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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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リファラル採用を成功させるには
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    リファラル採用がうまくいかない理由

     

     

    最近、人事界隈では新卒、中途を問わずに採用がうまくいかないということをよく聞きます。

    採用広報がうまくいっていない企業が多くあり、その点については気づいている会社はほとんどありません。

    なぜなら、正解が会社によって異なることと結果が出るまでに3年ぐらいを見ておかないといけない。

    スピードがアップしているとはいえ、即効性のある採用活動はありませんし、90年代から2000年代のように広告を大量投下したり、エージェントだよりになってしまうと、人事の役割はほとんどありません。

     

    まず、ソフト面で他社と差別化できる点はないのか、ソフト面がダメなら、採用担当のやり方は正しいのかを見直す必要があるでしょう。

    採用担当が人材の墓場と言われる所以は、指示待ち族が多いことといろいろな部署で成績を残せなかった人の終着駅というイメージがある。

    採用担当をトップ営業に変えるほうがより、採用効率が上がるのは気持ちもテクニックも素晴らしいからです。

    トップ営業はいろいろなことに対して敏感ですし、アンテナも張り巡らせていますから、自分たちの力になりそうなことは吸収してアウトプットをすることができる。

     

    リファラル採用も経営者、採用担当、愛社精神の強い社員がチームとなっておこなうことがポイントですし、テクニック論は山ほどありますが、自社にあっているのかどうかは正解がわかりません。

    共通していることはすぐに結果を求めていないこと、小さなハードルを超えることを目標に草の根運動をしていることがあります。

    今回はリファラル採用のテクニック論について、お話をいたしましょう。

     

    ペルソナ設定をしっかりとしましょう

     

     

    リファラル採用は質を取るか、量を取るかという問題がありますが、私は量から質へ転換する事をオススメします。

    そこには経営戦略場必要とされるペルソナ設定が正確にできているかどうかがポイントになります。

    求人票に書かれている内容以外にも、配属先のイメージやどういう人物を求めているのか細かく聞きます。

     

    マネージメントしやすいのは、マネージャーより年下が当たり前ですが、イノベーションを起こしたいのであれば、実力者を入れることもありますから、どういう状況なのかをしっかりと把握することが必要です。

    10人推薦してくれたら2〜3人の採用ができれば最初のうちはいいのですが、徐々に採用率が上がるためにはどうしたらいいのかをしっかりと考えて、行動をすることが必要になります。

     

    数合わせの理論でリファラル採用をするのであれば問題外です。

    細かく人物像がわかるまでは、量を重視して採用された人の特徴を分析して、そこから人物像を洗い出す必要があります。

    そこからは質を重視できるようにアウトプットして、社員に定着をさせることが仕事になるでしょう。

    そうすることで量から質へとシフトチェンジすることができ、10人の紹介で10人採用ということも夢ではありません。

     

    また、ポテンシャル採用を重視するのであれば、社員に対して「みんなが一緒に働きたい人を紹介してほしい」というシンプルなオーダーを出すことができます。

    一緒に働いていて楽しい、切磋琢磨できる人など、自分のキャリアのプラスになる人に来てほしいというのは、どんな職種でもあるニーズです。

    即戦力を会社の社風に馴染んで、結果を出せる人という意味合いであれば、ポテンシャル採用で長期育成をすればいいですから。

     

    リファラル採用はどんな職種でも可能

     

     

    リファラル採用はどんな職種でも可能です。

    ポイントはこの人を紹介してもいいという会社の価値観があるところです。

    いわゆるソフト面が充実している会社で働く人達に共感できるものがあることがポイントになるでしょう。

     

    ワークライフバランスという言葉があるように、オンとオフをはっきりしたいと考えている人もいれば、残業が少ない会社を選びたい人もいる、インセンティブでガッチリ稼ぎたい人もいるので、多様化するニーズに対して柔軟に対応できるかどうかがポイントです。

     

    電通事件以降ですが、残業時間の多い、少ないで決める候補者も多くなってきているのは事実ですから、生産性を上げるためにはどうしたらいいのか、社員からの制度改革などをやっている会社は特に注目をされて、共感を得ることができます。

     

    また、社員の後ろには多くのタレントプールがあると思ってください。

    Twitterやfacebook、Instagram、LINEなどソーシャルネットワークを駆使して、弱いつながりがそこには存在をしています。

    100人の社員がいて、平均100人のフォロワーがいれば10000人と出会えるチャンスがそこにある。

    そこへどうやってアプローチをしてもらうのか、それがリファラル採用を成功させるポイントにもなります。

     

    リファラル採用は選考プロセスを考えよう

     

     

    リファラル採用については、選考フローを変える必要があります。

    リファラル採用の場合は人事担当者レベルから面談をすることは避けてくださいといい続けています。

    そして、1回目は選考ではなくお互いの意見を聞く場として設けるようにしてくださいと言っています。

     

    面談といわれていってみると、履歴書と職務経歴書を提出してくださいと言われるとメンタルブロックができてしまい、失敗をしてしまうからです。

    面談と面接は違いますし、社員からの紹介であれば丁重に審査をする必要があるからです。

     

    面談をしてみて一緒に働きたいと思った場合には、「次回、社内の人達とあってもらって選考に進んでほしい」と素直に伝えるようにしています。

    現場がほしいということであれば選考通過率が上がりますし、ちゃんとしたロジックがあるのであれば、上司や役員も通過する率が上がっていくでしょう。

     

