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careercreator

1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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老害と無能な上司
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    ちくしょ!転職だ!という理由を聞いてみると…

    転職活動の理由としては大きく3つあります。

     

    1つは労働環境。

    ブラック企業といわれていたりするケースがあったり、

    会社名を検索キーワードでいれるとネガティブなキーワードがならんでいたりします。

    また転職サイトでもいい評判が少ないという特徴があります。

     

    2つ目は給与水準。

    これは業界業種によって全く違うことを知らないため、勘違いをして転職をする人も多くなっている原因です。

    IT業界は水準が高い、商社系は福利厚生やボーナスが手厚い、

    サービス業界は給与水準が低いなど転職をする前に業界の水準を見る必要があります。

     

    3つ目が人間関係。

    これは最近相談件数が増えている。

    理由は2つあります。1つはストレス耐性チェックや従業員のストレス度を図るようになったこと。

    もう1つはパワハラ、セクハラ、モラハラなどハラスメント系に代表されるように

    上司や同僚との人間関係で転職を考える人が増えている。

     

    careercreatorとして相談を受けている中には、

    「えっ!?本当に転職してもいいんですか?」という人もいます。

     

    実績も十分、経験も十分でありすぐ戦力として活躍してくれるという経歴を持っている人なのですが、

    こういう人材を流出させてしまうのは、上司や企業の問題である。

     

    人材の流出ということは企業にとっては問題であり、離職率が高くなる原因となることに気づいていません。

    「××さんが転職をするらしい。」とか、「最近、××さん見なくなったけど、どうしているのだろう。」などと噂になってしまい、その人が辞めたのだからここにいてはまずいという認識になり、大量の退職へつながっていく。

    HR業界にいる人間としてなぜこういうことが起きるのかと考えてみると、優秀な人材が流出する共通の理由がそこにはあります。

    1:優秀な人材を働かせすぎる

    優秀な人材を燃え尽き症候群にしてはいけません。

    トップクラスの業績をあげている社員についてはついつい仕事を頼みすぎる傾向がある。

    これはいますぐにやめるべきである。

    いくら優秀であるからといって人の2倍以上の仕事をさせてしまうことは不公平である。

    これで給与水準や評価が変わるのであれば問題はないが、たいていの場合は給与水準が同じ、

    評価は生産性などの効率が悪いということでマイナスになるケースがほとんど。

     

    そうされていることに気づいた瞬間、自分のことを過小評価してしまうことになるからだ。

    彼らのパフォーマンスが急激に下がっていくことは客観的に見ることができる。不当扱いをされている、

    仕事ができるせいで不当な罰を受けているようにかんじてしまうからだ。

    労働時間が55時間より長くなることによって1時間あたりの生産性が低くなってしまい、

    逆効果になってしまうことがわかっている。

    2:社員の私生活を尊重しない

    残念なことですが、プライベートと仕事の境界線が最近では曖昧になっており、

    インターネットや携帯電話の普及に伴い、24時間365日仕事をしている感覚に陥ってしまうことがよくあります。

     

    実は健全なワークライフバランスを取ることは重要な事なのですが、

    これも転職の引き金になっているというのが特徴として上がっています。

    本当は、仕事かプライベートかということを選択することはできませんし、絶対に社員にそれをさせてはいけない。

    プライベートで満足をすることができれば、仕事でのパフォーマンスもあがる可能性は高くなります。

    3:細かいことまで指示を出す

    常に重箱の隅をつつくように、細かい指示をだして、チーム全体とコントロールしようとするとハレーションがおこります。

    仕事の質を落とすだけでなく、チームワークや信頼関係も悪化する。

    反対に初日から信頼関係を築くことができるように努めていくと、自力型のチームとなり、

    自分たちで解決策を模索したり、新しいアイディアを出したりいろいろなメリットが生まれてきます。

    また、当事者意識をもつことになり、トライアンドエラーをくりかえしながら、

    最後まで投げ出さずにやりきる人材が増えてくることにもつながります。

    4:目的を話さない

    優れたリーダーの特徴として、話が端的でわかりやすい特徴があります。

    リーダーはきちんと段取りをして、チームが行うことを理解させるために言葉を選び、

    チームの全員が理解できるように話をすること。

     

    優れたリーダーはチーム全員に目的を説明する中でモチベーションや刺激を与えます。

    そしてそれこそが、世の中を変えるようなことを行うことになります。

    会社の収益性や生産性は、社員が会社のミッションや目的を重要に思う度合いが深く関係をしているから。

     

    大げさに考える必要はなく、社員全員がどの方向に向かって何をやっているのか、

    どういう意味があるのかを示す事によって、大義名分ができる。

    そこから自分の仕事の意味を発見して、自分なりに現在地を見つけて、大局的に会社の目標に向かって行くことができる。

     

    歯車になるのか、部品の一部で終わるのかということを伝える必要があり、

    歯車になって力を出し切ることではじめて評価をされる。これが組織の理論。

    5:成長の機会を与えない

    これは現在の組織マネージメントでよくあること。

    チャンスを与えることなく上司が手柄を横取りして自分の手柄とすり替えてしまうこと。

    自分の地位が危ういと思った人は会社への貢献度を魅せるためにやる。

     

    優秀な社員ほど昇進のチャンスがない、ビックプロジェクトのチャンスがないということなると、

    ヘッドハンティングされるケースが多々見えてくるのがご時世である。

     

    最悪の場合はチームごと転職をしてしまうケースもあるので、リスク管理はちゃんとしておかないといけない。

    脱走をされたくないのであれば、社員に成長の機会を与える上司であることを示す必要がある。

    社員の成長に対して投資をする姿勢を示さなければならない。

    学びと進捗の機会を与える事によって長期的なモチベーションを上げる方法が必要になる。

    6:悪口を言わない

    昔の上司から言われたことを今でもまもっている。

    唯一のルールが「人の悪口を言わない」ということである。

    これは身を持って実感をしているからこそ、ルール化している部分もある。

     

    悪口を言うことでその場の雰囲気の打破であったり、コミュニケーションの手段であることは明確ですが、口は災いのもと。

    それに参加をすることによって人をハメるやつがいるということをわすれてはいけない。

     

    悪口を言うことによって自分の株を下げていることに気づかない人物も多く、

    部下にとっては「うちのボス、また◯◯さんの悪口をいっているよ。出世できないひがみかな?」という心境になり、

    部下が離れていく原因になるので、注意が必要である。

     

    上司とは人を採用するだけのポジションではありません。

    昇進、降格、メンタルなどコントロールしながら、うまく人材の育成をしていくことが使命。

    自分のチームに人員を入れるということはそれだけの責任を負うことになるが、

    最近では部下をうまく使える上司が少なくなっているのが現状。

     

    社内の些細な悪口、陰口に左右されることなく、

    大局的に物事を把握して人員の育成をしていくことができる上司は部下がついてくる。

    7:職責を超える仕事ができない

    会社にとって社員は財産であり、流動する資産でもあります。

    その社員の才能を見つけるためにも、いろいろなプロジェクトに参加をさせることを勧めている。

    職責を超えたクロスファンクションチーム、ビジネスプロデューサー育成チーム。

     

    縦割りで仕事をすることが多くあるが、

    他部署との連携により才能が開花することを阻止する職場環境というのは人が辞める原因につながる。

     

    部下との面接で将来のことを聞いているが、将来のキャリアプランに寄り添うことができずに転職をしてしまうことは多々ある。

    会社の都合を一方的に押し付けてしまうことで、その人の才能を潰してしまっているケースもある。

     

    上司とは部下のキャリアプランに寄り添いながらも、結果を出させるようにすることが求められるわけであり、

    中長期的なキャリアプランをしっかり聞いて把握した上で組織と戦う必要がある。

    場合によっては自分の力が及ばないということであれば、権力者を巻き込む必要もある。

     

    組織で生き残るためにはそれなりの政治家のようなロビー活動も必要である。

    優秀な部下、残しておきたい部下については、特に熱心にやる必要があるだろう。

    そういうことをできる上司は、本当に見なくなった。

    8:共感が得られない

    昔の上司で尊敬をしている人が1人います。

    その人の口癖でもあったことが「上司とは自分に最も厳しく、チームメンバーの実力をあげていくことが仕事であり、

    個人の行動に対してもしっかりと見ている必要がある。

    チームメンバーについては、心配り、気配りを忘れないようにしている。

    それぞれが優秀であり、才能を伸ばして、自分のキャリアをしっかりと築いてほしいから。

    そうして、将来的に私を超えたいとか、自分の強みを活かして仕事がしたいなど、野心を抱きながら仕事をすること。

    そうすると自己責任が芽生えて、他責にすることはない。

    大局的に分析をすることができるようになれば、どこにいっても恥ずかしくない人材になるから。」

     

    社員も上司も人間です。それを忘れてしまう上司も多く見てきました。

    上司たるもの断固として意思表示をすると同時に、ココロの知能指数(EQ)も育成をしていく必要があります。

    トップクラスの社員であったとしても失敗をする日もあるわけですから、常に情け深くいる必要がある。

    | 職場の人間関係 | 00:05 | comments(0) | - | - |