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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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リファラル採用を成功させるポイント
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    いま注目の採用方法!リファラル採用

     

     

    最近、リファラル採用という言葉が採用界隈ではいわれています。

    リファラル採用とは、社員の知人・友人を紹介・推薦してもらうことによっておこなう採用手法のことを指します。
     
    社員のフィルターを介しているため、自社の価値観や組織文化にマッチした人材が採用できること、転職市場にはなかなか出会えないニッチなスキルを持った人材が採用でき、かつ離職率が低いため、非常にROI(投資対効果)の高い採用手法として注目を集めています。

     

    企業にとってメリットが高い理由として4つのポイント。

    1:自社の価値観や組織文化にマッチしやすい

    2:転職市場にはなかなか出会えない人材に出会える

    3:離職率が低い

    4:採用コストを抑えることができる

     

    今やベンチャー・中小・大企業など規模を問わず、業界や職種を問わずあらゆる企業でリファラル採用の導入・検討が進んでいます。

    「リファラル採用順調です!」という企業はまだまだ圧倒的少数で、むしろ「はじめてみたものの、全然進まないんです…」とか「どこから手をつけて良いのかわかりません」という声がまだまだ多いのが実情です。
    これは一体なぜでしょうか。

     

    リファラル採用は全社あげておこなう採用手法

     

     

    大前提としてあるのが、人事がチームで動くシステムとは違い、全社あげて全社員を巻き込んでおこなう採用であるということ。

    リファラル採用においては、いかに社員から良い人材を紹介してもらうかがポイントになるのですが、方程式は極めてシンプルです。

     

    「社員数×社員協力率×一人当たり紹介人数」によって、リファラル採用の紹介人数が決まります。

    会社によってまちまちではありますが、概ね3人紹介があれば、1人採用決定に至る驚異の採用率の高さが、リファラル採用の魅力の一つです。
     
    ゆえに、リファラル採用の成否は「社員協力率をいかに高めるか?」「一人当たり紹介人数をいかに増やすか?」の2点にかかっています。

    特にリファラル採用の初期段階においては、「社員協力率をいかに高めるか?」が最重要ポイントになります。

     

    じぶん事として捉えらえる社員から紹介をしてもらおう

     

     

    「リファラル採用はじめました!是非、みなさんの知人や友人をご紹介してくださいね!」と告知を打ったものの、社員が全然協力してくれず、全く紹介が上がってこない。こんなケースも少なくありません。

    紹介してくれて入社をしていただいたら、金一封を差し上げますなどとニンジンをぶら下げても意味がない。

     

    これはじぶん事として捉えている社員なのか、他人事として捉えているかで結果が変わってきます。

    じぶん事として考えられる社員の場合、人手不足と言われているし、この会社はいい会社だから友達や知人で転職する可能性がある人がいないかどうか声をかけてみよう。

    そして、ソーシャルネットで呼びかけたり、実際にプライベートの時間を利用して転職しそうな人がいないかどうか、動き始める。

     

    一方、他人事として捉えている社員については、えっ!人手不足なの?うちの会社は賃金安いし、休みは取れないし、ブラック企業に近いから、そんなこといわれても誰かやってくれるからいいや。という気持ちになっている。

    会社に対して何らかの不満があるため、消極的になってしまうことが多い。

     

    それもそのはず。多くの社員にとっては、採用活動なんて「他人事」なんです。

    自分の目の前の仕事に真剣に向き合うので精一杯の中、義務でも何でもない採用活動に協力する理由がありません。
     
    ただ、社員の中には会社に貢献したい、役に立ちたい、何より会社が好きで誇りを持って働いている、エンゲージメントの高い社員が、必ずいます。

    どんな企業にも、多かれ少なかれ、必ずいます。
     
    リファラル採用においては、こうしたエンゲージメントの高い社員をいかに巻き込んでいくかが非常に重要です。

    そもそも会社のことを好きでない、むしろ自分が転職したいと思っているようなエンゲージメントの低い社員に対しては、いくら「紹介してください!」と言ったところで暖簾に腕押し。

    紹介が見込めるはずがありません。
     
    一方で、エンゲージメントの高い社員も、単に「リファラル採用はじめました」とメールを送ったり、ポスターを掲示したりする「空中戦」だけでは不十分です。

    役員や部長、マネージャーに協力を仰ぎ組織ごと巻き込んだり、1対1でミーティングをしたり、という「地上戦」をおこない、熱量を持って動かしていくことが重要になります。

     

    リファラル採用は社員の協力なくして成功はあり得ません。

    そして、社員に「紹介したい」という気持ちがなければ、社員の協力は得られません。
     
    極論、エンゲージメントの高い社員がゼロであれば、今会社として取り組むべきは「リファラル採用」ではなく、「社員エンゲージメントの向上」そのものでしょう。

    ただ、裏を返せば、どんな不人気業界・不人気企業でも、「紹介したい」という気持ちを持ったエンゲージメントの高い社員が一人でもいれば、その社員を起点にリファラル採用成功に向けた突破口が必ず開けるはずです。

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |