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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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採用担当はタレントプールをもつ時代
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    これからの採用は、商品企画×マーケティング×宣伝広報×営業の時代

     

     

    ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、テクノロジーとSNSの普及に伴い、ここ数年で新しい採用手法がどんどん増えています。
    共通しているのは、求人を掲載して後は応募を待って、選考をこなしていく「待ちの採用」ではなく、企業自ら採用ターゲットにアプローチする「攻めの採用」へのシフトが起こっているということです。
    その結果、採用のポートフォリオが一気に多様化し、求人サイトや人材紹介のみならず、ビズリーチやWantedly、FacebookやTwitter、はたまた採用オウンドメディアに至るまで、あらゆる手法を活用して優秀な人材へのアプローチを試みる企業が増えてきているのです。

     

    転職に興味がない人達へのアプローチが増えている

     

     

    採用ポートフォリオの多様化によって、接点を持つ人のタイプも大きく変わってきています。

    採用活動で接点を持つ候補者には、大きく分けて2つのタイプが存在します。
     
    一つは、転職アクティブ層です。「今すぐ転職したい」と考えている人から、「良い会社があったら転職したい」と漠然と考えている人までを含めて「転職アクティブ層」と呼びます。
     
    もう一つは、現時点では転職を考えていない「転職ノンアクティブ層」です。
    転職活動をしている人、検討している人が登録している求人サイト・人材紹介が主体の時代は、接点者の多くが転職アクティブ層でしたが、採用環境の激化、採用ポートフォリオの多様化によって、転職ノンアクティブ層との接点が急激に増えているのです。

     

    「今転職を考えていない」人を口説き落とす

     

     

    そこで重要になるのが「すぐに転職は考えていない」という転職ノンアクティブ層に対して、どう向き合い、いかに採用につなげていくか、という考え方です。
     
    当然、これまでの転職アクティブ層を前提にしたコミュニケーションの取り方では、うまくことが運びません。

    「一度弊社に遊びに来ませんか?」と呼ばれて行ったのに、「志望動機は?」と聞かれて激怒した、なんていう冗談のような本当の話も未だに聞きます。
     
    転職ノンアクティブ層とのコミュニケーションにおいては、自社のことを好きになってもらうという「好感度軸」と、転職しても良いかなと思ったタイミングを逃さないという「時間軸」という二つの軸で考える必要があります。
     
    これまでの考え方だと「時間軸」という概念がないために、
    「とっても良い人なんだけど、『今は』ちょうど当てはまるポジションがなくて…」
    「とっても良い会社なんだけど、『今は』転職するタイミングじゃなくて…」
    ということで「タイミングのミスマッチ」が起こってしまっていました。
    そうした「もったいない」を解消する新しい発想が「タレントプール」です。

     

    接点を人脈、財産に変えることができるのがタレントプール

     

     

    タレントプールとは「将来的に自社の採用候補となりうる優秀な人材を逃さず、蓄積するためのデータベース」のことを指します。
     
    その会社について興味を持った個人が、今は転職を考えていなかったり、希望する求人が公開されていなかったりする場合に、タレントプールに登録すると、新しい求人の情報やブログの更新情報が定期的に配信され、タイミングがあった時に選考に進める仕組みになっています。
     
    「新しい発想」と言っても、欧米では既に採用のスタンダードになっており、コーポレートサイトや採用サイトで、求人詳細よりも上位に「タレントプール」へ登録するボタンが設置されているケースも多いです。
     
    日本ではまだ本格的にタレントプールを導入している企業がほとんどありませんが、「5年追いかけ続けて優秀な人材を採用した」というDeNA創業者の南場さんのエピソードにもあるように、優秀な人材こそ時間をかけて追いかけ続ける必要があります。

    そうした取り組みを属人化せずに、テクノロジーを活用して最適化するのが「タレントプール」という仕組みなのです。
     

    タレントプールが採用イノベーションを起こす!?

     

     

    タレントプールは自社の人材の宝の山になりますから、採用に関するリードタイムも短縮できる事になります。

     

    【これまでの採用手法】
    ゝ畤揚生→求人作成→5畤妖験(エージェント/求人サイト等)→け募喚起→ケ募→書類選考→日程調整→面接

    求人が発生してから1ヶ月〜3ヶ月のリードタイムが必要になります。

    そしてその間に業務の引き継ぎなどを含めると退職の意思がでたところからでは間に合わないケースが多くあります。

     

    【求人要件に合致したタレントプールがある場合】
    ゝ畤揚生→▲織譽鵐肇廖璽觚〆→3催者に声がけ→て程調整→ヌ銘or面接

    求人発生と同時に利用する事によって、リードタイムがかなり短縮されます。工程が少なくてすみますし、応募意識が強い人が多いため、クロージングもしやすい傾向があります。

     

    これからの採用担当には自分から発信をすることでタレントプールを作ることが求められる時代になります。

    ソーシャルネットを駆使して、自分なりのタレントプールを作ることができれば、採用イノベーションも起こります。

     

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |