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1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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キャリアの突然死は35歳からはじまる
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    平均寿命は年々伸びている



    敬老の日の前後になると、平均寿命についてマスコミを賑わすことになる。
    平均寿命が男女ともに80代になっている現在。
    アクティブに活動できる健康寿命は70歳前後といわれている。
    70歳ぐらいまでにやりたいことをやるために計画を立てるのもいいだろう。

    しかし、子供を育てたり、家のローンを払ったり、介護をしたりと、35歳を過ぎると家族のことが大きく関わってくる形になる。
    仕事でも中間管理職的な立場になる年齢になるので、上司と部下の間に板挟みになりながら、ストレスが溜まっていく。
    人によっては独立をするタイミングを見計らって、培った技術や人脈を基にしてチャンスを伺っている人もいる。
    35歳以上になると重い責任と厳しいプレッシャーにもまれる時期。

    他の世代以上に元気な人と疲れた人とに明確に2分化する時期でもある。
    この時期をどう過ごすかで、人生は決まってくるといってもいい。
    定年を迎えてから独立を考える人もいますし、契約社員として年金支給時まで働くなどの選択肢がある。
    常に自分のキャリアを1年、3年、5年、10年単位で見据えて、目標を立てたり見なおしたりする必要があります。

    そして、大手企業に入ったらといっても安心ではない。
    業績の不振やグローバル化の波に負けてしまうこともある時代に入る。
    早期退職、リストラということもあるのが現状である。

    また、解決金制度が成立してしまうと解雇権の濫用も懸念されていますが、新陳代謝の意味合いも兼ねて、会社に貢献しない人材については解決金で解雇をすることもあり得る時代です。

    複雑なミドル層のココロ



    「かつての自分のベストジョブを振り返り、若い世代を育む中で、継続して意味のある創造的なものを生み出すためには、どうしたらいいのか、内省してみる事をオススメします。」

    35歳ならではのメンタルの特徴に、乗り越えなければいけない4つの危機と呼ばれるものがある。
    この対処法を知っておくことも、残りの人生を有意義にする役に立つ。

    1つ目は若さと老いについて
    それぞれに長所と短所があり、それがせめぎあう時期です。
    まだ残っている若さの良い部分と、迫り来る老いのよい所を統合できれば、実りのある時期が過ごせるでしょう。

    2つ目は男らしさ、女らしさについて
    若いうちは競争に勝つ、泣き言をいわないといった男らしさモードでも、ミドルになったら相手を慈しむ育む女らしさモードを自然に持てるかどうかが問われます。

    3つ目は破壊と創造について
    若い時には何かと破壊することで躍起になりがちですが、成熟期は破壊以上にエネルギーを創造に向け、両者の緊張感に折り合いをつける。
    知らないうちに人を傷つけていたといったことが内容に自発的になりたいものです。

    4つ目は愛着と分離
    大切にしている家族、仲間、会社といったものを除いた自分を考える。
    孤独に自分を見つめることも人の成長に関わっていきます。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    最大の敵は自分自身
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      自分の最大の敵は自分の中にいる



      とある経営者とのサシめしの時にいわれた言葉。
      「自分の最大の敵は自分の中にいる弱い自分」という言葉。
      成功している人の多くが他人と比べることはなく、自分自身と戦っているという発見があった。

      その時、嫉妬の話を思い出した。
      嫉妬とは相手を自分のレベルまで下げて、相手の弱みをあげつらう行為。
      本来であれば努力をして、追い抜いていく存在になるはずのライバル。
      しかし、人間は自分を高めるより、自分と同じレベルに引き下げて来て、
      弱みをにぎり、そこを一斉に攻撃することで、優越感にひたることができる。

      ライバルの現状を分析したり、自分がおかれている立場について分析をすることを忘れるな。
      理由があるから結果があるわけであり、何らかの理由がわかるようになると、自然に結果もついてくることができるけど、9割の人間はそれをしようとしない。

      そうしていることが楽だということを知っているからだ。
      そういうことをしている以上、成長することができない。
      逆にあとから追いついてきたライバルに水を開けられてしまう。
      そうするとまた後輩のことを妬み嫉みを繰り返す。
      永遠のスパイラルに巻き込まれてしまったことに気づいていない。

      現状をしっかり分析することで何をやらなきゃいけないのかしっかりと見えてくる。
      そのことがわかったら、あとは徹底してやるだけ。
      それができるようになったとき、自分が成長したことに気づくことができる。

      そこからも見えてくることですが、自分が最大の敵であるというのは間違いなさそうです。
      自分の軸をしっかり持って、自己成長をし続けた結果、道となり山となるのです。
      ソーシャルネットやプライベート、仕事で他人と比べないことが重要んだと痛感しました。

      成功している人がなぜそういう事を言うのかということについてですが、実は10のポイントがあり、それを無意識に実行している人が多いということがわかりました。
      妬み嫉みのパワーを違うパワーに置き換えることができれば、もっと楽になるでしょう。

      1:自分の成功にもしっかりと目を向ける



      他人の成功ばかりを見ていると、自分の成し遂げたことを忘れてしまいがちになります。
      確かにあなたはセレブでも有名人でもないかもしれません。
      でもお金や名声だけが成功なのでしょうか。

      自分の成し遂げたことや、乗り越えてきたことを考えてみてください。
      他人の人生に影響を与えたことがあったのでは?
      これこそが成功なのです。決して忘れないでください。

      2:なぜ比較するのかを自問自答する

      自分が十分ではないと考えているでしょうか。
      専門家のように、モノゴトに詳しくない事を懸念していますか。
      他人の能力に恐れを感じていますか?

      もしそうなら、自分がなぜそのように感じるのかを考えなおしてみてください。
      そしてそのような考えを抱かないように訓練をすることが必要になります。
      他人と自分を常に関連付けているうちは決して満たされないことはありません。

      3:モノ以外に目標をもつ



      あなたにとっての「成功」とは何でしょう。
      いい車に乗って、いい家に澄んで、いい時計をはめて、というようなイメージを成功だと考えているのなら、自分の価値観を見なおしてみてください。
      他人が持っているものばかりに注目すると、嫉妬してしまう可能性が高くなってしまします。

      まずは「目標」をもつようにしましょう。
      愛や思いやり、寛大さ、友情のようなモノではないもののために努力するようにしてみましょう。

      4:他人は敵ではなく仲間

      誰が何と言おうと、人生は競争ではなく、そこには勝者も敗者もありません。
      フラワーアレンジメントの教室に参加をして、自分より上手い人がいようと、ボーリングで自分よりもスコアの高い人がいようと、彼らに勝とうという考えは抱かないように。

      そうではなく、「相手を褒める」のです。
      彼らの能力をたたえ、インスピレーションに変えていきましょう。
      どうすれば上手にうまくいくのか聞いてもいいでしょう。
      競争するよりも、自分をチームの一員として、考えることで、より幸せになれるはずです。

      5:有名人もひとりの人間だと理解する



      有名人や成功した人を羨ましく思いつつ、自分は決してなれないとひがむ。
      でもあなただって素晴らしい人間。
      どんな有名人であろうと、彼らもひとりの人間に過ぎません。

      彼らにだって間違いを起こすことがあります。
      他人をスーパーマンのように考えるのではなく、自分と同じような「ひとりの人間」と思うようにしましょう。

      6:自分をやる気にさせる比較などないことを知る

      有名人や知り合いなど、あなたが他人と自分自身を比較するときは、そのことが自分に与える影響を想像してください。
      比較することで、熱心に働くことができるようになったり、自分の限界を超えることができたり、新しいことに挑戦しようとする気持ちがうまれますか?

      7:比較が習慣化してしまったら散歩で頭をスッキリ

      他人と自分を比較するのは簡単ですが、習慣化することはさけなければなりません。
      気づいた時に早めにストップをするようにしましょう。
      そのためには環境を変えることや散歩をすることがベスト。
      頭をスッキリさせて、その考えにとらわれないように訓練しましょう。

      8:全てにあるものに感謝



      モノにしろ、モノ以外にしろ、あなたは自分が思っているより多くを手にしています。
      自分が十分でないと感じた時は、幸せを感じるために、自分が持っているすべてのものを書き出してみましょう。

      居心地がいい家、パートナーや友人、ユーモアのセンス、とても美味しい料理をつくる才能だの…小さなことでも、大きなことでもすべてをリストアップ。
      そして、自分がどれほどの事を手にしているかをしっかり確認してみましょう。

      9:どうせ比べるなら自分自身

      競争が好きな人もいます。
      もしかしたら、あなたもそのひとりかもしれません。
      でもそれなら他人ではなく、自分自身と対決することです。
      早く走れるように頑張ったり、素敵な詩をかいたり、過去に学んだことをさらにスキルアップすべく努力をしませんか??

      10:失敗は成功の母

      たとえあなたが以前達成した成功を越えようとしている場合でも、常に自分に優しくすることを忘れないようにしましょう。
      絶えず成功する必要はありません。
      うまくいかないことがあっても大丈夫なのです。

      エクササイズの目標を達成できなかったとしても、疲れすぎて仕事のプロジェクトを進められなかったとしても問題なし。
      自分にムチをうっても気分が悪くなるだけですから。

       

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      戦略的なキャリアのすすめ
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        戦略的なキャリアのすすめ



        人事や人材コンサルタントをやっていると、大きく分けて3つの壁があります。

         

        1つ目は年齢の壁である。
        25歳、28歳、30歳、33歳、35歳というのはキャリアの分岐点とも言える。

         

        2つ目は転職回数の壁である。
        雇用形態にかかわらず、3年以上在籍していない人は無条件に落とす。

         

        3つ目は会社のブランドと出身校のブランドである。
        大きい会社で大きな仕事をしてきた人を欲しがる傾向があり、また、出身校のブランド以上でないと面接にはこぎつけられないなどある。
        この壁は誰がつくったのかというと、書類選考をする人事が設けたハードルです。

        最近では年齢制限ができないため、求人広告には掲載することが原則できないことになっている。
        そして、インターネットからの応募が中心となっているため、ボタン一つで応募ができる。

         

        また、年齢を重ねてくるとスキルアンマッチが起きやすいという傾向もある。
        それは、プレゼンテーション能力が高くなり、話を盛ることができるから。
        面接慣れしている学生を見抜くのが難しいのと同じように、ボロを出すことがあまりないからである。

        25歳と28歳の壁とは



        キャリアの地図をしっかり書いていないと、この年令の壁をクリアすることができない場合がある。
        選択肢の幅をひろげるためにはどうしたらいいのかを考える必要があります。

        新卒で大手企業に入るか、ベンチャー企業に入るのは個人の思想、好みの問題もあるし、世間体を気にするなど、いろいろな外的要因も入ってくるので、これ以上はいいません。
        最初の会社で3年目になると後輩の育成や今の仕事や人間関係などに悩んだりする時期です。
        それが最初の25歳の壁というものです。

        このままでいいのだろうか、同期や同級生、友達と比べてしまった時に、何をやっているんだろう。

        自分は成長をしているかどうかという漠然とした不安にかられてしまいます。
        そこから転職をしようという選択肢が出てくる時です。

        そして、最近ではリベンジ転職ということが当たり前のように行われています。
        新卒時代に縁がなかった大手企業へ中途採用で入ろうと戦略的に考えている人もいます。
        時代の流れとはいえ、会社を利用する人も増えているのが実情ではないだろうか。

        そこを乗り越えたら、次に出てくるのが5年目の28歳の壁です。
        ここではある程度仕事に対しても自信を持ってくる時期であり、ある程度、仕事に対しても余裕が出てくる頃である。
        いろいろなサイトで同年代が特集をされていたり、大手とベンチャと中小では賃金格差が顕著に出る時期です。

        選択肢を増やすための転職をするためには



        もし、転職を考えるのであれば、IT系や経営コンサルタントをオススメします。
        論理的な思考力、仮説力、プレゼンテーション力などを身につけることができるのと、経営管理や独立という選択肢の他に、マネージメントやヘッドハントなど選択肢が増えるからです。

        総合職として入社をして営業の経験をしながら、提案力、傾聴力というのを身につけることができる。
        そして、28歳ぐらいになるとジョブローテーションの対象となり、営業職から専門職へスイッチしていく時期でもあります。

        また、プライベートでもライフイベントがはじまる時期でもあります。
        その際に転職を考える人もいらっしゃいます。
        誰もがなれるというわけではありませんが、コンサルタント業界やIT業界で専門的な知識と経験を積み、経営幹部候補として35歳ぐらいに転職をするというキャリアプランもあります。

        経営幹部候補として採用をする上で、経理系、人事系、営業系のすべての分野で精通している人はなかなかいませんから、それが1つめの差別化できるポイントです。

        もう1つの方法は他社でも誇れる実績を積んでいくことができるかどうかです。

        社内評価と社外評価は全く違うため、勘違いしている人が多いというのがあります。
        中途採用の面接でよくあるのが、お客さんを知っているという発言やパイプが太いんですよという発言です。

        自分は相手のことをよく知っているつもりになっていて、入社した後に挨拶に行っても門前払いをされてしまうこともざらにあります。
        たいていの場合は勘違いや話を持っている可能性があるということです。

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        当たり前のことをバカにせずちゃんとできること
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          コミュニケーションの基本から



          オフィスにいくと一番乗りをしないかぎり、「おはようございます」ということばが飛び交うのが基本ですね。
          アイコンタクトをとりながら、「おはようございます」が基本ですが、最近ではパソコンやスマホを使いながら、アイコンタクトを取らずに挨拶をしている人もいます。
          それでは、挨拶ができていないので、挨拶した側は「えっ!そんなことするんかい」という気持ちになります。

          マナー講習とか新卒研修の時に教えてもらったことを実践できない人が増えています。
          アイコンタクトを取りながら、「おはようございます」というのは、コミュニケーションの基本だといえるでしょう。

          たかがあいさつと侮ってはいけません。
          あいさつが活発な会社やチームは、必然的にコミュニケーションの総量が増え、業績も右肩上がりになっていることが増えています。
          リーダーとして見逃してしまってはもったいないことです。

          しかし残念なことに、あいさつができない人がたくさんいます。
          こちらがあいさつをしても、目を合わさずに通り過ぎていってしまいます。
          特に最近は、挨拶できない人がふえてきました。
          あなたの会社はどうでしょう。
          あいさつができない部下が数名いるのではないでしょうか?

          あいさつは自分のためにするもの



          上司であるあなたに会っても、あいさつ無しで通り過ぎようとする。
          当然、あなたはカチンときてしまう。「こいつ、あいさつもできないのか」と。
          そして、社会人の先輩として、挨拶の大切さを教えなくてはならないと思うでしょう。

          しかし、「あいさつ程度で怒るなんて、口うるさい」と思われるのも嫌だし、
          何より注意をすることでお互いの気分がわるくなり、1日が台無しになってしまうので、注意するのをためらってしまった経験はありませんか?

          そこで、「挨拶は自分のためにするもの」と考えるようにしてみましょう。
          「目下の者が先にあいさつをするべきだ」とか、「あいさつが帰ってくるのを期待する」という考え方はやめてしまいましょう。

          そもそもあいさつをすれば、自分が心地よくなり、得をすると思いませんか。
          このように考えを変えて、年齢や立場、関係なくあいさつをしていくと、不思議なもので、相手からあいさつが帰ってくるように様になります。

          最後に付け加えておくのが、「部下があいさつをしない理由」です。
          実はリーダーであるあなたに原因があることが多くあります。

          部下を育てる1つの方法とは…



          部下があいさつをしてこないのは、実は上司であるあなた自信が、進んであいさつをしていないことが原因であることも多いのです。
          あいさつができる部下を育てたければ、上司である自分自身が率先してやること。

          率先垂範ということばがあるように、自分から行動をすることによって、部下がついてくることがよくあります。
          この方法が最も効果的な方法とも言え、これに勝る方法はありません。

          上司に対してあいさつを返さない部下がいても、決して腹を立ててはいけません。
          努めて笑顔をつくり、目を合わせて、再度あいさつをするようにします。
          相手hあ部下である自分から先にあいさつをしなければいけなかったと反省をするはずです。
          一度や二度では気づかなくても、続けていくことできづくでしょう。
          「上司や先輩に自分から先にあいさつをしないことは失礼である事」と気づくまでやりましょう。

          先にあいさつをしたあなたは、あいさつをして気持ちよくなり、しかも部下の反省を促す事ができるですから、一石二鳥です。
          それでもなかには、なかなかあいさつができないものもいるでしょう。

          「無視された」「失礼な奴」と感情的になってはいけません。
          呼び止めて厳しく注意してもお互いに気分が悪くなるだけで、あいさつ本来の目的が損なわれてしまいます。

          「おはよう。あいさつをすると元気が出るよ」と明るく笑顔で教えてあげれば、部下の愛さストを返すことができるようになるはずです。
           

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          過去の成功体験を捨てて、新しいことにチャレンジする勇気
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            時代の流れに合わせる難しさ



            最近人事の集まりで飲み会をしている時に教えてもらったこと。
            雇用形態にかかわらず、応募者を集めるのが難くなっているということだった。
            広告を出せばたくさんの人が集まるというのは、もう昔のことかもしれない。

            広告のランクに応じて順位が変わっているわけですから、採用についてはハイリスクハイリターンになっている時代です。
            そして、インターネットの普及にともない、応募が簡単になったといえます。

            1980年代から2000年ぐらいまでは、電話、はがき、雑誌がメインでした。
            応募するときにも電話連絡をして、面接のアポイントをとってから出向くことになります。
            そのため、応募来社率というのが高いのが当たり前でした。
            何かあったら電話連絡を刷るのは当たり前、ドタキャンは皆無に近い状況でした。

            2000年に入る頃から、インターネットが家庭へ普及することによって、簡単に応募ができるようになったのと、情報があふれる時代になります。
            そうすると、母集団の形成をしにくくなったり、人が集まりすぎて困ることもありました。
            景気の波に左右されるようになり、売り手市場、買い手市場になったりしている。

            2010年に入る頃から、スマートフォンが普及をし始めると、常に小型のパソコンを取り扱っているようになる時代が来ました。
            また、団塊の世代、2020年問題などによって、人材不足が起きています。
            一億層活躍社会とか言っていますが、絵に書いたもちにならないようにしないといけません。

            連絡手段はいろいろあるのに…



            最近はメールだけで連絡をする会社もあれば、朝昼晩と何度も電話をしてくる会社もあります。
            さて、応募者の立場から考えると、どちらのほうがいいのでしょうか。
            もし20代をターゲットに採用をしたいと考えると、どの方法があるでしょうか。

            まず、電話を何度もかけるということは、嫌われてしまいます。
            実に94%の人が自分の知らない番号から電話をかかってきた時にはでません。
            なぜなら、電話帳に入っていない番号って警戒しますよね。

            次に朝昼晩と何度も電話をすることによって、会社として大丈夫か?となります。
            そんなに電話をして、名前も名乗らず留守電を入れまくり、数字のために必死かということになります。
            何度も同じメッセージを毎回違う人からもらったら、どう感じるかを考えてください。

            また、採用担当ですということは警戒しますよね。
            名前を名乗っていないのだから、誰が出るかわからないし、担当がいない時にはスルーをされることもあるでしょう。

            最後にメールだけというのもちょっと不安になりますよね。
            返信がレスが遅ければ不安になりますし、送りっぱなしという危険もあります。
            誤解をすることにもつながってしまうので、注意が必要です。

            私がよくやっているのが、応募日に電話を入れてあいさつをする。
            留守電であっても、会社名と名前、電話した理由を伝えています。
            その後、メールをお送りして、自己紹介と内容を書いておきます。

            それで連絡があればいいのですが、連絡がない場合には3日目に、もう一度メールをお送りするようにしています。
            そこではちょっとしたテクニックが要るのですが、開封してもらえるようにするのと、最後まで読んでもらうように文面を考えます。

            それでも連絡がない場合には、1週間後に電話とメールでお伝えをします。
            いついつまでに電話またはメールでご連絡をいただけない場合については、大変申しわけございませんが、応募辞退とみなさしていただきます。

            なぜそうするのかというと、母集団の形成をすることでなく、お互いにファーストインパクトが早いほうがいいと感じているからです。
            最近ではLINEを使って採用をする会社も増えています。
            新卒にはLINEでやり取りをする採用担当者がいるというのが現状です。

            LINEIDを公表することによって会社のアカウントを持つことがこれから求められます。
            blogなどについてはソーシャルボタンをつけることによって連絡が取りやすい方法を選択しましょう。

            LINEはターゲットによっては有効手段



            LINEが有効手段になるというのは、使い方にあります。
            フェイスブックはリアルな人とつながることができるけど、会社の人やどこの骨の馬かわからない人と付き合うことを避けたい。

            twitterについては本名で登録をする人というのはあまりいないということ。
            起業家やフリーランス、芸能人などは実名登録をしているかもしれませんが、9割の人はニックネームやハンドルネームで登録をしているでしょう。

            LINEについては、本当に親密度が高い人以外は使わないという特徴があります。
            また、ブロックすることも簡単にできる。
            人間関係を悪化させることなくできるという特徴があります。

            最近も携帯のアドレスを聞くより、LINEIDを聞くケースが増えています。
            LINEだと長い文章を打つ必要もなく、手軽にチャットをしているイメージがあります。
            以外にコミュニケーションツールとしてはLINEが優れている点もあります。

            それだけLINEは生活に浸透しているということも言えますし、ターゲットが若くなればなるほど、有効的だといえるでしょう。
            メールを使うことを諦めれば、LINEという選択肢が出てきます。

            採用段階では色々なツールを使う



            昔のクライアントさんからいわれたことば。
            「あんたは若いけどちゃんと常識をわきまえているね。親しき仲にも礼儀ありといって、土足で入っちゃいけないエリアには無理矢理入ってこない。ジャブを出しながら距離を詰めてきてからしか、立ち入り禁止区間に入らないもんな。中途半端なことをしないし、やるということをちゃんとやるからね。」といわれた。

            そこからかもしれないけど、相手の立場に立って考えるようになった。
            昔のやり方が正解ということではないので、常に時代のマーケットを見ながら、いろいろなことに対してリスクを取りながらやっていく必要がある。

            相手のことを頭ごなしに潰すことはやってはいけない。
            若手が意見をしてきた時に、理解してやろうという気持ちを持つこと。
            そして、一度やると覚悟を決めたら、あとは徹底してやるだけのこと。

            管理職の時代は当たり前だったことも今では非常識になります。
            それをやり続けるということは会社の評判を落とすことにもつながります。
            インターネットへの書き込み、ソーシャルネットでのうわさ話に、尾ひれ、背びれがついて、ブラック企業といわれる時代です。

            そうならないためにはどうしたらいいのかをしっかりと考えることが必要です。
            本気で知恵を絞り、徹底してやっていかないと差別化ができません。
             

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            ウマが合わない部下を育成するには
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              誰にでもあるのが、苦手なもの



              退職面談の時によく聞くのが、「あの上司とはウマが合わない」とか、「他の上司であればもっとできるのに」などと、相性の話が出てきます。
              これは人間関係を築いていくときにどうしてもさけられないもの。

              後輩、部下として、平等に接し、公平に指導しなければならないとわかっていても、「実は苦手な部下」が1人や2人いるのではないでしょうか。
              ただ、これは部下にとっても同じことで、嫌な上司やウマがあわないりーだーは必ずいます。

              まず前提として、人の好き嫌いをなくすことはできません。
              この現実を直視してください。
              リーダーとしては、「誠実に仕事で向き合う」という意識を持つべきだと考えています。
              では、実際にどのように指導をしていけばいいのでしょうか。

              苦手だと思うと、相手の悪いところしか目に入らなくなってしまいます。
              すると些細な事まできになって、細々と指導するようになるのです。
              これはあなたにとっても、部下にとっても、非常によくない状況だといえるでしょう。

              苦手な部下ほど、いい面を探す努力をして



              細々とした指導により、あなたに対して部下は不信感を抱くようになるでしょう。
              その結果あなたを避けるようになり、そのことがさらにあなたの神経を逆なでしてしまい、負のスパラルに陥ってしまいます。
              そうなってしまえば、修復することが難しくなります。
              苦手と感じ部下こそ、良い面を見つける努力が強く求められます。

              苦手にしている部下との関わりで、最も気をつけなければならないのが、叱る時です。
              ヘタをすると、「日頃からたまっている感情」が吹き出すことからです。
              そうなると、本人だけでなく、周囲の部下にも不信感を与えかねません。

              よくやってしまうのが、「いつも生意気言いやがって!この機会にどっちが上なのかを思い知らせてやる」とばかりに、日頃の些細な行動にまでいちいち文句をいってしまうこと。
              これはリーダーとして絶対にしてはならない叱り方です。

              その逆に「苦手で何を話したらいいのかわからない」と、その部下の指導を避けるのもいけません。
              あなたが指導から逃げれば逃げるほど、お互いに不信感が高まっていくものです。
              それをどうしたらいいのでしょうか。

              シンプルにサクッと言うこと



              苦手にしている部下を指導するときは、自分の中に怒りの感情があるか否かをしっかりと確認しましょう。
              もしその怒りの感情があるのであれば、一度その場を離れることをおすすめします。
              一度冷静になることも必要になるため、叱る方法、伝え方を考えましょう。

              冷静さを取り戻してから指導をスタートをさせましょう。
              部下の前を通り過ぎながら、思い出した様に話かけてみましょう。
              「あっ!A君、そうそう、さっきの事なんだけど」というイメージです。

              もしかすると、相手はあなたを怒らせる行動をしたことに、全く気づいていないかもしれません。
              「さっきの事ってなんでしょう?」とあなたの感情を揺さぶることばを返してくるかもしれません。
              それは想定の範囲内ということで、ココロの準備をしておかなくてはなりません。

              そして「みんなの前で会社の悪口をいうのはやめてくれないか」と言いたいことをひと言で伝えます。
              長々しかると、どうしても日頃からの苦手意識がでてしまうので注意が必要です。
              もし、相手が何かいいたそうにしていても、「じゃぁこれをよろしく」と相手に反撃されないように強い意志をみせるのです。
              極端な例ではありますが、このようにすることをオススメします。
               

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              叱った部下に対してのアフターフォローを忘れない
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                叱りっぱなしだと、部下は不安がある



                9割の管理職ができていないこと。
                叱ったあとはフォローをしないという事実。
                私も支店長の時はそうでした。

                なぜなら、自分も数字を追っているというプレイングマネージャーだったから。
                日々の売上の推移、進捗状況の確認、抜けはないか、売上が上がらないかと必死だった。
                そうした時に足元をすくわれてしまった。

                大量退職という痛恨の一撃をくらうことになってしまった。
                そして、支店の閉鎖という悪循環に陥った痛い経験をしているからです。
                叱ることはできるけど、その後のフォローをしなきゃいけないと気づいたのは、人事にキャリアチェンジをしてから客観的に気づいたこと。
                すでに3年の月日が経ったあとに気づくなんて、気づいた時は情けなかった。

                なんであの時にできなかったんだろう。
                気持ちに余裕がないとか、忙しいとか、当時のことを振り返るキッカケがあった。
                離職率が高い会社だったからかもしれないけど、大量退職、大量採用の繰り返し。
                年間採用の50%が退職をするという異常事態だった。

                支店長も役員も社長もガミガミと怒鳴り散らす。
                会議といえば吊し上げをして、弱いものがさらに弱いものを叩くという事態。
                社員にとっては管理職になりたくないという空気が蔓延していた。

                そこで1人だけ部下からの信頼があついリーダーがいた。
                その人は、叱るときはちゃんと叱るけど、その後ちゃんとフォローをしていた。
                叱るときは全員の前で叱る事によって緊張感をあたえるのだが、叱った理由をきちんと個別に呼び出してフォローしていた。
                期待されているからいわれているということをしっかりさとしていた。

                叱る時と叱ったあとでは全くの別人に切り替える。
                これは簡単なようでできない管理職が9割います。
                これができる1割の管理職は信頼されるリーダーになります。

                いつまでも叱ったことを引きずっていたり、不機嫌な顔をしていると、部下が避けるようになってしまうということに気づいてください。
                「まだ怒っているんじゃないかな」、「嫌われてしまったのではないかな」、「ダメな奴と思われて、戦力外通告されるんじゃないか」と考えます。

                このような疑心暗鬼の状態になり、顔色を伺うようになったら終わりです。
                大きな問題が生じていることに気づいていない。

                率先して話しかけてフォローをする



                そこで、叱ったあとはすぐに自分からフォローをすることを忘れないでください。
                昔、巨人の川上監督時代に、長嶋さんに対して、「みんなの前で怒鳴りつけるけど、気を悪くするなよ。チームのためだから」といっていたそうです。
                スター選手の長嶋さんがあれだけこっぴどく言われるのであれば、俺らもうかうかしてられないだろうという危機感をチームに植え付ける名目でやっていたそうです。 
                きちんとフォロ−をしているからこそ、疑心暗鬼にならずにすんだのです。

                疑心暗鬼の状態が続くと、次第にあなたを疎ましく感じてしまい、避けるようになります。
                そうすると必要以上に萎縮してしまい、正常なコミュニケーションが取れなくなります。
                これはあなた、部下、チームにとって痛恨の一撃となることは間違いありません。

                無論あなたは部下を見限ったり、戦力外通告をしたわけではありません。
                「叱ったばかりだし、部下も自分とは話したくないだろう」と、部下を思っての行動だと思うのですが、部下はとてつもなく不安になっていることを察してください。

                叱るだけが指導ではありません。
                正しい叱りとは、叱ることとフォローをすることがセットになっています。
                叱ったあとは、上司であるあなたから率先して明るく話しかけることで、気まずい空気を一新してください。
                部下はその言葉を待っているんです。

                たとえば、失敗した部下を厳しく叱ったとします。
                当然ながら叱ったあなたも、叱られた相手も、気分が良くありません。
                気まずい空気が生まれるでしょう。
                ただこれは仕方のない事です。
                そしてこの状態を打開することができるのは上司であるあなただけなのです。
                具体的にはどうすればいいのでしょうか。

                失敗は叱る、改善されたら賞賛



                やり方は凄くシンプルです。
                叱ったあと、「この失敗を次の仕事に活かしてほしい」、「次を期待しているから」と笑顔で明るく声をかけることができれば気まずさはなくなります。
                叱ったあとはあなたが勇気を出して、笑顔で話を掛ける余裕を魅せることが大切なのです。

                叱ったあとは、部下の行動を注意深く観察することが重要です。
                部下があなたの指導を受けいれて、行動を改善しようと努力する様子が見れたら、すかさず褒めることを忘れないでください。

                「失敗は叱る、改善したら褒める」という姿勢を見せるようにしましょう。
                たとえ叱られたとしても、部下はあの上司はちゃんと見ていてくれて、育ててくれたと感じ、あなたをさけたり、疎んじたりすることはありません。

                感情的に叱ってしまったあとは、これがなかなかできません。
                部下の不足ばかり目につくからです。
                ですがこのフォローがないのであれば、叱りの一方通行で終わってしまいます。
                そうすると退職届が突然届くことになるということをわきまえましょう。
                 

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                叱って伸ばす部下の3つの特徴
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                  叱っていい部下とは??



                  よくセミナーで聞かれる質問の1つ。
                  「叱ることで伸びる人と特徴を教えて下さい」とか、「どのような人であれば叱っても大丈夫ですか」というのがある。

                  この質問に私は「あなたのまわりに叱りやすい部下はいませんか?
                  その人のことを振り返ってみてください。あなたは嫌いではないはずです。
                  むしろ好感をもっていて彼や彼女に期待するのが大きいのではないでしょうか。
                  その人が叱って伸びる人の特徴なんです。」と答えています。

                  同じように叱るのであれば、叱りがいのある部下に手間をかけたいものです。
                  叱って伸びる人、伸びない人、その違いはどこにあるのでしょうか。

                  人の上に立つリーダーとして、どのような人が叱ることで伸びる資質をそなえているかを見極めることは非常に重要です。
                  その条件は大きく分けると3つにわかれます。

                  その1:モノゴトを前向きに考える事のできる人



                  前向きな人は失敗したことや叱られたことを、自分の成長の糧と考えることができます。
                  このような人は叱られたあとも仕事について教えを請おうと、あなたに話を聞きに来ることが多くいます。
                  例えば「以後気をつけます」「ご指導ありがとうございます」「ご指摘ありがとうございます」と言える人がこの条件に当てはまります。

                  日頃の勤務態度や会話などから、前向きな考え方をしていることがわかる部下、あるいは叱ったあとに話をかけてくる部下がいたら、儲けものです。

                  その2:誠実に仕事をする人



                  誠実さも伸びる人の条件としてあげられます。
                  私は誠実=自分に嘘をつかないと考えています。
                  誠実に仕事をする人は次のような人たちです。

                  些細な事と思われる仕事であっても一生懸命になやる。
                  命令された仕事を責任持って完遂することができる。
                  誰も見ていなくても、常にまじめに仕事をする。

                  このような人は叱られると必ず伸びます。
                  責任を他人に転嫁するのではなく、自分で負う事ができる誠実さがあります。
                  ただし注意点もあるので、よく観察してください。
                  こういう人は口下手で、自分から成果をひけらかすことができないことが多々あります。
                  上司であるあなたが、しっかりと行動や結果を見てあげることが必要になります。

                  その3:素直な人



                  素直さほど伸びるために必要な要素はありません。
                  「ここが悪いから直しなさい」と叱られても、受け入れ素直に反省して、行動を改めることができる。
                  納得したら、考え方をすぐに改めることができる。こうした素直さをもった部下がいたら大切にしてあげてください。

                  また、上司に対して物を申すことがあり、納得するまで話しあおうとする。
                  そんな部下も心根が素直で美しい人です。
                  このような部下は叱って納得させることによって必ず伸びるものです。
                  素直な部下との口論はプラスになるでしょう。

                  叱られて伸びる部下の資質を見極めるためには、うわべの派手さや人当たりの良さに惑わされてはいけません。
                  叱ってからきちんと改善されているか、それともわかりましたといってそのままか。
                  上司の見守りが重要になります。
                  正当に人を見る目を日頃から鍛えておくことが必要でしょう。


                   

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                  嫌われる勇気をもつこと
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                    叱ると怒るの違いを理解していますか?



                    経営者、管理職、チームリーダーなど多くの人が部下育成に悩んでいます。
                    その最も大きな悩みは「部下を叱れない」ということです。

                    「パワハラになったらどうしよう」、「部下が出社しなくなったら大変だ」というように余計な気を使ってしまうがゆえに、「叱れない」と悩むリーダーが数多くいます。
                    その奥にある感情には嫌われたくないという気持ちが見え隠れしています。
                    部下や後輩に嫌われたくないから叱らないのです。

                    ただ、「嫌われたくない」という気持ちは、誰もが持っているごく自然な感情です。
                    人の上に立つリーダーでもそれはおなじです。

                    私が入社してお仕事をさせていただいた人たちや、採用支援でお世話をさせていただいたクライアントさんなど、約200社になりますが、怒ると然るを履き違えている人が9割いる。

                    怒るというのは感情的に支離滅裂に怒鳴り散らすこと。
                    これでは自分のストレス解消のために、部下をいじめているというように見えますね。
                    叱るというのは部下の行動に対してきちんと正しい方向へ軌道修正をすること。
                    感情的になることはなく、ロジックで目標に向かっていくこと。
                    詰めるという言葉もありますが、自力でなぜ、どうして、とうまく導くことができればいいのですが、ここで感情的に話をしてしまう人が9割いるということ。

                    自慢話、過去の栄光、価値観の押し付けはいまの部下に対してはお説教として処理をされてしまいます。
                    そのため、部下も反発してしまったり、パワハラということで訴えることにつながってしまいます。
                    その点をまずおさえてください。

                    相手の不足やミスを嫌われたくないからという理由で見過ごしてしまうと、大きなマイナスが生じてしまいます。
                    具体的には次の3つがあります。

                    その1:褒めるだけでは部下は伸びない



                    そもそも仕事においては、失敗から学ぶことが多くあります。
                    自分で実際にやってみて、あるいは失敗してはじめて、「仕事をする上で自分に不足している点は何か」、「今後、身につけるべき力は何か」をリアルに受け入れることができるのです。

                    ところが、若く未熟な時期は、不足どころか、自分が失敗していることにさえ気づかない場合が多々あります。
                    失敗していることが明白であるにもかかわらず、本人は「仕事ができる」「まわりが悪い」などと勘違いしているわけです。

                    部下を育てる立場であるあなたが、叱りによってミスや不足があることをきづかせ、反省を促しながら力を伸ばしてあげなくてはいけません。

                    「褒めるだけではダメなのか?わざわざ叱らなくても」と思った方もいらっしゃると思いますが、セミナーでもよく聞かれることです。
                    確かに褒めることで、仕事への意欲を掻き立てることはできますが、自分の力量不足を認識させ、改善の必要性に目覚めさせるのは、叱ることでしかできません。

                    その2:叱れない人は人の上に立てない



                    部下や後輩の不足や失敗を、見て見ぬふりをしてやり過ごしていると、あなた自身の指導力や管理能力を疑われる事になります。
                    あなたが思っている以上に周囲はあなたが部下を叱れる人かどうかを観察しているのです。
                    課長、部長と役職が上がっていくのに連れて、「言いにくいことでも言えるかどうか」はとても重要です。

                    見て見ぬふりをすれば、あなたの上司からは「その程度の指導もできないのか?」と評価されてしまうでしょう。
                    当然、部下は叱られないことで「これでいいんだ」と思いますし、さらに叱られなかったことで「自分は正しいのだ」とさえ感じ、反省をすることなく過ごしてしまう可能性があります。

                    ダメなことはダメ、間違いは間違いと指摘して反省を促す。
                    上司として自信を持って毅然とした態度で指導することができなければ、他の社員や上司の信頼を失い、部下からも軽んじられるでしょう。

                    その3:嫌われたくない気持ちが嫌われる



                    「人に嫌われたくない」「みんなとうまくやりたい」という気持ちが強ければ強いほど、実は多くの人の信頼を失うことになっていることに気づいていません。

                    例えば、ある部下の失敗を叱らずに放置していた場合は、「尻拭いをするのは私達なんだよ!」と、他の部下の不満が高まることもあるでしょう。
                    部下のミスや不足を見て見ぬふりをするのは、自分が可愛いという保身でしかありません。
                    少なくとも周囲の人には、そういう目で見られていると思って間違いありません。

                    人は、誠実さや真摯さに強く惹かれます。
                    多少無骨であっても、誠実に人と接する人、真摯に仕事に取り組む人、信頼され好かれるものです。
                    どんなときでも、部下のミスや不足を受け入れ、一貫した姿勢で指導することができるひとは、仕事に対しても真摯で誠実な人だと受け止められます。

                    その人のような言葉であれば、自ずと重みが生まれて、「あの人が言うのだから間違いない」「あの人に叱られるなら納得できる」と、部下から必ずこのように受け止められるようになります。
                     

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                    理想のキャリアを描くには準備をちゃんとすること
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                      キャリア設計の3ステップ



                      数回に分けてキャリア設計のノウハウについてお話をしてきました。
                      いずれも即実行できるものであり、応用できるものです。
                      ただし、いざ自分のキャリアを設計しようとすると、何をどの順番で検討したらいいのか迷う人もいらっしゃいます。
                      今回はいままでのお話を整理しながら、キャリアの設計方法について考えましょう。

                      目指すキャリアを実現することからは、登山になぞらえて説明することができます。
                      登山では、無数にある山の中から自分が登りたい山を選び、自分のスキル、体力、装備などを考えて頂上にいたるためのルートを設計し、決めたルートで登山を開始することになります。

                      同様にキャリアにおいても、目指すゴールとしてのキャリアビジョンを設定し、底に至るためのルートを設計したうえで、実際にそのキャリアを歩んで行くことになります。

                      キャリア設計の3つのステップは…
                      1:目指すゴールとしてのキャリアビジョンを設定する
                      2:現状からキャリアビジョンに至るルートを考える
                      3:ルートを歩むために転職活動を成功させる

                      キャリアビジョンを考える



                      キャリアビジョンを描く1Stステップは、登山でいえば、無数にある山の中から、自分が登りたいと思う山を選ぶことになります。
                      一生懸命に登った山が実や自分がのぼりたかったと途中で気づいても後の祭りです。
                      キャリアビジョンはキャリア設計の根幹となりますので、しっかりと設定してください。

                      キャリアビジョンは人生の大半の時間を掛けることになる仕事を規定する大切なモノです。
                      ではどのようにしてキャリアビジョンを決めればいいのでしょうか。
                      私は、自分の好きでキャリアビジョンをオススメしています。

                      そもそも好きな事をやったほうが人生は楽しいというだけでなく、高い成果をあげやすいけいこうがあり、その道のプロになることができるのであれば、社会へもたらすインパクトや収入をはじめとするリターンも高くなるからです。

                      そのため、「今後はこの業界、この職種が儲かる」とか、「この仕事は華々しい印象がある」といったような損得勘定や世間的なイメージはおいておきましょう。
                      トレンドやブランドに惑わされず、既成概念を排して、ご自身の価値観やキャリアビジョンを決めることが大切です。

                      キャリアの階段をつくって、目標へ近づく



                      2ndステップは登るべき山が決まったら、現在地からどのように山の頂上へ到達するのかというルートを設計する。
                      いきなり到達できないキャリアビジョンに対しては、「キャリアの階段」を作ることで、できるだけリスクを減らしていきながら、安全、確実にゴールを目指すのが最大のポイントです。

                      例えば「起業」のようなキャリアビジョンに対して、企業経営の見識を持たない人が、いきなりチャレンジをするのは大変リスクが高いでしょう。
                      しかし、コンサルティング妖怪やベンチャー企業などで、企業経営の経験を積み、さらに起業しようと考えている業界で、業務経験を積んだあとであれば、そのチャレンジは実現可能性の高い計画へと変わっていきます。
                      必要であればキャリアの階段の段数を増やして、安全、着実にゴールに近づくようにすることもあります。

                      ただし、この頂上までのルートは慎重に考えて設計をする必要があります。
                      仮に山の麓からただ一直線に目指そうとすれば、その過程で大きな壁にぶつかる可能性がたかい。
                      では、そのようにキャリアの階段を設計するには、どうすればいいのでしょうか。

                      まずはゴールに至るキャリア全体を俯瞰して選択肢を考えることが大切です。
                      登山でいえば、山全体を俯瞰して頂上へ至るルートを考えることになります。
                      ある職業につこうとすると、出身大学や過去の職歴では応募できないといった、制約条件に突き当たることがよくあります。

                      そのような場合は、つきたい職業に固執するのではなく、キャリアの目的に立ち戻ることが大切です。
                      そうすることで目的を達成するためのさまざまな選択肢が見えてきます。
                      例えば、起業のための経験を積みたいということであれば、戦略系コンサルにいかなくても、ベンチャー企業やインターネット系企業でもチャンスは有ります。

                      また、早くゴールに至るようにキャリア設計をすることが重要です。
                      日のあるうちに山の頂上へたどり着けるように、道草を食うことがないルートが最短のルートです。
                      そもそも目指すキャリアのゴールに至るには、決して容易なことではありません。
                      それにもかかわらず、あれもこれもと手を出して、途中で道草を食っている人が多い。

                      さらに、自分の好きな領域で選択をすることも重要です。
                      ゴールに到達することだけでなく、ゴールに至るプロセスもまた人生です。
                      暗く険しい山道を憂鬱な気持ちで登るよりも、ワクワクするようなルートで登っていかなければ楽しくありません。

                      また、自分の好きな事をすることで早く成長することになります。
                      結果として比較的優位性の高い、明確なウリを身につけることになり、人材市場で高い評価を得ることにつながり、明確に頂上を目指すルートが切り開けやすくなります。

                      ルートを進むための転職活動



                      3rdステップはキャリアの登山ルートを設計したあとは、実際にそのルートにそって山を登っていくことになります。
                      ただ、設計したルートを歩んでいく中で、川を超えなければならなかったり、崖をよじ登ったりしなければならなくなり、山の技術や装備を求められる勝負どころがあります。
                      その時に難所を乗り越える技術や装備があれば、そのままスムーズに頂上を目指すことができます。

                      同様にキャリアにおいても自ら設計したキャリアパスを歩んでいくうえで大きなターニングポイントである転職を乗り越える技術と装備として、選考対策や応募ルートの選択といった転職活動に対するリテラシーも必要です。
                      それを知らないとせっかく設計したプランが、絵に書いたもちになってしまいます。

                      例えば応募書類の書き方ひとつで合否が分かれてしまうのが実態です。
                      自身のスキルや志向を応募先企業に対して、わかりやすく、魅力的に伝えられるように、書類や面接の準備を念入りにすることは必要不可欠です。
                      また最近では、筆記試験を課す会社も多くなっているので、本来持っている実力を発揮できるように対策をしておくことが必要になるでしょう。

                      さて転職活動にはしっかりとした準備があるということを理解いただけましたか?
                      いよいよ転職活動を始めていくことになります。
                      情報収集、応募、書類作成、応募、選考、内定、交渉、入社という具体的な流れがあります。
                      応募先へのアプローチの方法は3つあります。
                      1つは企業のホームページから応募。2つ目はハローワークや転職サイトの広告から応募。
                      3つ目が人材紹介会社からの応募です。
                      ここでは人材紹介会社からのアプローチについてお話していきます。

                      人材紹介会社については大きく分けて2つあり、タイプも2つあります。
                      最近の人材紹介業界はこの辺のラインが曖昧になっているため、本物の人材エージェントといわれる仕事人が減っているのが現状です。

                      ひと言でいうと、あなたの代わりに応募先に交渉をする人です。
                      ホームページからの応募、ハローワークや転職サイトからの応募の場合は、1からすべて自分がおこなうことになりますが、人材紹介会社を使うとあなたの代わりに企業へアプローチ、交渉をなどをしてくれます。

                      ほとんどの人材紹介会社は無料で登録をすることができますが、自分自身のキャリアにあった人材紹介会社を選ぶことをオススメします。

                      20代であれば誰もが知っている大手の人材紹介会社を使うといいでしょう。
                      社会人として振る舞えれば、いろいろな企業を紹介してくれるでしょう。
                      ドンキホーテのように案件数も多いし、若手のキャリアコンサルタントがつくので、いろいろな業界を見てみたいという20代にとってはいいでしょう。

                      ただし、営業とキャリアコンサルタントが別々の行動をしているため、状況共有ができていなかったり、間違った情報が届くこともあります。
                      社内選考があるため、本当に企業に応募をしているかどうかわかりません。
                      よくあるのが他者比較をしたうえでお見送りということばがでたら注意してください。

                      私は人事と人材紹介の両方を経験しているためその仕組がよくわかります。
                      企業人事としては人材紹介会社から右から左へ推薦されると、広告応募のほうがコスト的には安くなるし、自分たちのペースできますから、
                      そうさせないためには、人材紹介会社の営業の元へ1日1案件に対して、数十人単位で上がってきます。
                      そこから、企業の要望や面接官の相性などを鑑みて、3割ぐらいまで絞り込みます。
                      その3割に入れば企業へ推薦されますから、不採用の理由について具体的になります。

                      例えば、マーケティングのスキルをお持ちですが、企業規模やプロジェクト規模が小さいので、当社ではお力を発揮していただけないと判断しましたという回答と、他者比較をさせていただいたうえで、スキルマッチをした人がいましたので、そちらを優先させていただきましたという回答。

                      前者の方がより具体的に的を得ている回答ですね。
                      企業の人事へ提出した場合、明確な理由を貰わないとキャリアコンサルタントからの推薦がなくなるということがあります。
                      キャリアコンサルタントも時間をかけて、推薦をしているのですから、中途半端な回答では協力をしません。

                      30代になる頃からマネージメントと専門スキルを求められるので、自分のキャリアに合った人材紹介会社を利用することをオススメしています。
                      スカウトメールがどんどん来ているから転職のチャンスと思い込むのは時期尚早です。
                      人材業界の専門誌「日本人材ニュース」というサイトをみて、特徴をつかみましょう。
                      インターネットの口コミサイトも有りますが、その人の主観がはいっているため、それが必ずしも、正しいとは言い切れないのが現状です。

                      転職をする気がなくてもいいので、10社ほど登録をしてみて市場価値を確かめましょう。
                      そして、その中から気の合うキャリアコンサルタント、いろいろ教えてくれるキャリアコンサルタントを見つけておく。
                      いざ、転職をしたいと思った時に、その人達にアプローチできるように弱いつながりをつくっておくと、転職活動も短縮化することが可能になります。

                      ヘッドハンターを通じて人材市場と接点を保つ方法もあります。
                      LinkedInを使ってみるのも一つの方法です。
                      外資系企業の人事や外資系専門の人材紹介会社のキャリアコンサルタントが登録をしていますから、英文レジュメと日本語のレジュメを載せておくと、そういう人たちとの接点ができます。
                      ヘッドハンターが提示するポジションというのは必ずしも自分の希望する職種、業界ではないかも知れません。
                      その点についてはしっかりと冷静に判断をする必要があるので、最後の決断をする前に考えてください。

                      努力の選択と集中



                      誰もが望む人生を手に入れたいと思っていますが、「資産」や「才能」に代表されるような、持って生まれた優位性がない中で、どうやって人生を切り開けばいいのでしょうか。
                      それは正しい方向で、正しい努力をすることが求められます。

                      書店に平積みをされているビジネス書をみると、自己管理と努力について書かれています。
                      しかしながら、いまのビジネスパーソンは本当に努力のかという疑問があります。
                      本を読んで、理解できれば、問題点がわかって、それを一生懸命にやるだけというシンプルな構造なのに、時間がない、家族が反対している、仕事が忙しいなど、できない理由を並べてしまいます。
                      それは努力をする方向か方法が間違っていることだと思います。

                      重要なのは、その努力が報われるようにすることです。
                      望む人生を手に入れて、幸せになることではないでしょうか。
                      やみくもに努力の量を増やしても意味がありません。
                      1000スイングの素振りをした時に、1回1回投手、置かれた状況を想像してバットをふるのと、1000スイングをとっとと終わらせようとして、むちゃくちゃ振りまくるのでは結果が違います。

                      前者は、常にシュミレーションをしながらのスイングになるので、試合でもいい結果を残せます。
                      なぜなら、常に相手の心理を読んでいるため、どういう球がくるから、こう打つと常に準備ができています。
                      後者については、ただの筋トレというものになってしまいます。
                      いまやるべきことに対して選択と集中をすることによって、報われる様になります。

                       

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                      理想のキャリアを描くには準備をちゃんとすること
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                        キャリア設計の3ステップ



                        数回に分けてキャリア設計のノウハウについてお話をしてきました。
                        いずれも即実行できるものであり、応用できるものです。
                        ただし、いざ自分のキャリアを設計しようとすると、何をどの順番で検討したらいいのか迷う人もいらっしゃいます。
                        今回はいままでのお話を整理しながら、キャリアの設計方法について考えましょう。

                        目指すキャリアを実現することからは、登山になぞらえて説明することができます。
                        登山では、無数にある山の中から自分が登りたい山を選び、自分のスキル、体力、装備などを考えて頂上にいたるためのルートを設計し、決めたルートで登山を開始することになります。

                        同様にキャリアにおいても、目指すゴールとしてのキャリアビジョンを設定し、底に至るためのルートを設計したうえで、実際にそのキャリアを歩んで行くことになります。

                        キャリア設計の3つのステップは…
                        1:目指すゴールとしてのキャリアビジョンを設定する
                        2:現状からキャリアビジョンに至るルートを考える
                        3:ルートを歩むために転職活動を成功させる

                        キャリアビジョンを考える



                        キャリアビジョンを描く1Stステップは、登山でいえば、無数にある山の中から、自分が登りたいと思う山を選ぶことになります。
                        一生懸命に登った山が実や自分がのぼりたかったと途中で気づいても後の祭りです。
                        キャリアビジョンはキャリア設計の根幹となりますので、しっかりと設定してください。

                        キャリアビジョンは人生の大半の時間を掛けることになる仕事を規定する大切なモノです。
                        ではどのようにしてキャリアビジョンを決めればいいのでしょうか。
                        私は、自分の好きでキャリアビジョンをオススメしています。

                        そもそも好きな事をやったほうが人生は楽しいというだけでなく、高い成果をあげやすいけいこうがあり、その道のプロになることができるのであれば、社会へもたらすインパクトや収入をはじめとするリターンも高くなるからです。

                        そのため、「今後はこの業界、この職種が儲かる」とか、「この仕事は華々しい印象がある」といったような損得勘定や世間的なイメージはおいておきましょう。
                        トレンドやブランドに惑わされず、既成概念を排して、ご自身の価値観やキャリアビジョンを決めることが大切です。

                        キャリアの階段をつくって、目標へ近づく



                        2ndステップは登るべき山が決まったら、現在地からどのように山の頂上へ到達するのかというルートを設計する。
                        いきなり到達できないキャリアビジョンに対しては、「キャリアの階段」を作ることで、できるだけリスクを減らしていきながら、安全、確実にゴールを目指すのが最大のポイントです。

                        例えば「起業」のようなキャリアビジョンに対して、企業経営の見識を持たない人が、いきなりチャレンジをするのは大変リスクが高いでしょう。
                        しかし、コンサルティング妖怪やベンチャー企業などで、企業経営の経験を積み、さらに起業しようと考えている業界で、業務経験を積んだあとであれば、そのチャレンジは実現可能性の高い計画へと変わっていきます。
                        必要であればキャリアの階段の段数を増やして、安全、着実にゴールに近づくようにすることもあります。

                        ただし、この頂上までのルートは慎重に考えて設計をする必要があります。
                        仮に山の麓からただ一直線に目指そうとすれば、その過程で大きな壁にぶつかる可能性がたかい。
                        では、そのようにキャリアの階段を設計するには、どうすればいいのでしょうか。

                        まずはゴールに至るキャリア全体を俯瞰して選択肢を考えることが大切です。
                        登山でいえば、山全体を俯瞰して頂上へ至るルートを考えることになります。
                        ある職業につこうとすると、出身大学や過去の職歴では応募できないといった、制約条件に突き当たることがよくあります。

                        そのような場合は、つきたい職業に固執するのではなく、キャリアの目的に立ち戻ることが大切です。
                        そうすることで目的を達成するためのさまざまな選択肢が見えてきます。
                        例えば、起業のための経験を積みたいということであれば、戦略系コンサルにいかなくても、ベンチャー企業やインターネット系企業でもチャンスは有ります。

                        また、早くゴールに至るようにキャリア設計をすることが重要です。
                        日のあるうちに山の頂上へたどり着けるように、道草を食うことがないルートが最短のルートです。
                        そもそも目指すキャリアのゴールに至るには、決して容易なことではありません。
                        それにもかかわらず、あれもこれもと手を出して、途中で道草を食っている人が多い。

                        さらに、自分の好きな領域で選択をすることも重要です。
                        ゴールに到達することだけでなく、ゴールに至るプロセスもまた人生です。
                        暗く険しい山道を憂鬱な気持ちで登るよりも、ワクワクするようなルートで登っていかなければ楽しくありません。

                        また、自分の好きな事をすることで早く成長することになります。
                        結果として比較的優位性の高い、明確なウリを身につけることになり、人材市場で高い評価を得ることにつながり、明確に頂上を目指すルートが切り開けやすくなります。

                        ルートを進むための転職活動



                        3rdステップはキャリアの登山ルートを設計したあとは、実際にそのルートにそって山を登っていくことになります。
                        ただ、設計したルートを歩んでいく中で、川を超えなければならなかったり、崖をよじ登ったりしなければならなくなり、山の技術や装備を求められる勝負どころがあります。
                        その時に難所を乗り越える技術や装備があれば、そのままスムーズに頂上を目指すことができます。

                        同様にキャリアにおいても自ら設計したキャリアパスを歩んでいくうえで大きなターニングポイントである転職を乗り越える技術と装備として、選考対策や応募ルートの選択といった転職活動に対するリテラシーも必要です。
                        それを知らないとせっかく設計したプランが、絵に書いたもちになってしまいます。

                        例えば応募書類の書き方ひとつで合否が分かれてしまうのが実態です。
                        自身のスキルや志向を応募先企業に対して、わかりやすく、魅力的に伝えられるように、書類や面接の準備を念入りにすることは必要不可欠です。
                        また最近では、筆記試験を課す会社も多くなっているので、本来持っている実力を発揮できるように対策をしておくことが必要になるでしょう。

                        さて転職活動にはしっかりとした準備があるということを理解いただけましたか?
                        いよいよ転職活動を始めていくことになります。
                        情報収集、応募、書類作成、応募、選考、内定、交渉、入社という具体的な流れがあります。
                        応募先へのアプローチの方法は3つあります。
                        1つは企業のホームページから応募。2つ目はハローワークや転職サイトの広告から応募。
                        3つ目が人材紹介会社からの応募です。
                        ここでは人材紹介会社からのアプローチについてお話していきます。

                        人材紹介会社については大きく分けて2つあり、タイプも2つあります。
                        最近の人材紹介業界はこの辺のラインが曖昧になっているため、本物の人材エージェントといわれる仕事人が減っているのが現状です。

                        ひと言でいうと、あなたの代わりに応募先に交渉をする人です。
                        ホームページからの応募、ハローワークや転職サイトからの応募の場合は、1からすべて自分がおこなうことになりますが、人材紹介会社を使うとあなたの代わりに企業へアプローチ、交渉をなどをしてくれます。

                        ほとんどの人材紹介会社は無料で登録をすることができますが、自分自身のキャリアにあった人材紹介会社を選ぶことをオススメします。

                        20代であれば誰もが知っている大手の人材紹介会社を使うといいでしょう。
                        社会人として振る舞えれば、いろいろな企業を紹介してくれるでしょう。
                        ドンキホーテのように案件数も多いし、若手のキャリアコンサルタントがつくので、いろいろな業界を見てみたいという20代にとってはいいでしょう。

                        ただし、営業とキャリアコンサルタントが別々の行動をしているため、状況共有ができていなかったり、間違った情報が届くこともあります。
                        社内選考があるため、本当に企業に応募をしているかどうかわかりません。
                        よくあるのが他者比較をしたうえでお見送りということばがでたら注意してください。

                        私は人事と人材紹介の両方を経験しているためその仕組がよくわかります。
                        企業人事としては人材紹介会社から右から左へ推薦されると、広告応募のほうがコスト的には安くなるし、自分たちのペースできますから、
                        そうさせないためには、人材紹介会社の営業の元へ1日1案件に対して、数十人単位で上がってきます。
                        そこから、企業の要望や面接官の相性などを鑑みて、3割ぐらいまで絞り込みます。
                        その3割に入れば企業へ推薦されますから、不採用の理由について具体的になります。

                        例えば、マーケティングのスキルをお持ちですが、企業規模やプロジェクト規模が小さいので、当社ではお力を発揮していただけないと判断しましたという回答と、他者比較をさせていただいたうえで、スキルマッチをした人がいましたので、そちらを優先させていただきましたという回答。

                        前者の方がより具体的に的を得ている回答ですね。
                        企業の人事へ提出した場合、明確な理由を貰わないとキャリアコンサルタントからの推薦がなくなるということがあります。
                        キャリアコンサルタントも時間をかけて、推薦をしているのですから、中途半端な回答では協力をしません。

                        30代になる頃からマネージメントと専門スキルを求められるので、自分のキャリアに合った人材紹介会社を利用することをオススメしています。
                        スカウトメールがどんどん来ているから転職のチャンスと思い込むのは時期尚早です。
                        人材業界の専門誌「日本人材ニュース」というサイトをみて、特徴をつかみましょう。
                        インターネットの口コミサイトも有りますが、その人の主観がはいっているため、それが必ずしも、正しいとは言い切れないのが現状です。

                        転職をする気がなくてもいいので、10社ほど登録をしてみて市場価値を確かめましょう。
                        そして、その中から気の合うキャリアコンサルタント、いろいろ教えてくれるキャリアコンサルタントを見つけておく。
                        いざ、転職をしたいと思った時に、その人達にアプローチできるように弱いつながりをつくっておくと、転職活動も短縮化することが可能になります。

                        ヘッドハンターを通じて人材市場と接点を保つ方法もあります。
                        LinkedInを使ってみるのも一つの方法です。
                        外資系企業の人事や外資系専門の人材紹介会社のキャリアコンサルタントが登録をしていますから、英文レジュメと日本語のレジュメを載せておくと、そういう人たちとの接点ができます。
                        ヘッドハンターが提示するポジションというのは必ずしも自分の希望する職種、業界ではないかも知れません。
                        その点についてはしっかりと冷静に判断をする必要があるので、最後の決断をする前に考えてください。

                        努力の選択と集中



                        誰もが望む人生を手に入れたいと思っていますが、「資産」や「才能」に代表されるような、持って生まれた優位性がない中で、どうやって人生を切り開けばいいのでしょうか。
                        それは正しい方向で、正しい努力をすることが求められます。

                        書店に平積みをされているビジネス書をみると、自己管理と努力について書かれています。
                        しかしながら、いまのビジネスパーソンは本当に努力のかという疑問があります。
                        本を読んで、理解できれば、問題点がわかって、それを一生懸命にやるだけというシンプルな構造なのに、時間がない、家族が反対している、仕事が忙しいなど、できない理由を並べてしまいます。
                        それは努力をする方向か方法が間違っていることだと思います。

                        重要なのは、その努力が報われるようにすることです。
                        望む人生を手に入れて、幸せになることではないでしょうか。
                        やみくもに努力の量を増やしても意味がありません。
                        1000スイングの素振りをした時に、1回1回投手、置かれた状況を想像してバットをふるのと、1000スイングをとっとと終わらせようとして、むちゃくちゃ振りまくるのでは結果が違います。

                        前者は、常にシュミレーションをしながらのスイングになるので、試合でもいい結果を残せます。
                        なぜなら、常に相手の心理を読んでいるため、どういう球がくるから、こう打つと常に準備ができています。
                        後者については、ただの筋トレというものになってしまいます。
                        いまやるべきことに対して選択と集中をすることによって、報われる様になります。

                         

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                        ハブキャリアを考えて転職市場でレアキャラになろう
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                          どの業界、職種でも活躍できるのが、ハブキャリア



                          キャリア設計を考えていく時に、おおきな壁にぶつかることがあります。
                          それは「志望職種の応募資格に該当する業務経験がない」というジレンマです。
                          一般的に転職をする際には前職までの経験から縛られてしまう。

                          例えば人事職の採用でも、採用、労務管理、教育研修、給与計算など分野が別れており、それぞれのエキスパートがいるというのが現状です。
                          求人票を見ていると、経験は人事職となっていますが、仕事内容をみると、労務管理だったりするケースが多くあります。

                          また、30歳以下である場合については、違う職種へ転職をすることもできますが、30歳超えるとマネージメント力と専門性を求められる採用がほとんどです。
                          そうなると、自分がやりたい仕事にキャリアチェンジするのであれば、30歳までにやることが基本的に必要になるということです。
                          職種の鞍替えというのはリスキーだということを認識してください。

                          この矛盾を解くためには効果的なのが、ハブキャリアという考え方です。
                          ハブキャリアとは、さまざまな業界、職種から入ることが可能であり、どんな業界、職種に転用することができる仕事です。
                          世界中の中継地となる空港になぞらえて、ハブキャリアといいます。

                          コンサルティングファームで修行したら、未来は未来は明るい!



                          丁稚奉公という言葉があるけれど、時代遅れになってしまった考え方。
                          コンサルタント業界については未経験での採用が多く、ぽいてんしゃる採用で入社をする事ができる。
                          退職したあとは、幅広い選択肢をもてるようになる。

                          戦略的コンサルタントはさまざまなプロジェクトを通じて経営課題を解決する能力を身につけることができる。
                          そのため外資系戦略コンサルファーム出身や、総合系コンサルタントファーム出身者は、大手の事業会社やベンチャー企業のみならず、投資銀行やファームなどさまざまな分野に転身する機会があります。

                          ハブキャリアは、戦略コンサルタント以外にも、さまざまな業界、職種があります。
                          時代によっても変化をしますので、時代の変化を読み解くことや人材市場の動向を的確に把握することで、新しいハブキャリアを見つけることができるかもしれません。

                          年収をアップさせながら「ゴール」を目指そう



                          このようなハブキャリアを上手にキャリア戦略の中に組み込むと、無理なく大きなキャリアチェンジをおこなうことができます。
                          例えばシステムエンジニア、戦略コンサルタント、経営幹部というキャリアの転身も可能です。
                          また、アパレル、戦略コンサルタント、マーケティング部長という転身もある得るのです。
                          ハブキャリアを挟む事によって見事に業界も職種も入れ替わることができます。

                          しかも、この転身をつうじて、新しい業務を学びながら年収も上がり続けています。
                          まるで、マジックでも見ているかのようなものです。

                          このような手法を理解しているか否かで、キャリア設計の幅が大きく変わり、自分の人生の可能性が大きく変わります。
                          私がコンサルティング業界を進めているのは、年収アップしやすいという短期的な視点ではありません。

                          過去のバックグランドの縛りを受けずに、さまざまな業界をまたいで、経営幹部ポジションを始めとする「望むゴール」へいたることができる貴重なキャリアだからです。
                          コンサル業界へ一度入った方が、転職をするときに経営幹部になったり、社長として独立開業されていたりすることが多いからです。

                          もちろん、せんりゃくコンサルタントをはじめとするキャリアを手に入れるためには、クリアしなければならないこともたくさんあります。
                          そして誰もが簡単に手に入れられるとは限りません。
                          またハブキャリアとは言え、万能ではないということ。

                          例えば戦略コンサルタントを経験した後に、システムエンジニアや法務は難しい。
                          ハブキャリアとして活躍できるフィールドは、新規事業責任者やブランドマネージャーなど、マネージメントポジションであり、経営層に直結するポジションをゴールにするなら、得意分野にハブキャリアが活かせるということ。

                          ハブキャリアはネット系キャリアでも可能!?



                          いまはデジタルマーケティングへの対応力が求められる時代です。
                          また新規事業を立ち上げるときに、ネットビジネスを検討することになります。
                          しかし、一般企業の中にはネットビジネスの経験者がほとんどいないため、即戦力となる経験者をインターネット業界から採用している現状がある。

                          このため、ネットビジネスの経験者は業界外に出る際にも幅広い選択肢を持ち、高待遇で向かい入れられる傾向がここ数年顕著にあらわれています。
                          一方でネット業界に入るためには人材が不足しているため、未経験者でも採用される確率が高くなっている現状があります。
                          ネットビズネス系のキャリアについては、これからのハブキャリアとして注目です。

                          とりわけ、ハブキャリアとして注目されているのは、インターネット系企業における経営企画、マーケティング、サービス開発、M&A部門などの事業推進に関わる仕事です。

                          これらのポジションについては、インターネット業界だからといって、システムエンジニアのようにウエブ制作やシステム開発の見識が必要なわけもありません。
                          「ネット系って…はやりにのっているよね〜」という人もいるかもしれません。

                          キャリア設計の観点から分析すると未熟な市場であるため、経営幹部、マーケティング、サービス開発など色々なポジションが雨後のたけのこのように出てくる可能性が高いということです。

                          具体的には若手人材の実力が存分に発揮される環境があることに加えて、起業に役立つ経験を積むことができたり、社会問題の解決にも携わることができる。
                          だからこそ、優秀な若手ビジネスパーソンのネット企業系企業への転職も増えています。

                          20代、30代が活躍できるフィールド



                          ネット系企業の魅力は、若い経営人材が大きなチャンスを得やすいという点が大きな魅力です。
                          歴史の長い業界では、数十年の経験を積んだベテラン社員が、過去の体験に基づいて意見をいい、若い人の意見は正論でも軽視されたり、無視されることが日常茶飯事です。

                          しかしネットビジネスでは、リアルタイムで大量のデータを入手して、それを分析して効率的な事業展開を図ることができます。
                          定量的な分析ベースの事業運営がなされているため、経験が浅いという理由で却下されることはあまりありません。
                          このため、定量的な分析に手馴れている若い経営者人材にとっては、力を発揮することができる環境が整っています。

                           

                          また、実力があれば、若くても高いポジションを年収を得ることができます。
                          インターネット業界には若い経営者が多いことから、実力があれば若くても役員や事業責任者として採用されます。

                          他業界に比べて若手を抜擢することに抵抗感はほとんどありません。
                          むしろ、若手の人材を好む傾向さえあります。

                          そして上場後のキャッシュリッチな企業であれば、通常の年収というかたちで、上場前の企業であれば、ストックオプションというかたちで高い報酬をしはらいます。
                          これは、単に高いポジションやねんしゅウを得ることができて得だということではありません。
                          このような環境が整ってため優秀な人材が集まり、彼らと一緒に働けること自体も大きな魅力となっています。

                          スキルを身に着けながら、社会問題の解決にも



                          ネットビジネスの経験は起業する際にも大変役に立ちます。
                          インターネットビジネスは、製造業をはじめとする他業態での起業と比較して、先行投資に必要な資金が非常に少なくて済むという大きな特徴があります。

                          先行投資が少ないにもかかわらず、短期間で幅広く世界にサービス展開をすることも可能な上、トライアンドエラーで事業の方向性を修正しやすいという柔軟性もあります。
                          また、起業する業態がインターネットビジネスではないとしても、少額で効果的なマーケティングをおこなう際に、インターネットを活用したマーケティングの見識が存分に活かされるでしょう。

                          さらに、社会問題を解決するような魅力的な事業に携わることもできます。
                          ネット系というと、ゲーム、エンターテイメント系の企業イメージを持ちやすい。
                          しかし、一口にインターネット企業といってもさまざまなものがあります。
                          医療業界の改革や高齢化社会など日本が抱えている社会問題の解決にダイレクトに取り組んでいるビジネスもあります。
                          また、今ではすっかり日常生活に溶け込んでいるEC事業もおおきな社会的インパクトが有ります。
                          その意味では社会貢献事業やNPOに関係のあるかたも、注目してほしいキャリア戦略です。
                           

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                          キャリアの常識を疑うことからはじめよう
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                            そんなに大手企業へ行きたいか?



                            たまにあるのが友人、知人、クライアントの紹介で、キャリア相談にも個別に応じています。
                            先日、ある男子学生から相談を受けた時のこと。
                            いろいろな人気企業でインターンシップをして、海外の留学経験もあり、英語も堪能で、非の打ち所ない学生です。

                            就職活動の様子について聞いてみたところ、コンサル会社と投資銀行の営業部門で内定をもらっているとのことでした。

                            そこで、「あなたはなにが将来したいと考えているの?」と尋ねると、20代で経営の事を学んで、早いうちに起業をしたいという事を答えました。
                            しかも起業も単なるあこがれではなく、ご実家が農家ということもあり、農業の未来について強い意識を持っており、その問題を解決する事業を立ち上げたいと考えていました。

                            じゃあ、コンサルタント会社に内定をもらってよかったじゃないのというと、次のような回答が返ってきました。
                            本当はコンサルタント業界トップの会社に入りたかったんですけど、面接で不採用になってしまったのです。
                            それであれば業界は違うけど投資銀行に行ったほうがいいんじゃないかと思っているんですが、トップコンサルタント会社を再度受験することも考えています。
                            どうするのがいいのか悩んでいるから、相談しに来たんです。

                            判断基準を見失うとゴールを見失う



                            ここでお気づきのかたもいると思いますが、この学生さんは完全に本来設定しているゴールとは違う事をいっている。
                            異なる軸で意思決定をしようとしているということです。
                            投資銀行で営業として活躍することができれば、同年代の数倍〜数十倍の金額を手にすることができます。
                            その実績に基づいて、他の投資銀行からも転職のオファーが殺到するでしょう。
                            それはそれで、大変素晴らしいキャリアであり、文句はつけられない。

                            しかし、大事なのは一般論として素晴らしいキャリアをつくるのではなく、自分自身に取って意味があるキャリアを作ることです。
                            いくら人からコンサルタント会社でいいですね。と羨ましがられるにと、自分にとって意味がないキャリアであれば、それはそれでいいキャリアとはいえません。

                            投資銀行で債権の営業経験を積んでも、経営に関するスキルや経験を積むことはできません。
                            その道を選び、結局次のステップで戦略コンサルタントに入ったとしたら、数年間という時間が無駄になり、それが埋められない差になってしまうでしょう。

                            ブランドは株価のように乱高下する



                            バブルが弾けたとき、銀行や証券会社が倒産すると誰が思っていたでしょうか。
                            当時はそこへ行けると一生安泰と言われるぐらい、年収では困らなかった会社です。
                            いまは商社が人気になっていますが、アラフォー以上のビジネスパーソンの方は、以前には商社不要論などが持ち上がったこともありました。
                            実は経営不振に陥った商社が合併せざるを得ない状況になるなど、業界内には大きな変動があり、学生に人気がなかった時期もあります。

                            また、コンサルタント会社が高いプライドを持ち始めたのも、2000年に入ってからでしょう。
                            それ以前はごく一部のコンサルティングファームを除いては、ビジネスパーソンにも知られていませんでいた。
                            今では東大生をはじめとする名門大学の学生が殺到するベンチャーも、10年ぐらい前には、名門大学がわざわざ入ることはなく、年収も低くて、人気企業とは程遠いモノでした。

                            このようにブランドというものはめまぐるしく変化をしていくものです。
                            ブランドを手に入れたと思っても、それがいつまでもつかは運次第という要素が強い。
                            ブランドに翻弄をされることは本末転倒のキャリア設計になるということです。

                            ブランドより自分のキャリア



                            ブランドに惹かれて間違った方向にキャリアをつくってしまうケースは、新入社員の学生にはかぎらず、転職志望の社会人にも珍しくありません。
                            転職時にブランドを持っているあの会社に入っておけば、次の転職でも珍しくありません。
                            そういう人は注意をしなければなりません。

                            抜群のブランドを誇る会社、例えばアクセンチュアやリクルートなどにいっておけば、次の転職でどこでも行けるというのは少々危険な考え方です。
                            あくまでもどういう経験を積んだ人なのかが第一優先であり、企業のブランドは二の次ということになります。

                            もちろん、ブランドが無価値なわけではありません。
                            同じコンサルティング会社出身でも、実力が同じであれば、知名度の高い企業出身者を採用したいと思うのが、市場の声です。

                            問題になっているのはただブランドだけで就職先や転職先を決めてしまう人が多いということです。
                            自分自身のキャリアを設計したうえで将来的に役に立つ経験が積める職種かどうかということがポイントです。

                            私に相談をしたあと、彼からすぐメールが届きました。
                            「自分のキャリアを考えたうえで、コンサルタント会社で実績を積んで来ます。
                            そして、自分自身のキャリアを手に入れたいと思うので、困ったときは相談します」と返ってきました。
                            いまでは、地元に戻って農業を改革しようと一生懸命に親の跡を継いでいます。
                            年収は当時よりアップをしているというから驚きです。

                            社内評価と市場評価の違い



                            最近では他人と比較しないことが一番いいことであるということに気づきましたが、組織にいるとどうしても無意識のうちに他人の目を気にしてしまう傾向がよくあります。
                            ブランドのわなというのは実際にその典型例ともいえます。
                            これと同じ現象がエリートコースにこだわる社内評価のわなです。

                            会社に勤めていると、どうしても社内の評価を気にするようになります。
                            「組織内で周囲から高い評価を受けたい」、「より高いポジションにいくうえで有利なコースに乗りたい」と考えることは、当然のことであると思います。
                            ただ、外部の人材市場からの評価は、必ずしも一致しないということをお話します。

                            例えばある企業で支店長コースがエリートコースと認識をされており、そのような社内の評価を意識してキャリアを考える方もよく見られます。
                            もちろん同じ会社で勤めるのであれば、その社内基準が正解です。
                            しかし、人材市場の評価とイコールにならない事を知っておいてください。

                            異業種へ転職する際に、社内から評価されてエリートコースだったことをアピールしても、応募先の企業からしてみたら、評価としてはあまり影響がありません。
                            同業界へ転職をする際には、社内評価かが高いということで、プラス加点されるぐらいでしょう。
                            決定的な要素になることはなく、あくまでも面接の内容がポイントになるということです。

                            将来、転職を通じてキャリアアップを検討されている方には、人材市場で評価されていることが何かをしっかりと知ったうえで、
                            社内のキャリアを考えるようにしましょう。
                            どうしても会社にいるうちは社内評価を気にすることになりますが、一歩外にでたら、全く関係ないこともおおくあリマス。
                            日々所属している組織のことなので、つい過大評価をしてしまいがちになります。

                            専門性を磨くことが自分らしく生きるコツ



                            日系企業でhあ人事部に配属されるのがエリートコースとなる企業もありますが、3年に一度ジョブローテでいろいろな部署に飛ばされるということは、専門性を身につけているかどうか疑問視することもあります。

                            例えば、新卒で入った商社で人事部に配属されたのと、海外営業部に配属をされた場合、どちらのほうが人材市場では価値が高いかということを判断してみましょう。
                            商社といえば海外営業部でバリバリ英語を使うイメージが強いため、海外営業部のほうが人事部より市場価値がたかいということがいえるでしょう。

                            自分は同期のなかでも最も高い評価を得ているのに…と考えるかもしれませんが、実際には人材市場に出ると評価が逆転することも珍しくありません。

                            人材市場においては、比較優位となる専門性を持っている人ほど、高く評価されます。
                            そのため自分が突き止めたいとおもっている分野で経験を重ねることが必要です。
                            将来経理、人事にキャリアを考えているのであれば、社内の評価に流されずにその道を選択してキャリアを作ることが重要になります。

                            その会社で骨を埋めるつもりがないのであれば、社内の基準を考えるのではなく、
                            自分の将来携わりたいと考えている分野をしっかりと見据えて主体的にキャリアを作ることが大切です。
                             

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                            年収を上がるためには3つの壁を越えること
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                              英語を習得すれば年収があがるは間違い!



                              この前、20代前半の社会人から質問を受けることがありました。
                              「英語を勉強することによって、年収をあげることができますか?」と聞かれたので、「確実に上がる保障はないよ」と私は答えました。
                              「英語ができれば仕事のスキルがアップすると思っているの」と逆質問をすると、「う〜ん、よくわかりません」という返答だった。

                              実は年収については3つの壁が存在していることを教えると、「だから、英語ができることが確実に年収をアップさせる方法ではないんですね」と納得してくれた。
                              さて、年収の壁と言うのはいったいどんなものなのでしょうか?

                              1つ目の壁「階層の壁」



                              最初の壁といわれているのが、階層の壁です。
                              日本企業で2000万円以上の年収をもらっている人は役員幹部か、成功している起業家ぐらいで、労働人口の数%しかいないということ。

                              役員でなく、一般社員で2000万円を超えているのは、ほとんどいないでしょう。
                              総合商社や大手金融企業など、ごく一部の人ぐらいでしょうか。
                              全国で働くサラリーマンの総人口で割ったら、本当に一握りの人たちしかいないことがよくわかります。

                              一方で年収2000万円以上あるオーナー経営者はどれぐらいいるでしょうか?
                              ごく身近なところに中小企業の経営者や街のいたるところにいるビルオーナーなどもそのくらいの年収があってもおかしくはありません。

                              よーく考えると変ですよね。
                              超人気企業の役員にまで上りつめるのと、どこにでもある中小企業を経営するのでは、どっちが大変かということ。
                              比較ができないのはよくわかりますが、それでも違和感を覚える方も多いはずです。

                              会社における階層をざっくりと分けると、「資本家」「経営者」「従業員」の3つにわけられます。
                              シンプルにいえば、従業員を雇って会社を運営するのが経営者であり、
                              その経営者を高い年収で雇入れ、会社全体からあがる大きなリターンを得ているのが資本家という構造です。
                              年収500万円の従業員を年収5000万円の従業員が雇入れ、その経営者が5億円の資本家が雇っているんです。

                              ポジションを変えれば年収が上がる

                              従業員側で頑張ることと、壁を超えて資本家や経営者側で頑張ることは、年収面において決定的に変わるということを理解していただきたいと思います。
                              従業員側で年収アップを目指すとすると、花型社員でない限り、組織の中の熾烈な競争を勝ち抜くことは困難を極めるでしょう。

                              それよりも階層の壁を超えて、資本家、経営層に入り込むことが、手っ取り早く年収をアップさせることができる。
                              「そんなこといっても…できません」という方がいるかもしれませんが、そのような方でも方法を知らないだけで、壁を超えることはできるんです。

                              代表的な方法としては起業家になるということです。
                              自己資金でスタートした起業家は、オーナー経営者です。
                              たくさん生まれた利益から、3000万円ぐらい自分の年収にしても文句はいわれません。

                              2つ目の壁は外資系の壁



                              外資系の証券会社に務めていると30歳で年収が4千〜5千万ぐらいで、六本木ヒルズなど高級マンションに住んでいます。
                              みなさんも一度は耳にしたことがある話かと思います。
                              ちょっと考えるとおかしなはなしですよ。

                              日本の証券会社や銀行に勤めている人でも、800万から1000万ぐらいです。
                              外資系と日本企業では大きな差があるということになります。

                              その他の業界についても見てみましょう。
                              コンサルティングファームではどうでしょうか。
                              外資系コンサルティングファームと日系の大手シンクタンクを比較してみましょう。

                              外資系の戦略ファームでは、中核戦力となる30歳ぐらいだと1200万円ぐらいの年収です。
                              一方、日系のコンサルティングファームでは700から800万円ぐらいが相場です。

                              外資系企業に入って、年収をアップする

                              このように外資系企業と日系企業の間には、同じ仕事をしているにもかかわらず、年収差があるということがお分かり頂けたと思います。
                              その年収差には、付加価値をうんでいる人にどれだけ傾斜して配分するかという発想の差やグローバル展開することによる高収益化など、さまざまな要因があります。

                              ただいずれにしても概ねこのような傾向があるということは、キャリア設計において重要なポイントになります。
                              もちろん、個別の企業ごとに年収は異なります。
                              必ずしもすべての外資系企業が日系企業より高いということもありません。
                              あくまでも市況ということでとらえてください。

                              このように見てくると、英語ができるから年収がアップするとは限らないことがお分かり頂けたと思います。
                              ビジネス英語を覚えるより、3つの壁を超える方法を考えることが必要なんです。

                               

                              年に1回の資格試験に挑むことはわるいことではありませんが、業務に直結する資格であればはくがつくかもしれません。
                              年収アップすることに直結するのであれば、ビジネス英語を必死になってやる必要があります。
                              英語が苦手なら、違う道からアプローチをすることができないか、冷静になって考えてください。

                              3つ目の壁 業界の壁



                              この壁は比較的にイメージをすることが簡単かも知れません。
                              就職活動の時に一度は検討してみる人も多いでしょう。
                              例えば大手の日系企業でも、製造業より都市銀行のほうが給料が高く、総合商社の給料は更に高いという傾向があります。
                              ほとんど同じスキルで、おなし業務を行っていても、業界によって年収に大きな差がうまれてしまっているのです。

                              例えば、社内の情報システム担当者という仕事についた場合、日系企業の大手金融系であれば、30歳で800万円〜1000万円程度となります。
                              その他であれば大手メーカーの社内情報システム部門では、600万円ぐらいが相場と言われいます。
                              バックオフィスについても同じように格差がある。

                              スキルはそれほど大きく変わらないにもかかわらず、明確な年収差がうまれます。
                              つまり、同じ仕事をするのであれば、業界によって年収が大きく異なるということです。
                              そこに気づいてしまうと、ピンポイントで転職活動をすることができる。

                              基本的には従業員1人あたりの利益が大きい会社ほど、給料が高いという傾向があります。
                              大手金融機関、製薬会社、大手インターネット系企業などがまさにその通りです。
                              実際外資の壁と業界の壁を掛けあわせた外資製薬業界の水準は高くなります。

                              3つの壁を理解すれば、年収アップの確率も高くなる

                              「階層の壁」「外資の壁」「業界の壁」の存在を知ることで、どんな方向へ努力をすればいいのかというのが自然と見えてくることになります。
                              特に意識をして欲しいのが「階層の壁」です。

                              年収面の話だけではなく、世の中にいろいろなことを仕掛けていくチャンスを持てるなど、多くの面で魅力的なキャリアが待っているということです。

                              「階層の壁を超えるためとはいえ、起業なんてハイリスクだ」と思う人もいるでしょうが、それは経営に関する知識やスキルを持たずに起業をしようとするからです。
                              キャリアの階段を作って、必要な経験をしっかり積んでから、起業をすればリスクを回避することができるものです。
                               

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                              野心をかたちにすることの難しさ
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                                誰もがはじめはサラリーマンだった



                                今や20代、30代という若さで年収が1000万円を超えて、社会で活躍している人が増えているという事実があります。
                                メディアで頻繁に取り上げられるような若手の起業家やNPO創業者も次々と登場しています。

                                大手企業を再建して、多額の報酬を手にする敏腕経営者、コンサルティングファーム経営者として活躍しながら、ビジネススクールの教授として世の中に啓蒙する人、外資系金融企業で20代のうちに5000万円を超える年収を得て、それを元手に社会貢献事業を起こす人、彼らの多くは自分が好きなことで高い収入を得ながら、社会にインパクトをもたらすことで人生を謳歌しているように見えます。

                                これは20年前までは考えられなかった大きな変化です。
                                以前の一般的なサラリーマンでしたら、企業の経営者として活躍できるのは50代、60代というのが常識でした。
                                それが今では若くして社会で活躍できる人たちがまったく珍しくない社会になりました。

                                しかも注目すべきは、いまこのように活躍しているのが20代、30代の人たちの多くが、もともとはサラリーマンだったということです。
                                また彼らは一念発起してハイリスクを背負ってチャレンジしたというわけではありません。

                                それではなぜ、彼らは普通の生活から抜けだして、素晴らしいキャリアで人生を謳歌できているのでしょうか。
                                そこにはこの20年ほどで大きく変わった社会の中で人生を変える何かがあるはずです。

                                努力と才能と戦略がそこにはあった



                                私も十数年にわたって、転職を検討するキャリア設計を支援しています。
                                外資系企業のエグゼクティブクラス、国内企業のエグゼクティブなどから、新規事業部長、技術部長、工場長などいろいろなホワイトカラーを中心にキャリアチェンジを支援をしてきた人は1000人以上にのぼります。

                                このように話をすると、私が優秀な人達ばかりを支援しているのではないかと思われるかもしれません。
                                ですが、決してそうではありません。
                                今では大手企業、外資系のエグゼクティブクラスで素晴らしいキャリアを築いている人も、転身前は一般的な企業に勤めるごく普通のサラリーマンでした。

                                彼らも普通の家庭にうまれて、まじめに勉強して大学に入り、新卒の時には一般的な日系企業に就職した人たちです。
                                特別な資格を持っているわけでもなく、業界を驚かせるような高い実績を上げたというわけではありません。

                                私が5年前に転職支援をした30代後半の起業家の人とサシめしをする機会があり、その時にこのような話をしてくれました。
                                「5年前に思いきって、相談したことで私の人生が変わりました。営業経験しかなかった自分でも、キャリア戦略をうまく組めば、こうやって夢を実現することができるんです」

                                この彼は今や起業家として投資ファンドから注目をあつめる存在になっています。
                                しかしこの彼ももともとは一般的な企業に勤めるごく普通のサラリーマンでした。
                                ご自身の夢を実現するため、起業家として必要な経験とスキルを積めるように上手にキャリアを設計することで、無理なく現在のポジションを築いてくられたのです。
                                いまは社会で活躍している彼らが人生を飛躍させるカギ、それは、「キャリア戦略」にありました。

                                年収が倍増して、権限も大きくなった男

                                40才の男性が大手事業会社の新規事業開発部長へ転職した時の話。
                                このようなケースは稀であり、マグロ漁の確率と同じぐらいのケースです。
                                実際には手当等を含めると年収が倍増したというケースになります。
                                この人がどのようにしてキャリアを手に入れることができたのでしょうか。

                                彼は新卒で日系企業の大手に入社をして、総合職として活躍していました。
                                同期入社が何百人といる中で切磋琢磨をしていましたが、数年後に経営企画やマーケティングに興味を持つようになりました。

                                そして、社内の先輩、人事に相談をしたところ、幹部になる確率は1%以下、そのポジションを手に入れるまでには社内政治で勝ち続けることが求められ、場合によっては島流しになってしまうこともあることに気づきました。

                                そして、33歳を迎える年に、転職の相談にやってきたのが、知り合うキッカケでした。
                                そこで一緒にキャリアを設計して、夢を実現するためのキャリアの一歩を踏み出しました。

                                彼が成功した理由とは?



                                まず、最初に外資系企業に入社をして、大手企業の戦略立案や海外マーケティングなど、新規事業候補になる仕事を中心にいろいろな経験を積むことになりました。
                                コンサルタントとして仕事にはなれるまで時間がかかりましたが、36歳になるときマネージャーへ昇進しました。

                                そして、豊富なマーケティング経験と高いリーダーシップを買われた彼は、誰もが知っている外資系企業のマーケティング部長として、38歳の時にヘッドハンティングで転職します。
                                38歳で部長になるのは、異例の速さで昇進をしていくことになります。

                                彼は特別な資格や人脈をもっていたわけでなく、特に高い実績を上げたわけでもありませんでした。
                                他人がマネできないような「特別なこと」はありませんでした。
                                彼が成功した理由は、自分の目指すゴールをしっかりと見て、自分がおかれている位置をしっかりと見ることができたからです。

                                現状を分析することができたからです。
                                そして目の前にあることを徹底してやってきたことです。

                                キャリアの階段をのぼる

                                彼のキャリア設計で重要なポイントとなったのは、最初からマーケティングや経営企画を目指さないという選択でした。
                                日系企業の場合、営業から若手を抜擢することはほとんどありません。

                                しかし、いきなりゴールを目指すのが難しい場合には、中間地点となるキャリアの階段をつくってから、ゴールを目指すことができるかどうかです。
                                そこからもう一段上に上がっていくことがイメージできれば、その実現可能性は飛躍的に高くなります。

                                コンサルタント業界であれば若手を対象に、未経験でも採用している会社が多くあります。
                                そこでまずはコンサルタントファームに転職をしたあと、戦略立案やマーケティングに関する業界経験を積もうという選択肢が見えてきます。

                                いったん、このような業務経験を積むことができれば、事業会社の経営企画やマーケティング部門で、即戦力の経験者人材として扱われます。
                                そうすると、入社できるチャンスが一気に高くなります。

                                一見すると寄り道のように見えますが、コンサルティングファームにいくことは、彼に取っては事業会社での経営幹部にいたるための手段と方法だったのです。

                                自分の未来を自分でデザイン



                                転職活動の際には一般的に自分が就きたい仕事や入りたい会社へ応募をすることを考えがちです。
                                しかし、自分の経歴やスキルでは、志望の仕事につけないということも珍しくありません。
                                そうなると自分はその仕事につくことができないんだということで諦めてしまう人が9割います。

                                ところが、キャリアの階段を挟むことによって、自分が目指す仕事につけるチャンスが多いということに気づいていないんです。
                                人材紹介会社にいっても、キャリアカウンセリングといいながら、紹介できる案件があるかどうかで、呼びこむ会社が増えています。

                                キャリアコンサルタントという肩書なのに、何も知らない人が9割いるということ。
                                人をメシの種と思っている紹介会社がほとんどだということ。
                                営利会社ですから、当たり前ですが、本質を見失った会社がほとんど。
                                インターネットの書き込みをみると特にそういう会社が増えたと感じます。

                                目先のことだけにとらわれないようにして、自分自身でゴールに至るためのルートをデザインすることが必要になります。

                                「夢は諦めていないけど、現実をみると周囲の反対があったり…」とか、「いや〜家族を説得することができないので…」という嫁ブロックが出てきたりすることもあります。
                                いきなりゴールを目指してその職種につくと、経験値がないため年収が激減して、失敗することがありますし、苦労をすることもよくあり、転職を繰り返してしまいます。

                                しかしキャリアの階段を挟んで、ゴールを目指すことによって、ハイリスクローリターンの道のりが、ローリスクハイリターンのキャリアに変わります。

                                ビジネスエリートの皆さんも、キャリア戦略を独自に実践をしてきたことによって、安全に確実にいまのポジションを撮ってきました。
                                工夫次第で安全、着実に好きなことで、高収入を得ながら、社会にインパクトをもたらすという生き方をつかみとることができるのです。

                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                辞表を出されるということは上司の責任
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                                  部下の話を聞いていますか?



                                  あなたの部下はあなたに悩みを打ち明けるでしょうか?
                                  よく悩みをいってくれる。
                                  それに対してアドバイスをして、部下はこころよく受け入れ、その悩みを解決している。
                                  こういう事を胸を張っていえる管理者はどれぐらいいるでしょう。

                                  おそらく9割の管理職が部下の話をしっかりと聞いているし、腹を割って話を聞いているよという人が出てくるだろう。
                                  はっきりいいますけど、これは管理職の思い込みであるという事実があります。

                                  つい最近、とある会社の営業部長からこんなお話をもらいました。

                                  とても信頼をしていた部下がいたそうです。
                                  よくコミュニケーションも取れ、部下はあれこれ悩みをいってくれました。
                                  それに対して真剣に相談にのり、部下との関係はうまくいったと思っていました。
                                  しかし、その部下は急に退職届を提出して辞めていったそうです。

                                  いくら説得しても、不満を聞き出して善処しようとしても、辞める意志は固く変わりませんでした。
                                  「いいえ、会社にも、仕事にも不満はありません。ただし新しい世界で再挑戦してみたいのです
                                  「それだったら、今の会社でもできるよ。キミの希望をいってごらん。
                                  内容によってはすぐにはいかないが、キミには力があるし実績もあるから、いずれ希望の仕事につけると思う。」
                                  「いいえ、それではご迷惑がかかります。ともかく決意したことですから…」
                                  こう言って辞めていったそうです。この部長は部下の悩みを本当に知らなかったと反省をしていました。

                                  部下に見限られた経験



                                  私にも同じ失敗をした経験がありました。
                                  20代の後半に人材ビジネスで支店長をしている頃でした。

                                  同郷、同大学の先輩という事もあって、その人にはいろいろと目をかけていました。
                                  他のメンバーにも馴染んでいなかったのです。
                                  そういうこともあっていろいろとコミュニケーションの場を設ける事になりました。

                                  それはうわべだけのことに過ぎなかった。
                                  「あなたが頼り。はっきり言って、古いメンバーもいるが、本当の戦力になれるメンバーがいない。
                                  あなたが新しい感覚でどんどん提案をしてもらい、職場をリードしていってほしい」と伝えた。
                                  「そうですか。わかりました。がんばります」といってその人は去っていった。

                                  あとで気づいたことですが、部下の反応になんとなく力強さがなかった。
                                  その会議から10日後に部下が辞めたいと言ってきました。
                                  実家が福岡でしたが、両親が倒れてしまい、鉄工所を継がなければならないということでした。

                                  あんなに力を貸すように約束をしたのにという思いと、実家を継ぐのならしょうがないという気持ちがありました。
                                  ところが、3年後、たまたま手にしたビジネス雑誌でドーンと見開き8ページで特集をされていました。
                                  別の会社に転職をしていて、そこで新進気鋭のコンテンツをリリースした会社で役員をやっていたのです。

                                  会社にも、仕事にもおそらく管理者の私にも満足できないものがあったからです。
                                  管理者としての自分には足りないものがあったからです。

                                  では、今振り返ってみて、当時の私にたりなかったものはなんでしょうか。
                                  その後活躍している彼女にやめた理由を改めて聞いたわけではありませんが、
                                  いまだにはっきりしたことはわかりません。

                                  今思うことは、私自身が人間的に魅力がなかったこと、未熟だったことがあるでしょう。
                                  部下の気持ちをすくい取る器量にかけていたと思います。
                                  それはその部下に対してだけではなく、気に入られたい部下、相手にしたくない部下には冷たい人間でした。

                                  それを見ていてきっとその部下は私の人間的器量、管理者としての器の小ささを敏感に読み取ったに違いありません。
                                  いまでも相談者に話をすると、納得してくれました。
                                  相談者も自分自身の器量の小ささに反省をしていました。

                                  部下も上司を見ている



                                  部下が悩みを相談してくれる関係になれば、その部下との強いきずなができます。
                                  しかし、たいていの場合は形だけのことが多いのです。

                                  部下は上司の様子をみているのです。
                                  上司がどれだけ自分を信頼してくれているのか、また、上司を信頼できるのかを見ています。

                                  部下の信頼を得なければ、部下の本音は聞けません。
                                  部下の本当の悩みをすくい取ることができません。
                                  部下の信頼を得るためにはどうしたらいいのでしょうか。

                                  まず、部下を指導できる実務的な能力が必要でしょう。
                                  さらに部門の業績をあげる統率力なども当然身に着けていなければなりません。
                                  やるためにロジックがあるのか、リスクを抱えるためにはそれなりの理論がないといけません。
                                  それ以上に重要なのが人間的器量です。

                                  これがないと部下は本気で相談する気にはならないでしょう。
                                  どこかで半身に構えて、いつでも引き返せる範囲でしか相談には来ません。
                                  部下の悩みを聞くには、相当心を広くしおかなければ、部下はそこを見透かされてしまいます。

                                  信頼していた部下の辞表提出があった時は、去る者は追わずという信念が間違いとはいいませんが、自分に非がないかと考えるようにしてみてはどうでしょう。
                                  部下が辞表を提出するという結果に至った事を分析してみる癖をつけてみてください。
                                  思い込み、先入観、決めつけ、責任転嫁をしないで、自分自身の行動をしっかりと見つめなおしましょう。
                                   

                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                  出世より人並みでいいというゆとり世代の操縦法
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                                    「人並でありたい」という意識



                                    最近増えているのが、「私は出世をしたくないので…」「色んな意味で人に注目されたくないので…」という人が増えている。
                                    部下を戦力化したいのに部下にはやる気がないという相談が増えています。

                                    部下にやる気がないから、動機付けをしようと期待を伝えても、厳しくいってもぜんぜん響かない人が多いそうです。
                                    だから、困っているというわけなんです。

                                    また、最近では厳しくいってしまうと、パワハラといわれるリスクも有ります。
                                    そのため、厳しい言葉で部下を指導することができないのです。
                                    自分たちが育ってきた時はスパルタでビッシビッシやるのが当たり前だったけど、言葉の使い方1つではしごが外されてしまうという時代です。

                                    甘いことをいっていても、厳しくいっていても、なかなか効果が上がりません。
                                    つまり動機付けの手がかりがつかめないのです。

                                    ところで人の心理を研究していくと、動機付けの手がかりが見えてきます。
                                    最近の部下は、特に頑張る気持ちは無いけれど、人並みではありたいという意識があります。
                                    落ちこぼれというのは嫌だという気持ちが働いています。
                                    特に出世をしなくてもいいけど、いまの生活は壊したくないと思っています。

                                    この環状は普通の考え方です。
                                    ですから気がつきにくいのですが、立派な動機付けになる感情です。
                                    「人並でありたい」という感情や気持ちは十分に動機付けの対象になるのです。

                                    普通を維持することが動機付けになる



                                    これまでは、出世したいとか、いい生活をしたなど、上へあがる意欲が動機付けと考えられてきました。
                                    しかし、そういう人たちが減って、ふつうでいいと考える人が増えているから、動機付けが多様化してしまって難しくなっていると考えられています。

                                    しかし、普通を維持することが動機付けにかわっていくのです。
                                    人並みでいたいからじつはブランド品を売れるのです。
                                    女性がブランドバックや財布を欲しがるのです。
                                    セレブな女性ではなく、普通の女性が欲しがるのです。

                                    この心理はどういうことなのでしょうか。
                                    セレブになりたいからでしょうか。
                                    そういう気持ちも多少あるかもしれません。

                                    でも、ブランド品を手にすることが、いまは普通になってきたからでしょうか。
                                    つまり人並みで有りたいと思っているからブランド品が売れるのです。

                                    流行のファッションと同じです。
                                    女子高生のスカートが短いのは、皆と同じでありたいと思うからです。
                                    自分だけ長くするのは人並みでなくなるから、そうしないのです。

                                    これは人間心理の不思議な現象です。
                                    仕事でも人並でありたいという欲求が強くあります。
                                    この心理はりっぱな動機付けにつながっていくことを理解していただけましたか?

                                    人並みの意識をどうやって刺激をするのか?



                                    そこで人並みをどのように理解させるのかがポイントになります。
                                    動機付けに関する具体的な方法です。

                                    部下にどうやっていいうかがポイントになります。
                                    「◯◯さんはまだこの仕事ができていないが、となりの課の◯◯さん(他の人)はもうやっているよ。そろそろ覚えてできるようになってほしいね。」
                                    あるいは、違う言い方をしてみましょう。
                                    「もう、この仕事は◯◯さんがやってもいい頃じゃないなかな??これまでの3年目はだいたいできたから。失敗してもいいからやってみようか。」

                                    これまでの実例を伝えればいいのです。
                                    過去の例を示せば、自分も人並みになりたいという意欲を持ち始めます。
                                    そうしたら、それをうまく使っていけばいいんです。

                                    さらに、もうひとつ動機付けとなる手がかりがあります。
                                    それは人から悪く思われたくない、迷惑を掛けたくないという心理です。
                                    これは最近の部下にとっては有利に働きます。
                                    嫌われたくない心理をうまく利用することなんです。

                                    「この仕事は、そろそろ◯◯さんに覚えてもらわないと、先輩たちに負担がかかって大変だ。まだ覚えられないのかと悪く思われないようにしよう。だから頑張って覚えよう」

                                    「◯◯さんはまだ、この仕事ができないので、まわりに迷惑がかかっている。頑張って早くできるようにしてほしい」
                                    こうした動機付けは、部下に取って強烈に響きます。
                                    真剣になりますし、吸収率も半端なく、成長する人が多くいます。
                                    部下の戦力化は、このような動機付けの手がかりをつかんで行いましょう。
                                     

                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                    目標はちょっと背伸びをしたら届くぐらいからはじめよう
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                                      志を立てても結果がでない理由とは



                                      いろいろな会社で日本一を目指すとか、打倒ライバル会社とか、地域でナンバーワンになろうと旗を掲げている会社が多くあります。
                                      いいことですし、目的地をはっきりさせることはいいことです。

                                      しかし、その結果が出ている会社は1割ぐらいですね。
                                      5年前と現在が何も変わっていないどころか、業績が悪化してしまって倒産をしてしまう会社も増えています。

                                      これは旗を掲げても行動が伴っていないことが原因かと思われます。
                                      旗を上げたのはいいけれど、社員任せになっているのではないでしょうか。
                                      結論からいうと、ゴールが遠すぎるから実行出来ていないともいえます。
                                      「日本一」「業界ナンバーワン」「世界一」となると話がでっかくなりすぎて、旗を掲げた時はワクワクしていくのはよくわかりませす。

                                      だが、ちょっとしたら、みんなできるわけ無いという雰囲気が伝染してしまいます。
                                      いつまでたってもどれだけ努力をしても、日本一にはなかなか到達しません。
                                      この現実にぶつかるときは部下も諦めてしまう。

                                      チームリーダーがメンバーに対して「日本一」を叫べば叫ぶほど、しらけムードがチーム全体に漂っていきます。
                                      日本一を掲げた旗も虚しく見えてきてしまうというのが現状です。

                                      近いゴールがあればチームは活性化する



                                      そこで、小さなゴールを作ることが大切になります。
                                      日本一の旗が大きなゴールであれば、小さなゴールを設定して、小さなことからコツコツと着実に上がってくることができるんです。

                                      小さなゴールの設定は中継地点を決める、登山のやり方に近いものがあります。
                                      まず山を登ろうと決意をします。その山から見る景色は最高ですし、日本百名山にも選ばれているとなると、想像しただけでワクワクします。

                                      山麓から歩きはいじめると、山は大きく美しく横たわっているだけです。
                                      いつまでたっても、遠くの雲の彼方に頂上が見えるだけです。
                                      果たして頂上にたどり着けるのだろうか、体力がもつのだろうかという不安が襲ってきます。

                                      やがて1合目の標識を目にします。
                                      1合目に来たんだという安心感と、小さな達成感をかんじることができます。
                                      そして、2合目を目指そうとして、元気がみなぎってきます。

                                      これまでは1合目ということを意識していなかったのですが、今度は2合目を意識して歩くことになるので、一歩一歩確実に前へ進めば、2合目にたどり着くことができると思うようになります。

                                      2合目にたどり着いたら、3合目、4合目というように新しいゴールを意識して歩き出します。
                                      五合目までくると、歩き始めた麓がはるかに遠く見えます。頂上はまだ天空にそびえている。
                                      あの頂上まで行けばもっと素晴らしい風景を見ることができるとワクワク感が高まります。

                                      ビジネスも同じです。日々の火仕事はそんなに大きな変化はありません。
                                      一歩一歩の積み重ねが最後のゴールに到達することになるでしょう。
                                      しかし、大きな旗印のゴールは遠すぎて見えないものです。
                                      日本一と言われても最初はワクワクして頑張っても、息切れをしてしまうものです。

                                      ゴールの設定が難しい!?



                                      私がやったことはまず「お客様に感動を与えよう」という近くに見えるゴールを設定しました。
                                      具体的には感動を呼ぶ挨拶をしてみようと管理職、役員にずっと訴えてきました。
                                      明るく爽やかに最高の笑顔で挨拶するのです。
                                      とはいっても、気分の悪い時もあれば、体調が悪い時もあるし、落ち込んでいる時もあるでしょう。
                                      朝礼やミーティングでは、必ず挨拶の特訓をしてきました。
                                      ひとりひとりが笑顔のトレーニングをやりました。

                                      数ヶ月すると元気な挨拶が職場にあふれるようになったのです。
                                      笑顔でお客様に応対できるように変化をしていくようになりました。

                                      以前からお得意様の経営者が訪れた時に、以前の雰囲気と違うことに驚きました。
                                      素晴らしい挨拶、溢れるような笑顔、気配りのある対応や接客のすべてが最高だったそうです。

                                      第一のゴールは達成できました。これが励みになり、次にゴールを作り全体の売上の3割アップを設定しました。
                                      これは大変でした。計画通りに進むことがなく休日出勤や長時間労働になることもありましたが、営業担当がワクワクしながら仕事をしていたので、達成をすることができました。

                                      営業だけでなく、バックオフィススタッフや他の部門もそれぞれのゴールを作り、ワクワクチャレンジをしていくことができるような雰囲気になりました。
                                      大きな旗を立てたら、そこへ進む一歩一歩進むための小さな旗を立てましょう。
                                      そして、それを目指して、メンバーにしっかりと熱く語りましょう。
                                      一歩一歩の小さなゴールを達成することが励みになり、ワクワク感が高まるのを実感しましょう。
                                       

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      史上最強のチームをつくるためには
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                                        志を立てて、メンバーに伝える



                                        あなたのチームメンバーが心からやりがいのある仕事だと思って働いているでしょうか。
                                        メンバーのひとり一人がやりがいがあると感じているのであれば、最高のチームです。
                                        やりがいを満喫しながら、喜びに満ち溢れて働いていればチーム運営はうまくいきます。

                                        しかしそういう職場はまれです。
                                        ふつうは毎日をなんとなく過ごしています。
                                        会社が立てた目標もある程度頑張って取り組みますが、本気になっていません。
                                        仕方なく義務感でやっていることも多くあり、他人事として取り組んでいるからです。

                                        ですから、できる範囲での努力をしますが、自分の持っている力をすべて出し切るところまではいきません。
                                        なぜ、そうなってしまうのでしょうか。
                                        なぜなら、志がないからです。
                                        生活のために、家族のために、他の仕事がないから仕方なくやっているからです。
                                        そこでチームメンバーにあなたの志を立てて、力強く伝えてみましょう。

                                        全体の3割が変わると、一気に流れが変わる



                                        管理職の皆さんに対して、チーム運営のために必要な志を考えてもらう研修を管理職研修でおこなったことがあります。
                                        燃えるような、本気になって取り組めるような、達成できたらワクワクするような志を立てるように訴えました。
                                        そこででたのが「日本一の販売会社になろう」ということでした。

                                        全国、世界中に販売会社が約300社あり、日本では100位前後、世界中では後ろから数えたほうが早かった。
                                        では、どうしたら日本一の会社になれるのかということ。
                                        一人ひとりが考え、いいと思ったことをどんどん提案して、やろうと決めたら全力で取り組んで結果を出そうということを言い続けました。

                                        最初は半信半疑というより、できるわけ無いだろう〜というあきらめムードがほとんどでした。
                                        しかし志を訴え続けることで、ひとり、ふたりと本気になり行動をする人が出てきたのです。
                                        全体の3割の100名が真剣に動き始めるようになると、他の人たちもこうしてはいられないという雰囲気が出てきました。

                                        日に日に職場が活気づきはじめました。
                                        朝の「おはようございます」の挨拶は、これまでの3倍以上になり、やる気に溢れた声でいっぱいになりました。
                                        管理者が、販売店の店長が本気になってくると、他の社員にも本気が乗り移っていきました。
                                        1つひとつの業績目標が意識され、貪欲にチャレンジする姿が見られるように変化をしていきました。
                                        売上の伸び、シェア率、利益率、特に顧客満足度の評価が目に見える形で向上していきました。

                                        毎月月末が近づくに連れて、最後の一週間は、あきらめムードが漂っていましたが、粘りに粘って契約を決めてくるメンバーが増えていくことになります。
                                        お客様への対応、営業の工夫、商談での説明内容の勉強会などと、お客様がどうやったら喜んでくださるのか、チームメンバーが真剣に考え、行動するようになりました。

                                        なにより大きな変化はめんばーひとりひとりが仕事へのやりがいを感じるようになり、それが小さな成功となり、それが生きがいとなるという幸運のスパイラルがうまれます。
                                        そして、1年後信じられない事が起きました。
                                        全国の販売会社の中で総合評価が1位となったのです。
                                        そしてこの会社はメーカーの本社から「経営革新賞」の表彰を受け取ったのです。

                                        チームに本気を伝播させるのがポイント



                                        「日本一」という志は、最初は誰もピンと来なかったようでした。
                                        しかし、研修や現場へ顔出すたびにまずひとりが本気になってくれました。
                                        そのひとりの人が本気になって動き始めました。
                                        会社には一番早く出社して、一番早く会社を飛び出して営業に向かいました。

                                        おおきな声で元気よく挨拶をして、ニコニコと心を虜にするような笑顔で接して、お客様が一番してほしいことをさり気なくやってあげるようになりました。
                                        その姿は自然に他のメンバーにも強い刺激を与え、本気が伝播していきました。

                                        ある人は通い詰めていたお客様のお店が改装することになり、休みを利用して手伝いに行きました。
                                        店舗のデザインで悩んでいたとき、相談にのって知り合いの店舗デザイナーを紹介しました。
                                        改装中は時々そのお店によって何かと相談相手になったりしていました。

                                        あるご家庭に納車した際に、体調が悪いという高齢者の方がいて、病院へご家族と一緒にお連れしました。
                                        その後入院したことを知ると、近くを通った際にはお見舞いに訪れるようになりました。
                                        お客様からは感謝されて自動車も購入していただきました。
                                        そればかりではなく、友人、知人を紹介してくださったりしたのです。

                                        「日本一になろう」という志から出発して知恵を絞りました。
                                        それが行動となってあらわれました。
                                        お客様に喜んで頂くことからはじめようとメンバーが思ったことがキッカケでした。

                                        仕事を通して何をするか、志を立ててはどうでしょう



                                        何も日本一でなくてもよいと思います。
                                        地域で本当に認められる会社。
                                        あそこの仕事は間違いないという評判。
                                        あなたの商品がどうすればお客様に素晴らしいといってもらえるのか。

                                        こうした志を短い言葉にしてチームのメンバーに伝えましょう。
                                        その言葉を聞いたとき、最初はピンとこなくてもいいんです。
                                        何度も訴えていくとき、だんだんと重みがわかり、本当に実現したら、ワクワクするような志を考えましょう。

                                        下町の工場で人工衛星の部品を作り、見事に打ち上げに成功をした実例があります。
                                        その仕事に携わった工場のメンバーはいつもワクワクしながら働いたに違いありません。
                                        その始まりは、うちの工場で人工衛星の部品をつくろうだったのです。

                                        その時に全員がその志にピンときたのでしょうか。
                                        なんという世迷いごとをいっているのだ、という人が多かったのではないでしょうか。

                                        リーダーが何度も繰り返し訴えていく中で、ひとり、ふたりと本気になり、やがてみんながワクワクしながら働き出したに違いありません。
                                        まずはチーム運営には志を立てることからはじめましょう。
                                        あなたも今の仕事でワクワクするテーマを見つけて欲しいのです。
                                         

                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        事件は現場で起きているけど、冷静に判断することの重要性
                                        0

                                          成果はひとりでつくったもの?