    もし、話をしていてちょっと違うなと言うことがあれば、むげに断るということではなく、「こういうところがあるのであればもっと伸ばして、今の会社で頑張ってみてはどうですか。」というようにしています。

    社員からの紹介のため、直接的な表現よりオブラートに包んで話をしますが、相手に時間のムダになったという印象を与えないためにも言葉を選びながら話をしています。

     

    その後、お礼のメールやメッセージをお送りする際に「次回の選考はどうしますか?」という一言をそえるようにしています。

    こうすることで紹介者の責任を切り離すことができるので、紹介者も自分がいったのであればしょうがないと言うかたちになります。

     

    また、直接的な事をいえないのであれば、紹介者を通して面談のヒアリングをして貰う方法もあります。

    採用する側、される側という垣根がなくなりますから、本音が出やすいということがあり、効果的に使うことができます。

    フィードバックされた内容を踏まえて、次に進んでもらうかどうかを判断することも可能になり、より角度が上がり採用効率が上がっていくことになります。

     

    人材が枯渇しないためには

     

     

    よくいわれるのが紹介には限りがあるのではないかという不安の質問が多く上がりますが、6次の隔たりをうまく活用する、または社員が社外で人脈を広げられる環境を作ることがポイントになります。

     

    考え方は2通りですが、社員の後ろには無限大の人がネットワークとして存在している事を忘れないでください。

    ミツバチの巣のように六角形がたくさんあると思えば、ネットワークは広がっていきます。

    ネットワークが枯渇するということは考えにくくなるのが一般的でしょう。

    友達の友達はみな友達ですから、国内、海外問わずにいろいろな人材へアプローチをすることが可能です。

    人種や性別を超えてネットワークが広がっていくのでチャンスが大きくなっていくでしょう。

     

    社員の紹介が枯渇するということは危機感を感じてほしい。

    社員が仕事に熱中するあまり社外へ出ていくことが少なくなっている可能性が大きくなっているからです。

    これは今すぐそこにある危機感の1つです。

     

    新しいことを学んだり、吸収したり、いろいろなことにアンテナを張り巡らせておくことは非常に重要です。

    これができていないということは現状維持、衰退をたどる事を意味しています。

    人脈は広げられるチャンスを逃しており、人として成長するチャンスを逃しているからです。

    人事が主導権を握って、社内広報活動をしながら、人脈を意識的に広げていく事をすすめましょう。

     

    「しらけ」をコントロールするには

     

     

    こういうことをやります!という発表が一方的になるのは事実です。

    そうするとたいていの社員はしらけてしまう。

    何で知人を紹介しなければならないのか、そのメリットがあるのかなどわからないまま、他責にしてしまうからです。

     

    一方的にこれをやりますというよりも、こういうことをやりたんですけどと80点ぐらいのところで、発表をしておくことが必要です。

    そうすることで改善点があったり、いい点がでてきたり、全体を見渡しながら修正をしていくことができます。

    そこで重要なのがいかにして周りの人を巻き込みながらできるのかというところが1つのポイントになります。

     

    率先垂範という言葉があるようにある程度のグループが中心になってやっていくことも必要になりますから、愛社精神のある社員と人事、経営者がチームを組みながらすすめていくことも必要になるでしょう。

    成功すれば波及効果が見込まれて、主導権を握ってリファラル採用を活性化することが可能になります。

    しらけているから辞めるぐらいであれば、最初からリファラル採用をやることは時間のムダです。

    1人でも紹介をしてもらいたいのであれば、粘ってやり続ける必要があります。

    すぐには効果が出ないので注意をしてください。

     

    インセンティブは必要ですか

     

     

    はっきりいいますが、お金で動く社員と言うのは残念な社員です。

    目の前にあるニンジンにぶら下がるということは、自分の利益しか考えておらず、評価も低い人材が多いことが、リファラル採用の統計をとっているとわかりました。

     

    インセンティブの代わりに会社のノベルティグッズを上げるとともに、社長、役員、人事からサンクスレターを送ることにしました。

    そこには、今回は貴重な人を紹介してくれてありがとうという感謝の気持ちを表したものです。

    社内報などでもこれを伝えるようにして、社員が紹介してくれることは自分のモチベーションに繋がる事をわかりやすく表現しました。

     

    インセンティブを支払うことも一つの方法ですが、長期的にインセンティブが発生する仕組みのほうが社員からの紹介の質がいいこともわかりました。

    採用されたら、最長2年間5000円のインセンティブという仕組みと、採用されたら2万円という仕組みでは、前者のほうが圧倒的にいい人材を紹介してくれました。

    インセンティブも1つの方法ですが、社員が楽しくいい人材を紹介してくれるように制度を考えるのも人事と経営者の責務です。

     

    キーマンを巻き込むことがポイント

     

     

    社内政治ということばがありますが、社内でのキーマンを見つけることが人事の役割です。

    キーマンを味方につけることによって波及効果が得られることが多いんです。

    人事がひとりもがいていても他人事ですから、自分ごとにして考えられるキーマンを巻き込むと楽になるのは間違いありません。

     

    それは役職者であるかもしれませんし、現場の人かも知れません。

    人事は徹底して社内のキーマンを見つけるためにいろいろな情報を集めることからはじめて、リファラル採用についてロジカルに説明をして、腹落ちをさせることがポイントになるでしょう。

     

    そこには人を動かすという情熱をもってやっていかなければなりませんし、労力も時間もかかります。

    その手間隙を惜しまずにやれるかどうかがポイントになりますし、軌道修正をすることも必要になります。

     

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |