いをしてしまわないように注意をしておくと、友人関係を円滑にするということでもなく、誰とでも仲良く慣れるという協調性ではなく、どんなタイプの人とも協力して成果が出せるという協調性を求めているということを理解しておいてください。

                                          もちろんこの3つの能力でなければ、自己PRにならないということではありません。
                                          しかし組織で活躍する人物像を洗い出してみると3つの要素を持っている学生が、面接を通過しやすいという傾向が出ている点がおおく、企業の人事が求めている人材もこの3つの要素が入っていることを理解しましょう。

                                          応用がきく自己PRをつくろう

                                           


                                          志望理由は使い回しはできないものですが、自己PRについては使い回しができる部分です。
                                          企業がどういう人物を求めているのか、どういう表現方法が一番いいのかということがわかると、その自己PRが自信に変わってきて、面接でもしっかり答えられるようになる。

                                          とある学生さんからいろいろな質問を受けた時に、企業が求めている人物像をしっかり見極めたらどうかということを言ったことがある。
                                          その学生さんは自分が希望していた一部上場の商社に入社をすることができ、そして7月からは海外赴任も決まっている。

                                          その時に書いていた自己PRを再度思い返すと、きちんと分析をして面接でもしっかりと受け答えをしたから、希望する会社へ入社することができた上、自分が思い描いているキャリアプランを実現しているのではないだろうか。
                                          その学生時代に書いていた自己PRは実に的を得た内容だった。

                                          私の持ち味は周りの人を巻き込みながら目標に向かって行動をすることです。
                                          両親がそれぞれ経営者ということもあり、幼い頃から責任感が強く、様々な場面においてリーダーを任されることが多かった。

                                           

                                          5年間続けているファストフードのアルバイト先では、店舗運営など責任のある立場として、オフイスへの訪問や会議の時のドリンクオーダーなどいろいろなサービスを提案しながら売上に貢献することができました。
                                          私が退職したあとも活気のある店にしたいという思いに駆られて、人を育てることが重要だと考えて接客力の高い従業員の育成に力を入れたことが貴重な体験でした。

                                           

                                          また所属しているゼミでは運営と統括を任させる立場になりました。
                                          教授の負担軽減と学生の能力向上のため、人に教えることや受け継がれる伝統をつくる難しさを実感しました。
                                          このように自分が描く方向へ周囲の人達を巻き込みながら、目標達成に向かっていくことができました。
                                          目標達成のために周囲に働きかけをする中、妥協することなく相手を立てながら、
                                          自ら行動をすることで信頼を得ることができたのが私の強みです。

                                          この内容を見ていただくとわかるように、企業が求めている3つの能力がすべて入っているんです。
                                          ファストフードのアルバイトとゼミのいずれにおいても、「人に教えること、受け継がれる伝統を作ること」にチャレンジをしています。
                                          アルバイトでも、ゼミの運営でもより良い組織にするため、積極的に周囲の人に働きかけて、強いリーダーシップと協調性があるというイメージができます。

                                          例示したものはアルバイトやゼミという普通の大学生が経験していることをうまくまとめています。
                                          留学、体育会系、ビジコン優勝やクラウドワークスでの実績などの特別な経験がなかったとしても、アピールの仕方次第で企業の選考ラインにのることができる可能性があります。

                                           

                                          自分自身の自己PRを再度見なおしてみて、できていないと感じたら、今すぐに修正をすることをオススメします。
                                          荒くつくた自己PRを磨いてくれるようにいろいろな人を巻き込んでいきましょう。
                                           

                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                          企業が欲しがる人物像とは
                                          0

                                            企業の利益に貢献できる人

                                             

                                             

                                            実際に面接において「評価される自己PR、志望動機とは何か」ということを知る事によって、より具体的にアピールできるようになり、自信につながるものです。
                                            まずは企業がどのような人材を求めているのかという点から注目してみましょう。

                                            企業が求めている人物を一言で表現するのであれば、企業の利益に貢献できる人であることが条件になります。
                                            企業がほしい人材については後日ふれますが、正社員の解雇規制が厳しい日本において、1人の正社員を採用する事によって数千万円〜数億円投資するのと変わりません。

                                            そのため利益を出さない人は不要ということになり、リストラ、早期退職、追い出し部屋など、いろいろなことが新聞沙汰になったりしています。
                                            投資に対してはリターンが必要になりますから、即戦力として活躍してくれる人材でないと、不採用にしてしまうことになります。

                                            そこで利益に貢献できる人材とはどんな人材なのでしょうか。
                                            利益に貢献できるということを分解すると、「貢献できる能力があるということ」、そして「その能力を100%引き出すやる気、モチベーションがあるか」ということ。

                                            総合職とは営業職の可能性が99%

                                             


                                            企業が利益を生み出すためには営業が不可欠であり、ビジネスの基本は営業になります。
                                            営業というと多くの学生が飛び込み営業や押し売りなど、ネガティブなイメージが先行していることが多いのですが、実際はお客さまのニーズに答えられる提案がデキるかどうかがポイントになります。

                                            コンサルティング会社、人材紹介会社の営業であれば、経営者に提案することもあります。
                                            商社が新規事業のために他社とミーティングを開催することも営業です。
                                            人事もいろいろな部署を巻き込んで採用をしていかないといけないので、ある意味社内営業になります。

                                            つまり、営業とは「自社の製品、サービスの価値を伝え、対価を得ること」なんです。
                                            そしてこれが企業を存続するための営業であるということを理解しておくといいでしょう。
                                            だからこそ、多くの企業は営業がデキる人材を採用したいと考えています。
                                            総合職というと営業職になる理由はここから来ています。

                                            面接を通して思考性や行動が営業だけでなく、総務、人事、経理、マーケティングなどに向いているかもしれないと思った時、人事の採用担当者が動くことになります。
                                            その時にちょうど新卒採用のニーズがそこにあれば、採用する確率が高くなるため、営業職という言葉を全面に出すことはなく、総合職という玉虫色の表現になっています。

                                            学生の中には経理職、法務職などバックオフィスを志望する学生もいますが、企業の視点からすると、経理職であれば公認会計士の受験を考えている学生、法務職であればロースクールに通っていたなど、特殊な場合以外は魅力的に映りません。

                                            何の訓練も受けていない学生をスタッフとして採用することによって育成をすることもありますが、ほとんどの場合は外部の企業とのやりとりのほうがクオリティーが高く、投資する金額が安くて済むということがいえるでしょう。

                                            また、間接部門を増やすことはかなりのリスクを伴うことになります。
                                            リーマンショック以降については、即戦力としてプロとしての採用をすることで年収相場が高騰してきたこともありますが、候補者が優位になるため、採用がうまくいかないことも増えてきています。

                                            ですが、公認会計士試験、簿記資格、司法試験など深く勉強をしてきた学生もいます。
                                            そういう中で差別化されることは難しくなり、その他大勢の学生に紛れ込んでしまう。
                                            何の裏付けもなく、営業が嫌だからと経理や法務を志望しても筋が通らないので、お祈りメールといわれる不採用のメールが届くことが多くしてあるでしょう。

                                            評価される自己PRと志望動機を知る方法とは…

                                             


                                            企業が求めている人材は「企業の利益に貢献できる人」であり、利益に貢献するためには「能力」と「やる気」の2つが重要であること。
                                            また、企業の利益活動のキホンは営業職であることについては理解していただきました。

                                            具体的にどのような自己PRと志望動機を話せば「能力がある」こと、「やる気」があることが伝わるのでしょうか。
                                            さて次回から3回に分けて評価される自己PRと志望動機を知る具体的な方法について、詳しく見ていくこととしましょう。

                                            エントリーシートから企業が求める能力を見る
                                            OB訪問、内定者訪問から評価される自己PRと志望理由
                                            2次の情報であるネットの評判や赤本から自己PRと志望理由
                                            3回に分けていろいろな角度から、自己PRと志望理由について見ていきます。
                                             

                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                            共感と即戦力のレベルになるエピソード
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                                              アウトプットできる例を探そう
                                               


                                              学歴、学生時代に取り組んだこと、組織における役割、資格などあなたを構成する外的要素すべてがスペックとなり、タグ付けになることです。

                                              企業としてもスペックが高い人材やタグが多くついている人材には、ある程度安心して採用をすることができる。
                                              学歴が高いということはある程度の理解力があることでもあり、努力がデキる人間であることを示しています。

                                              高卒、中卒、中退であっても本気で取り組んできたスキルがあるのであれば、学歴をクリアすることができる材料にはなります。

                                              また、資格については持っていることだけでは意味がありません。

                                              資格を活かした経験がないということはただの宝の持ち腐れですから。
                                              アルバイトやインターンシップでの経験についてエピソードが語れるようにしましょう。
                                              資格を保有しているということは知識があることを証明しているだけに過ぎませんから。

                                              スペックやタグについては企業もしっかりと評価をしながら、総合的に判断をしているため、これが正解ということはありません。
                                              いろいろなサイトや赤本を見て勘違いをしないようにしないといけません。

                                              その時、企業が必要としている人材像、ターゲットにする学生像はドンドン変化をします。
                                              それは内定者の傾向があり、それに合わせて採用戦略を変えているからです。

                                              また、企業人事はターゲット像について公言することはありませんし、マーケティングをしている会社がイメージ付けをしているため、大ハズレしている情報を鵜呑みにすると、内定の獲得は遠くなりますので、企業から直接会社説明会で聞く情報やOBやOG訪問をして直接新鮮な情報を取り扱うようにしましょう。

                                              多くの学生が勘違いをしています。

                                               


                                              スペックが高いということは、仕事ができることではないということを、企業は重々承知をしていることです。
                                              また資格や語学など長時間をかけて修得する資格については、企業内の研修で身につけさせることは難しく無いと企業側も考えています。

                                               

                                              語学についてはアウエーの地において研修をすることで、語学力、商習慣、考え方などの異文化コミュニケーションを売りにしている企業もあります。
                                              発展著しい東南アジアで飛び込みの営業、マーケティングなどいろいろな研修があり、これは管理職研修でも使われていることが多いのです。

                                              アウエーの地に放置民することによって、その人の限界を越えた力を発揮してもらうというのが最大の目的です。
                                              無理してでも自分を変えないとその土地で仕事をすることは難しくなり、日常生活をするにも言語を覚えなきゃいけないというスイッチを押す事になります。

                                              スペックが高かったり、タグ付けがたくさんできるからといって、内定出来ない学生が増えていることに気がついていますでしょうか。
                                              周りで内定をもらっていない先輩方の共通点を見つければ、スペックが高いことが内定への条件ということはありません。

                                              しかし、多くの学生がスペックに異常というほど執着しています。
                                              時には執着しすぎてしまって失敗を繰り返すことがよくあります。典型的な例としては学歴コンプレックスでしょうか。

                                              企業が学歴フィルターを設けていることは以前にも説明をしていますが、確かに学歴フィルターについては存在していることは否定しません。
                                              ただしこれは企業の人事が勝手に考えていることであり、昔から続いている古き悪しき慣習であるということを割り切る必要があるでしょう。

                                              学歴が低いということを受け入れることで、その状態から前進をするのが重要なのですが、最近の学生は失敗することを恐れるあまり前に進まず、その場で立ち止まることが多く、身動きが取れなくなることもしばしば。

                                              同じような傾向が海外営業をしたいと考えている学生や商社を狙っている学生さんにも同じことがいえるのです。
                                              英語ができるということは留学していたりする帰国子女であることやTOEICが900点レベルなど語学力を気にする傾向が最近は顕著に出ています。

                                              実態としては英語力があるかないかというのは、無くでも大丈夫です。

                                              英語がネイティブレベルの面接官が英語することがないからでしょう。
                                              外国人採用をしていても話が盛り上がらなかったり、紋切り型の面接になってしまうのは日本人の面接官が英語力がないからです。

                                              英語力がないからといって諦める前に、英語の勉強をしながら、英語力を身につけていることをアピールできるように角度を変えて考えることが必要です。

                                              資格は経験が無ければただの証明書

                                               


                                              スペックがすべてであると勘違いしている学生が最初に注目をするのが、スペック強化のために資格取得に走りがちです。
                                              よく就職活動が本格化する前には「就職に役立つ資格はありますか」という質問がある。
                                              スペック信仰というか都市伝説的なことを信じている学生だから聞く質問なんだろうか。

                                               

                                              はっきりいうと就職にゆうりな資格といえるのはない。
                                              よほど専門職での採用をするのであれば、資格保有者を優先するが、それ以外については資格を持っていようが、持っていないだろうが関係ない。

                                              例えば会社説明会に行ったあと必要だと感じることもあるだろう。

                                              そして面接では会社説明会を通していろいろなお話を聞いた時に、簿記2級レベルの知識が必要になると感じたため、簿記2級の取得を目指していますとか、将来的に海外で働くことがあるのであれば、英語力が必要だと思ったので、TOEFLやTOEICの勉強をしながら英語力を強化していますなどと、補助的な役割で資格を取得しています、資格を使うことは有益だと思います。

                                              ただし、実務に関係のない資格を沢山とっていると、ただの資格コレクターとなってしまうことがありますので、注意が必要です。
                                              パソコンの資格よりも英語、簿記、法律関係の資格が有利になるかも知れません。

                                              逆算して何に取り組むかを考える

                                               


                                              よくある相談としては、私は何も語れるエピーソードがありませんという学生が多い。
                                              そんな学生さんは今からでもできることを考えるように話をします。
                                              海外留学、語学留学、インターン、アルバイト、ボランティア、サークルイベントの企画などいろいろなネタがあるにも関わらず、
                                              気づいていないことが多いんですね。

                                              本気になって腹を括ることができれば、1ヶ月でも語れるエピーソードができます。
                                              本気になって自分ができることを見つけてほしいんです。
                                              お金をかけずにできることから、将来の礎になる語学を取得するなど、
                                              自分が興味のあることをやってみることをオススメします。

                                              今からできることは…
                                              海外旅行で世界一周する
                                              インターンシップで月間成績トップを獲得する
                                              アルバイトをしている先でのイベントや売上アップの施策実行
                                              社会人と学生の交流イベントの企画実行
                                              blogやtwitter、facebookでアウトプットをすること

                                              一言でいえばスペックが高いということが就職に有利ではないということ。
                                              あなたが何屋で何がデキるということをしっかり語れる様になれば、
                                              それが他の学生との差別化につながり、企業へ共感を得るエピーソードになるかもしれない。
                                              忘れてはいけないのは、素直さと謙虚さである。
                                               

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              最後の質問TIMEで評価が逆転する3つの質問とは!?
                                              0

                                                面接官も人なんです

                                                 

                                                 

                                                面接官が大ドンデン返しで面接通過を決めた、内定を出したケースを見ていきます。
                                                まさしく逆転力を活かした方法です。
                                                もし当落線上にいた応募者の場合、最後の質問で大ドンデン返しを起こすことができるんです。

                                                面接というのは最初の3分から5分程度の自己PRをしている時間で判断をする面接官もいますが、60分という限られた時間の中でジャッジをしなければならないため、決めかねているケースもよくあることです。
                                                そういう時には最後の質問のところで判断をすることが非常に多くあります。
                                                その際に面接ではあまりアピールができなかった、もっとこんなことを言いたいのにという時に、面接官のハートをガッチリキャッチする質問ができれば、逆転力で面接通過、内定というケースも有ります。
                                                最後の最後まで諦めずに粘り強く面接に望むことをオススメします。

                                                やる気をアピールポイントに変えた質問

                                                 


                                                面接官が松岡修造さんみたいに熱い人であったり、体育会系の社風が根付いている企業にはポイントが高い質問の仕方です。
                                                前向きにチャレンジをする姿勢が見える質問であり、そこに前職での経験や転職した時の経験などをうまく合わせられたらポイントがグッと上がります。

                                                高評価になるポイントとしては、新しい職場で必要とすることを聞き出すことができるかどうかです。

                                                新しい会社で自分が足りないところがわかっている、素直で謙虚さを持っている人だという判断をしがちです。
                                                また貪欲にいろいろとやっていこうという積極性からセルフスターター型の人間ではないかという判断をします。
                                                「がんばります!」「やります!」というような抽象的な言葉ではなく、きちんとした具体的なことを想定しながら質問をすることによってイメージができる点などがあげられます。

                                                YES、NOで終わってしまう質問をしないという点ではコミュニケーション能力があると判断されることもあります。
                                                積極的にいろいろなことにチャレンジをするタイプ、セルフスターターであるタイプ、コミュニケーションを取りながら人を巻き込んでいくタイプと見えた瞬間、逆転サヨナラホームランとなるわけです。

                                                では、どういう質問をしたらいいのでしょうか。具体的に見ていくことにしましょう。

                                                例えば、「どれぐらいの期間を経て、どのようなステップがあるのでしょうか?」昇進したいという気持ちもあり、向上心が高いと見える質問でもあり、
                                                自分のキャリアプランをしっかり持っているという印象を持てる質問です。
                                                仕事を通してキャリアを積んでいきたいという感じがあるので加点対象になる質問の仕方です。

                                                また、「異業種から転職された方はどのような勉強をしているのでしょうか?」これは異業種から転職をしてきた面接官には響く質問ですが、新卒からその会社だけという面接官にはあまり響きません。

                                                経験がないことですから、そういう気持ちになったことも無ければ、そういうことを経験していないため、答えることができないということがあるからです。

                                                面接官も人の子ですから、そうすると無意識にめんどくさい人というレッテルを貼られてしまい、不採用になる確率がグッと高くなる可能性があるので、状況に応じて使い分けることが必要です。

                                                そして、「前職ではいろいろな経験を積んできました。
                                                お役に立てるとは思いますが、現時点で足りないスキルがあったら教えて下さい。」
                                                これも加点対象になる質問ではありますが、年配の面接官の場合になると、自己分析ができていないんじゃないの?教えを請うぐらいなら体得できないんじゃないの?という疑問がわくかもしれません。
                                                若い面接官には通用するかもしれませんが、足りないスキルを見極めるだけの経験はないだろう。
                                                年配の面接官になると先程も言ったように感心をするというより、引いてしまう場合もあるので、注意をしなければなりません。

                                                こういった質問をする際には面接官とのリレーションシップができているかどうかを考えないといけません。
                                                リレーションシップができていないにもかかわらず、切り札を投入するということはリスクがあります。

                                                責任感と協調性をアピールする質問

                                                 


                                                最近の企業が求める人材像というのがセルフスターター、ビジネスプロデューサーということになります。
                                                何もいわずに自分で考えて行動をする人や人を巻き込みながら何かを作り上げていく人というのは人気になる傾向があります。
                                                このアピールについても面接官とのリレーションシップがポイントを握っています。
                                                また、くどいアピールや自慢話になってしまうと印象が下がってしまうので、くれぐれも出すぎず、引きすぎずというぐらいのラインで質問をしてみると意外にも評価が上がる。

                                                積極的に発言をすることを求められる企業であれば大成功になるかもしれないが、日本人の場合はCommunicationの取り方が受け型であり、受け手がどのようにとったかということで判断が変わるので、誤解のないようにシンプルに伝えることができるかどうかがポイントになってくる。

                                                ではどういう質問をしたらいいのかということで具体例を見ていくことにしましょう。
                                                例えば、「前職では◯◯なお客様が多く、◯◯や◯◯に気を使っておりました。
                                                御社での仕事内容では◯◯がさらに大切ではないかと感じていますが、いかがでしょうか?
                                                その他にも気をつけることなどがあったら教えて頂けませんでしょうか」

                                                この場合は前職でのお客様の特徴を踏まえて、面接を通して気付いた点などについて、質問をしていることがよくわかります。
                                                期待して入社をしてみると、期待していたことと違うということになるのでギャップを感じてしまいやめてしまうことがあります。
                                                しかし、前職での経験をしっかりアピールすることで確認をしている点があります。
                                                ギャップが生まれないようにしているのとさりげないアピールがそこにはあります。

                                                また、「前職ではサポートなしでの仕事をしていました。そのため積極的に社内でもコミュニケーションを取りながら、良い雰囲気づくりをすることに徹していましたが、御社での社内の雰囲気はどうでしょうか?」この質問については、コミュニケーションを取りながら、いざというときには助け合いをすることや仕事をうまくやっていくにはどうしたら正解だったのかということをさり気なくアピールしています。
                                                また、社内の雰囲気というのは入社をしてみないとわからないことも多いのですが、事前に確認をしたいということであれば、さり気なく質問ができるようにしましょう。

                                                最後に「後輩の育成のために、遅刻しない、元気に挨拶をするなどいろいろなことを自ら率先しておこなってきましたが、他に御社で求めているスキルなどはありますでしょうか?」という質問がある。
                                                これはリーダーシップと取られがちですが、率先垂範をすることは後輩の育成のためには当たり前のことです。
                                                責任感がありますということをアピールしたい時に使う質問です。

                                                3つの質問に共通していることは前職で心がけていたことをアピールすとともに、社内の雰囲気や求人票に載っていないものを聞き出すための質問になっています。
                                                ただ質問をするだけではなく、自己アピールをしながら質問をすることによって、企業側が求めている人材に近いですということを錯覚させることも可能になる質問です。

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                面接官がサヨナラを決める質問ベスト3とは
                                                0

                                                  面接の最後の定番といえば…

                                                   


                                                  面接の一番最後に面接官からいわれる質問が、「面接を通してでもいいですし、事前に考えてきた質問などはありますか?」という質問です。
                                                  ここでどういう質問をするかで、大ドンデン返しが起きることがよくあります。

                                                  面接をしていて評価があまり高くない時に、通過、不通過で迷っていたら、ここで最終判断をすることがよくあるからです。
                                                  明らかにスキル不足、経験不足、直感で採用したくないと感じない限り、面接官が絶対にする質問になります。

                                                  さて、今回は大ドンデン返しができる質問と、サヨナラを決めた瞬間の質問とを色々なケースを見ながらランキング形式でみていきたいと思います。
                                                  最終打席でホームランを狙うのか、三振になってしまうのかがわかります。

                                                  ホームページや求人票を見ていないだろう!っていう質問

                                                   


                                                  面接官がサヨナラをきめた瞬間ナンバーワンに入る質問です。
                                                  これは事前の準備不足を露呈する形になってしまい、今まで高得点をとっていたとしても、一気に不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                                  ダメな質問例としては次の5つがあげられます。
                                                  1つ目が「御社の企業理念は何ですか?」
                                                  2つ目が「御社の売上高はどれぐらいですか?」
                                                  3つ目が「御社の主要な取引先はどれぐらいですか?」
                                                  4つ目が「御社の強みはなんですか?」
                                                  5つ目が「御社が取り扱っている商品はなんですか?」


                                                  はっきり言ってしまうと、ちゃんとホームページや求人票を見ておけばわかるようなものがほとんどです。
                                                  売上高については公表をしている企業と非公開の企業があるのですが、上場企業であれば決算短信や決算を見ることで、営業利益、売上高などはすぐに分かります。
                                                  中小企業やベンチャー企業についてはホームページに記載していないこともありますが、求人票に書いていることもあるので隅々まで確認することが必要になります。
                                                  ホームページや求人票については隅々まで暗記するまでしっかり見ておくことが最低限の準備になります。

                                                  さらに、もう少し印象をアップさせるのであれば、同業他社のホームページや求人票を見ておくことを忘れずに。
                                                  リサーチ力や仮説思考をアピールすることができるため、加点の対象になることがあります。

                                                  例えば、「御社と同様のA社やB社にも同じような価格帯で、同じような機能がある商品がありますけど、御社の製品を選んでいただくためになにか特別なことをされているのでしょうか?」などと、グッと踏み込んだ質問をすることができるため、面接官が共感をする可能性が高くなるので、きちんと事前の準備をしておくことで、最後の最後でホームランを打つことができるんですね。

                                                  自信がない、勉強をしたいという考えが伝わる質問

                                                   


                                                  会社に依存をする候補者についてはどの企業も必要ないと思われます。
                                                  セルフスターターで自分で何かをしていかなければいけない、プロ意識のない人は活躍しないため、企業としても採用するリスクを背負うぐらいであれば、サヨナラを決めてしまいます。

                                                  会社は利益を追求する営利団体ですから、勉強をさせていただきますとか、自信がない質問をする事はご法度なんです。
                                                  社会人としての最低限必要とされる素質を持っていないと判断されてもおかしくありません。

                                                  ダメな質問例として次のような5つの質問をあげてみます。
                                                  1つ目が「御社は入社後、どんな研修をするのでしょうか?」
                                                  2つ目が「目標数値が達成出来なかった場合はどうなりますか?」
                                                  3つ目が「異業種からの転職でも活躍することができるのでしょうか?」
                                                  4つ目が「入社してから覚えればいいんでしょうか?」
                                                  5つ目が「勉強を出来る環境は揃っていますでしょうか?」


                                                  ここではあなたにあいたいと思ったのはレジュメに、魅力を感じていたから面接を設定している企業の意図を読み取りましょう。
                                                  面接官の眼を見てしっかりと前向きに自信を持って質問をするようにしないといけません。

                                                  自信を持って質問ができるようになるためには、あなたが何の専門家であり、何ができるのか、どういう貢献をしてくれるかということをきちんと自己分析をしながら、棚卸しをする必要があります。

                                                  中途採用の面接で一番面接官が知りたいことは、あなたのスキル、何ができるのか、セルフスターターなのか、ビジネスプロデューサーなのかというように、あなた自身が今までのキャリなの中で何を身につけ、どう活かしてきたかということです。

                                                  前職で身につけたことや心がけていたことで、些細な事でもいいのでまとめるようにしましょう。
                                                  そうすると次のような質問の仕方ができるのではないでしょうか。
                                                  「前職では入社後に業務に必要だと感じて資格取得をしましたが、御社には未経験者に対して研修制度や資格取得の支援などはありますでしょうか?」

                                                  ポイントは今の自分にできること、貢献できることに注目をしていくことで、質問を考えることができるかどうかという点になります。

                                                  仕事に興味が無いと感じる質問

                                                   


                                                  面接の場で一番やっちゃいけない質問でもあるのが、待遇面、休暇、福利厚生についての質問です。
                                                  この質問については仕事に対する興味がないと感じる面接官が非常に多いということがあります。
                                                  待遇が良ければどこでもいいや、休みが多いところがいいや、福利厚生が厚い会社がいいやというように、仕事ではなく、条件面だけで判断をしているなと感じた瞬間に、サヨナラを決めてしまいます。

                                                  待遇面や福利厚生などを決め手にする応募者もいますが、面接官からするとそういう待遇面で判断をされるのであれば、不採用にしてしまうことがあります。
                                                  労働条件通知書をもらう前に交渉をしなければならないことですが、面接の場では交渉をすることではありませんので、間違えないようにしてほしい。

                                                  交渉をすることによってあなたのイメージや期待値が下がるため、無理な待遇面での交渉をすることはしないほうがいいといえるでしょう。
                                                  待遇面での質問については求人票を見ていないという判断をされてしまう可能性がある。

                                                  やってはいけない、ダメな質問例として…
                                                  1つ目が「平均年収はどれぐらいですか?」
                                                  2つ目が「月給と手当を合わせてどれぐらいもらえますか?」
                                                  3つ目が「前年度のボーナスの実績支給額はどれぐらいですか?」
                                                  4つ目が「転勤や出向などはありますか?」
                                                  5つ目が「月平均の残業時間はどれぐらいですか?」などいろいろな質問があります。


                                                  ここでのポイントは待遇面、福利厚生、休暇については必要最低限の質問にしておくこと。
                                                  そうしないと仕事に対するスキルがあったとしても、年収アップが目的だなとか、休暇が多い会社を選ぶんだなという印象を与えてしまうことになりますので、諸刃の剣の質問であるということをしっかりと理解しましょう。

                                                  もし待遇面に対して質問をしたいという時があるかもしれませんが、その時には前職での実績を引き合いに出すことを忘れないようにしましょう。
                                                  何のロジックもないまま、待遇面の交渉をするということはリスクをともないますから、前職背の実績をベースにして交渉をすることがいいでしょう。

                                                  例えば、「前職では月30時間程度の残業が発生しており、繁忙期については40時間程度になってしまっていました。
                                                  求人票には残業有りと記入されていましたが、御社での平均的な残業時間というのは現在どれぐらいになりますでしょうか。」というように質問をしてみましょう。

                                                  求人票を見ていますが、ちょっとわからないので質問をしてみましたという前提条件を作りながら、求められる勤務体系について柔軟に対応をしていきますという姿勢を出すことが必要です。
                                                  そうは言っても、待遇面、休暇、福利厚生関係の質問をすることはご法度という面接官もいますので、できるだけ質問をしないほうがいいといえる項目にはなります。

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  内定が近づく3つの質問
                                                  0

                                                    この3つの質問は内定への近道

                                                     


                                                    これから上げる3つの質問をされた時には、もしかしたら内定へリーチがかかっている状況の場合があります。
                                                    面接を通してクロージングをしてくる会社もありますので、面接官に対してネガティブな発言や言動をしてしまうと、大ドンデン返しで不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。
                                                    面接が終了するまでは気を抜かずに、前向きにアピールをすることを忘れないようにしないといけません。

                                                    この3つの質問は人事的な面で聞く質問とリンクをするのですが、聞かれるということは面接通過率がグッと上がります。
                                                    面接官に聞かれなかったということになると、不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                                    入社可能時期について教えて下さい。

                                                     


                                                    この質問については面接の終盤戦で必ず人事担当者が聞く質問です。
                                                    なぜかというと、受け入れ企業側にも事情がありますし、応募者側にも就業規則、業務の引き継ぎ、退職届の提出など、転職に向けて行う作業が多くあるため、事前に確認をしておきたい事項です。
                                                    営業職の場合は1人加入することによって目標数値があがったりすることがあります。

                                                    もう1つの側面としてはあなたの入社意識を確認するための質問です。

                                                    腹を決めているのか、他社比較をしているのかなど探りを入れる側面もあります。

                                                    転職を考えた時に真っ先にやることは就業規則をしっかりと確認することが必要です。
                                                    離職中の人であれば、できるだけ早く合流をしてほしいなどの企業側についても、いろいろな事情があるため、最長で3ヶ月後の入社についてまでは考えています。

                                                    月中の内定出し、月末内定受諾、月末に退職届を出す、承認待ちの間に引き継ぎをするという流れになると約45日は最低限必要になります。
                                                    また、退職の承認が得られずに引き止め工作に合うこともあります。

                                                    大抵の求人の場合は3つに分けられて、新規ポスト、欠員補充、増員の3つのパターンです。
                                                    新規ポストや欠員補充の場合については、1日でも早く企業側としては入社をしてほしいと考えています。
                                                    特に新規ポストの場合には、アサインしてからスタートをすることになり、経営企画までずれ込んでしまうリスクがあるので、ここは強力なクロージングをかけてきます。

                                                    そのため転職を決めた時点で社内の就業規則を確認して、転職をしていった人たちが内定後どれぐらいの期間で転職をしているのかなど、いろいろな情報を収集しながら、バレないように転職活動をしていかなければなりません。

                                                    予定していた時期よりも入社時期が遅れるということになると、転職先にも迷惑をかけてしまうことになり、自分の居場所がなくなってしまうことにもつながります。
                                                    立つ鳥跡を濁さずということをいわれますので、ちゃんと引き継ぎを完了して、新天地では集中して仕事ができるようにしっかりとプランニングをしましょう。

                                                    引き継ぎが未完了のまま、新天地に転職をしてしまうと、電話が鳴りっぱなしという状況になり、新天地での評価がドンドンマイナスになることは間違いないので、注意が必要です。
                                                    もし、仕事の状況で入社時期が遅れる、早まるということがわかるときは、転職先の人事へ相談をすることが必要になります。
                                                    悪い相談になるのであれば、早いうちに相談をしておくことをオススメします。

                                                    もし内定になった場合、ご入社頂けますか?

                                                     


                                                    面接官は関心のある応募者に対して入社の意思を確認する意味合いもありますし、うちが第一志望ですかという暗黙の了解を込めた質問です。
                                                    これは決定権者が合格ラインに達していると判断をした時に出やすい質問です。

                                                    フライングのような気がしますが、ここで内定を出して内定受諾というかたちになれば、採用活動はそこで終わることになりますから、その場でクロージングをする会社もあるぐらいです。
                                                    私も経験がありますが、本当にほしい人材という判断をされた場合には、その場で採用条件通知書を作り上げて、その場でクロージングをすることもあります。

                                                    なぜそうするのかというと2つの理由があります。
                                                    1つは採用活動の終焉を迎えられるという企業側の安心感。
                                                    もう1つはオワハラに近いのですが、先に内定を出すことで印象を良くして、他社の面接前までに全力投球をしてクロージングをすることによって、引き継ぎや業務を早く終わらせて、来てくださいということ意思表示する意味合いがある。
                                                    ただオワハラと違う点は、他社も見たいというのはよくわかりますから、見て頂いても大丈夫ですよというポーカーフェイスで接しないと下心を見破られてしまいます。
                                                    また、この荒業は応募者と面接官、採用担当者のリレーションシップがあり、信頼関係がそこに無ければできないというものであることを忘れないで下さい。

                                                    前職の給与、希望給与、最低限給与について教えて下さい。

                                                     


                                                    これは人事採用担当者であれば必ず聞かないといけない質問とされている、鉄板質問です。
                                                    しかし最近の採用担当者はあまりこのことを知っていないのが多すぎます。
                                                    この質問がでなかったということは不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                                    なぜ、鉄板質問とまで言い切れるのかというと、前職の給与水準、希望給与、最低限給与を聞くことによって、査定することができるからです。
                                                    人事制度の等級号棒制度を引いている企業の場合、年齢と経験を鑑みて、ある程度の水準がそこには存在をしています。

                                                    年齢給、等級給、号棒給、役職給など細かく決まっているからである。
                                                    そこから社内に在籍をしている人とのパワーバランスを考えた上で、採用条件を決める。
                                                    あの人レベルであれば、これぐらいだなとか、前職の給与が低かったらアップすることもあります。

                                                    決済権者は面接を通してこういうことを頭の中で考えています。
                                                    人件費、Agentフィーなど採用費用の計算をしていることもあります。
                                                    人が足りないからといっていい値でそのまま採用というかたちにはならないのがほとんどである。

                                                    年収が現状維持であればいいのですが、大手企業から中小企業に転職をすると、年収が10%〜15%ぐらい下がってしまうことがありますから、要注意です。
                                                    また、採用条件決定通知書はボーナス査定が平均での算出をしているため、評価によっては増加することもありますが、1年目は実質マイナス15%前後が平均値です。
                                                    ボーナス係数が入らないのがキホンですし、残業代込みになるのか、残業代別になるのかなどで、年収表記が大きく変わるので、その場の数値にだまされないようにしてください。

                                                    残業代が40時間込、60時間込みという会社もありますから、そうすると実質の年収はダウンします。
                                                    残業代が別途支給とか実績支給という形になると、現状維持かプラスになることもあります。
                                                    その辺の諸条件によって変わっていくことがあるので、3年間ぐらいの年収ベースを計算した上で、この会社に転職をしたとしてもいいと言うのであれば、内定受諾をしましょう。

                                                    ミッションが重要であったり、キャリアプランを実現するためなら、買い叩かれてもいいと思う人もいますが、一度買い叩かれると同じ水準に戻すまでには時間がかかります。
                                                    その辺をしっかり考えた上で転職の最後の決断をしてください。

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    新卒採用が多様化している
                                                    0

                                                      暗黙の了解を露呈したゆうちょ銀行

                                                       


                                                      ちょっと前にゆうちょ銀行の会社説明会についてネットで話題になりました。
                                                      日東駒専レベルの大学で就職ナビに登録しているのと、東大で就職ナビに登録をしているのでは、会社説明会のページ表記が違うということ。
                                                      私もキュレーションした内容ですが、暗黙の了解を露呈してしまった例でしょう。

                                                      2016年の新卒採用から3月広報解禁、8月内定というルールが経団連と政府の間で決められた。
                                                      学歴重視ということになり、10月→12月→3月というように広報解禁が遅くなった。
                                                      このルールを守ることになると、非常に説明会、選考の期間が短くなることになります。
                                                      その中で新卒採用の人数を確保するというのは非常に大変です。
                                                      年間50万人の学生の争奪戦が繰り広げられているのですから。

                                                      しかし、このルールは原則的に守るものであり、抜け道がいろいろあるのも否めない。
                                                      インターンシップが就業体験という位置づけから先行に直結することになったりする。
                                                      内々定を出しておいて、オワハラをする会社もあるぐらいです。
                                                      新卒採用のマーケットはレッドオーシャン化しているのが事実です。

                                                      そんな中、ゆうちょ銀行が出身大学によって選別をしていることが公になってしまった。
                                                      都市伝説的にいわれていたことであったが、他の企業でもそうじゃないかという憶測も飛んでいる。
                                                      しかし社会とは不公平のルールの上に成り立っていることに気付いてほしい。

                                                      昔からいい会社である上場企業の一流会社に勤務したいのであれば、いい大学、いい高校、いい中学、いい小学校、いい幼稚園と生まれた時からお受験フィルターがあった。
                                                      今や大学卒業が当たり前になっている時代だからこそ、より良い大学にいることで就職活動を優位に進めたいという親のエゴもあるだろう。
                                                      だからいい大学を目指すために必死に受験勉強をすることになるのだから。

                                                      アンフェアなことについては企業ブランドを傷つける
                                                       


                                                      ブラック企業の代表としてサービス業全体のイメージを悪くした事件もあった。
                                                      飲食業界にとっては業界全体のイメージが悪くなってしまったことによって、新卒採用だけではなく、中途採用についても採用人数が達しないという事態が起きている。
                                                      悪い業界のイメージが先行をしてしまい、ちゃんとしている企業であってもよくないとみられるからだ。

                                                      今回のゆうちょ銀行のアンフェアな事実が露呈してしまったことによって、いろいろな業界や企業にも疑いの目がではじめたのは事実だろう。
                                                      なぜ、学歴フィルターが存在しているのかということを企業側からみてみよう。

                                                      先程も触れましたが広報解禁が10月→12月→3月と遅くなっている。
                                                      3月に広報活動が解禁になるとどういう弊害が起きるのだろうか。
                                                      年度末、新卒研修、人事異動など人事にとっては超がつくぐらいの繁忙期である。

                                                      リーマンショック以降ですが、間接部門については大規模なリストラや配置転換によって、少数精鋭でギリギリのラインで仕事をしているというのが、企業規模を問わずにやっていること。
                                                      そこに新卒の広報期間解禁に伴い、3月、4月の超繁忙期に会社説明会をおこなったりすることで、人員不足になることが目に見えている。

                                                      その期間なにもしないでおくと優秀な人材が他に取られてしまうという強迫観念もそこにはあるだろう。
                                                      2ヶ月間で遅れるということはかなりのダメージになる可能性があるから、どの企業においても必死に新卒採用活動をおこなうことにしている。

                                                      学生側からすると、会社説明会がダブルブッキングになってしまったり、選考がダブルブッキングになってしまったりなど、いろいろとスケジュールのやりくりが難しい。
                                                      そこにOB訪問やOG訪問が入ってくるのだから、もっと大変である。

                                                      本命企業を受ける前にステップとしていろいろな企業を受けて、面接の練習をしたり、自己分析の内容が共感してもらえるかどうかなど、いろいろとやっていた実験する機会を奪われているから不思議である。

                                                      学歴フィルターはこうして生まれた!?