                                          とある経営者から、「離職者が増えていることが問題なんです」という相談を受けた。
                                          面接をしていてもよくあることなのだが、栄光の実績を持っている人というのは、実績や成果がでたのは、自分のおかげであるという勘違いをしやすい。
                                          そのため実はひとりで仕事をすすめる人が多くいます。

                                          なぜそうなってしまうのでしょうか。
                                          うまく部下を動かせないこともありますが、他部署との協力関係を作れないこともあります。
                                          結果として自分ひとりがあくせく動いているのです。

                                          この問題を解決するにはどうしたいいのかというと、部下や他部署をうまく巻き込むことが必要です。
                                          何をすればいいのかを決めて、部下に指示や命令を出すことです。
                                          つまり、いつまでに何をどのようにして、どれだけの分量を実行するのかを決める。
                                          決めたらそれを伝えることだけのことです。

                                          ただそれだけのことですが、それをしていません。
                                          なぜしないかといえば、指示や命令事項を決められないからなのです。

                                          自分が動いてはいけない



                                          例えばトラブルが起きたとします。
                                          「いま現場で機材トラブルが起きています。原因究明をしていますが、いつまでにわかるかメドがつきません。」
                                          「それは大変だ。誰が現場に行っているんだ」
                                          「◯◯さんです。手に負えない状況だといっています。」
                                          「すぐに駆け付けられる者は誰かいないのか」
                                          「いろいろな現場から向かっていますが、まだわかりません」
                                          「わかった、とにかく一緒の現場にいこう」

                                          現場にいくことはとても良いことです。
                                          まず現場で状況をつかまなくてはいけません。
                                          しかし、それは自分が動きだけのことです。

                                          同時にやることがあります。
                                          それがリーダーシップの発揮時です。
                                          そのためには決断を早くしなければなりません。
                                          部下を動かし、関係先をはじめ、上司の工場長や社長など決済権者へ根回しをしなければなりません。

                                          故障の原因がわからない、解決のメドが立たないなど、緊急事態です。
                                          たぶんこの上司は現場で状況をよく見て判断をしようとしたと思ったのでしょう。
                                          しかしそれでは遅すぎることに気づかなければなりません。

                                          追い込まれたときこそ、冷静に判断をすること



                                          現場を見て、それから機械の修理がわかる機械メーカーの技術者に来てもらうのでは、確実に数時間、ヘタすれば半日以上ロスをする可能性があるということに気づかなければなりません。
                                          それより部下からの報告を聞いた時に事態が現場で収束しないということが読めれば、冷静沈着に機械メーカーの修理担当者に連絡を入れて、すぐに来てもらうように手配することができるでしょう。

                                          それと同時に工場長や社長など決済権者に根回しをしておくことが必要なのは、工場全体の生産数を修正したり、出荷の調整など自分がわからない部分について判断をしてもらいます。
                                          全体の立場で考えると、電話での報告がキッカケとなり傷口が浅いうちに、戦略的に数手先まで見越した対応を取ることができる。

                                          では、先程のケースでどの様に対応するのが良かったのでしょうか。
                                          「機械のトラブルで、解決のメドが立ちません。」

                                          「そうか。分かった。私も現場に急行する。その前に応援態勢を整えよう。まずは機械メーカーに連絡をとって、技術者をすぐに来てもらえるように手配してくれ。私は、現場に向かいながら、工場長や社長など関係者に連絡を入れて、一緒に対応するから。まずはメーカーに連絡をいれてください。」
                                          「はい、ではおねがいします。私は連絡を入れていつ来てもらえるか、再度報告します」

                                          部下にできることは部下に指示を出して、部下を動かしましょう。
                                          そのためには何をするべきかと考えようとしないで、先に考え、指示を出してください。
                                          すなわち決断を早くするのです。そのためには、何をするべきか後で考えようとしないで、すぐに指示を出してください。
                                          管理者は自分でなければでいないことをやるようにしましょう。

                                          決断を早くするには!?同時並行でモノゴトを考える



                                          決断を早くやろうと思うだけで、考える習慣が身につきます。
                                          そして周囲を動かすリーダーシップが発揮できます。
                                          決断を早くするためには、同時並行でモノゴトを考えることです。

                                          先程の辞令では、機械のトラブルがあったとの報告を受けました。
                                          そこで現場をこの目で確認しよう。
                                          そのうえで何をすべきか判断しよう。
                                          こう考えることは正しいことです。

                                          このときに、同時並行でできることはないかと考えることが必要になります。
                                          すると決断が早くなることにつながっていきます。

                                          解決のメドが立たないと部下がいっているのですから、機械メーカーの専門技術者を呼ぶということは想像がツキます。
                                          現場を見てからそれを判断するのではなく、部下からの報告の時点で自分たちの手に負えないことは判断できる。
                                          そこで機械メーカーに対して至急くるように依頼をします。それを部下にやらせることにしましょう。
                                          これが指示であり、部下を動かすことであり、リーダーシップの1つになるのです。

                                          さらに会社全体を考えると、同時にできることはないかと考えます。
                                          生産調整であり、出荷の修正などいろいろな問題が出てきます。
                                          そうするとそれができる立場にいる人ということになるので、根回しが必要でしょう。

                                          会社の規模にもよりますが、大企業であれば役員クラス、事業部長クラスとのリレーション、中堅企業であれば工場長や社長になるわけです。
                                          そこへは自分が電話をして、上司から指示を受けます。

                                          まさに部下だけではなく、関係のメーカー技術者や上司までも動かしていくことです。
                                          このように決断を早くすることで、リーダーシップを発揮できるのです。
                                          そして次々と正しい対応を進めていくことができるようになります。

                                          決断を早くすることで同時並行で考えることが身につきます。
                                          部下に決断できることは部下にやらせて、自分の頭の中をフリーにしておくことが、次への必須事項と考えていくとうまくいくことになるでしょう。
                                           

                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                          コミュニケーションを分解してみると
                                          0

                                            言葉は完璧かつ唯一のツールではありません



                                            昔、何度いっても腹落ちをしない部下がいました。
                                            そこから学んだことはチームリーダーとして知っておきたい伝え方のツールはいくつかありますが、なかでも重要で手っ取り早いのは、メンバーにいろいろ体験してもらうことです。

                                            多くの経営者は「企業理念は何百回、何千回と飽きるぐらい同じことをいうのが大事だ」とおっしゃる経営者は多く、私もその通りだと思います。
                                            しかし、私は非常に飽きっぽいところも多く、正直なところ同じことをいうのが得意ではありません。

                                            「メンバーにビジョンを共有してもらうのは難しい」こういうリーダーや経営者も多いのは事実です。
                                            誰もがやったことないビジネスを支える理念を、他人事から我が事に意識変化をしてもらうのは苦労をします。
                                            現場を知らず、机上の空論で終わってしまう可能性もあり、それを体感することがないからです。

                                            リーダーは率先垂範で自力で動く



                                            特に立ち上げの時期というのは、企業理念にどうやって共感をしてくれるかというのがポイントです。
                                            リーダーだからといって、現場にいかず、オフィスにずっといて、ガミガミ怒鳴っても、メンバーからしてみると「おいおい!何を楽して、ガミガミいっているんだよ。現場を知らないから何でもいえるよな」と冷めためでリーダーの批判をすることになり、そのうち自然とフェードアウトしていくでしょう。

                                            現場で泥臭く営業をしている姿をみたり、マーケティングをしていると、改めて自分の身で知ったことで、企業理念を体感することができるのです。

                                            言葉で聞いたこごとでなく体験したことで未来のビジョンがクリアになる。
                                            自分の経験をヒントに、チームをつくる際に、言葉だけでなくメンバーが「体感」できる機会をたくさん作ることにしました。

                                            「つくる」シーンを体感してもらう



                                            例えば、就職活動に欠かせないのがインターンシップ。
                                            インターンシップは人事が企画したもの、現場に丸投げのものなど、コンテンツが大きく分けて2つある。
                                            人事が企画したものは、会社の宣伝広報の部分が大きな割合を占めているため、現場のことを理解するには本質的な部分ではまだまだ浅いといえるだろう。

                                            現場に任せる場合においても、アシスタントからやらせて信頼を勝ち取り、仕事を振ってもらえる様になるまで時間がかかる。
                                            人が育つには時間がかかるというのがネックであり、また、インターンシップ生の取り扱いを間違えてしまうと、ソーシャルネットから炎上してしまう。

                                            そこでサバイバル型のインターンシップを導入することにしてみたことがある。
                                            毎週、毎月課題を与えて、合格点をもらえないと脱落していく方式である。
                                            理由は、即戦力で活躍してくれる人を採用するにあたって、必要な要素を持っていないと難しいからである。
                                            仲間であり、ライバルであるというのは、同期という括りでは同じである。

                                            そのインターンシップを通して、現場もほしい、人事もほしいという学生を役員クラスに会わせることで、母集団の形成であったり、レッドオーシャンでの採用方法を継続することが無くなった。
                                            大学、専門学校、高校へのアプローチは多くなったけれど、広告費用を抑えて会社説明会の労力を抑えることができる。

                                            また、地味な作業からスポットライトが当たる作業まで、現場と一緒になって人事、経営陣が考えているから、入社したあとの教育育成については、中途採用並みに時間の短縮をすることができる。
                                            どうしても他人事として考える意識を、我がこととして理解してもらうことによって、会社の企業理念や現場の雰囲気を理解してもらえればいい。

                                            新卒採用の離職率を下げるためには、入社前から選考段階できちんと会社のイメージ付をしていくことが必要です。

                                            「使う」シーンの体感



                                            全社員が集まるミーティングにクライアントさんを呼んで、クライアントさんとディスカッションをすることもあります。
                                            場合によっては、クライアントさんのところへ一緒に新人社員を連れていって、「当社の不満な点、ここが不便」「この前は急なお願いにかかわらず対応してくれてありがとう」などと、現場でクライアントさんの声を直接聞けるようにしています。

                                            クライアントさんと応募者とじかに触れ合うことによって、メンバーひとりひとりが理念とビジョンを自然に体感すれば、言葉だけで伝える時よりも遥かにビジョンの共有が進みますし、さらにモチベーションも変わります。

                                            「もっとこういうサービスができないだろうか」
                                            「もっとクラアンとのことをしらなきゃいけない」
                                            「採用支援だけでなく、お客様が困っていることを解決したい」というように、それぞれのココロにビジョンと主体性が生まれるのです。

                                            頭でわからないことも、身体で感じればわかることもたくさんあります。
                                            体感したことは深く染みこむため、うまくいかないときに思い浮かべてがんばることもできます。
                                            「あのクライアントさんのこの問題を解決することができればいいな」と思えば、もうだめだという時に、最後のひと踏ん張りができるのです。

                                            お客様や取引先との接点を通して理念を体感してもらい、メンバーのモチベーションを高める。
                                            この方法は非常に有効的な手段です。
                                            その上、チームリーサーとしては、理念をただ唱え続けるよりも大きな効果がえられ、教育のアウトソーシングにもつながっていきます。

                                            リーダーが言葉を尽くしてビジョンを伝えることに加え、メンバー自身に現場に足を運んで体感してもらう。
                                            この方法はかなり有効的な手段として、チームを活性化させる方法です。
                                             

                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                            年上部下の操縦術
                                            0

                                              チームにはさまざまなメンバーがいます



                                              バブルがはじけて、年功序列、終身雇用が崩壊して、約25年が経過しました。
                                              即戦力という言葉をうまく利用して、会社に貢献できる人は昇進して、会社にぶら下がろうとする人は、早期退職の対象になったり、リストラの対象になることもある。

                                              いまは労働者保護の観点から、労働法や労働基準法など労働三法に守られているため、正社員を解雇するためには、第三者にもわかる形でないと合法的に解雇することはできません。

                                              また日本企業は出る杭を打ち壊す、ハシゴをハズす、有害なものは排除するという風習がよくあります。
                                              いろいろな企業が声を上げ始めた労働者への対応を間違ってしまうと、企業ブランドを著しく傷つけるということを理解しています。
                                              労働局への相談が増えると、上場企業に対しては労働基準監督署の目が光るようになる。

                                              そうすると麻薬の捜査のように内偵捜査をされて、証拠を掴まれる。
                                              証拠を掴んだら、労働基準監督署ががさ入れをする。
                                              がさ入れをされてしまうと、マスコミに報道されることになり、ブランド力がなくなり、ブラック企業というレッテルを貼られてしまう。
                                              業績が悪化することもあるし、場合によっては採用にも影響をすることになるでしょう。
                                              親ブロック、嫁ブロックの対象になるのは、そういう企業です。

                                              年功序列が廃止されてから、優秀だと社内で評判のいい若手を抜擢することが多くなり、年上の部下、年下の上司という構図も出来上がったのは確かです。
                                              昔ではありえない構図が出来上がっている。

                                              注意をしなければならないのが、年上の部下の取り扱い方です。
                                              ちょっと間違えてしまうと、脚を引っ張られることになるし、うまく使うことができれば、参謀になってくれる存在です。
                                              ですが、たいていの場合は脚を引っ張られることになり、戦力外通告をすることがよくあります。

                                              仕事や課題をふるのが難しい相手



                                              年上の部下は、簡単な仕事を振れば、「バカにしている」と思われそうだし、重要な仕事を振れば、ベテランメンバーが張り切って仕切ってしまうと、誰がこのチームのリーダーかわからなくなってしまうことがあります。
                                              また、慣れていないと、簡単に年下の部下というだけで、変に意識をしてしまうこともよくあります。

                                              ベテランメンバーには、全体的に助けてくださいというトーンではなく、できるだけ具体的なアクションを伴う仕事をお願いし、
                                              チームの仕事を「わがこと」としてもらうのが有効的です。
                                              また、アクションを御願いすることには、ベテランメンバーが「チーム内評論家」になってしまうのを防ぐ目的もあります。

                                              私がよくやるのは誰かとつないでもらうこと。
                                              「◯◯の件について、Aさんにアドバイスをいただきたいのです。すみませんが、誰かをご紹介していただくことはできないでしょうか?」
                                              「このプロジェクトには◯◯さんの知識と経験が必要になるので、◯◯部長に話を通しておく」というニーズがあります。
                                              そんな時にはベテランメンバーに他部署とのつながりを作ってもらうように頼むことです。

                                              「いままでのキャンペーンのデータがほしいので、マーケティング部長にひとこと声をかけていただけないでしょうか」

                                              マーケティング部の部長に声をかける以上、ベテランメンバーは自分の口でプロジェクトの概要を説明しなければなりません。
                                              説明するからには踏み込んだレベルでの理解をしなければならず、理解すると、その人なりにアドバイスや意見をいってくれます。
                                              マーケティング部長と話しをした時に出るアイデアをシェアしてくれることもあるでしょう。

                                              仕事をさせてミカタにつける



                                              人は自分の口で説明をするとなると、その仕事のミカタになります。
                                              例えば、他部署の人に自分の部署のプロジェクトを説明するとき、「この企画はよくないと思っているんだよね。でも悪いけど協力してください」とはいえないでしょう。
                                              「こういう目的のなかなかいい企画だから、ぜひ協力を御願いします」というのが普通です。

                                              また、一生懸命に説明をしたにもかかわらず、「いまいちよくわからないプロジェクトだな」とネガティブに言われると、人はちゃんと説明して、なかなかわかってもらおうとして努力をします。
                                              「すごくいいプロジェクトじゃないですか。ぜひ成功させましょう」とポジティブにいわれると、自分が褒められた気分になり嬉しくなります。
                                              説明することにはこれだけの効果があるんです。

                                              場数を踏んでいるベテランメンバーは、社内外のネットワークもありますし、説明のスキルも長けているもの。
                                              遠慮なく、御願いをしてしまいましょう。
                                              「◯◯さんとつないでください」「◯◯にアポイントを取って頂けませんか?」というようにシンプルに伝えることがいいのですが、その前にはちゃんと信頼関係を築くことが必要になるので、ある程度の信頼と実績が必要になります。
                                               

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              リーダーは熱男でだけではなく、フォローワーシップ
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                                                メンバーがしらけてしまう理由とは



                                                リーダーにとって「観察」がいかに大切なのか、ということは何度も言い続けます。
                                                チームリーダーがメンバーとコミュニケーションを取る際にも例外なく、非常に大切な観察です。
                                                チームができたばかりの時は、特に重要なのがリーダーのアクションとなります。

                                                観察という言葉を言い換えると、積極的受信です。
                                                リーダーのコミュニケーションというと、いかに語り、いかに伝え、いかに導くかといった、発信型のコミュニケーションばかりに注目をされることが多くあります。
                                                人を巻き込もうとするのであれば、一生懸命に発信をしたくなるのは当たり前ですね。

                                                しかし、リーダーによっては、発信だけでなく、受信も同様に重要なんです。
                                                メンバーの言葉を逃さず受信しなけれあなりません。
                                                言葉にならないメッセージも、観察によって積極的に受信するのです。

                                                指示をした時に、うなづき方や表情が普段と違っていないのか?
                                                大丈夫ですと答えながら、不安な表情をしていないか、自分が何かを話をしている間にメンバーのリアクションを念入りに観察することで、ちょっとした違和感も察知することができるようになります。

                                                人は想像以上に思っていることを顔に出しやすくなります。
                                                自分が話をしているときは「見られている」という意識が働くので、つくられた表情ということもありますが、人の話を聞いているときは、「自分は発信側でないから見られていない」と思っているかのため、油断してしまい素の表情が出やすいといわれています。
                                                これは絶好の受信のチャンスなんです。

                                                常にメンバーの表情を観察しておくこと



                                                「そんなことを言っても、経験が浅いからわかりません」「感が鈍くて顔つきで考え方をよみとれません」「そんなことをしている時間がありません」などという意見があるでしょう。

                                                そんな人には、日頃からチームメンバーの顔を定点観測しておくことをオススメします。
                                                「前回のミーティングの時より表情が険しくなっている」「なんだか自信がなさそうな表情をしているな」と少しずつではあるが、表情から推測することができるようになってきます。

                                                発言、うなづき方、表情、しぐさに気をつける



                                                メンバーが発信してきたものをリーダーがいかに受信しているかが、チームビルディングではとっても大切なことです。
                                                「みんなあまり乗り気じゃないな」ときづいたら、計画を見直します。
                                                そのうえで、「いや、いける」と思えばどうのせるかを考えますし、「やり方がおかしい」とおもったら計画そのものを変えることもできます。

                                                「あいつだけ納得していない」と思えば、そのメンバーに個別の対応が必要かもしれません。
                                                非常に熱心に聞かれているメンバーが入れば、その人を中心にプロジェクトを進めよういう案も生まれます。
                                                リーダーが重要なのは発信力である。ビジョンを自分の言葉で語るべきだということはよくあることですが、5人、10人といった顔が見えるチームを率いる場合は、受信力も必要です。

                                                「いつも空回りして、誰もついてこない」「みんなが本当のところ、どう受け止めてくれているか不安」そんな悩みを抱えているリーダーは、ぜひ積極的受信コミュニケーションをオススメします。

                                                 

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                リーダーとはチームの料理長
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                                                  リーダーとは今いるメンバーをどう配置するのか



                                                  チームを動かしていくうえで一番重要なのは「今いるメンバーをどう配置するのか」ということです。
                                                  部署異動のような大規模なものもあれば、「どのクライアントを任せるか」、「新しいプロジェクトは誰と誰を組ませるのか」という規模のものもあります。
                                                  店舗を運営している店長であれば、誰と誰をどの時間にどう配置するかという采配もチーム作りの1つです。

                                                  頭が痛い、そんなの難しいと思うかもしれませんが、これは実に楽しい仕事です。
                                                  野球やサッカーなどのチームスポーツであれば、視聴者が監督になります。
                                                  「いや〜ここで、この選手を投入する理由がわからない」「この試合は格下だから経験を積ませるためには、控え組をつかうでしょ」などと、国際試合が終わったあとの職場での朝イチの会話などはこういうことがよくあります。

                                                  人の適性を考えて配置していくのは、人間の基本的な楽しみではないかと思うほどです。
                                                  ところが、多くのリーダーがチーム作りで悩むのがメンバー同士の相性を気にすることがよくあります。
                                                  特に、リーダーになりたての頃は、「ウマが合わないメンバー同士を組ませないほうがいいかもしれない」と心配することがよくあるようです。

                                                  また、メンバーの方から「Aさんとは考え方と仕事のやり方が全然違うので、同じチームではやりにくくて」、「AさんとBさんは水と油の関係なので、同じプロジェクトには入れないようにしてください」などと、いろいろな声が周囲から入ってくるものです。

                                                  相性は無視すること



                                                  しかし、私が実践してきたことは、「相性は無関係」というルールである。
                                                  いろいろな声はその人の主観であり、思い込みや決めつけで言っている可能性もあるので、実際に仕事をしてみると、意外にも化学反応が起きたり、チームの活性化につながることもあります。

                                                  人間である以上、気が合う、気が合わないというのはあるとおもいますが、勝利というゴールに向かって必死になる時というのは、感性では測れない部分があります。
                                                  そもそも相性が気にあったり、「同僚の態度が気になってしようがない」という不満が出たりするのは、仕事に対して一生懸命になれない時に出てくることが多い。

                                                  目標もなく、会社は平和で、「なんとか勝たなければ」という緊張感がないとき、人はゴールを意識しません。
                                                  暇だから社内の些細な事が気になり、「あの人がイヤだ」ということになる。
                                                  一方努力すべき目標が定まり、夢中になって頑張っているとき、人は周りの人との相性などはどうでも良くなります。

                                                  例えば、バスケットボールの試合で、絶対に勝つと必死になっているとき、「こいつからパスをもらうの、ちょっといやだな。性格もムカつくしなぁ。」という不平は持たないでしょう。
                                                  試合の前後、いろいろなことがあっても、いったんコートに立ったら関係ありません。
                                                  勝つためには必要なそれぞれの力を出し合うしかないとなれば、相性は関係ありません。
                                                  リーダーがゴールを明示して、メンバーが夢中になれれば、相性などどうでもいいのです。

                                                  もう1つ言えるのは、相性というものは非常に根深いものに見えて、案外ちょっとした印象で決まる表面的なものが多いということ。

                                                  「あの人は苦手です」といったのに、一緒にプロジェクトに取り組んでみて、6ヶ月たったら、退職後に2人で飲みにいくほど仲良くなっていたという話も珍しくありません。
                                                  そういう点からも、相性を気にしすぎる必要はありません。

                                                  適材適所=長所をうまく利用する配置



                                                  相性は無視するものの、適性についてはとことん考え抜きます。
                                                  チーム作りの際、その点について一番重要視するポイントです。
                                                  適材適所とよく言われていますが、その人の力を最大限に引き出せる配置をすることが、チーム作りにとっての要になると考えているからです。

                                                  ビジネスパーソンとしてのスキル、強み
                                                  ヒューマンスキルとしての考え方、性格


                                                  この2つをチームメンバーの取扱説明書だととらえて観察し、正確に見抜く。
                                                  その上で、チームメンバーだ最大限に活躍できるポジションや場所に配置をすることができたら、本人は成長するし、チーム全体の勝利にもつながっていきます。

                                                  その人の取扱説明書を見抜いて配置するのは簡単なことではありません。
                                                  私が常にチームビルディングで注意しているのは、「本人の志望は無視する」ということ。
                                                  「好き嫌い」ではなく、「向き不向き」で配置すること。

                                                  「キミは何がやりたいの?」「どんな仕事が好きですか?」と聞いたとき、本人の口から出てくることが本当に向いていることとは限りません。
                                                  なぜなら、どんな仕事をやりたいのかについては、驚くほど多くの人がイメージに左右されています。
                                                  特に若い人や新人であれば、その傾向が強くなっていきますから、本人の発言を鵜呑みにしてはいけません。

                                                  仕事の実情を知らずに単純に「あの仕事が好きだ」と思い込んでいたり、「商品開発のほうが楽しそうだから私もやりたい」と憧れているケースがあります。
                                                  上司に何をやりたいのか聞かれたら、それほど強い興味があるわけでなくても、「特にありません」は気まずいので、「なんとなくやりたいもの」をとりあえず答えただけというケースもあります。

                                                  それを踏まずに「キミ、広報や人事に興味があるの?じゃあ、やってみなさい!
                                                  自分で言うならモチベーションも高いからうまくいくだろう」というリーダーは、マネージメントという大切な仕事を放棄してしまっているようなものです。

                                                  本人も気づかない埋もれらスキルを引き出し、チームの勝利に貢献してもらうには、リーダーがメンバー自身よりも、その人の適性を把握しおかなければなりません。
                                                  夢中になれるものを探しているけど、何に夢中になれるかはわからない。
                                                  そんなメンバーの答え探しを手伝うのがリーダーの役割です。

                                                  正確なその人のスペックを見抜いたうえで判断しましょう。
                                                  本人に取っては想定外の配置であっても構いません。

                                                  「商品開発がやりたい」と言った人に、「キミの仕事の正確性は抜群だと思うよ。だから品質管理をやってもらう」といえば、
                                                  言われた本人はびっくりすることになり、反発するでしょう。
                                                  しかし、本当に適性があれば、新しいポジションで成果を出します。
                                                  成果が出ると面白くなり、ますますスキルが上がっていきます。
                                                  やがて、「自分が貢献できる、チームの役に立っている」と実感ができるようになれば、それがメンバーのやりたい仕事になっています。
                                                   

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  戦略的に育てなければ強いリーダーは生まれません
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                                                    9.11から不安定、曖昧模糊な時代へ



                                                    2001年の9月11日が起きて以来、非道なテロに代表される大きな事件が頻発し、世界はまさにvuca(volatility=不安定、uncertainty=不確実、complexity=複雑、ambiguity=曖昧模糊)といわれる状態が、15年以上経ったいまでも続いている状況です。こうした状況にあっても、企業は立ち止まることはできません。
                                                    勇敢に攻めの一手を講じて、成長に向けた変革、Innovationを起こさなければ、これからの時代には勝ち残れません。

                                                    こうした厳しいサバイバルの中においても、経営者がワクワクとした気持ちでいられるか、それとも不安でいっぱいな気持ちになるかの分かれ目は、何といっても社内の人材がたくましく育っているという実感次第でしょう。

                                                    リーダー人材が枯渇している

                                                    しかし実際に多く聞こえてるくのは、「次世代を任せることができるリーダーが枯渇している」という声です。
                                                    例えば近年ではいろいろな歴史ある企業が社外からプロ経営者を招く例が続いています。
                                                    「社長とは、社員の総代表」というミカタが根強かった時代からすると、隔世の感があります。

                                                    ビジネスがグローバル化し、グローバルに通用する強いリーダーが求められているからこそ、社外から経営のプロを招聘しているのです。
                                                    このことを裏をかえせば、自社内で強いリーダーを育成できなかった証拠でもあるといえる。

                                                    なぜ、リーダーが不足するのかという点については、2つの理由がある。
                                                    1つはバブル崩壊以降に日本企業が守勢に回ざるを得なかったこと。
                                                    日本企業は失われた20年、さらにリーマンショックのダメージから逃げ出すなかで、筋肉質の組織を作り終え、グローバル成長の種をまき、業績を回復させました。

                                                    このプロセスを守りと攻めに分けてみると、守り8割、攻めが2割ぐらいでしょう。
                                                    しかも攻めに転じたのは最近のことです。
                                                    つまり守りを固めて過ぎてしまった時代が長かったため、リーダーが育たなかった。
                                                    いや、リーダーを育てる余裕がなかったともいえる時代だろう。

                                                    もう1つの理由は、いまの経営陣が、これまでの業績を回復させたやり方にある意味満足し、その結果、経営陣自身がそれを変える、あるいは超えるリーダーが本気で育ててこなかったことでしょう。
                                                    リーダーはリーダーにしか育てられません。
                                                    何がリーダーとしての行動のなかは、リーダーでない人にはわからないからです。

                                                    しかも人材育成は時間がかかるもの、と最初っから決めかかってしまっているように思います。
                                                    それがさらにリーダー人材の枯渇感に拍車をかけています。
                                                    経営者自ら、「リーダー人材育成をスピードアップするぞ」と本気で思えるかが大きなポイントです。

                                                    リーダー育成の取り組み方



                                                    先日、老舗の企業の社長さんから、深刻な口調で、「我が社の社長の決め方を変えたいんだ。私の後任の社長を選ぶときは、1票を投じるだけでいい」という相談があった。
                                                    私はこの言葉を聞いて、経営者の苦悩を感じて、ドキッとした。
                                                    社長の後継者は社長自身が最終判断することが通例だと思っていたからです。

                                                    彼がいわんとしていたのは、「先代の社長から選ばれた次の社長は、自分を選んでくれた社長の路線をひていしづらい。
                                                    しかし、改革を成し遂げるときは、前任社長を否定しなきゃいけない時もある」ということでした。
                                                    ここにリーダー人材育成の本質があります。

                                                    リーダーはリーダーにしかそだてられないとは言っても、そこには公平で公正なプロセスが必要なのです。
                                                    誰もが「彼(女)ならば、しょうがない」と納得する人生と育成プロセスがあって、
                                                    そこに現リーダーが適切にハンズオンで関与することが必要です。

                                                    リーダーの人材にストレッチゴールを与えて、自らメンター役になる



                                                    ゼロベースでストレッチゴールを設定して、実行に次ぐ実行で、目に見える実績を残せた人材は、経営という仕事のプロとして一次試験をパスしたとみなすことができるでしょう。
                                                    ストレッチゴールの達成こそ、リーダーとマネージャーを分けるものです。

                                                    「修羅場で人は育つ」といいますが、現実には総都合よく、そんな環境を用意できるものではありません。
                                                    だからこそ、既存のポジションを修羅場に変えるべく、ストレッチゴールを設定するのです。

                                                    そのらいに忘れてはいけないことがあります。
                                                    チャレンジする候補者たちに思いをかけて、ストレッチを後押しするメンタリングです。
                                                    メンターとは、師であり親の役割です。
                                                    普通の「上司」という存在を超えた、厳しくも温かい、緊張するけど話たくなるという存在です。
                                                    そもそも誰かに思いをかけてもらい、育ててもらった経験をもち、感謝している人は、自分の部下を育成します。

                                                    逆に思いをかけられることなく、育ててもらったという実感を持たない人は、人を育てることに情熱をもつことはできないはずです。
                                                    ストレッチゴールとメンタリングは常にセットだということを忘れないで下さい。

                                                    経営リーダーは就任後100日間が勝負

                                                    実際にリーダー候補者を重要ポストにストレッチアサインをして、「這い上がったものだけを選ぶ」という方法もありますが、それではスピードが落ちてしまうかもしれません。

                                                    特に経営リーダーのポジションに置いては、就任から100日間が勝負です。

                                                    この期間に現状の到達度合いとポテンシャルを見極め、変革のシナリオをつくなければなりません。
                                                    就任100日以内に、メンバーをインスパイアできるかどうかが、その後の成長軌道を決めてしまいかねません。
                                                    つまりメンタリングは何よりもタイミングをとらえておこなうことが大切です。

                                                    もし、現リーダーがメンターを行いたくてもタイミングが合わない場合には、外部のメンター役をつけることも方法です。
                                                    しかしいわゆるコーチとメンターを混同してはいけません。
                                                    メンターは多様な経験と経営的な視点から、判断の良し悪しを指摘したり、具体的なアドバイスができたしなければ務まりません。
                                                    つまり本人が直面している課題に対して、圧倒的に豊富な経験値を持った人材を起用することが重要なのです。

                                                    リーダー自身がリーダー候補社に直接語りかけ、自分の価値観や展望についてオープンにじっくりと話す。
                                                    そんな場を最も作りやすくすいのがリーダーによる、寺子屋形式の私塾ではないでしょうか。

                                                    例えばトヨタ自動車は、課長級社員を対象に社長や副社長などの社員役として、4ヶ月間登用する「トップ密着型」の研修を始めています。
                                                    トヨタほどのグローバル企業で大企業のトップがミドル社員にマンツーマンでOJTをするのです。

                                                    また、ある大手商社では経営のトップや役員が社内のビジネススクールを開講していることもあります。
                                                    具体的には、会社の歴史を紐解きながら、「いま何を意思決定するべきなのか」「どう意思決定するか」「それはなぜか」という議論を繰り返していく事によってリーダーとしての判断軸を体感しながら、習得をしてもらうようなシステムにしているのです。

                                                    リーダーの育成と言っても、リーダー個々のちからを強くするだけではなく、リーダー同士のチームを強くするアプローチも同時にしなければなりません。

                                                    タフなアサインメントは、失敗への恐怖との戦いでもあります。
                                                    この恐怖心に打ち勝つために最も重要な事は何でしょうか。
                                                    私は個人を強くするのはチームだと思います。人間は本来弱いものです。
                                                    だから、チームになって失敗への恐怖心に打ち勝つしかないと思います。

                                                    お互いに信頼し、切磋琢磨し、しがらみのないチームがあると、それが自分の判断や行動の拠り所やこんきょとなり自分自身が強くなります。
                                                    また、職場のリーダーがワンチームになっていることほど、メンバーを安心させるものはありません。

                                                    リーダー同士のチーム力は次のような点に集約されていきます。
                                                    自分の会社の組織に当てはめて、チームとしての力を点検してみてください。

                                                    女性リーダーの輩出



                                                    女性リーダーの輩出には、丁寧なフォローがポイント

                                                    女性リーダーの輩出に勢いをつけることも重要な取り組みです。
                                                    巷では「優秀な若手はたいてい女性である」という言葉を、特に総合職採用をしている企業からよく聞きます。
                                                    ただ、女性のリーダー職の輩出を急ぎすきるのも、本人も組織も苦しめる結果になります。

                                                    女性をリーダーや管理職にするという発想をするだけでなく、専門性の高い業務の淳リーダー職位や、プロジェクトマネージャーなどのアサインで、もっと活躍する場を与えて処遇することで、輝きを放つ女性が多いというのが現状です。

                                                    そして女性リーダーを生み出す動力ポンプは、「超ハードな研修」にあります。
                                                    私はこれの効率が高いと感じています。
                                                    とある企業では第一線で活躍をしている女性社員の中から、リーダーになる過程で21日間もの長期にわたるコースで、男性社員以上に厳しい研修を課して、上層部に新規事業の提案、現行人事制度の改善点などの経営面や、組織の壁を超えて問題解決できる力を徹底的に鍛えています。

                                                    現場を切り盛りしている女性社員は、日頃から実質的にリーダーシップを発揮しているのですから、会社からの期待をストレートに伝えることが、彼女たちをある呪縛から開放することになり、職場でのパフォーマンス向上にも直結することになります。

                                                    日本企業の弱さは、昇格のスピードの遅さ



                                                    グローバルメジャー企業と比較して、明らかに日本企業が弱いと言われている点は、昇進、昇格のスピードの遅さです。
                                                    海外のメジャー企業では30歳でマネージャー、40までには事業責任者というスピード感は、トップタレントに取ってみればあたりまえのキャリア感覚です。

                                                    LIXILの藤森CEOも、39歳でグローバル医療ビジネスのゼネラルマネージャーに就任しています。
                                                    それも入社2年目に参加をした長期間研修で幹部に才能を見出されて、翌年にはこのアサインメントが決まったそうです。
                                                    日商岩井から転職してわずか4年というスピード感は日本企業では異例の超最短ルートではないでしょうか。

                                                    わたしたちはこのようなリーダーのパイプラインを持っている企業と、競争をしなければなりません。
                                                    そうした状況に対応するためには、人材のファーストトラックの構築が重要になります。

                                                    さらにアジア、中国などの新興国の成長市場では、各リージョンのファーストトラックづくりを急ぐべきでしょう。
                                                    日本本社のグローバルリーダーの育成の枠組みを活用するだけでは、各地域にに割り当てられる人数や頻度、言語の壁などの制約があり現地の競争スピードには対応することができません。
                                                    日本企業もこれ以上後れをとることは許されないという土俵際まで来ているからです。

                                                    リーダーを本気で育てようと思った時に、経営者が自らハンズオンで時間をさき、直接関わることが何より大事である一方で、全社的な枠組みやプロセスを作ることも大変重要です。
                                                    すぐに完璧にやろうとは思わずに、できることからスタートをしてみましょう、

                                                    自らやってみて、反応を見ながら次のアクションを起こしていくこと。
                                                    そんなスタートが新年、新年度に切れていれば、いまの次世代のリーダーを憂いでいる経営者の心は軽くなっているはずでしょう。
                                                     

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    人間関係で転職を考えた時のチェックリスト
                                                    0

                                                      NO梗塞、人脈硬化にならないためにも



                                                      どんな職場にも重箱の隅をつつくような上司もいますし、新しいことを挑戦したいと考えて、いろいろ相談はするけど、結論はいつもNOという上司もいますし、チームの数だけ、いろいろな上司がいるということを忘れないでください。
                                                      また、群れることが大好き、人の悪口、愚痴が大好きという仲間や同僚もいるということ。

                                                      仕事をしていくうえで、ランチでのコミュニケーションや飲みにケーションも必要となります。
                                                      付き合いだからということで、割り切ることができればいいのですが、そういう無理をしていくとストレスが徐々に体を蝕んでいくことになり、心と体のバランスを壊してしまうキッカケになることもあります。

                                                      心と体のバランスをのバランスが壊れてしまうと、生産性も低下することになり、効率も悪くなる。
                                                      そしてなんでもないことでミスを犯すことが多くあります。

                                                      そうなってしまうと、仕事ができない人というレッテルを貼られてしまうので注意してください。
                                                      そうなる前に、次のポイントを一度チェックしてから転職を考えたり、人事異動をしてもらえるように上司や人事に話をしてみてください。

                                                      上司からトレード要員として放出されるよりも、自分から行動を起こす事によって、自分から選択することができたという気持ちになれるでしょう。
                                                      また、他の部署の上司や同期や人事に相談をしてみると意外に気が楽になることもあります。
                                                      ため込まずに、いろいろな人に相談をしてみるのも方法です。

                                                      仕事を辞めたいと感じた時、10チェックポイント



                                                      まずは次の10個の質問に◯か×で答えてみてください。

                                                      1:辞めたいと思う原因になっている嫌な人は、これからもずっといそうだ
                                                      2:この仕事をやめたとき、次の就職先がすぐに見つかりそうだ
                                                      3:いまやっている仕事は誰でも代わりがつとまりそうだ
                                                      4:しばらく仕事をやめても、生活デキるだけの貯金がある
                                                      5:いまやっている仕事に楽しみ、面白みがない
                                                      6:朝起きるのがつらい。会社に行くのが憂鬱になる
                                                      7:出勤すると体調が悪くなる
                                                      8:月曜日が憂鬱でしかない
                                                      9:給料がアップしない
                                                      10:楽しそうに働いている友人に会いたくない


                                                      10のポイントのうち、5個以上◯がついてしまったら、転職を考える事をオススメします。
                                                      しかし、逃げる転職になると、退職理由がネガティブになりやすいので、自分のキャリアの棚卸し、退職理由を鑑みて、自己応募するのか、エージェント経由で応募をするのかを考えましょう。

                                                      あまり長い時間ストレスを感じながら仕事をしていると、心と体のバランスが崩れてしまい、取り返しの付かないことになるので注意をしてください。

                                                      転職を考える前にとどまる選択肢もある



                                                      転職をする際に私は常に言い続けていることがあります。
                                                      「いまのスキルで他社に通用するものをもっているのか?」「圧倒的に自信を持って誇れる実績はあるのか?」ということがあります。
                                                      ちきしょー転職だという感じになったとき、外部で通用するスキルがないと、年収のキープはおろか、安く買い叩かれる可能性があります。

                                                      採用企業は高い買い物をしたいと思わないので、平均値から推測して年収を決めます。
                                                      その際にAさんよりスキルが劣りそうだだから…とか、Bさんぐらいかな?と言いながら、社内にいる同等のレベル感があるということでイメージを膨らまして、給与を設定することが多いから。

                                                      ものすごくデキるイメージがあると現場の管理職は自分の椅子をとられると思い不採用にする。
                                                      理由はうちのスキルより高いものをお持ちであり、当社にとってはオーバースペックという。
                                                      ものすごくできないイメージがあると、けちょんけちょんにいって不採用になる。
                                                      スキルアンマッチとか、スキル不足であるとかはっきりという人が多い。
                                                      採用基準としては現場と経営層と人事がしっかりとしたものを設定することが必要だ。

                                                      また、次のような視点から考えてみることも必要です。
                                                      人間関係で悩んだ時は、一旦その問題から遠くはなれてみたり、違う角度から見てみることも必要です。

                                                       

                                                      人間関係意外の部分で考えてみましょう。
                                                      1:その職場でやっている仕事や職歴は今後のキャリアになるのかどうか?
                                                      2:入ってすぐに辞めるということを繰り返していないか?

                                                       

                                                      言い換えるとジョブホッパーになりそうな雰囲気があると、不採用になる確率が高い。

                                                      どこにいっても通用するようなスキルを身につけられる職場であれば、多少つらくてもスキルを身につけルマでは我慢する価値があるかもしれません。
                                                      また、一度でも有名企業大手企業で働いたことがある経験は、転職の際に役に立ちます。

                                                      本当にあった職場を選んでいるのか?



