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1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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リファラル採用が失敗する理由
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    勘違いされているリファラル採用

     

     

    経営者の方々や人事の方々の相談にのることが多いのですが、そこでリファラル採用の本質を間違えて認識をしているために、リファラル採用が失敗に終わるケースが9割以上あることがわかりました。

     

    リファラル採用の誤解は次の点です。

     

    転職する人を紹介しなければならないという先入観や思い込み

     

    なぜなら、3ヶ月で5人以上紹介をしてくださいとか平気でいってしまっているからです。

    そうなるといわれた側はすぐに転職する友達や知人はいないからどうでもいいやってなります。

     

    リファラル採用の目的はタレントプールを作ることです。

    すぐに転職する人を探すのではなく、タイミングを図りながらもタレントプールを作ることが目的なんです。

    自社のファンを増やしていくことによって、転職先として考えてもらえるように発信をし続ける必要もあります。

     

    社長の鶴の一声でやってしまう

     

     

    昨日もリファラル採用については、初手から段階を経てやっていく必要性についてお話をしております。

    その段階を順番ですすめていかないと、リファラル採用は成功しません。

    小手先のテクニックや流行語を追う、経営者や人事が一番やってしまう失敗例になるんです。

     

    6つのステップを順を追ってやっていくこと、3つの条件が揃ってはじめてできるのがリファラル採用です。

    また3ヶ月で1人の採用から目指す事をオススメします。

    採用ができたら、全社的にきちんと報告を知ることで、周知徹底を図ることができるでしょう。

     

    思いつきでリファラル採用をするから、友人、知人を紹介してくださいというのはエゴですから。

    社員を都合のいいい道具として思っているの経営者や人事がいる限り成功はしない。

     

    社員が参加をしてくれない

     

    社員が参加をしてくれないというのはやり方が間違っています。

    最初に小さなプロジェクトチームを作らずに、いきなり社員全員へ友人、知人を紹介してくださいというのは無理です。

    誰かがやるでしょという他責にする傾向が出るのは間違いありません。

     

    会社や社長が大好きな社員は全体の9割以上いる可能性があるので、何ヶ月経過しても紹介数ゼロということは珍しくありません。

    やり方に問題がある場合、リファラル採用の制度、ペルソナ設定に問題がある場合、社員に対して採用のノウハウを教育する環境がないなど、会社によって問題はいろいろあります。

     

    初手、流れを間違えてしまうと、9割は失敗に終わってしまうので、注意が必要なんです。

    根回しはビジネスの基本ですし、人を動かすにはそれなりの準備が必要になります。

     

    アピールブックは必要ない?

     

     

    よくあるのが制度とペルソナ設定を完璧にしたのですが、アピールブックを作らずにリファラル採用をはじめても説得力もありません。

    会社概要、中長期戦略、社長の人柄や考え方をまとめてみましょう。その他にも他社との差別化ができるように、自社の強みをしっかりとブラッシュアップすることをしなければなりません。

     

    3ヶ月で50人から採用したい!

     

    いきなり高い目標を掲げてもできないとわかった瞬間、あきらめムードが漂ってしまいます。

    5〜10人のグループで社長、人事、愛社精神のある社員、社長が大好きな社員ではじめて、3ヶ月で1人の採用から始めよう。

    いきなり3ヶ月で10人という目標を立てる経営者が多くいますが、浸透する力、教育する力、トライアンドエラーを繰り返していくと、かなりきつい数字です。

     

    リファラル採用がうまくまわってきた頃のタイミングで、3ヶ月で5人、半年で10人という具合に徐々にハードルを上げると同時にその他の社員をドンドン巻き込んでいきましょう。

     

    選考フローは通常と同じでいい!

     

     

    リファラル採用で通常の採用フローでやると、絶対に失敗をします。

    また、社員を信頼していないことがバレバレですから、通常の採用フローとは違う方法でやることを忘れないで下さい。

    1次面接は社長、役員の投入はもちろんですが、信頼の厚い社員を投入するのも方法です。

     

    面接は選考の場である

     

    面接は選考の場であるという思い込みや先入観を捨てる必要がある。

    社員の紹介であるのであれば、スクリーニングについてはエージェント以上だろう。

    きちんとペルソナ設定ができていること、ターゲットになる人物像がしっかりしていればもちろんスクリーニングの精度は高いといえる。

     

    社長が採用をするとなったら、面接の場でクロージングの用意をする。

    いろいろな社員を出しながら、クロージングの布石をしっかりとしていれば問題はない。

    これができていると内定承諾率も上がっていく。

     

    小さなことからコツコツと

     

    ビジネスに大切な根回し、気配りを忘れてはいけません。

    小手先のテクニックや人事界隈で話題になっているからと行って本質がわからないまま、やってしまうとリスクがあります。

    本質は何なのかを突き止めた上で、小さなチームでコツコツと実績をあげて、実績を発表できるようになれば、社員へ報告をしていくことを忘れずに。

     

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
    リファラル採用は長期的視点が必要
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      リファラル採用を成功させるには

       

       

      リファラル採用はすぐに結果が出るものではありません。

      また、やり方を間違えてしまうと現場へのハレーションが起こりやすく、離職率が上がりますので、くれぐれも間違えないようにしてください。

      初手を間違えてしまったり、短期的な結果を求めるあまり焦ってしまうと、ブラック企業であると思われてしまう。

      段階とタイミングを図りながらやっていくことが求められます。

       

      最初の3ヶ月でやることとは…

       

      1:5〜10人規模でのプロジェクトベースでスタートをする

       

      リファラル採用をゼロから自社の文化にするためになによりも必要なものは、実績です。

      まず自社でのリファラル経由での採用に成功し、その成功を社員に告知することで、

      「そういう採用も上手くいくんだ!」
      「普通に採用した人と違って、なんかウチの会社に合いそうな感じだな!」
      「かなり良い人が入ってきたな」!
      「リファラル採用活動した社員はすごい褒められるんだな!」

      といった認識を持ってもらう必要があります。

       

      そのために、まずは社長と会社を大好きな社員だけを集めて、少人数のリファラル採用プロジェクトを発足します。

      新しいことをはじめるときはなんでもそうですが、やはり最初が肝心です。

      プロジェクトを発足します。

      コンサルタントを入れるのであれば、健全な外圧をかけるようにしてもらい、スタートを切ります。

       

      2:プロジェクトのキックオフミーティング

       

      ここでは簡単なルールを作ることがポイントになります。

      1:リファラル採用の運用と制度

      2:人物像のペルソナ設定

       

      1:リファラル採用の運用と制度とは

      リファラル採用活動を自社で円滑に進めるために下記にあるような制度を話し合い、つくります。

      <制度例>
      ・報奨金制度
      ・友人、知人を口説くために必要な飲み会などの交際費
      ・リファラル採用だけの特別な選考ステップなど

       

      2:人物像のペルソナ設定

      社長とプロジェクトメンバーで、どんな人に自社に入社して欲しいのかのすり合わせを行います。
      ここできちんと社長の想いを伝えることが、リファラル採用で社員が連れてくる人材の精度に直結します。

      さらには、社長の目線がインプットされるので、社員の成長にも大きく寄与します。

       

       

      3:会社の魅力と課題を洗い出す

       

      社員は友人・知人に自社の良いところ、そして働く上での赤裸々な課題を伝えるために、自社の魅力と課題の洗い出しを行います。

      ここが弊社の腕の見せ所なのですが、自社の魅力を抽出し、まとめていく過程で他社に負けない自社の違いをカタチにしていきます。

      また、課題を赤裸々に挙げられるような空気づくりも大切になります。

       

      4:アピールブック作成

       

      アピールブックとは、社員が友人・知人に自社を説明するために使う資料のことです。

      ミーティングで挙がった魅力と課題を含め、会社のビジョンやキャリアアップイメージ、人事制度などを誰が見てもわかるシンプルな1枚の資料に弊社がまとめていきます。

      アピールブックをつくることで、今まで見える化されていなかったものも含めて、自社のすべてが見える化されます。

       

      5:人脈のリスト化、アタック開始

       

      まずはプロジェクトメンバーに、自身の人脈を洗い出してもらいリスト化します。

      そのリストに順次アタックをかけていきます。

      友人・知人を自社に口説くためのノウハウも合わせてプロジェクトメンバーに注入します。

       

      6:アタックしながら、軌道修正をしていく

       

      アタックをする中で、制度の不備やアピールブックの不備、自社の改善点などが見つかります。

      それらを一つ一つ改良していくことで、自社でリファラル採用を進めてくために必要なものを少しずつそろえていきます。

       

       

      6つのステップを3ヵ月間で行います。

      そうすることで、

      ・自社でのリファラル採用の成功実績
      ・リファラル採用制度の構築
      ・自社の魅力や課題、すべてを見える化した最高のアピールブックが完成

      が実現する形となります。

       

      社員が自ら、「誰にアタックすればいいのか?」「どういう風にアタックすればいいのか?」を理解し、実行することで、リファラル採用に成功しています。

       

      最低でも6ヶ月後に結果が出てくることを意識してほしい。

      これはプロジェクトチームが本気でやること、知恵を絞りすすめていくことが必要になります。

       

      リファラル採用には覚悟と本気が必要

       

      この3つのルールは必ず守ってはじめないと、成功する確率がグッとさがります。

      リファラル採用はそう簡単には進まない。

       

       

      1:社長と会社が好きな社員は1人以上いる

       

      リファラル採用は社員が自社を友人・知人に紹介する採用方法なので、そもそも社員が社長と会社を好きでないと活動が進みません。

      そのため、そういった社員が1人もいなければリファラル採用は上手くいきません。
      (そういった場合は、まずは社長1人でリファラル採用活動を進めながら会社の魅力向上プログラムをすすめる支援をさせていただいております。)

      逆にいうと、社長と会社を好きな社員がいれば、積極的に活動してくれますのでリファラル採用活動は上手くいきます。

       

      2:経営者が嘘をつかないこと

       

      社員が友人・知人を安心して自社に紹介できる環境をつくるために非常に重要な前提条件が「嘘をつかない」です。

      例えば、雇用条件として「年収500万円から」と記載するにもかかわらず、実際の給与がそれに満たない場合などです。

      社員が友人・知人に自社を紹介するのに嘘があると、社員は友人・知人を騙しているかのような罪悪感が芽生えてしまい、リファラル採用の足かせになってしまいます。

       

      また、仮に罪悪感を抱えたままリファラル採用活動をしてくれて友人・知人が入社したとしても、嘘があると友人・知人の退職リスクが高くなります。

      結果として、早期に友人・知人が退職してしまった場合、その社員は深く傷つき、今後リファラル採用活動に消極的になってしまいます。

       

      リファラル採用は「文化形成」が重要です。自社の文化をつくるためにも、誠実に自社の問題点もすべて開示する「嘘をつかない採用活動」をしていただけることが条件になります。

       

      3:社長が耳の痛い話をきちんと聞き入れる

       

      きちんとリファラル採用をすすめていこうと思ったら、社長には耳の痛い話がたくさん届くようになります。

      友人・知人に誠実に自社の問題点を開示するために、自社の働く上での苦労、抱えている課題を洗い出す必要があります。

      その中で耳の痛い話が社長のもとにあがってきます。

      ここで社長がその話を聴けないようだと、そもそも自社の問題点が上がってこなくなってしまい、採用活動がうまくいきません。

       

      また、リファラル採用は最終的には会社同士の魅力の勝負になります。つまり、リファラル採用活動を本当にすすめていこうと思うのならば、自社の魅力の向上は避けて通れません。

       

      リファラル採用は通常の採用活動と違い、社員の友人・知人からダイレクトに自社へのフィードバックをもらうことができます。

      そのフィードバックを受け止め、改善すべき点は改善していくためにも、社長が耳の痛い提案をきけることは絶対に外せない前提条件になります。

      | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
      リファラル採用して、社員の定着率を上げる
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        候補者からの質問で答えられない!?

         

         

        いろいろな相談にのっていると、「せっかくお金をかけて人を採用したのに、すぐにやめてしまう・・・なかなか社員が定着しないから、会社が成長しない・・・」といった社員の定着率に関するお悩みをよく聴きます。

        また、面接をしていると候補者からの質問で多いのが、社員の定着率を聞く質問が増えています。

        ここで具体的な数字がいえないとなると、候補者はブラック企業と感じてしまうでしょう。

        私個人としても両面の立場がわかりますから、今まで定着率向上のために様々な支援を行ってきました。

         

        しかし、退職理由を分析し、人事評価制度の改定や管理職向けの研修などの施策を打ってみても、これらは中長期的に効いてくる施策なので、なかなか短期的に定着率は向上しません。

        やはり、短期的に社員の定着率をあげようと思ったら採用の精度をあげるしかありません。

         

        そのために非常に効果が大きいのがリファラル採用です。

        リファラル採用を適切な方法で運用すると、社員の定着率は劇的に向上します。

        今回はリファラル採用を行えば定着率が向上する3つの理由と、合わせてその効果を大きく引き出すためのポイントについて解説していきます。

         

        リファラル採用で定着率が上がる!?3つのポイント

         

        1:マッチング精度があがる

         

         

        リファラル採用は採用媒体や人材紹介などを使った従来の採用手法と違い、社員が採用活動の中心となります。

        自社にどのような人がマッチするか、社員はよく知っています。さらに、社員は自分の友人・知人のこともやはりよく知っています。

         

        自社と友人・知人のことを深く理解した社員が、この人は自社に合うと考えて紹介してくれますので、選考に進む前からマッチングの精度が格段に上がります。

        また、選考を行う側としても、通常の選考方法である書類・面接・テストなどでは知り得ない情報を社員から入手することができます。

         

        例えば、面接に入る前に紹介してくれた社員にヒアリングを行うと、

        「今回紹介した〇〇さん、ものすごく良いやつなんで紹介したんですけど・・・実は昔はけっこう精神的にもろいところもあって・・・そこのところを克服できたかどうかも面接で確認してもらえるとよいかもしれません。」といった情報が得られる場合があります。

         

        そういった情報もふまえて採用するかどうかを判断することができますよね。

        このメリットを享受するためにも、面接の前に紹介してくれた社員さんにしっかりヒアリングを行うしくみを構築しておくとよいです。

         

        ただ、このヒアリングは自分の友人・知人の良くない情報をリークするかのような罪悪感を社員に与えてしまう可能性があるので、聴き方などにはご注意ください。

         

        以上の特徴があるため、リファラル採用はどの採用手法よりもマッチングの精度が高くなるというわけです。

         

        2:独自のルールで採用することができる

         

         

        リファラル採用では、どんな人が欲しいのか、採用の基準を社員に伝えて紹介してもらうことになります。この特徴を上手く活用すれば、さらに定着度の向上を実現することができます。

         

        どのように活用するかというと・・・。HP・採用媒体には書けないような生々しい基準を設定してみてください。

        会社にはいろいろな風土・文化があります。自社でやっていくには、これが好きじゃないと辛いよね・・・というHP・採用媒体には書けないような生々しい風土・文化がどの会社にもあるものです。

         

        例えば、
        ・ウチの会社は飲み会がけっこう多い。飲み会の席で結構大事な議論もする。
        ・ウチの会社はとにかく合宿が多い。土日もつぶれることがある。
        ・ウチの会社はとにかくみんな声が大きい!声が小さいとやる気がないと思われる節もある。
        ・ウチの会社はとにかく直接的に指摘し合うよね。結構人格に踏み込むようなきついことも言い合う。
        などといったイメージです。

         

        一見馬鹿らしく思われるかもしれませんが、実は定着率には大きく関わってくるポイントです。

        風土・文化はその会社で働く以上逃れることができません。

         

        そこで働く以上、なんとなく合わない感覚というのも持ち続けることになります。

        合わない感覚は、最初のうちは我慢できても澱のようにたまっていくので、結局長くは働けません。

         

        リファラル採用では、このHP・採用媒体には書けないような生々しい風土・文化も採用基準に入れて社員に友人・知人の紹介をお願いできますから、使わない手はありません。
        ぜひリファラル採用では普段は採用基準として挙げないような生々しい基準を設定して進めてみてください。

         

        3:問題点を開示する

         

         

        リファラル採用の導入に成功するためには、社員が安心して自分の大切な友人・知人を紹介できるようにしてあげなければいけません。

        そのために、弊社がお手伝いする際は、入社した後にばれる自社の問題点を赤裸々に開示していただいています。

         

        例えば、
        ・給料は一番良い給料イメージだけを伝えるのではなく、最低額と最高額をどちらも開示する。
        ・キャリアアップイメージも、最短のものだけでなく、一番ゆっくりとキャリアを構築した場合のイメージ

        (つまり成長が遅く、成果が出せなかった場合のキャリアイメージ)も開示する。
        ・月に5件くらいはクレーム対応をしなければいけない。
        ・営業では長時間の車の運転が必要になる。
        などなど・・・。

         

        他には、今後解決していく計画も合わせて開示する問題点も開示します。
        ・上司がみんな忙しくて、質問しづらい雰囲気がある。
        ・マネージャーが若いので、マネジメント力が弱い
        ・固定賞与がなく、年収が高くない
        ・社員の定着率が高くない
        などなど・・・

         

        問題点を隠すことなく開示してくれるからこそ、社員の友人・知人が入社した後に「こんなはずじゃなかった!お前が良いっていうから転職したのに!!」などといったトラブルがなくなります。

        結果、社員は安心して自社のことを友人・知人にオススメできるようになります。

         

        リアルが分かるとギャップが小さい

         

         

        もうお気づきですよね。

        問題点の開示のメリットは、社員が安心してリファラル採用活動を行えるということだけでありません。

         

        求職者側もその会社で働く上での苦労やキツさについて理解したうえで入社するかどうか判断できるというメリットもあるのです。

         

        こういった情報開示を行うことを、人事の世界ではRJP(Realistic Job Previewの略、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」)と呼びますが、リファラル採用をきちんと進めればこのRJPも同時にできますので、入社後の定着率が飛躍的に向上するのです。

        | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
        主導権を握れるリファラル採用の5つのステップ
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          主導権を握れば、リファラル採用は成功する

           

           

          リファラル採用の相談を受けていると、主導権取りに失敗をしてしまい形骸化してしまっていることに気づきました。

          リファラル採用を深く知る前に、小手先のテクニックでやろうとして失敗をしている企業が9割。

           

          ググればわかる情報で簡単にできると解釈をする人が多くいますが、現状の分析力、問題解決能力と理解力が必要になります。

          人事が人材の墓場と言われてしまうのは、小手先のテクニック論で人を巻き込むが結果が出せないからです。

          そうならないためには、本気で考えて知恵を絞る習慣を身につけないといけない時代。

           

          1次の情報を取りに行くこと、弱いつながりを大切にすることから、人事の地位向上ができるようになります。

          発信力をもちながら、新しいことを吸収してじぶんなりの教科書をつくり、自分自身を証明していく時代です。

          リファラル採用をはじめる際に、初手から主導権を握れる方法についてお話をしていきましょう。

           

          あ〜やっちまったなぁ〜間違ったリファラル採用

           

           

          リファラル採用を導入するときにやってしまいがちなことが「友人・知人の紹介報奨制度」を作成することです。紹介報奨制度とは、友人・知人を紹介して実際に採用が決まった際に社員に報奨金を支払う制度です。

          少し乱暴な言い方をすると、お金で人を動かそう!という考え方で設計された制度ですね。

           

          しかし、この制度を導入して社員に告知し、紹介をお願いしても上手くいかないケースが非常に多いのです。

          結論から申しますと、報奨金をもらうために友人、知人の関係を壊すかもしれないリスクがあるからです。

          それでは3つのケースを詳しく見てみましょう。

           

          その1:社員が忙しくて形骸化してしまう

           

          「社会的手抜き(リンゲルマン効果)」という、人は集団で共同作業を行うとき人数の増加にともなって一人あたりの頑張りが低下する現象があります。


          リファラル採用でも紹介報奨制度をつくって全体に告知するだけでは同じ現象が起こります。

          いかに会社と社長を好きな社員でも、会社全体へのお願いでは最重要ミッションとしてとらえることが難しく、「偶然、自社に合いそうな友人・知人と出会ったら、紹介しようかな・・・」というくらいの意識になってしまいます。

          リファラル採用の優先度が下がってしまうのです。

           

          その2:社員が採用活動を理解していない

           

           

          リファラル採用活動をしろと言われても、社員は人事ではないので、そもそも採用活動をどのように行えばよいかがわかりません。

          どんな人に話をすればよいのか、また友人に自社のことをどのように説明すればよいか、社員にとっては初めての経験となります。

          よって紹介報酬制度をつくる前に「どんな人にアタックすればよいのか」「自社の魅力はなんなのか」「どんな風に誘えばいいのか」などを明文化して共有しておく必要があります。

           

          よくあるのが、「転職したいと思っている友人、知人の中で、当社の社風に合う人を紹介してください。」という人事。

          リファラル採用の本質を見抜けていないので、社員も理解することができません。

           

          リファラル採用は転職ニーズ層ではなく、転職ニーズの潜在層へのアプローチであり、短期的に結果が出ることはありません。

          こういう人事の理解力のなさが、リファラル採用を失敗に導いています。

           

          わかっていないことを伝えられていないことに気づいていないのですから、採用活動では致命傷と言えるでしょう。

          こういう人事がいるのであれば、営業パーソンの上位から採用担当者を選抜して担当させるとリファラル採用がうまくいきます。

           

          その3:報奨金目当てで機能しない

           

          報奨金額を高く設定すればするほど、紹介してくれる社員の数自体は増えます。

          しかし、お金に釣られて友人・知人を紹介する場合、本当に自社で活躍できる・自社の文化にマッチした友人・知人を選んで紹介してくれるわけではなくなりますので、信頼性が高くマッチング精度が高いというリファラル採用のメリットはなくなります。

           

          むしろ、会社・社長へのロイヤリティーではなく、お金が大好きな人からの紹介でくる人は、彼らと同じような価値観を持っている場合が多く、万が一採用してしまった場合、逆に組織の文化を壊してしまう可能性があります。

           

          結局採用コストも高くつくので、大幅なコストダウンというメリットもなくなります。

           

          以上3つの理由により、紹介報奨制度をつくり全体に告知するという導入方法ではなかなかうまくいかないのです。

           

          また、リファラル採用は上手くいかなかったという認識が社員全体に広がってしまうと、社員がますます動かなくなります。

          その結果、リファラル採用の推進がますます難しくなっていきます。

           

          リファラル採用導入を成功させる3つのポイント

           

           

          リファラル採用を成功させるためには基本的な3つのポイントをしっかりと抑えることが必要です。

          社長、役員、人事、社員がそれぞれの役割の中できちんと役割を果たすことがポイントです。

          率先垂範という言葉がありますが、少数精鋭のチームを作る際に人選が最初のポイントになります。

           

          その前に3つのポイントについてお話しましょう。

           

          ポイント1:3つの前提条件とは??

           

           

          前提条件1:会社と社長が大好きな社員がいること

           

          1つ目の条件は「会社と社長を好きな社員がいる」です。
          リファラル採用活動はそもそも会社と社長を好きな社員しかやってくれません。

          そのため、会社と社長を好きな社員が会社にいることが1つ目の前提条件になります。

           

          こう書くとハードルが高い印象を持たれるかもしれませんが、もう少し正確に表現すると、「会社と社長を好きな社員が最低1人以上いる」になります。

           

          全社員が好きである必要はなく、リファラル採用活動のスタートダッシュを行うために最低1人以上いれば十分です。

          その1人からリファラル採用が始まり、その人の紹介で入社した人がまた次の人をリファラル採用してくれます。

          そうして、リファラル採用の輪をどんどん広げていけばいいのです。

           

          リファラル採用導入のスタートダッシュでは、会社と社長を好きな社員だけで動き始めます。

          ここで名前が挙がる社員がリファラル採用を進めるコアメンバーになります。

          私は、友達の友達は皆友達だ!大作戦!!といいながらプロジェクトをすすめたことがあります。

           

          前提条件2:嘘はつかない

           

          2つ目の条件は、当たり前のことですがリファラル採用を行うにあたり「嘘をつかない」です。

          この前提条件がないと、社員は大事な友人・知人を自社に紹介しにくくなります。
          会社の良いことも悪いことも包み隠さず正確に友人・知人に伝えることを、リファラル採用では大切にしてください。

           

          前提条件3:社長が耳の痛い提案も聴ける

           

           

          3つ目の条件は、「社長が耳の痛い提案を聴ける」です。

          リファラル採用活動を進めていくと、社員の友人・知人からダイレクトに会社に対するフィードバック(言い換えれば改善提案)が出てきます。

           

          例えば、「年収の計算式がよくわからない」、「成長できる環境だと思えない」とか「人事評価面談の頻度が少なすぎると思う」などです。
          こういったフィードバックを社長に話した際に、社長が聞く耳を持たずに頭ごなしに否定してしまう、場合によっては怒ってしまう・・・となると、社員はリファラル採用を進める気持ちになれません。

           

          また、こういった提案の中には改善すれば会社の魅力が増すものも多く含まれます。
          採用は本質的には会社間の魅力の勝負なので、この改善提案を受け入れ中・長期的には会社の魅力を向上させていくことも重要です。

           

          ポイント2:社長の本気度

           

          リファラル採用は、社員に動いてもらう採用活動なので、社長がいかに本気で社員にお願いするかが成功のポイントになります。

          社長に本気になっていただくためにも、弊社が支援させていただく場合は、採用戦略自体をリファラル採用中心にしていただいています。

           

          場合によっては、人材紹介も求人サイト掲載もすべてストップし、リファラル採用のみにしぼっていただくこともあるくらいです。

          なぜ、そうするのかというと、社長がリファラル採用すると言っているにもかかわらず、転職サイトやエージェントからのメールで自社の求人票を見たら、社員は「おいおい!口だけじゃねーかよっ!信用できない。」となりかねないからです。

           

          我が社の採用については社員のみんなの力が必要です。というアピールをする必要があり、広告掲載や人材紹介会社とも一時期距離を置くことによって、自分たちがなんとかせねばという空気を作ることも成功へのプロセスです。

           

          ポイント3:小さな成功からはじめる

           

           

          リファラル採用導入に成功するためには、前述のNGパターンでご紹介したようにいきなり全社展開はしないほうが上手くいきます。

           

          まずは、会社と社長を好きな社員だけで6名〜10名くらいのプロジェクトを組み、社長がプロジェクトリーダーとなり強烈に推進します。
          これで3ヵ月以内に1人以上のリファラル採用を成功させます。
          この成功をもとに、少しずつ活動を広げていくことがリファラル採用導入の王道になります。

           

          失敗する典型的な例としては、社長が暴走してしまうパターンです。

          人手不足であり、現場がまわっていない、新規取引が増えないという際にすぐに結果を求める傾向があります。

           

          社長という立場上、根回しができる、布石を打てるなど営業パーソンの基本ができておらず、いきなり全社通知をしてしまい、社長のご乱心と受け取られていることが9割あります。

           

          基本的には中長期的な視点が必要なリファラル採用ですから、短期的に結果を出したいのであれば、広告掲載やエージェントでお金をかけて採用するしか方法はありません。

          小さなことからコツコツとはじめていき、時が来たらそれなりの爆発力がでるのがリファラル採用ですから。

           

          スタートダッシュを決めて主導権を握るには

           

          何事もそうですが、スタートダッシュが肝心です。

          ここで勢いに乗れればいい採用活動になりますし、失敗をしたからと言って諦めることはありません。

          本気で考えて、知恵を絞り出すことで成功へ進んでいくことになります。

          ここでは5つのポイントに絞ってお話しましょう。

          段階をおっていかないと主導権は握れませんし、失敗するリスクが大きいので注意が必要です。

           

          1stステップ:会社、社長が大好きな社員の選抜

           

           

          会社と社長を好きな人だけをプロジェクトメンバーとして選抜します。
          動きやすさと意見交換のしやすさを考えると、メンバー数は6名程度が適切です。

          最初は多くても10名以下におさえるようにしてください。

           

          会社と社長を好きであるという前提をクリアした人で、なおかつ今回採用したいターゲットに人脈をもっていそうな年齢・職務経験・学歴の人を選抜するとよいです。

           

          2ndステップ:キックオフミーティング

           

           

          ミーティングの内容は次の通りです。

           

          1:リファラル採用の簡単な説明

          リファラル採用をはじめて知るメンバーも多いので、最初に簡単に説明します。

           

          2:リファラル採用にかける社長の思い

          リファラル採用をはじめる目的や社長の本気度を熱く語ってください。

           

          3:ターゲットにしている候補者の人物像

          どんなマインドをもった人がいいか、どんな経験・スキルをもった人がいいかを話し合い、決めます。

          これを行うことで、プロジェクトメンバーが全員同じ基準で、友人・知人を紹介できるようになります。

           

          4:友人、知人へのアプローチ方法

          どんな風に声をかけたらいいのか、そこでどんな話をすればいいのか、このイメージがわかないと動けないメンバーもいます。

          ここで口説きマニュアルと簡単に作成し、共有することでメンバーが安心して動けるようになります。

           

          5:アピールブックの作成者と目次の決定

          アピールブックとは「会社の全てを見える化」した冊子のことです。

          社員が友人・知人に自社を紹介するときの武器となる冊子です。

          キックオフではアピールブックにどんな情報をいれるべきかを話し合い決めます。
          そのうえで、あらたに作らなければいけない資料を作成する担当者を決定します。

           

          6:自社の強み、魅力の洗い出し

          アピールブックには自社の魅力を存分に記す必要があります。

          そこでキックオフのメンバー同士で「自社の魅力は何か」について議論し、魅力を洗い出します。

           

          7:人脈リストをつくる

          ックオフメンバーの友人・知人内で自社の欲しい人材像に近しい人のリストを作成します。

           

          3rdステップ:アピールブックのパイロット版

           

          アピールブックを最低限使える状態に仕上げたパイロット版を作成します。
          これができれば、リファラル採用に向けてプロジェクトメンバーは動き出せます。

           

          4thステップ:PDCAを回せ

           

          あとは2週間から1か月に1回くらいの頻度でアタックし友人・知人に声をかけることの進捗状況の確認とアピールブックの改良をしていきます。
          この手順を愚直に回していけば、3ヵ月以内に1人以上のリファラル採用に成功できます。

           

          5thステップ:成功したら全社共有

           

          リファラル採用に成功したことを社内に告知し共有します。
          この実績をもって、リファラル採用のプロジェクトに参加したいという人を募り、リファラル採用活動をだんだん全社に広めていきます。

          そして最終的に全社に広がった際には、全員がリクルーターになっており、常に自社に合った最高の仲間が集まってくる最高の状況が出来上がるというわけです。

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          リファラル採用の面接は工夫が必要
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            リファラル採用の2つのハードルとは…

             

             

            リファラル採用をする上で、どうしても外せない2つ問題があります。

            それは、1つ目は社員が友人、知人を紹介したいと思うのか?ということ。

            もう1つは紹介された人がこの会社に入りたいかということです。

            この問題は切っても切り離せない問題なんです。

            詳しくお話をしていきましょう。

             

            社員に友人、知人を紹介したいと思ってもらえるのか?

             

            リファラル採用は、社員に動いてもらう採用手法です。そのため、社員に動いてもらわなければ始まりません。

            人は本質的に自分が良いと思ったものしか紹介しませんので、社員に自社の魅力を強く感じてもらわなければいけません。

             

            そのために、リファラル採用のプロジェクトメンバーを会社と社長を好きな人だけにしぼったり、自社の魅力を見える化したりといった工夫が必要になります。

            また、社員にとっては大切な友人・知人を紹介するわけなので、社員が安心して紹介できるような仕組みが必要になります。

             

            紹介された人が入社したいと思えるのか?

             

            また、せっかく社員が友人・知人を紹介してくれたとしても、入社したい!と思ってもらえなければ当然リファラル採用には成功しません。

             

            採用サイトや人材紹介等の通常の採用チャネルと違い、リファラル採用は転職意思がない人との面接が多くなります。「そもそも転職をする気はなかったけれど、友達のAくんがオススメするからとりあえず面接だけ受けてみようか・・・」といった温度感の応募者が増えます。

             

            そもそも転職意思のない優秀層にもアプローチできるのがリファラル採用のメリットではありますが、その分ハードルは上がるというわけです。

             

            以上の2つのハードルを越えるために、リファラル採用では選考の仕組みも工夫する必要があります。

             

            リファラル採用を成功させる6つのポイント

             

             

            最初にお話をしている2つの問題を越えるためには6つのポイントが必要になります。

            それぞれ詳しく見ていくことにしましょう。

             

            ポイント1:採用工数を減らしましょう

             

            言われてみれば当然の話なのですが、せっかく社員が友人・知人を紹介したのに、書類選考・WEBテスト・適正検査で落ちてしまったとあっては、友人・知人に向ける顔がありません。

             

            リファラル採用では、通常の選考過程と違う選考過程を用意してあげる必要があります。「おれの紹介なら、書類選考はパスだからさ!」といえるとなると、社員も格段に友人・知人を紹介しやすくなります。

             

            もちろん、どうしても必要であればやる必要がありますが、もし省けるようならば省いたほうがリファラル採用は上手くいきやすいです。

             

            ポイント2:社内の人望がある人が面接官にする

             

            1次面接の面接官が、自分も大好きな人望が厚い社員だとなれば、社員も安心して友人・知人を紹介することができます。

            「ウチの〇〇さんって、スゴイいい人だからさ、ぜひ一度会ってみてよ!損はさせないぜ!」と社員が友人・知人に自信をもって言えるような人を面接官にしてください。

            そういった人は、とても魅力がある人であるはずです。

             

            そうすると、当然面接にきた社員の友人・知人もその人に魅力を感じる確率が上がります。

            中小・ベンチャー企業の場合は、人望が厚い魅力ある社員を考えると、社長が1次面接の面接官になる場合が非常に多いです。

            私も、社長の1次面接をできるだけオススメしています。

             

            やはり社長は魅力も抜群、人望も抜群な場合が多いので、結果としてリファラル採用の成功率が大きく上がります。

            そして実は、1次面接から社長が面接官を行うことは次の選考の仕組みにもつながっていきます。

             

            ポイント3:面接回数を減らす

             

            これはグーグルでもやって上手くいった仕組みですが、面接の回数を減らすことで、社員はますます友人・知人に自社をおすすめしやすくなります。

            面接は多ければ多いほど、相手に負担をかけます。

            場合によっては仕事を休んでもらわなければいけなくなるかもしれません。

             

            また、1つ目に紹介した仕組みと同じ理由ですが、「おれの紹介なら、ちょっと特別な選考過程にできるからさ!」といえるとなると、社員も格段に友人・知人を紹介しやすくなります。

             

            そもそもリファラル採用は自社のことも、友人・知人のこともよく知っている社員による紹介なので、非常に信頼度が高いです。

            結果として何回も面接せずとも、自社にマッチした採用を実現できます。

            社員の目を信頼できるのならば、極端な例ですがリファラル採用は社長の1次面接で合否を決めるという最短の選考ステップでも十分です。

             

            ポイント4:面接を口説くための時間に変化させる

             

             

            1次面接で内定が確定したあとに、まだ相手が迷っているようであれば、そこからは選考を口説くステップに切り替えて進めていくようにします。

             

            1次面接の最後に、「では面接は以上です。ありがとうございます。結論をこの場でお伝えさせていただくと、私はぜひ〇〇さんに弊社に入社してほしいと思っています。ただ、〇〇さんの人生に関わる大事な決断なので、ご不明点や不安なところを全て解消したうえでご決断いただきたいと考えています。そこで、〇〇さんが会ってみたい人を次の面談に連れてきたいのですが、どんな人にあってみたいですか?」とききます。※ここからは「面接」ではなく「面談」に表現を変えるのもポイントです。

             

            そうすると、「直属の上司にあたる人に会ってみたい」、「トップセールスに会ってみたい」、「配属されるチームの人に会ってみたい」などの要望がもらえます。

             

            そうしたら、次はその人をつれてきて面談を行います。

            以降の面談では相手の質問にひたすら答えながら、自社の魅力を語り、口説き続けます。これを相手が満足するまで続け、最後にもう一度社長との簡単な面談で意思確認をします。

            こうすることで、リファラル採用で出会うことができた優秀層の人材を口説き落とすことができるようになります。

             

            ポイント5:事情に合わせて特別ルートをつくる

             

            リファラル採用で最高の人材と出会うことができた!相手も自社に興味を持ってくれた!・・・にも関わらず、業務の都合やプライベートな事情などですぐに転職できないというパターンもよくあります。

             

            その場合は、ぜひ合格パスポートを出すようにしてください。合格パスポートとは、3年以内だったらいつでも入社していいですよ!というパスポート(新卒採用ではワークスアプリケーションズがおこなっている問題解決能力発掘インターンシップで上位数名に入社パスを与えることは有名ですね。)のことです。

            そうすることで、優秀人材とのコネクションを持ち続けることができます。

             

            ポイント6:社員へいいことも悪いこともフィードバックする

             

            紹介してくれた社員は、紹介した人が採用になったのか不採用になったのか、そしてその理由がとても気になります。なので、合否が決まったら、できる限り早く紹介してくれた社員に合否の結果とその理由を伝えるようにしてください。

            小さなことですが、きちんと行わないと社員がだんだんと不信感をもち、大事な友人・知人を紹介してくれなくなります。

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            自社の魅力の見える化のポイント
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              4つのポイントを抑えるだけで、見える化できるんです

               

               

              リファラル採用のご相談をうけてお話をしていると、「魅力の見える化が大事なのはわかりますが・・・うちにはそもそも魅力なんてないかもしれません・・・」とおっしゃる社長・人事の方にお会いすることがあります。
              しかし、それは自社の魅力に自分たちで気づけていないだけです。

              4つのポイントをおさえて行うことで、自社の魅力は驚くほどたくさんでてきます。

              それでは1つずつお話をしていきましょう。

               

              会社と社長が好きな社員を選び出せ!

               

              当たり前の話ですが、会社の魅力を洗い出そう!というときに、会社と社長のことを嫌いな人からは意見が出てきません。

              出てくるのは、愚痴・不平・不満だけです。

               

              そういう人はそもそもその会社に合っていない人なので、魅力の見える化のプロジェクトに入れてはいけません。

              そういう人の言葉に振り回されると、出てくる魅力も出てこなくなります。
              自社の魅力の見える化プロジェクトは、会社と社長を好きな人だけで組むようにしてください。

               

              小さな魅力も人によっては大きな魅力

               

               

              「自社の魅力」を考えるときに、ものすごく大きな魅力を考えようとすると(例えば〇〇業界シェアNo1とか平均年俸1,000万とか)、魅力を上手く洗い出せなくなります。
              実際の会社の魅力というのは、小さなちょっとしたことの集積で出来上がります。

               

              例えば、

              ・近くに行きつけの焼肉屋さんがあって、そこでプロジェクト後に飲むビールが最高!
              ・社長室がなくて、社長との距離が近いから会社の方針がダイレクトにわかる!
              ・上司が月に1度、本気で話を聴いてくれる!
              ・会社にPepperがいて和む!
              ・お客様から直接ありがとうって言ってもらえる!
              ・超面白い社員がいて最高!

               

              そういう小さな魅力をとにかく洗い出していきます。

              小さな魅力が積み重なって1つの会社をつくっています。
              肩に力をいれずに、小さな魅力、各社員が主観的に感じている魅力を洗い出していくと、会社の魅力が見えてきます。

              就職サイトや転職サイトに書くキャッチコピーのようなものについてもオススメをします。

               

              サードプレイスをうまく使う

               

               

              自社のことをわかってくれている外部の人を巻き込むと、自分たちでは気づかなかった魅力が見つかります。

              例えば、社員の家族、仲の良いお客様、長い付き合いの協力会社、支援をお願いしている士業の先生・コンサルタントなどです。

              そういう人に魅力の洗い出しのミーティングに入ってもらったり、インタビューさせてもらったりすると自分たちでは気づかなかった、見えていなかった魅力が見つかります。

               

              自社らしい言葉に変換をする

               

              洗い出した魅力は、似た魅力でグルーピングしていきます。

              グルーピングした魅力にタイトルをつけるとき、よくある表現・無難な表現でまとめるのではなく、自社らしい表現にすることが効果的です。
              そうすることで、魅力を友人・知人に語る言葉に力がこもります。

               

              例えば、

              ・飲み会で仕事について語り合うのが楽しい!
              ・社内で笑い声が多い!
              ・仕事で困っていると、まわりの先輩がすぐに助けてくれる!
              ・一人の仕事の問題をみんなで考えて解決する!

               

              という魅力のグループのタイトルを「あたたかい社風」というよくある表現にするよりも、「暑苦しい社風」という表現にしたほうが圧倒的に自社らしさが出ます。

               

              リファラル採用のはじめかた

               

              社長と会社が大好きな社員を選抜する

               

               

              先ほどお伝えしたように、メンバーは会社と社長を好きな社員だけを選抜するようにします。

              メンバーは社長を含めて6名くらいで構成するのがオススメです。一番動きやすく、意見交換も活発になります。

              多くても10名以内になるようにしてください。

               

              また、このメンバーは今後のリファラル採用をリードしていくキーパーソンにもなりますので、会社と社長を好きな人の中でも特に採用したい人材との人脈を持っていそうな年齢、経歴を持っている社員を多めに選ぶとよいです。

               

              魅力の洗い出し

               

              選抜したメンバーで、まずは魅力の徹底的な洗い出しを行います。

              ホワイトボードに書き出していくよりも、ふせんを使って書き出していくとグルーピングがやりやすくなります。
              前述した通り、とにかく小さな魅力から徹底的に洗い出すようにしてください。

               

              1週間寝かせる

               

               

              魅力の洗い出しのあと、1週間ほど時間を空けます。

              そうすると、その1週間の間に見落としていた魅力に気づいたり、新たな魅力を発見できたりします。
              この期間に外部の人に自社の魅力をインタビューするのも効果的です。

               

              グルーピングをしてみる

               

              1週間の間に新たに発見した魅力を追加した後、似た魅力をまとめていくグルーピングを行います。
              グルーピングを行った後、その魅力のグループにタイトルをつけます。
              自社らしさが出るタイトルをつけてください。

              | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
              リファラル採用から自社の強みを見つける
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                孫子の兵法から学ぼう

                 

                 

                リファラル採用の相談を受けていると、「大手じゃないからうちに強みはないよ」という経営者や人事が多くいらっしゃいます。

                強みが見えないということであれば、採用活動をどうしましょうというぐらい致命的なエラーであると気づいていない。

                強みが見えないということはクロージングの際にも有効打が出せずに、ほしい人材を逃している確率が高くなります。

                 

                会社に知名度があり、豪華なオフィス、充実した福利厚生などが完備されている場合は、社員が友人に対して「うちの人事に会ってみない?」と気軽に言うことができます。

                しかし中小企業がリファラル採用を進める上で必ず当たる壁が「自社の魅力は何か?」という問いです。

                これが実に9割以上の相談になっているのが不思議です。

                 

                自社の見える化ができるかどうか?

                 

                 

                リファラル採用は、シンプルに考えると「自社を友人・知人に紹介したいと社員に思ってもらう」、そして「その社員の話を聴いて、友人・知人に転職したい思ってもらう」の2つがそろってはじめて動き始めます。

                 

                しかし、人は本質的に自分が良いと思ったものしか友人・知人に紹介したいと思いません。

                自社を友人・知人に紹介したいと社員に思ってもらうためには、社員が自社に強い魅力を感じている必要があるのです。

                 

                また、そんな社員の話を聴いて友人・知人に転職したいと思ってもらうためには、社員が自社の魅力を思いっきり伝えることができなければいけません。

                そのため、リファラル採用を成功させるためには「自社の魅力の見える化」を行うことが大切になってきます。

                 

                そのうえで、社員が見える化した自社の魅力を友人・知人にどれだけ語ることができるかでリファラル採用の成否が決まります。

                つまり、リファラル採用の成否はその会社の魅力で決まるというのが本質です。

                しかし、中小企業にとって自社の魅力を見える化することは3つの理由から難しい作業でもあります。

                 

                社内から自社の魅力が全く見えない

                 

                魚が海の中にいることに気づかないように、会社で働く時間が長くなれば長くなるほど、ほとんどの魅力が当たり前になってしまい、自分では気づきにくくなります。

                 

                また、魅力というとどうしても「他社と比べてどうか?」ということを気にしすぎるがあまり、消極的なアイデアが多く出てしまい、「結局うちの会社には魅力が少ない」というネガティブな見方をする社員も出てきてしまうかもしれません。

                 

                魅力は無形!だから共有するのが難しい

                 

                 

                魅力は目に見えるカタチのあるものではないので、社員みんなで共有することが非常に困難です。

                上記3点の理由により、自社の魅力をきちんと把握し社員に共有することができず、結果としてリファラル採用が上手くいかないというわけです。

                 

                これを解決するために、自社の魅力をきちんと洗い出し、言葉にしてまとめること、つまり「自社の魅力の見える化」をすることがリファラル採用においては非常に重要になるのです。

                 

                まずは魅力の見える化は会社と社長を大好きなメンバーを集めて行います。
                そもそも会社と社長を大好きなメンバーでさえも、自社の魅力の見える化を行うことで、気づいていなかった・言葉にできていなかった自社の魅力を発見・再認識し、もっともっと自社に魅力を感じるようになります。

                 

                そうすることで、まず彼らが自社のリファラル採用をリードしてくれる存在になります。さらに魅力を見える化すると、社員全員に共有することができるので、リファラル採用の活動が全体に広がりやすくなります。

                 

                また、自社の魅力が見える化されていることで、社員は自社の魅力を思いっきり余すことなく友人・知人に伝えることができるようになります。

                 

                リファラル採用を導入する際には紹介報奨制度をいきなりつくったりするよりも、まずはぜひ「自社の魅力の見える化」からはじめてください。

                | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                リファラル採用が最高の採用手法と言われる理由とは
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                  なぜリファラル採用が注目をされるのか

                   

                   

                  最近、経営者さんと話をしているとリファラル採用が思っていた以上に深いことがわかりました。

                  人が採用できない、採用コストが抑えられるというのは有名な話ですが、経営者のみなさんがリファラル採用にこだわる理由がよくわかります。

                   

                  この問題から上がってくるのは、働き方の多様化、時代の流れに合わない人事制度、福利厚生など、古き良き昭和をいまだに引きずっていることがあります。

                  それも改善をしてくことが必要になりますが、すぐに変更をすることができませんので、優先順位をつけた上で経営資源として人材の確保が必要になるでしょう。

                   

                  いろいろな経営者とお話をしているうちに13の問題があることがわかりました。

                  これを紐解いて解決をしていかないと、リファラル採用が成功したとはいい切れません。

                  複雑問題が絡んでいることに気づける経営者はほとんどいません。

                  小手先のテクニック論としてリファラル採用が注目をされていますが、実はそうでは無かったということです。

                   

                  100人の経営者とお話をした時にリファラル採用とおっしゃっていた理由が次の13個でした。

                  1:人が採れない

                  2:採用コスト(求人広告費等)がかかりすぎる

                  3:社長に合う人財が採用できない

                  4:入社した社員の定着率が低い

                  5:企業理念・行動指針がない/現場に浸透しない

                  6:会社の魅力(他社とのちがい)が見える化できていない

                  7:経営計画がない/浸透しない/実践されない

                  8:人事評価制度が整備されていない/浸透していない/うまくいっていない

                  9:能力開発制度が整備されていない/機能していない

                  10:幹部と社員が経営者目線にならない

                  11:社長と幹部が一枚岩ではない

                  12:全員の心が1つにならない

                  13:会社の魅力を高め続けられない

                   

                  1と2の悩みは、リファラルリクルーティングングで解決できるイメージが沸きやすいのではないでしょうか。

                  一方、3から13までの悩みは違うのでは?という人もいらっしゃると思います。

                  それでは1つずつお話をしていきましょう。

                   

                  1:人が採取れない

                   

                   

                  求人広告への応募がない会社でもリファラルリクルーティングを活用すれば1人以上の採用はできます。

                  ただし、成功するには以下の3つの前提条件をクリアしていなければなりません。

                   

                  1:社長と会社を好きな社員が1人以上いること。

                  2:求職者への情報開示に嘘をつかないこと。

                  3:リファラルリクルーティング活動をしている社員からの耳の痛い提案を社長が聴けること。

                   

                  2:採用コスト(求人広告費等)がかかりすぎる

                   

                   

                  広告サイトを運営している会社の営業パーソンから聞いた話では中途採用には1人の採用で40〜50万円程度がかかると言っています。

                  職種や広告掲載の時期等によってはこの金額が増減することは想像がつくと思います。

                  この前にお話を伺った経営者は、広告費用を120万円投下したけど採用には至らなかったとおっしゃっていました。

                  いずれにしても、採用計画が2人以上の会社はトータルで100万以上の費用が発生してしまいます。

                   

                  リファラルリクルーティングは、社員の友人・知人の紹介による採用のため費用はほとんどかかりません。

                  社員のリファラルリクルーティングの活動費(友人・知人との会食費が合計で5万から20万程度)以外、費用はかかりません。

                  リファラルリクルーティングにより採用コストの劇的な削減が可能になります。

                   

                  3:社長に合う人財が採用できない

                   

                   

                  求人広告や人材紹介の採用では、なかなか社長のゆずれないおもいや考え方に合う人財が採用できません。

                  リファラルリクルーティングをやると社長に合う人財が採用できます。

                  どうして社長に合う人財が採用できるのか?それは「社長と会社を好きな人だけがリファラルリクルーティング活動をするから」です。

                   

                  当たり前のことですが、人は自分が気にいったものしか友人・知人には紹介しません。

                  リファラルリクルーティング活動も同様です。

                   

                  私が提案をしているリファラルリクルーティングプロジェクトは、社長と会社を好きな人だけがメンバーです。

                  だから、採用がうまくいきますし入社した方は紹介した社員同様、社長と会社を好きになって入社します。

                  社長に合う人財が採用できる、それがリファラルリクルーティングの強みです。

                   

                  4:入社した社員の定着率が低い

                   

                   

                  上記3で紹介した通り、好きな会社に入ったのだから卒業する確率は低くなり、結果として定着率は高まります。

                  これは当たり前のことです。

                  実はそれ以外に、もう2つの理由があります。

                   

                  1つ目は1の悩みで紹介した成功の前提条件◆惘海鬚弔ない』が入社した社員の定着化に大きく寄与します。

                  友人・知人に自社を紹介しますから、会社の事で嘘をついてはいけません。

                  これが、求人広告との大きな違いです。自社の課題は包み隠さず説明します。

                   

                  私も提案をしていますが、『アピールブック』という自社の課題も記載された資料で友人・知人に自社を紹介します。

                  友人・知人は自社の課題を理解して入社しますので、入社後に「こんな課題があったんだ!」、「面接では聞いてなかった!」等のような落ち込みや後悔をしません。

                   

                  2つ目は、友人の紹介で入ったので簡単に卒業したら友人の顔に泥を塗ってしまう。このようなおもいが入社した社員の定着化につながっています。

                   

                  各種制度ができていない

                   

                   

                  5:企業理念・行動指針がない/現場に浸透しない

                  6:会社の魅力(他社とのちがい)が見える化できていない

                  7:経営計画がない/浸透しない/実践されない

                  8:人事評価制度が整備されていない/浸透していない/うまくいっていない

                  9:能力開発制度が整備されていない/機能していない

                   

                  企業理念・行動指針・会社の魅力・経営計画・人事評価制度・能力開発制度は前述した『アピールブック』に全て記載されています。

                  したがって、リファラルリクルーティング活動をすると必然的に出来上がってしまいます。

                   

                  そんな簡単に作れるのか?と思われた方も多いでしょう。

                  もちろん、数十頁もある経営計画書は作成しません。

                  社員の友人・知人(求職者)が知りたい情報をのせた、シンプルな1枚の経営計画書や会社の魅力、人事評価説明書になります。

                  シンプルにまとめるとA4サイズで2〜3ページにまとめることができます。

                  最近ではタブレットやパソコンの資料で賄うことができるでしょう。

                   

                  10:幹部と社員が経営者目線にならない

                   

                   

                  これも、社長の深刻な悩みの1つです。

                  リファラルリクルーティングプロジェクトのメンバーは前述した『アピールブック』を社長と一緒に作成していきます。

                  『アピールブック』の作成では、企業理念・行動指針の作成または改良、会社の魅力づくり、欲しい人財像の設定、会社の課題把握、年度経営計画・中期経営計画の作成、人事評価・賃金制度・能力開発制度の改良、福利厚生制度の見える化等をプロジェクトで実践していきます。

                   

                  この社長との共同作業は幹部研修や経営力アップ研修以上に効果があります。

                  『アピールブック』作りも有益ですが、作成した『アピールブック』を友人・知人に説明することでその効果が更に高まります。

                  内容を理解しないと人には説明できません。そして説明する時の目線は社長です。

                  更に『アピールブック』は継続的に改善していくので、その効果も継続していきます。

                   

                  社員が向いている方向がバラバラ

                   

                   

                  11:社長と幹部が一枚岩ではない

                  12:全員の心が1つにならない

                   

                  社長と幹部が一枚岩でない会社は弱いですし、社長の幹部に対するストレスは半端ではありません。

                  全員の心が1つでない会社はバラバラです。

                   

                  社長の方針通りに幹部や社員は動かず、組織は活性化しません。

                  社長は人の悩みから永遠に開放されず、事業にも集中できません。

                  いずれもとても深い社長の人に関する悩みです。

                   

                  リファラルリクルーティングで入社した幹部や社員は、社長と会社を好きな人です。

                  そのような人が継続的に入社してくると、だんだん社長と会社を好きな人が増えていきます。

                  その結果、社長に合わない人はいづらくなり、徐々に自発的卒業をしていきます。

                   

                  おそらく、3年ぐらいたつと社長と会社を好きな社員率は全社で50%から90%になるのではないでしょうか。

                  リファラルリクルーティングは表向き採用手法ですが、裏では劇的な効果をもたらす究極の経営手法でもあります。

                   

                  13:会社の魅力を高め続けられない

                   

                   

                  1の悩みで紹介した成功の前提条件は『耳に痛い提案を社長が聴ける』です。

                  『アピールブック』をベースに、友人・知人に自社をアピールしても「魅力はわかったけど、やっぱり給料が安すぎるよ!」、「仕事に魅力を感じないなあ!」、「上司がイマイチなのでは?」、「社長がワンマンじゃないの?」、「会社の将来がビミョーだね!」等の課題をもらうことはあります。その友人・知人からの意見や疑問はそのままストレートに社長に伝えます。

                   

                  そこで、社長が「お前、何言ってんだよ!・・・・」等と社長からの意見や疑問をさえぎることなく、最後までじっくり聴けるかどうかが会社の魅力づくりの極めて重要ポイントになります。それができる経営者です。

                   

                  もちろん、友人・知人経由の社員からの提案を聴いた後に、すぐ給料を上げることはできないケースは多いですが、何年後に待遇が良くなるかを明記した『社長と社員の夢計画』を作成し社長と社員で解決していきます。

                  そして、友人・知人に「お前も、一緒にこの夢計画をやらない?」と誘うのです。

                  夢計画に賛同してくれた友人・知人は入社し夢計画達成のために努力します。

                   

                  友人・知人経由の社員からの提案を社長が聴き、それを解決すればするほど会社の魅力は増していきます。

                  リファラルリクルーティングをやり続ければ、会社の魅力は永遠に高まり続けます。

                  最終的には、友人に『アピールブック』を紹介しただけで「お前の会社にぜひ入りたい!」と言ってくれるような会社になっていきます。

                   

                  | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  リファラル採用を成功させるために5つの条件
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                    リファラル採用が成功しない理由

                     

                     

                    経営者の方や人事界隈でよくいわれているのが、リファラル採用が上手くいかないということです。

                    これは大きな間違いをしていることからはじまっていますが、もう1つはビジネスの基本を忘れてしまっていることがあります。

                     

                    組織を動かす、人を動かすにはどうするかというステップが大前提にあるのですが、ここを忘れてしまっています。

                    キーパーソンを見つけて根回しをして、波及効果を狙うことを忘れていてはいけません。

                    最近、マーケティング界隈では、共感と等身大がファンを作り、そのファンがファンを呼んでいくと言われています。

                    自分の話だけをする経営者の方、自分の会社のことだけをお話する人事の方もいらっしゃいますが、そこから共感をえることはありません。

                     

                    よくビジネスではいわれていますが、2:8の法則がそこには存在をしています。

                    2割は優秀、8割は普通というイメージで、会社のことを本気で考えている2割の中から、特に会社への忠誠心、愛社精神の高い人を見つけることができれば、リファラル採用の最初のハードルをクリアできます。

                    そこから残りの8割に波及効果が出るまでには時間がかかりますので、長期的な視点で考えなければなりません。

                     

                    短期的な視点で採用活動をするのであれば、リファラル採用よりも求人広告への出稿やエージェントでの採用で資金投下をしなければなりません。

                     

                    また、リファラル採用については多様化している働き方にマッチした制度を準備したり、紹介してくれた社員へのインセンティブなども初期の段階できちんと決定をしていなければなりません。

                    ハードルは心理的な負担にならないインセンティブ制度や受け入れる応募者に対する配慮も必要ですから、基本ルールができていればあとは例外適応で乗り切れるようにしておく必要はあります。

                    まずこの2つができていないと、リファラル採用をしたいと思ってもすぐに行動へは移せません。

                     

                    社員の人脈っていないのか?

                     

                     

                    結論から申しますが、人脈がゼロという人はいない。

                    なぜなら、それまでの人生で友人、知人と言われる人がいたり、慕われる後輩がいたり、頼れる先輩がいるからです。

                    外国人の場合もおなじです。

                    例外としてしいてあげるなら、人との関係を一切持たずに成長してきた人がいたら該当します。

                     

                    数値化されているのが、facebook、LinkedInの友達数、Twitter、Instagramのフォロワー数だということです。

                    人脈の定義をどうするかによって答えは変わってきますが、弱いつながりも人脈なんです。

                    あなたのファンがいるということは、その後ろにもたくさんのファンがいる。

                    友達の友達はみな友達だということになります。

                    これを社員の人脈といわずになんというのでしょうか。

                     

                    実は、社員が「リファラル採用をやれといわれても、人脈がありません。」というときは、人脈がないのではなく、リファラル採用に協力したくない場合がほとんどなのです。

                     

                    社長と会社を好きな社員、つまり会社として「リファラル採用をするぞ!」というメッセージを前向きに捉えてくれる社員であれば、しっかり時間をとって人脈の洗い出しをお願いすれば、必ず人脈は出てきます。

                     

                    どの社員にリファラル採用を頼むか、どのようにお願いするのかを適切に行えば、リファラル採用の初速はうまくいきます。

                    その初速でリファラル採用できた人に、さらに人脈の洗い出しをお願いすればいいのです。
                    このように段階的にリファラル採用をつなげていけば、毎年一定人数をリファラル経由で採用できるようになります。

                     

                    これから5つのポイントに絞ってまとめていきます。

                     

                    ポイント1:社長と会社が大好きな社員へお願いをする

                     

                     

                    先ほどお話をしたように、そもそも社長と会社を好きな人でないとリファラル採用に協力しようと思ってくれません。

                    いわゆる会社へのエンゲージが高い社員を選抜してお願いします。

                     

                    ポイント2:プロジェクトチームレベルからはじめる

                     

                    「〇〇さん、もしうちの会社に合いそうな人いたら紹介してよ!」と口頭でお願いしても、いかに社長と会社のことを好きな社員でも、紹介してくれません。

                    現業で忙しいなかで、優先順位が下がってしまうからです。

                    そのため、リファラル採用のためのプロジェクトや委員会などを組み、時間をとって人脈の洗い出しをお願いします。
                    実際にGoogleでもリファラル採用のために、定期的に社員を集めて人脈洗い出しのためだけの時間をとっているといわれています。

                     

                    ポイント3:人脈を思い出しやすいように誘導する

                     

                     

                    おいしいお店知らない?」ときかれるよりも、「新宿のおいしいラーメン屋さん知らない?」と聞かれたほうが、圧倒的に思いつきやすいのと同じように、「良い人がいたら紹介してよ!」ではなく、紹介してほしい人材像をもっと具体的にする必要があります。

                     

                    例えば、
                    「〇〇さんの高校時代の部活仲間に、とにかくチームで動くのが好きだ!って人いない?」
                    「〇〇さんの大学のゼミに、飲み会で仕事のことを熱く語る知り合いいない?」
                    「〇〇さんの前職の同僚で、この人と働くのはとても効率的だったって人いない?」
                    という具体的な聴き方をします。

                     

                    そのためにも会社として、
                    ・どんな人と働きたいか
                    ・どんな人とは働きたくないか
                    を一度書き出し、整理することをオススメいたします。

                     

                    以上3つのポイントをふまえて人脈の洗い出しを行えば、人脈の洗い出しは上手くいきます。
                    社長と会社を好きな人が洗い出してくれた人脈は、やはり会社の想い・文化にマッチした人材です。

                    そういった最高の人材を採用していくことで、会社はどんどん良い方向に向かっていきます!

                     

                    ポイント4:幹部クラスのリファラル採用は幹部が率先してやる

                     

                     

                    ただ、採用したい人材が高いスキルを持ったハイパフォーマー、あるいは幹部クラスの人材の場合は少し話が違います。

                    類は友を呼ぶ、ではないですが、

                     

                    やはりハイパフォーマー・幹部クラスの人脈は、自社のハイパフォーマーや幹部クラス以上の人でないとほとんどの場合もっていません。

                     

                    そのため、ハイパフォーマ―・幹部クラスの人材は、自社の社長、幹部、ハイパフォーマ―がリファラル採用活動を行わなければいけません。

                     

                    また、本当に優秀な人は基本的に自社をやめようとは思っていません。

                    そのため、社長、幹部、ハイパフォーマ―が時間をかけてじっくり口説く必要があります。

                     

                    さらには、そもそもそういった優秀な人材が入社したい!と感じる会社でなければいけません。

                    そのため、優秀な人材のリファラル採用にはとても時間がかかります。最低2年はかけるつもりでじっくり進めていってください。

                    中小・ベンチャー企業は1人の優秀な社員ですべてが変わります。それだけの時間と労力をかける価値があります。

                     

                    ポイント5:自社の魅力を見えるかする

                     

                     

                    また、まだ自社の魅力に自信がないという場合は、なによりもまず自社の魅力向上プログラムを本気で進めてください。

                    自社の魅力を上げましょう!といっても、例えばたくさん年収を出せるようにするといった金銭面でのお話だけでなく、どんなビジョンを実現したいのか、どんな文化・価値観の組織を作っていきたいのか、自社でどんなことを学べるようにしたいのか、仕事に夢中になれる環境か・・・

                    そういった様々な切り口から、自社の魅力や課題を考え、1つ1つ経営改善を行っていきます。

                     

                    そしてそのプログラムと並行して、社長が心から信頼できる幹部クラスのリファラル採用を、社長が始めてください。社長が魅力的な会社にしていくことに本気になれば、実はそれだけで会社はとても魅力的になります。

                     

                    そこに共感する幹部クラスの人材は必ず出てきます。そうして採用できた幹部クラスと自社をますます魅力的な会社にしていくのです。

                     

                    実際に成長している中小・ベンチャー企業の話をきくと、まず社長が時間をかけて最高に信頼できる幹部クラスをリファラル採用しています。

                     

                    その幹部クラスが社長と一緒に自社商品や営業方法、社内の社員教育などへのテコ入れを行い、機が熟したのちに社長と幹部で即戦力クラスを、社員も巻き込んで一般社員クラスのリファラル採用を進めています。

                     

                    リファラル採用は、真剣に取り組むことで会社がますます魅力的になる採用手法です。
                     

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                    リファラル採用の誤解
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                      巷で話題になっているリファラル採用

                       

                       

                      経営者の皆さんや人事界隈で最近良く言われていることが、リファラル採用の難しさ。

                      リファラル採用が難しいのは社員の協力を得られるかどうか、思い込みと先入観がどこまで取れるのかということがポイントになります。

                      リファラル採用は縁故採用とは全く違いますので、安心してください。

                       

                      結論から先に申しますが、縁故採用は忖度しまくりでパワーバランスがあり、ご子息だったりするケースです。

                      昔からよくある◯◯会社の社長の息子や娘がなぜうちの会社に入れたか?というように、決済権職権乱用です。

                      リファラル採用は社員紹介であり、紹介者へ心理的な負担をかけない方法で行っていくことがポイントです。

                      全社員が対象であり、社員の弱いつながりから自分の会社にあう、いい人材を発掘することです。

                       

                      リファラル採用の誤解について思い込み、先入観、決めつけの垣根を取り払うために、お話をしてまいりましょう。

                       

                      1つ目の誤解:リファラル採用=コネ採用でネガティブなイメージばっかり

                       

                       

                      まず、思いっきり誤解をしているのが、リファラル採用=コネ入社ではありません。

                      リファラル採用の話を提案していくと、経営者の方や人事の方は「あ〜あれでしょっ!コネ採用のことでしょ。昔っから社員紹介をやっているけど効果ないし、すぐにやめるし労力がムダにかかるんだよね」ということをよく言われます。

                       

                      コネ採用、コネ入社という言葉だけを聞くと、非常にネガティブで闇が大きいイメージが先行してしまうのは間違いありません。

                      過去の経験や実績からそのように条件反射で答えてしまうのですから。

                      そこで、誤解の無いようにコネ採用、コネ入社という言葉を思いっきり分析をしてみましょう。

                       

                      コネ採用、コネ入社の場合、忖度しまくりだったり、パワーバランスがある職権乱用ということです。

                      なぜなら、通常の選考フローであれば、書類選考、面接、適性試験です。

                      コネ採用、コネ入社の場合は、社長面接のみというフォローだったりします。

                      選考フローが全く違うことに気づいて頂けましたでしょうか。

                      通常フローとして5つから6つのハードルがあるのですが、コネ採用、コネ入社の場合については、1つのハードルだけ。

                       

                      もう1つの原因が採用ペルソナ設定に合わない人であったとしても、上のご意向だから形だけやっておいてよ。という日本独特の習慣です。

                      サラリーマンですから上の言うことに歯向かうことは、出世をあきらめて、冷遇を受ける事になります。

                      そうなりたくないのであれば、上のご意向しっかりくんでくれというものです。

                       

                      リファラル採用については既定路線でおこなうことが1つ目のポイントです。

                      2つ目のポイントはリファラル採用について求める人物像のペルソナ設定をする必要があります。

                      設定した基準を超えているような人を社員全員に紹介をしてもらうことで成立をします。

                       

                      リファラル採用では、社員が友人・知人を誘う採用手法であるため、求職者の人間性や考え方をきっちり知ることができます。

                      単なるコネ採用・コネ入社で起きる、通常の採用基準を満たしていない方が入社するというリスクはありません。

                       

                      2つ目の誤解:転職ありきの社員紹介

                       

                       

                      「転職活動をしている友人知人がそう簡単にいますか?そしてタイミングよく紹介することができるのですか?」という質問をよく受けますが、この段階で2つ目の誤解が生じています。

                       

                      リファラル採用については転職潜在層へのアプローチになりますから、長期戦を覚悟して根気強くやる必要があります。

                      相手の転職ニーズに関係なく、自社に欲しい人材に対してアプローチをする活動です。

                      もしすぐにでも結果を出したいのであれば、従来通り広告出稿とエージェントの活用をしてください。

                       

                      もちろん、自社に入社してほしいと思っていた友人・知人がたまたま転職を考えていた場合、入社タイミングが早くなり、採用につながりやすいということは事実です。

                       

                      しかし、転職意思がない友人・知人に対しても同様に自社の魅力を使ってアピールし、時間や回数をかけて口説きを行うことこそリファラル採用の本質であると考えています。

                       

                      転職意思がない人は、現状の会社で活躍している社員である可能性が高く、かつ職場に不満があってもすぐに転職を考えない人である可能性が高いです。

                       

                      そういった人財こそ入社して欲しい人財ですが、本人に転職意思がないため通常の転職市場(媒体登録・紹介登録)ではなかなか出会えません。

                      リファラル採用では求人媒体、人財エージェントでは接触できない人にアプローチをすることができるのです。

                      自分や他の社員の周りには転職を考えている友人はいないので…と諦める必要はありません。

                      転職意思がない人へどんどんアタックをしていきましょう。

                       

                      3つ目の誤解:職種、会社の規模などが関係している

                       

                       

                      「うちの会社は知名度もないし、特にこれといった魅力もないから、社員からの紹介で人が採れるわけないよ…」という嘆きをおっしゃられる経営者、役員、人事もいますが、そんなことはありません。

                      社員やお客様がいる限り、どんなご企業様にも必ず魅力はあります。

                      その部分をしっかりと洗い出すことが必要になるでしょう。

                      これは社員へのヒアリングをしっかりと行って、何で入社を決めたのか、どうしてこの会社なのかと深堀りインタビューをしてください。

                      魅力づけ、動機づけについては採用の基本ですから、人事が主導権を握っておこなう役割です。

                       

                      リファラル採用を成功させるため、3つのポイント

                       

                      その1:ターゲットとしている人物像が入社しやすいように魅力をつくる

                       

                       

                      リファラル採用でも通常の媒体採用・人材紹介採用でも、やはり魅力的な会社でないと優秀な人財は採りづらいということは事実です。

                      つまり、優秀な人財を採用するためには会社の魅力をつくる(見える化する)必要があります。

                       

                      まずは、現状自社の魅力はどこにあるのか、働く上での課題は何があるのかをきちんと把握することが大切です。

                      現状の魅力や課題を社員同士で話し合っている中で、これまで気づかなかった他社にはない魅力に気づくケースもあります。

                       

                      また、現状を認識したうえで、優秀な人財を惹きつける魅力が足りない場合には、会社の魅力を高めていく必要があります。

                      時間がかかりそうだなという心配もあるかもしれませんが、魅力が高まった状態を待つ必要はありません。

                       

                      リファラル採用では魅力が高まった状態になることも大事ですが、それ以上に経営者の決意が大事です。

                      「5年後にこんな魅力的な会社をつくる」という決意を中期経営計画に落とし込み、こんな会社を一緒につくろう!という熱意で優秀な人財を口説いた社長もいらっしゃいます。

                       

                      その2:人事が主導権を握っておこなうこと

                       

                       

                      優秀な人財を採用したい場合は、まず自社の求める優秀な人財との人脈がある社員を中心にプロジェクトを進めます。

                      ただし、社員の直接の友人・知人(一次人脈)だけでは限界が訪れます。

                      その場合は、新しく人脈開拓を行う必要があります。

                       

                      優秀な人財との人脈づくりを積極的に行える、明るく・コミュニケーション力の高い社員に二次人脈づくりの活動を促しましょう。

                      社員の後ろには弱いつながりが無限に広がっています。

                      ソーシャルネットを使って紹介できる人材を探したり、交流会、コミュニティーで人脈を作っていくことが必要になります。

                       

                      その3:仕組みをつくる

                       

                       

                      優秀な人であればあるほど、声をかけてすぐに「では、来月から入社します」というケースは少ないです。

                      本人が退職できるタイミングに合わせて、入社してもらえるための仕組みをつくっておくと良いです。

                      ワークスアプリケーションズが新卒採用でおこなっている「合格パスポート」の発行をルールとして決めています。

                      面接後、内定を出してからどのくらいの期間までは入社を待つか(半年〜1年)ということを決め、相手にも伝えておくことで、優秀な人財の獲得につながります。

                       

                      リファラル採用は引き抜きではない

                       

                       

                      ここは勘違いをしてほしくない点です。

                      リファラル採用を紹介すると「それって引き抜きだよね!引き抜きはちょっとな〜・・・」とおっしゃる経営者・人事責任者もいらっしゃいます。

                       

                      たしかに、「引き抜きをしていると思われると、会社の評判が悪くなる…」「人情的に引き抜きは嫌いだ」というお考えもわかります。

                      業界によっては引き抜きが当たり前という場合もあれば、引き抜きはタブーという場合もあると思います。

                       

                      例えば、同じ現場で仕事をしているパートナー企業からの引き抜きや取引先・協力会社からの引き抜きはしないなどの暗黙のルールが存在することがあります。

                       

                      そういった場合は、リファラル採用活動をするプロジェクトメンバーにパートナー企業へのアタックは禁止などのルールを設けることでリスクにならないようにしていただいております。

                       

                      また、社員が声をかける際に、嘘をついて、相手を騙して、自社に引き込み、入社後に聞いていたこと違ったという不満が出てしまうようであれば、気が引ける活動になるかもしれません。

                       

                      リファラル採用では「嘘をつかない情報開示」を徹底する必要があります。

                      自社の魅力や会社の目指す姿をアピールし、課題も赤裸々に伝えた上で、相手が入社するかどうか意思表示をしてもらうというプロセスは、気が引けるどころかむしろ誠実な対応です。
                      自社の魅力に磨きをかけ、自信をもってリファラル採用活動に取り組みましょう。

                       

                      ※リファラル採用についてのご相談、ご質問がありましたら、facebookのMessengerにてご連絡を頂けますと幸いです。

                      Twitterのダイレクトメッセージについてはお受けいたしませんので、予めご了承を頂けますようお願いいたします。

                       

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                      リファラル採用を成功させるには
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                        リファラル採用がうまくいかない理由

                         

                         

                        最近、人事界隈では新卒、中途を問わずに採用がうまくいかないということをよく聞きます。

                        採用広報がうまくいっていない企業が多くあり、その点については気づいている会社はほとんどありません。

                        なぜなら、正解が会社によって異なることと結果が出るまでに3年ぐらいを見ておかないといけない。

                        スピードがアップしているとはいえ、即効性のある採用活動はありませんし、90年代から2000年代のように広告を大量投下したり、エージェントだよりになってしまうと、人事の役割はほとんどありません。

                         

                        まず、ソフト面で他社と差別化できる点はないのか、ソフト面がダメなら、採用担当のやり方は正しいのかを見直す必要があるでしょう。

                        採用担当が人材の墓場と言われる所以は、指示待ち族が多いことといろいろな部署で成績を残せなかった人の終着駅というイメージがある。

                        採用担当をトップ営業に変えるほうがより、採用効率が上がるのは気持ちもテクニックも素晴らしいからです。

                        トップ営業はいろいろなことに対して敏感ですし、アンテナも張り巡らせていますから、自分たちの力になりそうなことは吸収してアウトプットをすることができる。

                         

                        リファラル採用も経営者、採用担当、愛社精神の強い社員がチームとなっておこなうことがポイントですし、テクニック論は山ほどありますが、自社にあっているのかどうかは正解がわかりません。

                        共通していることはすぐに結果を求めていないこと、小さなハードルを超えることを目標に草の根運動をしていることがあります。

                        今回はリファラル採用のテクニック論について、お話をいたしましょう。

                         

                        ペルソナ設定をしっかりとしましょう

                         

                         

                        リファラル採用は質を取るか、量を取るかという問題がありますが、私は量から質へ転換する事をオススメします。

                        そこには経営戦略場必要とされるペルソナ設定が正確にできているかどうかがポイントになります。

                        求人票に書かれている内容以外にも、配属先のイメージやどういう人物を求めているのか細かく聞きます。

                         

                        マネージメントしやすいのは、マネージャーより年下が当たり前ですが、イノベーションを起こしたいのであれば、実力者を入れることもありますから、どういう状況なのかをしっかりと把握することが必要です。

                        10人推薦してくれたら2〜3人の採用ができれば最初のうちはいいのですが、徐々に採用率が上がるためにはどうしたらいいのかをしっかりと考えて、行動をすることが必要になります。

                         

                        数合わせの理論でリファラル採用をするのであれば問題外です。

                        細かく人物像がわかるまでは、量を重視して採用された人の特徴を分析して、そこから人物像を洗い出す必要があります。

                        そこからは質を重視できるようにアウトプットして、社員に定着をさせることが仕事になるでしょう。

                        そうすることで量から質へとシフトチェンジすることができ、10人の紹介で10人採用ということも夢ではありません。

                         

                        また、ポテンシャル採用を重視するのであれば、社員に対して「みんなが一緒に働きたい人を紹介してほしい」というシンプルなオーダーを出すことができます。

                        一緒に働いていて楽しい、切磋琢磨できる人など、自分のキャリアのプラスになる人に来てほしいというのは、どんな職種でもあるニーズです。

                        即戦力を会社の社風に馴染んで、結果を出せる人という意味合いであれば、ポテンシャル採用で長期育成をすればいいですから。

                         

                        リファラル採用はどんな職種でも可能

                         

                         

                        リファラル採用はどんな職種でも可能です。

                        ポイントはこの人を紹介してもいいという会社の価値観があるところです。

                        いわゆるソフト面が充実している会社で働く人達に共感できるものがあることがポイントになるでしょう。

                         

                        ワークライフバランスという言葉があるように、オンとオフをはっきりしたいと考えている人もいれば、残業が少ない会社を選びたい人もいる、インセンティブでガッチリ稼ぎたい人もいるので、多様化するニーズに対して柔軟に対応できるかどうかがポイントです。

                         

                        電通事件以降ですが、残業時間の多い、少ないで決める候補者も多くなってきているのは事実ですから、生産性を上げるためにはどうしたらいいのか、社員からの制度改革などをやっている会社は特に注目をされて、共感を得ることができます。

                         

                        また、社員の後ろには多くのタレントプールがあると思ってください。

                        Twitterやfacebook、Instagram、LINEなどソーシャルネットワークを駆使して、弱いつながりがそこには存在をしています。

                        100人の社員がいて、平均100人のフォロワーがいれば10000人と出会えるチャンスがそこにある。

                        そこへどうやってアプローチをしてもらうのか、それがリファラル採用を成功させるポイントにもなります。

                         

                        リファラル採用は選考プロセスを考えよう

                         

                         

                        リファラル採用については、選考フローを変える必要があります。

                        リファラル採用の場合は人事担当者レベルから面談をすることは避けてくださいといい続けています。

                        そして、1回目は選考ではなくお互いの意見を聞く場として設けるようにしてくださいと言っています。

                         

                        面談といわれていってみると、履歴書と職務経歴書を提出してくださいと言われるとメンタルブロックができてしまい、失敗をしてしまうからです。

                        面談と面接は違いますし、社員からの紹介であれば丁重に審査をする必要があるからです。

                         

                        面談をしてみて一緒に働きたいと思った場合には、「次回、社内の人達とあってもらって選考に進んでほしい」と素直に伝えるようにしています。

                        現場がほしいということであれば選考通過率が上がりますし、ちゃんとしたロジックがあるのであれば、上司や役員も通過する率が上がっていくでしょう。

                         

                        もし、話をしていてちょっと違うなと言うことがあれば、むげに断るということではなく、「こういうところがあるのであればもっと伸ばして、今の会社で頑張ってみてはどうですか。」というようにしています。

                        社員からの紹介のため、直接的な表現よりオブラートに包んで話をしますが、相手に時間のムダになったという印象を与えないためにも言葉を選びながら話をしています。

                         

                        その後、お礼のメールやメッセージをお送りする際に「次回の選考はどうしますか?」という一言をそえるようにしています。

                        こうすることで紹介者の責任を切り離すことができるので、紹介者も自分がいったのであればしょうがないと言うかたちになります。

                         

                        また、直接的な事をいえないのであれば、紹介者を通して面談のヒアリングをして貰う方法もあります。

                        採用する側、される側という垣根がなくなりますから、本音が出やすいということがあり、効果的に使うことができます。

                        フィードバックされた内容を踏まえて、次に進んでもらうかどうかを判断することも可能になり、より角度が上がり採用効率が上がっていくことになります。

                         

                        人材が枯渇しないためには

                         

                         

                        よくいわれるのが紹介には限りがあるのではないかという不安の質問が多く上がりますが、6次の隔たりをうまく活用する、または社員が社外で人脈を広げられる環境を作ることがポイントになります。

                         

                        考え方は2通りですが、社員の後ろには無限大の人がネットワークとして存在している事を忘れないでください。

                        ミツバチの巣のように六角形がたくさんあると思えば、ネットワークは広がっていきます。

                        ネットワークが枯渇するということは考えにくくなるのが一般的でしょう。

                        友達の友達はみな友達ですから、国内、海外問わずにいろいろな人材へアプローチをすることが可能です。

                        人種や性別を超えてネットワークが広がっていくのでチャンスが大きくなっていくでしょう。

                         

                        社員の紹介が枯渇するということは危機感を感じてほしい。

                        社員が仕事に熱中するあまり社外へ出ていくことが少なくなっている可能性が大きくなっているからです。

                        これは今すぐそこにある危機感の1つです。

                         

                        新しいことを学んだり、吸収したり、いろいろなことにアンテナを張り巡らせておくことは非常に重要です。

                        これができていないということは現状維持、衰退をたどる事を意味しています。

                        人脈は広げられるチャンスを逃しており、人として成長するチャンスを逃しているからです。

                        人事が主導権を握って、社内広報活動をしながら、人脈を意識的に広げていく事をすすめましょう。

                         

                        「しらけ」をコントロールするには

                         

                         

                        こういうことをやります!という発表が一方的になるのは事実です。

                        そうするとたいていの社員はしらけてしまう。

                        何で知人を紹介しなければならないのか、そのメリットがあるのかなどわからないまま、他責にしてしまうからです。

                         

                        一方的にこれをやりますというよりも、こういうことをやりたんですけどと80点ぐらいのところで、発表をしておくことが必要です。

                        そうすることで改善点があったり、いい点がでてきたり、全体を見渡しながら修正をしていくことができます。

                        そこで重要なのがいかにして周りの人を巻き込みながらできるのかというところが1つのポイントになります。

                         

                        率先垂範という言葉があるようにある程度のグループが中心になってやっていくことも必要になりますから、愛社精神のある社員と人事、経営者がチームを組みながらすすめていくことも必要になるでしょう。

                        成功すれば波及効果が見込まれて、主導権を握ってリファラル採用を活性化することが可能になります。

                        しらけているから辞めるぐらいであれば、最初からリファラル採用をやることは時間のムダです。

                        1人でも紹介をしてもらいたいのであれば、粘ってやり続ける必要があります。

                        すぐには効果が出ないので注意をしてください。

                         

                        インセンティブは必要ですか

                         

                         

                        はっきりいいますが、お金で動く社員と言うのは残念な社員です。

                        目の前にあるニンジンにぶら下がるということは、自分の利益しか考えておらず、評価も低い人材が多いことが、リファラル採用の統計をとっているとわかりました。

                         

                        インセンティブの代わりに会社のノベルティグッズを上げるとともに、社長、役員、人事からサンクスレターを送ることにしました。

                        そこには、今回は貴重な人を紹介してくれてありがとうという感謝の気持ちを表したものです。

                        社内報などでもこれを伝えるようにして、社員が紹介してくれることは自分のモチベーションに繋がる事をわかりやすく表現しました。

                         

                        インセンティブを支払うことも一つの方法ですが、長期的にインセンティブが発生する仕組みのほうが社員からの紹介の質がいいこともわかりました。

                        採用されたら、最長2年間5000円のインセンティブという仕組みと、採用されたら2万円という仕組みでは、前者のほうが圧倒的にいい人材を紹介してくれました。

                        インセンティブも1つの方法ですが、社員が楽しくいい人材を紹介してくれるように制度を考えるのも人事と経営者の責務です。

                         

                        キーマンを巻き込むことがポイント

                         

                         

                        社内政治ということばがありますが、社内でのキーマンを見つけることが人事の役割です。

                        キーマンを味方につけることによって波及効果が得られることが多いんです。

                        人事がひとりもがいていても他人事ですから、自分ごとにして考えられるキーマンを巻き込むと楽になるのは間違いありません。

                         

                        それは役職者であるかもしれませんし、現場の人かも知れません。

                        人事は徹底して社内のキーマンを見つけるためにいろいろな情報を集めることからはじめて、リファラル採用についてロジカルに説明をして、腹落ちをさせることがポイントになるでしょう。

                         

                        そこには人を動かすという情熱をもってやっていかなければなりませんし、労力も時間もかかります。

                        その手間隙を惜しまずにやれるかどうかがポイントになりますし、軌道修正をすることも必要になります。

                         

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                        内定者リファラル採用
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                          内定者からはじまる新しい採用

                           

                           

                          昨日一昨日とリファラル採用の方程式についてお話をいたしました。

                          社長と会社が大好きな社員と人事の小さなプロジェクトからスタートをして、小さなことからコツコツとやることをおすすめします。

                          いきなり社員全員に対して5人紹介をしてくれ!とか、紹介してくれたら3000円支給など、無茶苦茶なことを言い出すと会社への忠誠心がなくなり、社長は何を考えているんだよ!ということになるので注意をしてください。

                           

                          リファラル採用は諸刃の剣であり、初手を間違えると社員のモチベーションにも関わってきます。

                          会社を愛している社員とは別に新卒の内定者と一緒にリファラル採用を始める事をすすめています。

                          なぜなら、この会社に入りたいと思っているわけですし、社長が本気になってリファラル採用について口説くことができれば、貴重な戦力となることは間違いありません。

                           

                          売り手市場の新卒採用の盲点をつく

                           

                           

                          ここ数年の新卒採用は学生側が有利といわれています。

                          人手不足、業績が伸びていることがあり、新卒採用をする企業が増えているからです。

                          新卒採用のメリットは会社の色に染められることがあげられ、教育研修がしっかりしていれば戦力化しやすいこともあります。

                          平均年収も安いため、大量採用ができればそれなりに採用単価が安くなる。

                           

                          内定者をフォローしながらいろいろなアルバイトで実務経験を積ませたりすることを優先しがちですが、内定者とコミュニケーションをとりながら、facebookでつながっている友達やフリーター層へアプローチをしてくれる可能性があります。

                          最近では、TwitterのフォロワーやInstagramのフォロワーを多く持っている学生も多く見かけます。

                          そういう学生が自社の内定者にいる場合はインフルエンサーとして活躍してもらえる可能性もありますし、学生の力も以外に侮れません。

                           

                          1人の紹介してもらって採用してくれたら商品券をプレゼントとか、入社後半年間5000円のインセンティブを発生させるとか、知恵を絞って入社前に確保できるように、人事が資料を作って経営層へアピールしてほしい。

                          学生も内定ブルーになっていたり、内定アルバイトをしてみて違ったんじゃないかと揺れ始める時期がお盆明けからはじまります。

                          新人研修をすると離脱者が多くなるのは当たり前にある程度確保できるのであれば、補填は可能です。

                           

                          何気なくアピールをすることがポイント

                           

                           

                          ガツガツしてリファラル採用の件を繰り出すことになると、ブラック企業というレッテルを貼られてしまうことになります。

                          人がいない、長時間労働が当たり前、休みが取れないというイメージを与えてしまう可能性があり、切り出し方、伝え方を間違えると失敗をするリスクが大きくなるので、緻密な戦略が必要になります。

                           

                          全社的に新卒学生をフォローする際に、リファラル採用についてどうやって行くのか、どうやってアピールするのか、学生が紹介したくなるような作戦を考えなければなりません。

                          人事が社内営業をすることによってできることであり、いかに巻き込めるかがポイントになります。

                           

                          もちろんネーミングもシステムも面白く、おかしく作っていかないと、すぐに忘れ去られてしまいます。

                          そうならないようにするためにはどうしたらいいのか知恵を絞る時代になっていますので、アンテナを張り巡らせてチャンスを作りましょう。

                           

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                          リファラル採用のランチェスター戦略
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                            リファラル採用と縁故採用の違いとは

                             

                             

                            リファラル採用と縁故採用の違いについて、きちんと言語化して明文化できる人事はほとんどいない。

                            なぜなら、この2つの単語の意味をごちゃごちゃに捉えてしまっていると本質が見抜けなくなる。

                            私もつい最近まで、ごちゃごちゃに考えていたが、ある経営者との会合で意味の違いをはっきりと理解できるようになりました。

                             

                            referralという英単語は「委託、紹介、推薦」という単語の意味で、直訳をすると社員の紹介、推薦による採用のことを指すので、「縁故採用」をイメージされる方が多く、コネ入社と誤解されることが多い。

                            決定的な違いというのは、リファラル採用は必ずしも採用をしなくてもいいということ。

                            縁故採用はなんらかの力が働いたり、忖度をすることによって必ず採用しなければならないこと。

                            言い換えれば、圧力、しがらみがないのはリファラル採用、圧力、しがらみがあるのが縁故採用ということである。

                             

                            違いとして認識していただきたい点は、現在主流である、求人広告や人材紹介会社の代わりに、会社の幹部や社員の方々が頑張り、母集団を形成をしていくということです。

                             

                            リファラル採用はグローバル化の流れ

                             

                             

                            アメリカでこの「リファラル採用」の利用が増えてきており、約7割の会社が重要な採用戦略として使っているといわれています。

                            シリコンバレーでは、会社の採用の約50%以上がリファラル採用でないと人事責任者がクビになるそうです。

                            それぐらい、シリコンバレーのベンチャー企業ではリファラル採用が当たり前なんです。

                            社長と幹部、社員全員が協力しながら「私の会社って素晴らしいから一緒に働いてみない?」と、いうようなやり方で採用をしているのが当たり前の世界になっています。
                             
                            2012年のデータによると、アメリカの採用経路は第1位がリファラル採用で28%、第2位が求人サイトで20%になっています。

                            また、アメリカは求人広告の費用が日本の約10分の1といわれています。
                             
                            なぜなら、アメリカでは広告を使わなくても人が集まるので、広告というものに価値を感じていないのかもしれません。

                            このアメリカの現状がソーシャルメディアの発展とともに、日本でもリファラル採用という言葉を耳にするようになりました。

                             

                            日本企業でも23.4%がリファラル採用で就職、転職をしているデータがあります。

                            実に4人に1人は友人、知人の紹介によって入社をしていることになり、意外とリファラル採用が根付いていることがわかります。

                             

                            たとえば、友達との会話で「お前どこで働いてんの?」「俺?●●って会社だけど」「あ、そうなんだ? どんな会社?」といった会話が重なり「お前の会社いいな、俺も受けて見ようかな」みたいに、求職者が積極的に友達の会社をヒアリングして転職を考えているんですよね。

                            アメリカ人だけでなく、日本人も意外とリファラル採用が向いているのではないかと感じました。

                             

                            人事界隈ではいろいろな思い込みや先入観で、有名企業やマスコミで取り扱われる会社がリファラル採用に有利といわれていますが、実際のところは大手、中小、ベンチャーであったとしても、社員の協力を得られるような仕組みをつくっている企業が成功をしている特徴があります。

                            業種、業界を問わず、リファラル採用にチャレンジしてみる価値は、どの企業にもあるのではないかと思います。

                             

                            リファラル採用を成功させる3つの条件

                             

                             

                            リファラル採用を考えていくと、7つのメリットがあります。

                             

                            1. 採用コストが大幅に下がる
                            2. 社長に合う人材が採用できる
                            3. 採用後の定着率が高まる
                            4. 会社の魅力と課題の見える化ができる
                            5. 会社の魅力を継続的に向上することができる
                            6. 採用という名前を借りた経営変革の実現
                            7. 社長と会社を好きな人しか会社にいなくなる

                             

                            つまり、リファラル採用は、自社に合った優秀な人材を低いコストで採用でき、入社後の定着率が高くなるだけでなく、働きがいのある魅力的な会社へ変貌するきっかけづくりにもなるのです。

                            では、どうすればリファラル採用を成功に導き、リファラル採用のメリットを実現することができるのでしょうか。

                             

                            リファラル採用は3ヶ月で1人の採用目標からスタートをすることをすすめています。

                            リファラル採用は大量採用ができるわけでもありませんし、採用の母集団を形成する上で必要な手段ですから、通常の広告掲載より通過率が高くなっているとはいえ、選考フローは変わりません。

                            無理な採用目標を立てて社員を追い込むのはやめましょう。

                             

                            「リファラル採用成功の3つの条件」を満たした上で取り組めば、必ずリファラル採用の成功に導けると私は考えています。

                             

                            その1:社長と会社が大好きな社員との連携から始めよう

                             

                            私がリファラル採用をお手伝いする際に最も重要視していることは、「社長」と「会社を好きな社員」だけでプロジェクトメンバーを構成していくことです。これが究極の肝です。

                            5〜10人ぐらいの単位からはじめて、徐々に拡大をすることをすすめています。

                            自分の会社がすごく好きだから知人に対して会社の魅力を紹介できるんですよね。

                             

                            関連記事:リファラル採用の極意

                             

                            その2:嘘はつかない

                             

                             

                            2つ目の条件は「嘘をつかない」ことです。私たちがリファラル採用のお手伝いをする際には、必ず「嘘をつかない」ことを社長に約束していただきます。
                             
                            たとえば、さまざまな求人サイトの企業情報には年収モデルが「27歳466万円、35歳610万円」というような表記をされています。

                            あくまでも年収モデルなので厳密にいうと嘘ではありませんが、35歳の求職者の視点で見ると「私も610万円もらえるのかな」という誤解を招く可能性があります。
                             
                            このような年収の表記方法は、社長や人事の方にやめてくださいと私たちはお願いしています。

                            その代わりに、同年代の社員の中で一番低い収入、一番高い収入、平均の収入の3つを開示してもらいます。

                            求職者が本当に知りたいのはこの「嘘のない情報」なんです。
                             
                            「嘘をつかない」は年収だけの話ではありません。入社したらどの道ばれる「課題」は先に求職者に開示するということです。

                            リファラル採用のプロジェクトメンバー会議では、会社の魅力をまとめるだけではなく、会社の課題をまとめることが重要になります。
                             
                            会社の課題を求職者に伝えることができていなければ、紹介をした知人との信頼関係が入社後に壊れてしまうことになります。

                            会社の課題を隠して魅力だけを語っていると、入社後に「こんなはずじゃなかった」と言われてしまう可能性もあります。

                            なので、社長にとっては耳の痛い課題も多くあるかもしれませんが、きちんと向き合うことが大事です。
                             
                            給料が安い、固定賞与がない、定着率がよくない、管理職が少ない、成長が鈍化している、そういった恥ずかしい課題を書き出せるようにしましょう。

                            そうすることで入社後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐことができます。

                            また、課題を正直に、誠実に伝えることに加えて、そうした課題に対する具体的な改善プランも合わせて求職者に伝えることができれば「本気で会社を改善しようとしている!」ということが伝わり、内定承諾への動機付けに繋がることもあります。

                             

                            その3:社長が耳が痛いことに対しても真摯に向き合うこと

                             

                             

                            プロジェクトチームで課題の洗い出しをして、社長に対する課題が出ることも時にはあります。

                            社長からしてみれば耳が痛い話で「なに言ってんだ!そんなわけねーだろ!」と、思ってしまうかもしれません。

                             

                            しかし、そうなってしまった瞬間にリファラル採用は成功しなくなります。

                            なので、私がお手伝いをする際には、耳の痛い課題に対してもきちんと向き合うことを必ず社長に約束していただきます。
                             
                            社員がリファラル採用に動き出すと「社長、会社の魅力が知人に刺さりませんでした。もう少し改善しましょう」といった提案がされるようになります。

                            課題や提案を聞いて、改善できるところは改善する。

                            そうすれば自然と、会社の魅力が徐々に上がっていきます。

                             

                            以上の3点が「リファラル採用成功の条件」です。
                            リファラル採用とは、自分の大切な人に自社で働くことをおすすめすることなので、会社、社長のことを好きな社員でないと務まりません。

                            まずは5〜10名程度、または1人でも良いので、社長と会社が好きな社員を中心にプロジェクトをスタートさせましょう。
                             
                            そして何より重要なのが、会社のトップである社長をはじめ経営陣が、会社の課題に対しても、嘘をつかずに伝え、改善に向けてしっかりと向き合うという「覚悟」です。
                             
                            この3条件さえ満たせれば、業界や企業規模など一切関係なく、どんな会社でも必ずリファラル採用を成功に導けると思っています。

                            求人広告や人材紹介での採用が厳しい中小企業ほど、リファラル採用のメリットは大いに活かせるので、ぜひリファラル採用の導入を積極的に検討してみてはいかがでしょうか?

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                            リファラル採用の極意
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                              リファラル採用は非効率な採用手段!?

                               

                               

                              最近、人事界隈ではブラック候補者というキーワードが出ています。

                              インターネットの普及に伴い、またFreeWi-Fiなどネット環境の変化が著しくすすんできた関係かもしれませんが、応募者の意識も人事の意識も希薄になっているのは事実でしょう。

                               

                              メールについてもコピペの内容を送ってきたら、候補者は疑問を抱くことになるということを忘れています。

                              おもてなしの心とか相手のことを考えろって、新卒採用で一番最初に習うことですが、すっかり忘れている人たちが多すぎます。

                              生産性を高めるためにはフォーマットをコピペして送ることが一番効率的ではありますが、それでは候補者が逃げていく理由にもなります。

                               

                              エージェントの対応も時代の波によって変化をしているのが事実です。

                              対面式の面談をおこなうと60分〜120分は取られてしまうため、面談件数が増える度にルーテインワークができなくなるため、書類選考の突破率が高い人以外は、電話面談で済ませる会社が増えている。

                              生産性とか効率化を考えると電話面談も有効的な手段ではあるが、企業側としては電話だけですべてを読み取ることができるのかという疑問が多くある。

                               

                              最近ではFaceTimeやSkypeがあるわけですから、ネット環境を駆使することによって遠隔面談も可能になるのですが、それさえやろうというエージェントは少ない。

                              そういう対応をされてしまうと、候補者の印象が悪くなり、去っていくことになるのは間違いないでしょう。

                               

                              企業人事も同じことをやっているのにもかかわらず、全く気づいていない。

                              スカウトメールを送った際に、お気軽に情報交換の場にしてくださいと書いておきながら、履歴書、職務経歴書を持ってきてくださいという矛盾に全く気づいていない。

                               

                              面談というのは選考過程の前段階であり、履歴書や職務経歴書については全く必要ありません。

                              会社に対して興味を持ってもらうことが大前提ですが、そこで会社側が選ぶ場ではありません。

                              主導権は候補者にあるわけですから、履歴書、職務経歴書を提出することはありませんし、応募をするかどうかは候補者が決めることですから、言葉の意味合いを間違えていると、信頼度がなくなるのは間違いありません。

                               

                              リファラル採用がもたらす3つメリット

                               

                              1:採用単価が大幅削減できる

                               

                               

                              最近では1人の採用に関して、100万円から150万円かかるといわれています。

                              職種によって単価は異なりますが、あくまでも正社員を1人採用する場合ということで人事界隈でいわれていることです。

                              エージェントに依頼をすると年収の35%を手数料として支払うことになりますから、職種、年収、採用人数によっては高い出費になることになります。

                               

                              エージェントや広告による採用費用が100万円とした時に 、リファラル採用へ切り替えると8万円まで削減をすることができました。

                              採用単価としては12分の1まで削減をすることができるようになりました。

                              経営者にとっては採用コストが下がるということは、会社の利益につながりますから嬉しい話になります。

                               

                              2:会社にあった社員を集めることができる

                               

                               

                              リファラル採用を始める際に、愛社精神の高い社員を5〜10人選定をする必要があります。

                              社長との関係が深い人達、社長を尊敬している人たち、会社に対して常々貢献をしている人たちなど、客観的なデータと共に判断をする必要があります。

                               

                              社長が何を求めているか、どんな価値観を持った人が会社にほしいのか、会社が今後どうなっていくかっていうことも理解した上で候補者にアプローチをしてくれるんですね。
                               
                              その結果、彼らは自社に合わないような人は会社に紹介をしないんです。「こういう人が入ってくれたらいいよね」っていう人だけが紹介で上がってくるので、もちろん面接をするんですが、面接でNGになるケースはほとんどありません。

                               

                              3:採用時間と業務時間の削減ができる

                               

                               

                              たとえば、エージェントを利用して1名の営業を採用する場合は、40名程の書類選考をおこなって、1次面接20名、最終面接3名、そして内定が1名といった感じになります。
                               
                              内定1発で候補者を採用できたらいいのですが、万が一辞退をされてしまうと、また同じように40名の書類選考からスタートをさせて、採用が決まるまで同じことを繰り返すことになります。
                               
                              ところが、リファラルの場合「極論1名の紹介から面談をして、面談をしたらもう1名の採用が決まっている」といった状況になっているんです。非常に採用が効率化できるため、今までやりたくてもできなかった他のことに注力ができるようになるので、これは非常に大きなメリットです。

                               

                              リファラル制度を定着させる

                               

                               

                              何事もネーミングは重要です。

                              メルマガやブログと同じようにリファラル採用についても、印象に残るようなネーミングが必要になります。

                              社員紹介制度、お友達紹介制度と言っても、72時間を超えると忘れていまいます。

                              制度が浸透化するまでは時間がかかることになりますので、ネーミングもインパクトのあるものが必要になります。

                               

                              「社員紹介をしてくれたら3000円」というのと、「友達の友達は皆友達だ!世界広げよう!友達の輪作戦で月々3000円、最大で72000円の臨時収入のチャンス!」などと言うのでは社員への浸透度も変わります。

                              これを入社時に10万円差し上げますというのも、紹介しづらいんです。

                              友達を売った感覚になることもありますし、やめられないプレッシャーもあるので、月々3000円〜5000円で最大2年の臨時収入とすることで逃げ道も作るのと、精神的な負担を減らすことができるのです。

                               

                              紹介しておいて3000円だったら、求人広告を出せば済む話だから、自分の友だちや知人を紹介するには価値として低いので、社員がすぐには動きません。

                              そこには絶妙な心理戦を仕掛けて、主導権をしっかりと握れるような制度を知恵を絞ってやることがポイント。

                               

                              あとはやはり「継続して働いてもらう」っていうことを念頭に入れたいので、「入社しておしまい」ではなく「入社後も友人同士フォローし合えるような制度になればいいな」という思いも込めて、このような仕組みにしました。

                               

                              いきなり全体朝礼や会議でリファラル採用をはじめましたといっても、社員の協力はありません。

                              極論をいえば優秀な人材の流出へつながっていくことになります。

                              リファラル採用をするということは人がいないんだという印象を与える可能性があるからです。

                              まずは愛社精神の高い5人から10人を選定して、小さなプロジェクトから始めることがポイントです。

                              そこから波及効果が生まれるまでは時間を要しますから、中長期的に試行錯誤しながら進めましょう。

                               

                              リファラル採用を成功へ導く3つのポイント

                               

                               

                              1:社長が本気になっている姿勢をみせること

                               

                              まずは「社長自ら本気度を訴えること」が一番大切だと思います。

                              なぜならば、「リファラル採用」が、単なる採用手法の1つではなく、今後の会社の方向として、社員全員が協力をして採用をやっていきたいんだっていうことをお伝えした方が、社員は本気で動いてくれるんです。

                               

                              2:小さな実績からコツコツと

                               

                              せっかくリファラル採用をやるなら「今年1年かけて10名採用しよう」「もう採用手法もリファラルだけにしよう」みたいに、大きな目標を掲げたくなってしまうのですが、それよりもまず「最初の1人」という実績をつくることが大切です。成功事例が1つでもできれば、どんどん社内でリファラル採用が拡大していきます。だからこそ、まずはプロジェクトメンバーを愛社精神の高い数名に絞ってスモールスタートすることをオススメします。

                               

                              3:アピールブックやアピールページを作ること

                               

                              カードを配ったり、社内の掲示板で知らせることだけでは不十分です。

                              会社のいいところや、他社との差別化ができる部分については、どんな会社でもあります。

                              それをまとめて1つのパンフレットにしたり、特別サイトをつくってもいいのではないでしょうか。

                              いくらいいことをいわれたとしても、そういうツールがあるのとないのでは大きく違います。

                              社員も会社のことをより理解することができるのと、他者へのアピールの材料にもなりますから、ちょっとやるだけでも効果が変わります。

                               

                               

                              | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              採用担当はタレントプールをもつ時代
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                                これからの採用は、商品企画×マーケティング×宣伝広報×営業の時代

                                 

                                 

                                ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、テクノロジーとSNSの普及に伴い、ここ数年で新しい採用手法がどんどん増えています。
                                共通しているのは、求人を掲載して後は応募を待って、選考をこなしていく「待ちの採用」ではなく、企業自ら採用ターゲットにアプローチする「攻めの採用」へのシフトが起こっているということです。
                                その結果、採用のポートフォリオが一気に多様化し、求人サイトや人材紹介のみならず、ビズリーチやWantedly、FacebookやTwitter、はたまた採用オウンドメディアに至るまで、あらゆる手法を活用して優秀な人材へのアプローチを試みる企業が増えてきているのです。

                                 

                                転職に興味がない人達へのアプローチが増えている

                                 

                                 

                                採用ポートフォリオの多様化によって、接点を持つ人のタイプも大きく変わってきています。

                                採用活動で接点を持つ候補者には、大きく分けて2つのタイプが存在します。
                                 
                                一つは、転職アクティブ層です。「今すぐ転職したい」と考えている人から、「良い会社があったら転職したい」と漠然と考えている人までを含めて「転職アクティブ層」と呼びます。
                                 
                                もう一つは、現時点では転職を考えていない「転職ノンアクティブ層」です。
                                転職活動をしている人、検討している人が登録している求人サイト・人材紹介が主体の時代は、接点者の多くが転職アクティブ層でしたが、採用環境の激化、採用ポートフォリオの多様化によって、転職ノンアクティブ層との接点が急激に増えているのです。

                                 

                                「今転職を考えていない」人を口説き落とす

                                 

                                 

                                そこで重要になるのが「すぐに転職は考えていない」という転職ノンアクティブ層に対して、どう向き合い、いかに採用につなげていくか、という考え方です。
                                 
                                当然、これまでの転職アクティブ層を前提にしたコミュニケーションの取り方では、うまくことが運びません。

                                「一度弊社に遊びに来ませんか?」と呼ばれて行ったのに、「志望動機は?」と聞かれて激怒した、なんていう冗談のような本当の話も未だに聞きます。
                                 
                                転職ノンアクティブ層とのコミュニケーションにおいては、自社のことを好きになってもらうという「好感度軸」と、転職しても良いかなと思ったタイミングを逃さないという「時間軸」という二つの軸で考える必要があります。
                                 
                                これまでの考え方だと「時間軸」という概念がないために、
                                「とっても良い人なんだけど、『今は』ちょうど当てはまるポジションがなくて…」
                                「とっても良い会社なんだけど、『今は』転職するタイミングじゃなくて…」
                                ということで「タイミングのミスマッチ」が起こってしまっていました。
                                そうした「もったいない」を解消する新しい発想が「タレントプール」です。

                                 

                                接点を人脈、財産に変えることができるのがタレントプール

                                 

                                 

                                タレントプールとは「将来的に自社の採用候補となりうる優秀な人材を逃さず、蓄積するためのデータベース」のことを指します。
                                 
                                その会社について興味を持った個人が、今は転職を考えていなかったり、希望する求人が公開されていなかったりする場合に、タレントプールに登録すると、新しい求人の情報やブログの更新情報が定期的に配信され、タイミングがあった時に選考に進める仕組みになっています。
                                 
                                「新しい発想」と言っても、欧米では既に採用のスタンダードになっており、コーポレートサイトや採用サイトで、求人詳細よりも上位に「タレントプール」へ登録するボタンが設置されているケースも多いです。
                                 
                                日本ではまだ本格的にタレントプールを導入している企業がほとんどありませんが、「5年追いかけ続けて優秀な人材を採用した」というDeNA創業者の南場さんのエピソードにもあるように、優秀な人材こそ時間をかけて追いかけ続ける必要があります。

                                そうした取り組みを属人化せずに、テクノロジーを活用して最適化するのが「タレントプール」という仕組みなのです。
                                 

                                タレントプールが採用イノベーションを起こす!?

                                 

                                 

                                タレントプールは自社の人材の宝の山になりますから、採用に関するリードタイムも短縮できる事になります。

                                 

                                【これまでの採用手法】
                                ゝ畤揚生→求人作成→5畤妖験(エージェント/求人サイト等)→け募喚起→ケ募→書類選考→日程調整→面接

                                求人が発生してから1ヶ月〜3ヶ月のリードタイムが必要になります。

                                そしてその間に業務の引き継ぎなどを含めると退職の意思がでたところからでは間に合わないケースが多くあります。

                                 

                                【求人要件に合致したタレントプールがある場合】
                                ゝ畤揚生→▲織譽鵐肇廖璽觚〆→3催者に声がけ→て程調整→ヌ銘or面接

                                求人発生と同時に利用する事によって、リードタイムがかなり短縮されます。工程が少なくてすみますし、応募意識が強い人が多いため、クロージングもしやすい傾向があります。

                                 

                                これからの採用担当には自分から発信をすることでタレントプールを作ることが求められる時代になります。

                                ソーシャルネットを駆使して、自分なりのタレントプールを作ることができれば、採用イノベーションも起こります。

                                 

                                | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                リファラル採用を成功させるポイント
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                                  いま注目の採用方法!リファラル採用

                                   

                                   

                                  最近、リファラル採用という言葉が採用界隈ではいわれています。

                                  リファラル採用とは、社員の知人・友人を紹介・推薦してもらうことによっておこなう採用手法のことを指します。
                                   
                                  社員のフィルターを介しているため、自社の価値観や組織文化にマッチした人材が採用できること、転職市場にはなかなか出会えないニッチなスキルを持った人材が採用でき、かつ離職率が低いため、非常にROI(投資対効果)の高い採用手法として注目を集めています。

                                   

                                  企業にとってメリットが高い理由として4つのポイント。

                                  1:自社の価値観や組織文化にマッチしやすい

                                  2:転職市場にはなかなか出会えない人材に出会える

                                  3:離職率が低い

                                  4:採用コストを抑えることができる

                                   

                                  今やベンチャー・中小・大企業など規模を問わず、業界や職種を問わずあらゆる企業でリファラル採用の導入・検討が進んでいます。

                                  「リファラル採用順調です!」という企業はまだまだ圧倒的少数で、むしろ「はじめてみたものの、全然進まないんです…」とか「どこから手をつけて良いのかわかりません」という声がまだまだ多いのが実情です。
                                  これは一体なぜでしょうか。

                                   

                                  リファラル採用は全社あげておこなう採用手法

                                   

                                   

                                  大前提としてあるのが、人事がチームで動くシステムとは違い、全社あげて全社員を巻き込んでおこなう採用であるということ。

                                  リファラル採用においては、いかに社員から良い人材を紹介してもらうかがポイントになるのですが、方程式は極めてシンプルです。

                                   

                                  「社員数×社員協力率×一人当たり紹介人数」によって、リファラル採用の紹介人数が決まります。

                                  会社によってまちまちではありますが、概ね3人紹介があれば、1人採用決定に至る驚異の採用率の高さが、リファラル採用の魅力の一つです。
                                   
                                  ゆえに、リファラル採用の成否は「社員協力率をいかに高めるか?」「一人当たり紹介人数をいかに増やすか?」の2点にかかっています。

                                  特にリファラル採用の初期段階においては、「社員協力率をいかに高めるか?」が最重要ポイントになります。

                                   

                                  じぶん事として捉えらえる社員から紹介をしてもらおう

                                   

                                   

                                  「リファラル採用はじめました!是非、みなさんの知人や友人をご紹介してくださいね!」と告知を打ったものの、社員が全然協力してくれず、全く紹介が上がってこない。こんなケースも少なくありません。

                                  紹介してくれて入社をしていただいたら、金一封を差し上げますなどとニンジンをぶら下げても意味がない。

                                   

                                  これはじぶん事として捉えている社員なのか、他人事として捉えているかで結果が変わってきます。

                                  じぶん事として考えられる社員の場合、人手不足と言われているし、この会社はいい会社だから友達や知人で転職する可能性がある人がいないかどうか声をかけてみよう。

                                  そして、ソーシャルネットで呼びかけたり、実際にプライベートの時間を利用して転職しそうな人がいないかどうか、動き始める。

                                   

                                  一方、他人事として捉えている社員については、えっ!人手不足なの?うちの会社は賃金安いし、休みは取れないし、ブラック企業に近いから、そんなこといわれても誰かやってくれるからいいや。という気持ちになっている。

                                  会社に対して何らかの不満があるため、消極的になってしまうことが多い。

                                   

                                  それもそのはず。多くの社員にとっては、採用活動なんて「他人事」なんです。

                                  自分の目の前の仕事に真剣に向き合うので精一杯の中、義務でも何でもない採用活動に協力する理由がありません。
                                   
                                  ただ、社員の中には会社に貢献したい、役に立ちたい、何より会社が好きで誇りを持って働いている、エンゲージメントの高い社員が、必ずいます。

                                  どんな企業にも、多かれ少なかれ、必ずいます。
                                   
                                  リファラル採用においては、こうしたエンゲージメントの高い社員をいかに巻き込んでいくかが非常に重要です。

                                  そもそも会社のことを好きでない、むしろ自分が転職したいと思っているようなエンゲージメントの低い社員に対しては、いくら「紹介してください!」と言ったところで暖簾に腕押し。

                                  紹介が見込めるはずがありません。
                                   
                                  一方で、エンゲージメントの高い社員も、単に「リファラル採用はじめました」とメールを送ったり、ポスターを掲示したりする「空中戦」だけでは不十分です。

                                  役員や部長、マネージャーに協力を仰ぎ組織ごと巻き込んだり、1対1でミーティングをしたり、という「地上戦」をおこない、熱量を持って動かしていくことが重要になります。

                                   

                                  リファラル採用は社員の協力なくして成功はあり得ません。

                                  そして、社員に「紹介したい」という気持ちがなければ、社員の協力は得られません。
                                   
                                  極論、エンゲージメントの高い社員がゼロであれば、今会社として取り組むべきは「リファラル採用」ではなく、「社員エンゲージメントの向上」そのものでしょう。

                                  ただ、裏を返せば、どんな不人気業界・不人気企業でも、「紹介したい」という気持ちを持ったエンゲージメントの高い社員が一人でもいれば、その社員を起点にリファラル採用成功に向けた突破口が必ず開けるはずです。

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