                                                       


                                                      学歴フィルターはインターネットが普及し始めた2000年前後からいわれるようになった。
                                                      インターネットで応募できるようになると、全国はもちろんですが、世界中からアクセスすることができる。
                                                      ボタン1つで簡単エントリーができてしまうことが可能になったことから、エントリーの段階である程度の優劣をつけるシステムとして生まれたのかも知れない。

                                                      大手企業で人気企業になると数万から数十万人の学生からエントリーが集まる。
                                                      これをきちんと見て、優劣をつけるということになると人事部が100人以上いないとできないだろう。
                                                      そんな企業のに人事部が在籍している訳ありませんので、数的に無理が生じることになる。

                                                      そのため編み出されたのが学歴フィルターではないだろうか。
                                                      大学名を見るだけで、Aランク、Bランク、Cランク、Dランクとつけることができる。
                                                      これは企業によってターゲットが設定をされており、優先的に選考を受けてもらう順位をつけている。

                                                      ここで人事が本質も見失う理由の1つ目がでてくる。
                                                      大学名=偏差値のランキング=頭がいいと勘違いをしているという点である。
                                                      社会人としての能力があるのかどうかではなく、勉強ができる学生が優秀であると勘違いをしている。

                                                      採用代行をしている企業も最近では増えていますから、その際にも指示を出していることがあります。
                                                      例えばとある企業では、六大学か国公立が最優先で説明会に呼んでほしい。
                                                      役員や幹部がそういう大学を好む傾向があり、社内営業的にも必要になるから。
                                                      といって採用代行業者に依頼をしていることもあるぐらいですから。

                                                      フェアではありませんが、有効的な手段としていろいろな企業で暗黙のうちに導入されている。
                                                      公平性がない選考になるとコンプライアンス的にもアウトになるだろう。
                                                      皮肉にもゆうちょ銀行がやり玉に上がってしまったが、この一件を踏まえていろいろな企業が対策を取り始めた事は間違いない。
                                                      社会とは不公平のルールの上に成立っている世界であり、正論を言ったとしても、後ろから刺されてしまうこともしばしばある。

                                                      経済的合理性はあるが、不公平のルール

                                                       


                                                      よく日経新聞や雑誌に出ているのが、学生の人気企業ランキング、生涯年収ランキングなど、企業をいろいろな切り口から切り取ったランキングが情報としてでている時代です。
                                                      そういうランキングが発表されると世間体を気にする日本人ですから、親を安心させたい、親戚も安心させることができる、異性にモテたい、ブランドを手に入れる事ができるなど、いろいろな理由があるとしても、そのランキング上位に入った企業へのエントリーは爆発的に増えるだろう。

                                                      そうすると、エントリーシートをすべて読むことはできない。
                                                      人事もルーチンワークをしている以上、採用活動に時間をさける時間は限られてしまう。
                                                      また、新卒を採用する際には総合職で採用する場合は人事主導で決めることができるが、専門職採用や幹部候補採用にする場合は、関係各所を巻き込まないとできないことがある。

                                                      そのため大学名でフィルターをかけてしまうということはわかる。
                                                      自分自身の新卒採用の経験があるからわかりますが、多くの学生に来てもらいたいとは思いますが、説明会場のキャパ数と人員の配置というのが非常に難しいことがあります。
                                                      何千人も収容できる場所を借りようとすると予算的に合わなくなる。
                                                      公共の貸し会議室を借りようとしても、いろいろな企業とのバッティングがあるため、思うように会社説明会を開けないとなると、どういう風にフィルターを掛けるかとなった時に、学歴フィルターというのがでてくることになる。

                                                      いい大学を出ているから社会的に優秀な人材であるとは限らないことに気づいていない。
                                                      とある経営者とゆうちょ銀行の学歴フィルターの件で話をした時のことでしたが、昔は中卒、高卒、中退が当たり前だったから、ハングリーでいろんなことを吸収する人が多かったけど、今は大卒が当たり前で、社会人経験がないにもかかわらず、知識のメタボリックになっているから、上から目線の学生もいれば、自分の仮説を言いまくる学生も増えた。
                                                      そういう学生に限って、入社して3年以内にやめてしまう。という。

                                                      そこでうちは学歴で判断をすることなく、いきなり面接というかたちで人物重視をしている。
                                                      会って話をしてみて、この学生を採用することでどんな化学反応が起きるだろうと考えるのが面白い。
                                                      面接だけではなく、選考過程に就業体験もしてもらうことにしている。
                                                      現場でも受け入れたいと思える学生であれば、社員総出で口説きにかかる。
                                                      就業体験を入れることによって、腹を括った学生でなければ来ないだろうという推測があたっていた。

                                                      採用活動についてはたくさんのエントリーはないけど質の高い学生が多く、現場からも評価を得られる採用手段に切り替わって言ったそうです。
                                                      学歴フィルターが有効かというとそうではない。
                                                      大学入試もAO式などいろいろな手法で行われているため、学生の質が一定であるとは必ずしも言えないということ。
                                                      高校名と大学名で総合的に判断をするケースが増えているというが、企業側にとって人間性まで見抜けるだけの評価基準がないからだ。

                                                      学歴フィルターを公開してしまうと、社内でハレーションが起きる可能性がある。
                                                      当該大学出身者以外が多く在籍していることがあるため、公表をした途端に、中途採用でも同じように学歴フィルターをかけなければならないからである。
                                                      中途採用は即戦力として活躍できる人材を探す傾向があり、スキル重視になっている。
                                                      学歴は関係ないということになっているからだ。

                                                      新しい新卒採用のかたち

                                                       


                                                      全くやっていないわけではないがごく少数でやられている可能性がある採用手法が3つある。
                                                      しかし、大量採用には向いていないが質は確保出来る方法である。

                                                      1つ目は社員や取引先からの縁故採用
                                                      2つ目はリクルーターの活用
                                                      3つ目はサバイバル形式のインターンシップ

                                                      1つ目は社員からや取引先が推薦人となっておこなう縁故採用方法。
                                                      社員や取引先から推薦状を書いてもらうことにする。
                                                      そうすることによってある程度の推薦責任が発生してくるだろう。

                                                      例えば係長クラス以上の社員や在籍年数3年以上の社員から推薦状をもらっている学生については、会社説明会などを免除するかたちでいきなり選考に直結するようにする。
                                                      社員であれば採用に至ったら評価をすること、採用に至らない場合はダメ出しをするなど、フィードバックをすることによって、より良い学生を採用する方法を見つけ出すことができるだろう。
                                                      推薦人のフィルターを通しているため、社風にあっている人材であったり、自社が求めている人材に近い学生を見つけ出すことができるだろう。

                                                      2つ目のリクールーターの活用については昔とはやり方を変えないといけない。
                                                      採用費用を湯水のごとく使えたバブル期とは違うのですから。
                                                      いかに共感をさせて、等身大で接することができるのかというのがポイントである。

                                                      接触回数を増やすことによって親近感を持たせることがポイントである。
                                                      電話やメールだけではなく、コミュニティーなどをつくって人事が行き届かない配慮をしてもらう。
                                                      リクルーターを使うことによっては社内の貴重な戦力が取られてしまうということもあるが、経営者と人事がしっかりと根回しをして、業務に支障がない範囲でやるべきだと思う。

                                                      ここで若手を管理職にするかどうかという判断基準にもなるだろう。
                                                      成績が出せないけど、管理能力に優れている人もいるわけだから、将来の幹部候補や管理職候補も見つけ出すためのオーディションという位置づけにしておけば、新設ポストができた時にもすぐに候補者としてリストアップすることができるだろう。
                                                      これも人事評価の対象にしておくことでモチベーションが上がることにもつながるだろう。

                                                      3つ目のサバイバル式のインターンシップというのは、トライアウトのようにおこなうものである。
                                                      本当に優秀で即戦力として活躍できる学生を発掘する方法としては十分である。
                                                      ランキング形式で発表をしながら、最優秀学生には5年間のうちにいつでも入社できるフリーバスを与えたり、優秀学生には3年間のうちにいつでも入社できるフリーバスを与えたりするようにする。
                                                      他社で修行をしてきてもらって、当社に転職をしてくださいというかたちにするといいのではないだろうか。

                                                      インターンシップの内容については現場と経営者と人事がガッチリスクラムを組んで行う必要がある。
                                                      中途半端な内容であれば学生受けをしないから、常にマイナーチェンジをしながらやる必要があるだろう。
                                                      アルバイトと同じように時給や日当を払うこともいいだろう。

                                                      学歴よりも経験値を取るというかたちでの採用をしない限り、わずか0.8%といわれている4000人の学生を獲得することは難しいだろう。
                                                      国内の企業だけではなく、外資系や海外の企業も相手にしないといけないため、差別化することと角度を変えてみることが必要になってきた、新卒採用のマーケット。

                                                      今まで通りに就職ナビにアップして、ソーシャルネットを駆使しても、ターゲットにしている学生にアプローチが出来るとは限らない。
                                                      自社がターゲットにしている学生にアプーローチをすることができるようになるにはどうしたらいいのか、そろそろ本気で考える時代になってきたのではないだろうか。
                                                      人手不足、人員不足になることが危惧されているわけだから、今のうちから試行錯誤しておくことが必要だ。

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      転職回数が多いと嘆く前に
                                                      0

                                                        過去は消せないもの。未来は自分が作るもの。

                                                         


                                                        終身雇用、年功序列が崩壊しているにも関わらず、帰属意識を求める面接官は多いんです。
                                                        そのため転職回数が多い人については次のような質問をすることになります。
                                                        「転職回数が多いのが気になりますが、あなた自身ではどのように考えていますか?」
                                                        「あなたはなぜ、転職を繰り返してしまったのでしょうか?」などという質問をする。

                                                        ここではわざとストレスを与えることであなたの反応を見ているということを忘れないで下さい。
                                                        態度が顔に出やすい人というのは損をします。
                                                        腹が立つ事やムカつくことを言われてしまうと、表情が曇ってしまう。

                                                         

                                                        これでは面接官の思い通りになってしまい、重箱の隅をつつく質問を繰り返す嫌がらせを受けます。
                                                        面接が終わった瞬間に、こんな会社に誰が入りたいかと思うかと思ってしまうこともあるでしょう。

                                                        ここで求められているのはオトナとしての対応力を持っているかどうかという点になります。
                                                        顔色一つ変えずに、ポーカーフェイスでちゃんと冷静に答えることが求められます。
                                                        怒ってしまったら今までのポイントをすべて失うことになりますから注意してください。

                                                        転職回数が多いことに対する質問についての意図としては、入社をしてくれたあと、数ヶ月や数年で辞められることについて心配があるからです。
                                                        採用コスト、教育コストなどを鑑みると3年以上勤めてもらいたいと考えているからです。
                                                        採用は投資という言い方をすることがよくあるのですが、投資をしたら回収をすることになります。
                                                        短期間で結果を残せる人であれば、回収期間は短くて済みますが、そうでない場合は時間がかかります。

                                                        退職理由や業務内容に一貫性がないことがわかると、何をやりたい人なのだろうかという疑問が湧いてきますし、人間関係が原因になることがあると、採用したらハレーションが起きるのではないかと推測をしてしまいます。
                                                        そういう疑問や推測をされてしまうと、大幅な減点となり不採用になる確率がグッと上がります。

                                                        過去については消せませんので、事実を認めることを忘れないようにしましょう。
                                                        そして冷静に将来の展望について話をすることがここでのポイントになります。

                                                        将来の糧になると思って前向きに答える

                                                         


                                                        私もよく質問をしていることが「つまならい仕事をどのようにこなしますか?」という質問です。
                                                        これはコミュニケーション能力を確かめるためにも有益な質問なんです。
                                                        ここにトラップが仕掛けられていると考える人はあまりいないからです。

                                                        面接官はこの質問を通してあなたの仕事の価値観を聞きたいと考えています。
                                                        ここで「つまらない仕事」と聞いて、「つまらない仕事でも何でもやります」と即答した応募者は
                                                        確実に不採用になる確率がドッカ〜ンと上がってしまうだろう。

                                                        トラップが仕掛けられているといった理由がここにあります。
                                                        面接官はあなたがつまらない仕事という抽象的な言葉に対して、どういうイメージを持っているかを聞きたいんです。
                                                        つまらない仕事に対してどのように取り組んでいくのかということを質問していますから、つまらない仕事のイメージとどのように取り組んでいくのかを明確に答えることができなければいけません。

                                                        例えば「お茶くみの仕事はつまらない仕事に入るかも知れませんが、来客されたお客様の顔色をみたり、ちょっとした会話の中からいろいろと体調のことを考えて、ハーブティー、アロマ、漢方などで体調を整えてもらえるように努力をしてみます。」などと前向きに貪欲にいろいろとやることについてアピールをしなければなりません。

                                                        この質問のもう一つのトラップはチームワークがあるかどうかを見ることができます。
                                                        上司や先輩が忙しい時にフォローに入ることができるのか、苦手な資料作りをしたりすることができるのかなど、いろいろなことを想定しながら回答をする必要があるので、事前にキャリアの棚卸しと自己分析をしておく必要があるんです。

                                                        面接官はレッテルを貼りたがる

                                                         


                                                        ブランクが空いているから即戦力にならないだろう。
                                                        転職回数が多いからストレス耐性がないひとだろう。
                                                        何か目標を見つけたら独立するんじゃないだろうか。
                                                        というように、重箱の隅をつつく様にいろいろなレッテルを貼りたがる。

                                                        面接官も応募者も若手、ミドル、ベテランでは対応も違う。
                                                        応募者については年齢を重ねるほどプレゼンテーション能力が高くなり、ウソとはいいませんが、話を盛っても気づかないぐらいの話術を持っています。
                                                        応募者に合わせて面接官を合わせていかないとそういう細かい点を見ることができません。

                                                        昔から新卒採用で使われているのが、学歴フィルターというものです。
                                                        ネットでも有名になりましたが、日本郵便株式会社が東大卒であれば会社説明会がオープンになり、日東駒専レベルでは会社説明会がクローズになっているということがありましたね。

                                                        会社の採用方針として国公立大学のみ、早慶上智レベル、日東駒専レベルなどはっきりと言っている会社が多い。
                                                        ホームページに採用のページがありますから、そこに出身大学校が書いている企業は学歴フィルターがある可能性が高い。

                                                         

                                                        理由は国公立大学、早慶上智レベルであれば、地頭力があるという思い込みと、ネームバリューを使えるからである。
                                                        知らない会社でも同じ大学の出身者がいると妙に親近感が湧くことになる。

                                                         

                                                        そしてクチコミの宣伝になるからグーグル先生で上位表示に自然と切り替わることができる。
                                                        企業にとってのメリットが大きいことが注目をされる。
                                                        このようなことが中途採用でも暗黙の了解としてルール化されているものがある。

                                                        暗黙の了解でバッサリと斬りまくる

                                                         


                                                        日本企業の採用には暗黙の了解というものがある。
                                                        それは転職回数である。
                                                        一般的に言われているのが、30歳で3回、35歳で5回が限度であるということ。
                                                        それ以上になる場合についてはWEBレジュメの段階で問答無用に不採用にする。

                                                        IT業界など一部の業界ではこの定説を崩し始めている企業が多くなってきているが、ほとんどの企業の採用担当者が暗黙の了解として認識をしていることである。
                                                        なぜ、そういう暗黙があるのかというと、1企業3年以上いないと仕事を覚えられないという思い込みと先入観からである。

                                                        これは新卒で入ったことのある企業または次の企業で3年以上経験していないと難しいかも知れない。
                                                        社会人の基礎を学んでいなかったりすることもありますから。
                                                        採用基準は即戦力ということになるが面接で見抜けるだけのスキルを持った面接官はほとんどいない。
                                                        面接は相性が9割と言い続けている理由にもつながる。

                                                        採用基準も明確化しておらず、感覚で選んだ応募者について採用、不採用の理由をあとからつける。
                                                        時には理解し難い理由をつける時がある。
                                                        「今回求めているスキルよりオーバースペックですから」とか、「今回求めているポジションのレベルよりはるかに上をいっていそうですから」など、はっきり言って、面接をしていないのにもかかわらず、何を言っているんだということもよくある。

                                                         

                                                        これについては採用担当者には決済権がないため、上司や採用部署の所属長がNGと言ったから、無理矢理理由をつけたんだろうって考えることもよくあります。

                                                        決済権がない採用担当者ですが、採用責任は負わされてしまうのが日本企業です。
                                                        一刻も早くスカウト担当、プロとしての採用を育成することが急務ではないだろうか。
                                                        採用業務は経営者と人事がハイブリットで考えることですから、決済権を与えることによって、自由な発想や枠をはみ出す力が発揮されるのではないだろうか。
                                                         

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        炎上しない面接質問のしかたとは
                                                        0

                                                          コンプライアンスを守らないとあっという間に炎上してしまう時代

                                                           

                                                           

                                                          意外と知らないことが多く、うっかり使ってしまうと差別用語ということで不快になる候補者も増えています。

                                                          コンプライアンス重視といっている会社がそういう面接をしているということは、会社の看板に泥を塗るようなものです。

                                                           

                                                          例えば、「嫁さん」、「床屋」など昔では普通に使っていた言葉が、現在では使えないということを気づいていらっしゃいますでしょうか。

                                                          面接の中でも女性だけではなく、男性に対しても気を使いながらコミュニケーションを取っていかないといけない時代に突入をしているのです。

                                                           

                                                          人事としては面接官トレーニングの時間を設けて研修をしておかないと、インターネットの掲示板やSNSでの書き込みが多くなりあっという間に炎上をしてしまうこともあります。

                                                          また、個人名をさらされるケースもあるので、発言については注意をしなければなりません。

                                                           

                                                          リレーションシップを築けるかどうかがポイント

                                                           


                                                          面接官にもデリカシーがない人がいたら、セクハラ、パワハラと受け取られてもおかしくないので、面接官はしっかりと応募者とのリレーションシップを築いてから質問をする必要があります。

                                                           

                                                          また、女性の面接官の場合であれば、リレーションシップが築けているのであれば問題ないでしょう。
                                                          男性の面接官の場合では聞き方を間違えてしまったりすると、セクハラ、パワハラなどと言われることもありますし、企業のソーシャルネットやネット上で炎上してしまうことになりますから、慎重に聞く必要があります。

                                                          企業も長く勤めてほしい、人材を定着させたいというのが基本的な考え方ですから、悪気があって質問をしているわけではないということを理解していただきたいと思いますが、面接の席ではお互いに評価をするための場ですから、質問の仕方は面接官と応募者の信頼関係が築けるかどうかがポイントです。

                                                           

                                                          女性の場合は結婚、妊娠、出産、育児とライフイベントがあるためそういうことに絞った質問や仕事量について質問をすることが多いということが前提にあります。

                                                          仕事は厳しいけど大丈夫ですか

                                                           


                                                          仕事量についての質問の代表例が「男女問わずに仕事はハードですし、残業も多いですけど大丈夫ですか?」という質問です。
                                                          この質問に対しては言葉の捉え方違いが発生しないように注意をしなければなりません。
                                                          そして、現実的に自分が出来る範囲を答えることがポイントになります。

                                                          面接官が職務内容と仕事に対する意気込みを確認した後に切り出すことが多い質問の代表例です。
                                                          あなたの回答や表情、声のトーンや言い方まで面接官はチェックをしています。
                                                          ここでは仕事に対する覚悟を確かめている質問ですから、正々堂々と答えることが必要です。

                                                          男女別け隔てなく仕事をしてもらう企業は、出張、残業、休日出勤などいろいろなことが想定されます。
                                                          入社した後に騙されたとか聞いていないよということになりますから、面接の時にしっかりと確認をしてください。
                                                          職務内容をしっかりと確認をしたうえで、「業務内容がハードとおっしゃいましたけど、具体的にどんなことでしょうか」と質問をしましょう。

                                                          早期退職をするということは応募者にとっても、会社にとってもお互いが不幸になるだけです。
                                                          そうならないためにも、ちゃんと質問をすることを忘れないで下さい。
                                                          期待することが大きければ大きいほど、現実とのギャップが大きければ大きいほど、モチベーションも下がっていきますし、仕事の効率などが悪くなる原因にもなります。

                                                           

                                                          それは周りに伝染する形になりますから、いろいろな人が関わりたくないと思うか、その職場から去っていくことになるでしょう。
                                                          仕事がハードであるということがイメージ出来ないのであれば選考を辞退したほうがいいかもしれません。

                                                          これが後にインターネットで匿名でブラック企業であるとか、言っていることと実態がかけ離れすぎているなど、いろいろとあることないことを書き込まれる原因になります。
                                                          企業名 ブラックというkeywordがGoogle先生で引っかかるようになるということは、企業の人事が言っていることが会っているのかどうかという信ぴょう性が問われる事になります。
                                                          人事は広報宣伝の立場ですから、ネガティブな事はあまり言いません。
                                                          そのため淡い期待をしてしまった上で、理想が膨れ上がってしまった結果、期待を裏切られた感じが大きくなることで離職をしてしまうことあります。

                                                          結婚する予定はありますか?その後も続けて勤務したいですか?

                                                           


                                                          男性でも女性でも未婚であるということがわかると、年配の面接官は結婚する予定はありますか?などという質問をしてくる。
                                                          採用する際に結婚の予定を聞いてくるということは、すぐに辞められては困るという企業側の意図があります。
                                                          しかし、先程から言っているように突拍子もない質問の仕方をすると、面接官の品位を疑われてしまいます。
                                                          企業としては採用をした人には長く勤めてもらいたいというのと、覚悟があるかどうかを確かめるための質問ですが、切り出し方や面接の流れを無視して質問をしてしまうと、企業ブランドもイメージダウンにつながるので注意が必要です。

                                                          女性の場合は結婚後も勤務したいという意思表示をしたうえで、仕事におけるキャリアプランを提示して答えましょう。
                                                          採用したからすぐに辞められては困るという企業側の意思を汲み取ること、仕事に対する価値観、キャリアプランをしっかりと伝えることがポイントになります。
                                                          昔から石の上にも三年ということで、1つの企業に3年間務めることが常識がありますから、多少迷っていることがあったとしても前向きに仕事への意欲、キャリアプランの実現について話しましょう。

                                                          お子様ができても仕事をしたいと思いますか?

                                                           


                                                          既婚者の女性に対して面接官が聞くことが多い質問の代表例です。
                                                          お子様ができたから退職することを懸念しての質問になります。
                                                          結婚についての質問と同様に仕事を続けていくことができるのかどうかを確認しています。

                                                          お子様がいたとしても仕事を続けていきたいという前向きな姿勢を見せることがポイントではないでしょうか。
                                                          こどもができたからといってすぐに退職するような回答をしてしまうと、採用する企業にとってメリットがないため、不採用になる確率がグッと上がりますので、注意をする必要があります。

                                                          模範的な解答例としては次のようなものがあるのではないでしょうか。
                                                          「仕事を続けていきたいと考えています。ご迷惑をかけるかたちにはなるかもしれませんが…」というように、仕事を続けていく意思を明確に表示すると同時に、職務能力を活かしてキャリアアップしていきたい、会社に貢献をしていくことを明確に伝えることが必要です。
                                                          育児休暇について、再就職支援などの福利厚生についても質問をしてもいいのではないでしょうか。

                                                          業務に支障が出ないように具体的に明確に答える

                                                           


                                                          お子様がいらっしゃるケースでよく質問する例としては、「お子様がいらっしゃるようですが、入社後の育児はどのようにされますか?」というものです。
                                                          こどもがいる女性の応募者に対して、育児面での不安を払拭するために聞く質問です。

                                                          面接官は急な病気や急な怪我などお子様に不測の事態が起きた時に、どのようなフォロー体制があるのかと考えます。
                                                          フォロー体制がしっかりしていないと、急に早退をしたり、欠勤が増えることは業務に支障が出るのではないかという心配があります。

                                                          こう良い質問をした時に不採用になる確率がグッと上がるのが、「どの点については大丈夫です」と具体的なことをはっきり言わずに曖昧にしてしまうケースです。
                                                          育児は大切な時間でもありますが、まだまだ日本企業は福利厚生が追いついていないケースがほとんどです。
                                                          現在では女性のキャリアについて真剣に考える企業が増えてきていますが、氷山の一角ぐらいの勢いですから、まだまだ諸外国と比べると遅れをとっていることが言えます。

                                                          お子さんが急な病気や怪我など不測の事態が起きた時には、両親が近くにいるので対応してもらうこともできますし、延長保育などを活用して、できるだけご迷惑をかけないようにしてまいります。という様に具体的に述べることが必要でしょう。
                                                          家族の理解やフォロー体制ができていれば、面接官も判断材料として安心することができるでしょう。
                                                           

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          ブランクがあいてしまったときの4つの対処法
                                                          0

                                                            人生いろいろ、働き方もいろいろ

                                                             


                                                            正社員、契約社員、派遣社員、アルバイトなど働き方に合わせた雇用形態があります。
                                                            正社員から契約社員や派遣社員になることはできますが、契約社員や派遣社員から正社員になることは難しくなります。
                                                            採用企業が色眼鏡をかけてみているからこそ、難しくなっていることが多くあります。

                                                            それは仕事の裁量が違うこと、全体を見ることはあまりなく、部分的なことをやってきたに過ぎないという先入観と思い込みがあるからこそ、WEBレジュメを見た瞬間に不採用のメールを送ってしまう。
                                                            無意識に雇用形態の部分を見て判断をしていることがよくあるからである。
                                                            そのためラットレースから抜け出すことができずに、格差が広がっている一面もあります。

                                                            働き方はいろいろありますが、これから迎える人材不足という時代には企業側の福利厚生や人事制度にも柔軟性を持たせないといけない時期かもしれません。
                                                            一度決めたからおしまいというわけではなく、これから5年先ぐらいに起きそうなことに対して、しっかりと今から人事と経営者の間でしっかりと考える必要があります。
                                                            それに向けて人事制度を改定していくことが求められる時代になっています。

                                                            転職するタイミングというのはいろいろありますが、現職中が平日、土日祝日問わずに忙しすぎて転職活動ができない場合もあります。
                                                            転職サイトを見て応募をするけど、面接予定日に急な仕事が入ってしまって、面接のリスケが多く発生してしまったため、思うような転職活動ができずに退職してしまう人もいます。

                                                            Agent業界と人事の世界にいる私から言えることは「次を決めてから退職届を出しましょう」ということです。
                                                            理由は社会保険、健康保険などの保険関係、給料が入らないとなると意外と辛い思いをするからです。
                                                            自主退職の場合には失業保険をもらうまで時間がかかりますし、家族やローンを抱えていたら大変です。

                                                            ブランクができればできるだけ転職活動は不利になることを覚えておいてください。
                                                            ブランク期間転職活動と言い張れるのは3ヶ月が限界です。
                                                            3ヶ月以上ブランクが空いてしまうのであれば、それなりの正当な理由がないといけません。
                                                            ブランクが空いてしまった時の面接についてお話をしていきましょう。

                                                            働く意欲をしっかりと伝える

                                                             


                                                            面接官としてはブランクが空いているという事はすごく気になることです。
                                                            働く気があるのか、覚悟を確認するための質問が、「ブランクが空いていますけどこの期間は何をしていましたか?」という質問です。

                                                            採用担当者はブランクがあった場合「病気や怪我によるブランク」なのか、
                                                            「業務に関係のない資格取得のために勉強をしていたブランク」なのか、
                                                            「転職活動をしていたけど、採用されなかったためのブランク」なのか
                                                            「それ以外に勤務をしていたためのブランク」なのか、
                                                            どういう理由でブランク期間があるのかということを見極める必要があります。

                                                            「何もしておらず転職活動をしていました」という理由が通用するのは離職してから3ヶ月間だけです。それ以上になった場合については通用しない理由です。
                                                            できれば応募職種と関連をしている資格の取得を目指していましたとか、前向きに働く意欲をしっかりと伝えることが重要なんです。

                                                            ブランク期間が長くなれば長くなるほどハードルが高くなってきますが、失業保険をもらっているから目一杯の期間中は大丈夫だろうと考えていると痛い目にあいます。
                                                            ブランク期間が短ければ短いほどいいんですから。

                                                            フリーランスで働いていたりする場合も同じようになぜ組織に戻るのかなど、きちんとロジック立てて答えることがポイントになりますので、注意をしてください。
                                                            中途半端な気持ちが伝わってしまうと不採用になる確率がグッと高くなりますから。

                                                            どんな些細なことでも仕事に活かせるエピソードがある

                                                             


                                                            よくあるのがワーキングホリデーで海外へいっていたとか、海外へ語学留学をしていたなど、長期のブランクがある人がたまにいらっしゃいます。
                                                            そこで取り組んできたことや業務に活かせそうなスキルを身につけたのであれば、それをしっかりと伝えましょう。

                                                            面接官は即戦力となる人材か短期間で戦力として活躍できる人材を採用する傾向が強くあります。
                                                            ブランク期間に自社で必要なスキルや自己啓発をしていることに共感をできればいいのですが、長期間のブランクが空いているにも関わらず、自社に貢献できるスキルや体験談が話せないとなると、不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

                                                            面接官は長期のブランク期間に何を学び、何を考え、そこから習得したことを具体的にはなすことができるのであれば、真摯に話を聞く形になるでしょう。

                                                            また、英語力を身につけたのであれば、TOEFLを取得することをオススメします。
                                                            英語の総合力評価がTOEFLですから、TOEICのスコアよりも出にくい部分があります。
                                                            TOEFLは留学生のための資格試験と思われがちですが、英語が使えることをしっかりと証明することができます。

                                                            英語力がなくても英語でスピーチができたり、英語の面接ができればいいのですが、日本企業の場合はそこまでやることがありません。
                                                            資格のスコアだけで判断をすることが多いので、グローバル化が進んでいるとは言えないでしょう。

                                                            採用担当者、面接官も英語で面接ができるぐらいのレベルまでにならないといけない時代です。
                                                            外国人の採用も増えているため、面接官の英語力が必要になっていることに気付いていない会社が多いんです。
                                                            社内での公用語を英語にしている企業では、英語力を問われることはありますが、日本企業のほとんどの場合は英語での面接が行われる事はありません。

                                                            アルバイトや派遣を選択していた理由を明確にする

                                                             


                                                            正社員というと帰属意識が高いというのが面接官の視線です。
                                                            アルバイトや派遣社員を選択していた場合にはその理由をしっかりと説明することが必要です。
                                                            有期雇用や時間勤務が多くなると、帰属意識が薄いのではないかということを懸念します。
                                                            正社員を選択肢ない理由とはなにかあるのかということで聞く質問の1つです。

                                                            正社員になるということは会社が雇用、給与を保証するので、会社の言うことを聞いてもらうというのが暗黙の了解になっています。
                                                            女性の活用がいまだにできていないのがこの問題が本質としてあることに気付いていません。

                                                            ほとんどの企業が古き良き時代と言われている高度経済成長期の名残の人事制度をいまだに使っています。
                                                            根本的なことをしっかり考えないといけないのですが、いまだに根深い問題がそこにはあるからです。
                                                            色眼鏡をかけてみているからといい続けている理由はこういうこともあります。

                                                            これからの時代については、2つ、3つの会社を掛け持ちする時代になることは間違いありません。
                                                            そうした時に正社員だけが帰属意識が高いというのは間違った考え方になりつつあります。
                                                            しかし会社に入社をするというのは、そういう時代錯誤の認識をしていることをわかりながら、面接を通過しない限り、社員としての椅子をゲットすることができないというのが実情です。

                                                            実務で身につけたいスキルを伝えよう

                                                             


                                                            面接官はあなたが向上心を持っているかどうかを確かめるために、「今後身につけたいスキルはなにかありますか」という質問をします。
                                                            ここでは業務に直結するスキルを身につけたいと考えているのであれば、それを答えることができれば問題はありません。

                                                            しかし「特にありません」という回答をしてしまうと向上心がない人だと判断をされてしまうことがあります。
                                                            また、職務内容に関連しているスキルを身につけたいということが伝えられないと疑問に思うこともあります。
                                                            無理に創作した回答をする必要はありませんが、もし身につけたいことがあるのであれば、業務に差支えがでない程度に勉強をしていきたいと思いますというぐらいに伝えておきましょう。

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            中小企業やベンチャー企業への転職
                                                            0

                                                              中小企業やベンチャー企業はマルチプレーヤーとして活躍する

                                                               


                                                              私も、大手企業、中小企業、ベンチャー企業と渡り歩いてきたのでよく分かるのですが、どこが自分にあっているのかということは仕事をしてみないとわかりません。
                                                              私の場合は中小企業やベンチャー企業のやり方がマッチしているように感じます。
                                                              決済権の大きさ、決断力の早さ、経営者との連携がしやすいなど、いろいろなところがあっているからでしょう。

                                                              大手企業の場合は安定をしている、給料がいい、ワークライフバランス、福利厚生が充実している、住宅ローンが借りやすいなど雇用や世間体については問題ないでしょう。
                                                              仕事については縦割り分業制ですから、越権行為をしてしまうことはできませんし、しがらみや抵抗勢力がいるので、出る杭は打たれてしまう。

                                                               

                                                              異端という人については腫れ物に触るようにしているし、エリートコースから外れると冷や飯をくらうことになる。
                                                              優秀な人材が渋滞をしており、ポストが空くのを待っている状態。
                                                              まるで白い巨塔のようなことが日常茶飯事で行われていることが多い。

                                                              中小企業、ベンチャー企業は、ワークライフバランスがないとか、ブラック企業などと書かれてしまう。
                                                              給料も安いケースが多くあるが、出世が早いという特徴がある。
                                                              またマルチプレーヤーとして活躍をしないといけないということがあります。

                                                              少数精鋭で仕事をしているというのもありますが、総務人事、経理などいろいろな部署をまたいで仕事をすることがあります。
                                                              場合によっては販売応援というかたちで営業所へいって販売の手伝いなどいろいろなことをこなさなければならない。
                                                              そのため、大手企業から転職をした際に一番気になるのがどこまでやっていいのかがわからないのと、大手のやり方と、中小企業やベンチャー企業のやり方は違いますので、会社のやり方に慣れるまで時間がかかります。

                                                              中小企業やベンチャー企業に転職をするということは大手企業でのやり方は一切通用しないといっても過言ではありません。
                                                              大手企業出身者が中小企業やベンチャー企業で成功するためには、過去の栄光を捨てること、過去のプライドを捨てること、柔軟性と謙虚さをもつことが必要になります。

                                                              休日出勤は当たり前のようにあると認識をしておくこと

                                                               


                                                              大手企業ではあまりでない質問ですが、中小企業やベンチャー企業ではよく出る質問があります。
                                                              「突然の残業や休日出勤は可能でしょうか?」という質問である。
                                                              残業があるのは理解している人が多いのですが、休日出勤については理解している人が少ないのが特徴です。
                                                              代休や振休がありますかということを聞いてくる人もいますが、制度上はきちんとあります。

                                                              しかし、中小企業やベンチャー企業の場合はオーナー企業ですから、制度はあるけど実態は取れないということもあります。
                                                              一人何役もやりこなさなければならないのですから、長時間労働や休日出勤が常態化していることが多くあります。
                                                              その時に表情1つ変えずに「できます。大丈夫です。」と答えることができるかどうかがポイントです。

                                                              特に成長期に入っている企業では、増員をしたいけど採用が追いつかずに、現在いる社員に負担が増える傾向がよくあります。
                                                              そのため、終電間際の残業が当たり前のようになり、休日出勤が当たり前の状態になります。

                                                              プログラマーやシステムエンジニアの世界では納期厳守のため、連日深夜までの残業があったり、始発で着替えとシャワーをあびるために帰る人がいたりします。
                                                              ワークライフバランス、過労死というリスクがあるにも関わらず、経営者と人事がハイブリッドで採用計画や採用活動をしているけど、実態が追いついておらずに、こういうことが常態化していても気づかないふりをすることもあります。

                                                              お子様の事や家族のことなどいろいろなことがあって難しい場合については、しっかりとその旨を伝えることを忘れないようにしましょう。
                                                              ずっと無理ということでは不採用になる確率がグッと上がりますので、周囲の環境を整えることを伝えると同時に、いつぐらいから可能かどうかということを明確にしましょう。

                                                              この質問は明確にしっかり、はっきりと答えることが必要です。
                                                              曖昧な表現や中途半端な答え方をしてしまうと、入社後に大変なことになりますから注意をしてください。
                                                              会社に合わせることができることを強調して、明確な理由があるのであればきちんと伝えましょう。

                                                              志望理由をしっかりと伝えよう

                                                               


                                                              中小企業やベンチャー企業は知名度がありません。最近ではインターネットでワンクリックで応募できる時代です。
                                                              しかも世界中からアクセスできる環境が整っているから、いつでもどこでも誰でも応募ができるようになりました。
                                                              また、最近では平行していろいろな企業を転職先としている応募者が増えていますから、有名な企業や大手企業と比べられて内定辞退ということも起きる時代です。

                                                               

                                                              内定辞退になるということは、採用担当者にとって死活問題になるのです。
                                                              就職活動を無理矢理終わらせるオワハラという言葉が注目を浴びる事になりましたが、これは昔からあったことであり、なかなか表沙汰にならなかったことだったということになります。

                                                              エージェント業界では日常茶飯事で行われていることです。
                                                              エージェントも紹介手数料で事業をおこなっていますから、自分が紹介した会社での成約になりかけたところを無理矢理クロージングすることもあります。

                                                              応募者の意思に反して利益や数字を追求するあまりに度が過ぎることがあります。
                                                              以前に経験したのは内定がでたら紹介会社のオフィスに呼び出されて、入社同意書にサインを求められたこともあります。
                                                              他の企業の選考もあるため時間を貰いたいというのが本音でしたが、その同意書を取り付けることによって、利益や営業数字が確定すると同時に、何かあったら損害賠償の対象になりかねないという恐怖感もありました。
                                                              第一印象でここで仕事がしたい、この人達と仕事がしたいと感じない限り、断ったほうがいいでしょう。

                                                              そのため、「知名度のない当社に志望した理由はなんですか?」という質問をする。
                                                              採用担当者が気にしているのが、知名度のない私達に興味をもってもらった理由や志望理由をしっかり確認をすることで、内定辞退にならないようにしたいという確信するための質問なんです。

                                                              事前にホームページや求人票などから社風、経営理念、将来性などをしっかりと研究をすることをオススメします。
                                                              応募企業へ入社したいという志望理由を論理的にわかりやすく述べられるようにしてください。
                                                              知名度がないから入社しやすいだろう、競争倍率が低いだろうから本命企業のステップにしたいということがわかると不採用になる確率がグッと上がっていくでしょう。

                                                              中小企業やベンチャー企業はオーナー企業がほとんどです

                                                               


                                                              中小企業やベンチャー企業はオーナー企業であり、経営者が全面に出て採用活動をしている企業が多くあります。
                                                              また、最近ではインターネットの普及に伴い、ソーシャルメディアも爆発的に発展していますから、面接の前にはしっかりと確認をしておく必要があるんです。

                                                              よくある質問が「当社のビジョンに共感することができますか」という質問である。
                                                              中小企業やベンチャー企業の場合は経営ビジョンが末端まで浸透していることがあります。
                                                              自社のビジョンに共感することがモチベーションになると考えているため、質問をしてきます。

                                                              そこで一番最初に見ておいて欲しいのが経営者が書いているblogやソーシャルメディアのチェックはもちろんですが、会社のホームページをみてもらうと、広報宣伝の意味合いで雑誌の記事や著書なども出ているのでチェックをしてください。
                                                              場合によっては著書を読んでおいたら思わぬ情報があったりすることがあります。

                                                              「当社のビジョンに共感をすることができますか」という質問の意図は、応募者がどれだけ会社のことを調べているのか、入社したいのかという部分を図るためにしています。
                                                              準備が8割で面接の合否が決まるといってもいいことはここから来ています。

                                                              「共感できます」と回答をした後には、「どのような点で共感ができますか?」というように追いかけて質問をしてきますから、小手先のテクニックや中途半端な回答をしてしまうと、不採用になる確率がグッと上がります。
                                                              企業理念や経営方針などをしっかりと理解して自分の言葉で伝えられるようにしましょう。

                                                              ホームページはもちろんですが、経営者が書いているblogやソーシャルメディアはチェックをしておきましょう。
                                                              そうすることによって企業理念や経営方針などをしっかりと理解することができますし、社長の人柄や企業で働く人たちの人柄、考え方が分かりますし、エントリーをする前にチェックしておくと、途中で辞退することがなくなり、時間と交通費のムダにならずに済むかもしれません。

                                                              マルチプレーヤーとして活躍できるかどうか

                                                               


                                                              中小企業は一人で何役もこなさなければならないこともあります。
                                                              そうした時にこれしかできません、これしかやれません、この仕事は無理ですという言葉は言えませんから。
                                                              そうならないためにも確認する質問として「部署や役割を超えて仕事をしてもらうケースがありますが、大丈夫ですか?」という質問をします。

                                                               

                                                              時にはサポートをすることもありますから、業務範囲を超えて仕事をする覚悟があるかどうかを確認します。
                                                              特に大手企業出身者が陥りやすいのですが、縦割り分業制に慣れていると能動的に動くことができません。
                                                              そうなってしまうといろいろな部署からクレームになることがあり、ハレーションの原因にもなることがあるからです。

                                                              面接時に確認をしておく必要があるのであれば、想定される仕事の内容について聞いておくといいでしょう。
                                                              不安がある場合には「業務範囲について問題ありませんが、具体的にどんなことをやりますか?」とか、「問題ありませんが、業務の内容についてお話いただいてもよろしいでしょうか」などと、問題ないことを意思表示をして、具体的な内容について質問をすることが必要です。

                                                              これは入社した後に、面接時には聞いていないということを理由に退職する人もいますし、業務量の増加に伴い、賃金が安いということにもつながりかねないということがあります。
                                                              どの企業にも独自のルールがあるため、前職のルールは通用しないので、事前に確認をしておくことによって、自分のキャリアになるかどうかの判断ができるでしょう。
                                                               

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