                                                      ただ、あまりにも短い期間で人間関係が嫌になることがつづくようなら、会社よりも自分に原因があると思ったほうがいいかもしれません。
                                                      人間関係で悩むのはあなたの性格に問題があるというわけではなく、自分にマッチした職場を選ばずに就職先を決めていることが原因かもしれません。

                                                      給与の額面や条件面だけで選ぶと、職場の雰囲気はわかりません。
                                                      社員のインタビューが載っている求人サイトなどを見ていると、どんな人が働いているのか雰囲気をつかみやすくなります。
                                                      社員のブログやソーシャルネットも見てみるといいでしょう。

                                                      キラキラ女子が多そうな派手な会社と、地味で堅実そうな女性が多い会社では、会社の雰囲気がまったく違うため、自分が馴染める度合いが変わってきます。
                                                      こういう人たちが働いているなら馴染めそうだなって思う会社を選ぶようにすると、人間関係で悩むことが減り、自分のキャリアを実現する可能性が近くなるかもしれません。

                                                       

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      落ちる書類の傾向と対策
                                                      0

                                                        書類選考を通過するにはコツがいる

                                                        職務経歴書に書き方の正解はありませんが、落ちる書類については共通点があります。
                                                        パソコンで作成したあとに一度プリントアウトをして確認しましょう。
                                                        落ちる書類の特徴ベスト7については次の通りです。

                                                        1、長文でダラダラ書いている

                                                         

                                                        簡潔にわかりやすく書くということを言われていますが、これは事実であり、メリハリのない文章は何をいいたくなるのかわかりません。
                                                        例えるならば雑誌や新聞のように書かれているとわかりやすい書類といえるでしょう。
                                                        見出しになるキャッチコピーを書いたあと、詳細について5W1Hで300文字から400文字の間でまとめられているとわかりやすい。

                                                        2、1枚目ですべてわかるように編集をする

                                                         

                                                        採用担当者が一番見たいのはあなたがどんな仕事ができるのか、どんなスキルを持っているのか、どんな活躍ができるのかということを一瞬で察知することができる。
                                                        職務要約を400字程度でまとめられることができるようにする。
                                                        そして、どんな業務を何年やってきたのかを書く必要がある。
                                                        スキルをまとめて箇条書きにすることでわかるようにしておきましょう。

                                                        3、アルバイト経験が職務経歴内に書かれている

                                                         

                                                        転職活動をしている時に3ヶ月いないであれば、転職活動をしていたんだということで不問に伏しておきますが、6ヶ月以上経過をしてしまうと、人間性を疑われる事になります。
                                                        フリーランスで仕事をしているのであれば、明記しておくことをオススメしますが、アルバイトをしているのであれば書かないほうがいい。
                                                        生活のためとはいえアルバイトをしていることは補足説明程度にまとめることをオススメします。

                                                        4、正式名称で書かれていない

                                                         

                                                        株式会社◯◯なのか、◯◯株式会社なのかということを間違えている人もいます。
                                                        その他にも(株)というように、省略形で書かれていることもあります。
                                                        省略したかたちで書くことはやめましょう。

                                                        5、フォントがバラバラである

                                                         

                                                        文字の大きさに統一感がなく、半角、全角がバラバラであったりすることがあります。
                                                        意外とフォント数が変わっていることについてはプリントアウトをしてみないとわかりません。

                                                        6、西暦と和暦が混在している

                                                         

                                                        履歴書については和暦(平成28年)と西暦(2016年)が混在してしまうと、変換することが時間がかかってしまうことになり、書類選考から除外対象になる。

                                                        7、誤字脱字が多い

                                                         

                                                        これは意外と多いミスの1つであり、年配の面接官や採用担当者は嫌います。
                                                        「意外」「以外」というように同音異義語には注意が必要でしょう。
                                                        パソコンが主流になりつつあるので、間違えた書き方をしないようにしましょう。

                                                        書類選考を通過するポイントとは



                                                        基本的な体裁がしっかりとしていることが特徴です。
                                                        今まで書類選考で落ちるポイントベスト7について書いてきましたが、書類選考を通過するにはこの逆をやればいいということになります。
                                                        書類選考を通過するポイントベスト9についてふれていきましょう。

                                                        体裁が整っている



                                                        1、文章が箇条書きでわかりやすく書いている


                                                        伝えるべき内容を箇条書きでわかりやすく書いていることがポイントです。
                                                        「職務内容」「業務内容」「実績」「得たスキル」などをしっかりとまとめて書きましょう。
                                                        ダラダラと書くのではなく、箇条書きで書くことで、理解をしてもらうことができる。

                                                        2、雇用形態を明記している


                                                        派遣社員、契約社員など正社員以外の場合については、書くようにするといいでしょう。

                                                        3、数字面がちゃんと明記されている


                                                        よくあるのが年号の間違いや期間の間違いなど、数字表記が間違っていることがよくあります。

                                                        4、読みやすくまとまったレイアウト

                                                         

                                                        ダラダラと書かないことはもちろんですが、レイアウトも見やすくしなければなりません。
                                                        改行のポイント、句読点などにも気をつけなければいけないのですが、数字の全角、半角などちゃんと確認をしておくことをオススメします。

                                                        具体的にまとめられている



                                                        1、勤務先について細かく書いている

                                                         

                                                        従業員数、設立年月日、売上、資本金、業種などホームページの会社概要に書かれているものを書きましょう。
                                                        そうすることによって企業の規模感や仕事の大きさなどがしっかりとわかるようになります。

                                                        2、具体的な内容を書く


                                                        会社概要以外にも職務内容を理解できるようにすることが必要になります。
                                                        予算や売上、プロジェクトの大きさ、ポジション、対顧客など職務経歴にかける内容については、具体的にイメージができるように、専門用語などを使わずに詳しく書いてみましょう。

                                                        3、実績だけではなく、プロセスを書く


                                                        端的に表すことは難しいことかもしれませんが、あなたがどういう役割をしているのか、どれだけ達成をしてきたのかということについて、イメージができることをまとめていましょう。

                                                        4、身につけた知識や経験を書く


                                                        業務内容を述べるだけではなく、その中で得たことをまとめてみましょう。
                                                        例えば「コミュニケーション力を身につけることができた」という表現がありますが、曖昧なので注意が必要です。
                                                        どうやってコミュニケーション能力を身につけたのか、どうやって壁を超えてきたのかを具体的にまとめられるといいでしょう。

                                                        貢献できる内容を書いている



                                                        1、自己PRをしっかりと書いている

                                                         

                                                        自己PRにはこれまでの経験や自分の希望などを書く人が多いのですが、
                                                        会社に貢献できるスキルを書いておくと効果的です。

                                                         

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        職務経歴書にまつわるエトセトラ
                                                        0

                                                          いろいろ言われていますが、正解はない



                                                          いきなり結論からになりますが、職務経歴書の書き方については正解がありません。
                                                          書き方も人それぞれあるわけですし、時系列にしたほうがいい場合と、スキル別にしたほうがいい場合があります。

                                                          巷に溢れている職務経歴書を参考に書くことは悪いことではありません。
                                                          しかし、人事が一番見たいのはどういうことかを想像してみてください。
                                                          書類を読むか読まないかは送られてきた書類の一枚目で決まるといっても過言ではありません。

                                                          今はWeb選考が基本になりつつありますが、書類を送付してくださいという会社も少なくありません。
                                                          そういう時に送付状がついている、ついていないで心情が変わりますし、WEB応募の場合でも志望理由を真剣に考えているなと取れる人と、コピペしてきたものだなと思う人もいるのが現状です。

                                                          人事が何を見たいのかと考えるとわかると思いますが、ひと言でいうと、何ができる人なの、どういう人なのというかをわかりやすく説明することです。
                                                          自分がどんなスキルを持っているのか、どんな経験をしてきたのか、これからどうなりたいのかを伝えましょう。

                                                          どういうスキルを持っているのか、どういうことをやってきたのかというのは箇条書きで構いません。
                                                          例えば経理であれば、仕訳、単体決算、連結決算、売上管理、小口現金管理など、人事であれば、採用、教育研修、労務管理、36協定、社会保険関係など、その職種についていろいろと書くものがあるので、項目別に何年やってきたかをまとめてみよう。

                                                          職務経歴書に関するよくある質問



                                                          1:職務経歴書は何枚でまとめればいいのですか?

                                                          これについては、先程触れていますが1枚目に職務要約と何をしてきたのか書いておけば、枚数の制限はありませんが、簡潔にわかりやすくまとめることが必要になります。
                                                          20代であれば2枚程度、30代前半なら3枚程度というのが定説になっていますが、何をやってきたのか、どういうスキルをアピールするのかによって変わってきます。
                                                          職務経歴書は自分の取扱説明書ですから、わかりやすく、簡潔に書くことをオススメします。

                                                          2:手書きとパソコンはどちらがいいのですか?

                                                          履歴書については手書きという指定をする会社もありますが、ほとんどの企業ではパソコンで作成したものを使うのが一般的です。
                                                          修正も簡単にできるので、できるだけパソコンでフォーマットをつくっておくと便利です。

                                                          3:写真や捺印は必要ですか?

                                                          写真については、データがあるのであれば使うことができますが、メールの送信やWEBレジュメについては有効的に使えます。
                                                          応募書類の時にはプリントアウトした履歴書に写真を添付することが普通です。
                                                          捺印については、企業によって見解が分かれるところになります。
                                                          細心の注意が払えない人というイメージを与えてしまうことにもなるので、できるかけデータ出ない場合は捺印しておくことをオススメします。

                                                          4:英文レジュメを用意する必要がありますか?

                                                          英文レジュメが必要になるのは、外資系企業の場合がほとんど。
                                                          提出の要求がない限り、作成をする必要はありません。
                                                          海外営業や英語を使う仕事であれば、事前に作成をしておくと便利です。

                                                          職務経歴書を完成させるためのフロー



                                                          1:材料を整理すること

                                                          業務内容、実績、経験、職場環境などを多角的に見ることが必要とされます。
                                                          まずは、思いつくままに書き出すことをオススメします。
                                                          そこからグループ化して、取捨選択をしていくことが必要だ。

                                                          ・どんな会社で働いてきたのか
                                                          事業内容、従業員数、年商、本社所在地、創業年など会社概要に書かれている部分を書きましょう。
                                                          ホームページや会社のパンフレット等を調べればすぐにわかるものです。

                                                          ・どんな仕事をしてきたのか?
                                                          いつ、どこで、どんな人を相手に、何をしてきたのかを書いていきましょう。

                                                          ・業績面のアピール
                                                          自分の仕事によってどんな業績をあげたのか?
                                                          (売上、コストカット、顧客満足度など)できるだけ具体的な数値を書いていきましょう。

                                                          ・マネージメント経験
                                                          部門やプロジェクトの中でリーダーやマネージメントの経験があれば、組織の規模や自分の役割について書いていきましょう。
                                                          教育指導の経験などもあるのであれば、それも追加して書きましょう。

                                                          ・自己啓発と社内表彰
                                                          仕事のレベルをアップするために自分で勉強して、取得した資格があれば書きましょう。
                                                          また、社内表彰をされたケースがあるのであれば、それもちゃんと書きましょう。

                                                          ・自分の職業能力
                                                          上記をもとにこれまで培ってきた能力についてまとめてみましょう。
                                                          「〜ができる」「〜についての知識がある」という視点からまとめてみましょう。

                                                          ・自分がやりたいこと、自己PR
                                                          転職した先で何をやりたいのか、それはなぜそう思っているのかを書き出してみましょう。
                                                          また、自分の能力やPRしたい点があるのであれば、しっかりと書いておきましょう。

                                                          2:職務経歴書の書き方を決める



                                                          材料を元に職務経歴書の書き方を決める。
                                                          大きく分けて2つのパターンに分類されることになる。
                                                          同じことを長くやってきた場合については、時系列で書くことをオススメします。
                                                          いろいろな経験をしてきたのであれば、スキル別に書くことをオススメします。

                                                          時系列の書き方
                                                          経歴を古いものから順番に書いていく方法です。
                                                          基本的な構成は、入社、昇進、表彰、異動、退職という流れになります。
                                                          見出しに合わせて、内容を書いていくことになります。

                                                          スキル別の書き方
                                                          時系列ではなく、職務内容別にまとめて行く職務経歴書の書き方です。
                                                          基本的な構成は、職歴の要約、職歴(入社、昇進、表彰、異動、退職)と、職務ごとの詳細についてまとめて書く形になります。
                                                          これなら異なった会社や部署であってもまとめることができます。
                                                          経験業務ごとにまとめられるため、幅広い経験をお持ちの方にはオススメします。
                                                          特にIT関係の仕事をしている人やコンサルタント的な仕事をしている人はこちらが便利デス。

                                                          3:形式に沿って書き上げる



                                                          職務経歴、職務能力、自己PRとやりたいことという3つの流れがあります。

                                                          ここをチェックするのを忘れないで下さい。
                                                          ・一人称(「私」「僕」など)は使わない
                                                          ・できるだけ箇条書きにする(「〜をしました」という文章にはしない)
                                                          ・行頭、行末をしっかりと揃える。
                                                          ・社内用語や専門用語を使わないでかくこと
                                                          ・業務経験や実績に関係ないことは書かない(短期的なアルバイト、家族の看病や介護など)
                                                          ・退職理由は一般的に一身上の都合によりとすること

                                                          4:レイアウトを確認する



                                                          提出する書類を一度確認をすることが必要になります。
                                                          書き上げた内容について、プリントアウトをして確認をしてください。
                                                          文字の大きさが変わっている。誤字脱字を確認することもできますし、改行や文字列、文字間隔の大きさなど細かくチェックをしておく必要があります。
                                                          また、他人にみてもらうためにもプリントアウトをオススメします。
                                                           

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          自分の強みを見つける3つのポイント
                                                          0

                                                            自己PRを3つの角度から考えよう



                                                            自己PRを書こうとした時に、
                                                            どういうことを書いたらいいのか
                                                            よくわからないという質問があります。

                                                            私は3つの角度から考えるように伝えています。
                                                            1つはキャリアと実績をアピールすること
                                                            2つはスキルと資格をアピールすること
                                                            3つはやる気と人間性をアピールすること

                                                            やみくもに書き出すことよりも、
                                                            テーマ絞って書くことによってより良い自己PRになります。

                                                            まず最初にやってもらいたいことが1つあります。
                                                            付箋紙を用意して、今までの仕事をしてきたことを、
                                                            100個書き出してみましょう。

                                                            書き出すことができたのであれば、
                                                            にたような経験やエピソードをグループ化してください。
                                                            それを先程上げた3つのポイントでまとめ直してみましょう。
                                                            そうすることによって新しい自分が発見できるかも知れません。

                                                            1:キャリアと実績をアピールする



                                                            まずは成功したことについて思い出してみましょう。
                                                            そのあと、「どんな状況で」、「どんな意思をもち」、「どんな行動をして」、「どういう成果がでたのか」という4つのポイントに絞ってまとめてみましょう。

                                                            そこにいたるプロセスや気持ちなどを振り返ることで、採用担当者や面接官にアピールすることができるでしょう。
                                                            「こういう能力があり、こういうプロセスを経て、こういう成果がでた」と具体的に書きだしてみることによって、採用担当者へアピールすることができるでしょう。

                                                            自分のウリを見つけるポイント

                                                            1:仕事で嬉しかった体験はなんですか。
                                                            2:自慢できる仕事はなんですか。
                                                            3:夢中になった仕事はなんですか。
                                                            4:自分で仮説を立てて、実行し、結果が出たのはなんですか。

                                                            プロからのアプローチ

                                                            応募する際に自分の年齢と比べてどういうアピールが効果的なのかということでまとめてみました。

                                                            20代の場合…成果をアピールするよりも、プロセスに重きを置きましょう。
                                                            自分がどういうことに興味を持っているのかというのを印象づけましょう。
                                                            実績といっても他社でも通用する実績があるのであれば、具体的に書かれてもいいのですが、なかなかそういう体験をしている人は少ない。

                                                            30代…ポイントを絞って整理して簡潔に書くことが必要です。
                                                            社歴が長かったり、職歴が多くなっているので、くどくなる書き方をしないようにしないといけません。

                                                            2:資格とスキルをアピールする



                                                            自分が持っている資格とスキルが企業が求めていることに合致するかがポイントになる。
                                                            ただし、資格を持っていますアピールをしても意味が無い。
                                                            資格を持っていて、経験がないということは資格の持ち腐れになってしまう。
                                                            「◯◯がしたいから資格を取得しました」とアピールをしたり、仕事で必要だと感じたため、資格を取得しました。というように前向きにアピールをしましょう。

                                                            自分のウリを見つけるポイント

                                                            1:非常に苦労したけどやりがいがあったことは?
                                                            2:他人から「ちょっと変わっているね」と言われることは?ある場合は、どんなところでしょうか。
                                                            3:その資格を取ろうと思ったキッカケは?
                                                            4:その資格をどのようにいかしたいのか?

                                                            プロからのアプローチ

                                                            20代…資格を取得しただけという人が多いはず。
                                                            今後どうやって役立てることにするのか、自分が目指す方向とリンクをさせることが必要です。

                                                            30代…資格を持っているから転職に有利になることはありません。
                                                            実務経験を基にスキルや資格をアピールするようにしましょう。

                                                            3:やる気と人間性をアピール



                                                            「入社して何ができるのか」を自分の言葉で表せなければ、意欲をアピールすることは難しくなるでしょう。
                                                            「やる気があります」というだけでも真意や熱意は伝わりません。

                                                            例えば「◯◯の技術を吸収する前向きな姿勢があります」というように、企業が求める人物像に合わせて話をする工夫が必要になります。
                                                            また、面接では立ち振舞や言葉の使い方、声の張り方など、前向きな姿勢を伝えることが必要になります。

                                                            自分のウリを見つけるポイント

                                                            1:仕事上でのポリシーや譲れないポイントは?
                                                            2:あなたの趣味はなに?
                                                            3:周りの人からどのようにみられたいのか?
                                                            4:今まで一番大変だった経験はなんですか?
                                                            5:大変だったことをやり遂げようとしたのは、どんな理由から?

                                                            プロからのアプローチ

                                                            自己PRの欄には複数のウリの中から、企業が魅力的だと感じるウリを書かなければなりません。
                                                            求人サイトの中からその企業の選考ポイントをしっかりと見極めていきましょう。
                                                            また、募集要項や仕事内容をチェックすれば、企業が求める人物像も見えてきます。
                                                            自分のウリを見つけるポイントは自分の内面としっかりと向き合うこと。
                                                            ひとりでやることが難しい場合は、友人、知人にきいてもらったり、人材紹介会社への登録をしてみるのも1つの方法です。
                                                            書籍の才能に目覚めようを利用すると、自分の強みがテストで判ることもあります。
                                                             

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            求人情報を活用しよう
                                                            0

                                                              求人情報はいろいろなところにある

                                                              いかに鮮度がいい求人情報を獲得できるかどうかがカギになります。
                                                              応募しようか迷っていたら、いつの間にか求人の掲載が終わってしまったり、
                                                              応募したけど書類選考の結果が時間がかかってしまい、締め切りになったとか、
                                                              採用はタイミングのため、いかに鮮度がいいモノに応募をするのかがポイントです。

                                                              求人情報はいろいろなところにあるので、
                                                              いかに有効的に使っていくのかを考えていきましょう。

                                                              1:インターネットからの応募



                                                              インターネットのいろいろな転職サイトから応募をすることが最近の主流になっています。
                                                              24時間いつでもアクセスすることもできるようになりましたし、スマートフォンでタイムリーにアクセスすることができるようになりました。

                                                              職種や会社規模、勤務地、年収などを入力することによって、簡単に自分の条件にあった求人が出てくることになりました。
                                                              最近では閲覧記録からオススメの案件というかたちで、自分の検索軸では探しきれなかった求人案件を提案をしてくれる。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              募集要項や社員のインタビューを見ることはもちろんですが、規定以外のポイントがあるのであれば、注目をしてほしい。
                                                              それはその会社の最大の売りになっていることがよくある。

                                                              2:人材紹介会社を利用する



                                                              転職はプロに任せるのが一番である。
                                                              アメリカの格言に「医者、弁護士、エージェントは一生の友だち」という言葉がある。
                                                              日本の人材紹介会社の場合は、仲介屋という意味合いが強いのが現状。

                                                              皆さんが名前を知っている超大手企業が数社で1300億円の市場の85%を牛耳っている。
                                                              転職案件を矢継ぎ早に紹介してもらいたいのであれば、大手の人材紹介をオススメする。
                                                              しかしデメリットとしては若い担当が多いため、最後の交渉の際にヘタを打つことがよくある。

                                                              中小ベンチャー系の人材会社の場合は、担当者と決済者が弱いつながりがあり、意外と信頼関係が築けているケースが多くあるため、意外と細かいことまでケアができている。
                                                              しかし、案件数が少ないため、紹介される案件の数が少ないというデメリットがある。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              紹介会社との実績などによっては、非公開求人がたくさんあるというが、会社名を公開していないというだけで、人材紹介会社の複数へ同時にオーダーを出しているので、紹介会社を増やしたのはいいけど、案件が増えないということもよくあります。

                                                              また、日本の人材紹介会社の場合は、自分の数字のためにいろいろとやってきます。
                                                              ハッピーな転職ではなくなるケースもあるので、注意をしておかないといけません。
                                                              いい人が内定をもらった瞬間に怖い人に変わることもよくあります。
                                                              使い方を考えておく必要があるでしょう。
                                                              面接の詳細や面接官の思考性など、求人サイトでは取れない情報を教えてくれることがよくあります。

                                                              3:転職フェアを利用する

                                                              一度にいろいろな企業担当者と話をできるチャンス。
                                                              聞きたいことは積極的に質問をすることができるし、場合によっては配属部署の人が一緒に来ていることもあるので、より仕事をイメージしやすくすることができる。
                                                              しかし、ここでは選考をされていないということはないので、見た目も、第一印象も重要であることを忘れてはいけない。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              自分の考えにあう会社なのか、自分が輝けるチャンスがあるのか、社風などマッチングができることが最大のメリット。

                                                              そのためには事前の準備と目的が必要になる。
                                                              ただ参加をすればいいということではないのだ。

                                                              4:新聞を利用する



                                                              日経新聞や五大紙といわれている新聞の求人広告をチェックする。
                                                              とくにIターンやUターンをするのであれば、地方紙もチェックすることを忘れずに。
                                                              経済面から業界の動向や企業情報などものっているため、知識を得ることができる。
                                                              さらに詳しく知りたいということになるのであれば、業界専門紙などを読んで見るといいでしょう。
                                                              転職活動だけではなく、仕事でも使える情報が満載なので、一石二鳥ということ。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              金融系企業、大手企業であれば日経新聞、外資系ならジャパン・タイムス、工業系なら日経工業新聞、マスコミ系なら朝日新聞など、新聞によって求人の種類が異なるため、特徴をつかんでおくと便利。

                                                              5:フリーペーパーや転職情報誌

                                                              意外と簡単に求人比較をすることができる。
                                                              エリア別、職種別、業界別になっているので希望にあう求人を見つけやすい。
                                                              同業他社との求人内容の比較がしやすく、転職のノウハウなどコラムも充実している。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              発売日に購入をして、すぐに応募をすることを忘れずに。
                                                              応募期間中に応募をすればいいやということになるとチャンスを逃すことになるかもしれない。
                                                              少ない採用枠を多数で争うため、先着優先ということで採用が決まるケースも少なくない。

                                                              6:ハローワーク



                                                              誰もがいつでもどこでも利用できる無料の施設。
                                                              すでに退職をした人が使う施設という認識が強いけど、実際には在職中でも利用できるということを知られていない。

                                                              また、情報を見たいというだけであれば、ハローワークに登録をしたあと、インターネットで情報だけを見ることができるので、意外と知られていない。
                                                              応募についてはハローワークまでいって窓口で手続をしないと行けないが、情報だけを利用するのであれば、十分すぎるぐらいである。

                                                              お住まいの近くから自分がUターン、Iターンを考えているならそのエリアの情報など、全国各地の情報が一度で見られるというところも魅力的。
                                                              意外にも利用価値が高いにもかかわらず、若者には使われていない印象が強い。

                                                              最近ではマザーズハローワークやジョブカフェなど、ハローワークも細分化しているので、自分の特徴にあったハロワークを選択することで有効的に就職活動ができるでしょう。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              求人票には具体的な会社名が書かれていなかったり、窓口から問い合わせをしてもらった際に、お断りをされるケースもあります。
                                                              窓口のアドバイザーが親身になって話を聞いてくれたり、貴重なアドバイスをしてくれることもある。
                                                              第三者的な立場からきちんとしたことを教えてくれることもある。

                                                              7:人脈



                                                              意外にもソーシャルネットの発達にともない、仕事を辞めましたというblogが増えている。
                                                              そこから学んだことや自分のスキルについて書いているケースもあり、そのblogをみた友人、知人など多くの人が目にするものです。
                                                              意外な方法で仕事のお話が来ることも多くあるそうです。

                                                              また、最近ではリファーラル採用ということで社員紹介を優先している企業も増えている。
                                                              社員が紹介をしてくれる人ということである程度の人の質は担保することができる。
                                                              転職先を探しているんですという話をすると、うちの上司の話を聞いてみるかいということで気軽に話をすることができる。
                                                              面談という形式で話をしていくことで、選考ルートに乗ることもできる方法である。

                                                              プロからのアプローチ

                                                              転職をしてみたいと考えている企業で実際に働いている人から話を聞くことは、どんな情報よりも新鮮度がある。
                                                              業界内での地位や情報というのは貴重な情報源である。

                                                              いろいろな方法で企業を調べることができるので、時間がないからできませんというよりは、通勤中の時間を使ったり、1日10分でもいいので、情報を取りに行く努力をすることをオススメします。
                                                               

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