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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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リファラル採用の誤解
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    巷で話題になっているリファラル採用

     

     

    経営者の皆さんや人事界隈で最近良く言われていることが、リファラル採用の難しさ。

    リファラル採用が難しいのは社員の協力を得られるかどうか、思い込みと先入観がどこまで取れるのかということがポイントになります。

    リファラル採用は縁故採用とは全く違いますので、安心してください。

     

    結論から先に申しますが、縁故採用は忖度しまくりでパワーバランスがあり、ご子息だったりするケースです。

    昔からよくある◯◯会社の社長の息子や娘がなぜうちの会社に入れたか?というように、決済権職権乱用です。

    リファラル採用は社員紹介であり、紹介者へ心理的な負担をかけない方法で行っていくことがポイントです。

    全社員が対象であり、社員の弱いつながりから自分の会社にあう、いい人材を発掘することです。

     

    リファラル採用の誤解について思い込み、先入観、決めつけの垣根を取り払うために、お話をしてまいりましょう。

     

    1つ目の誤解:リファラル採用=コネ採用でネガティブなイメージばっかり

     

     

    まず、思いっきり誤解をしているのが、リファラル採用=コネ入社ではありません。

    リファラル採用の話を提案していくと、経営者の方や人事の方は「あ〜あれでしょっ!コネ採用のことでしょ。昔っから社員紹介をやっているけど効果ないし、すぐにやめるし労力がムダにかかるんだよね」ということをよく言われます。

     

    コネ採用、コネ入社という言葉だけを聞くと、非常にネガティブで闇が大きいイメージが先行してしまうのは間違いありません。

    過去の経験や実績からそのように条件反射で答えてしまうのですから。

    そこで、誤解の無いようにコネ採用、コネ入社という言葉を思いっきり分析をしてみましょう。

     

    コネ採用、コネ入社の場合、忖度しまくりだったり、パワーバランスがある職権乱用ということです。

    なぜなら、通常の選考フローであれば、書類選考、面接、適性試験です。

    コネ採用、コネ入社の場合は、社長面接のみというフォローだったりします。

    選考フローが全く違うことに気づいて頂けましたでしょうか。

    通常フローとして5つから6つのハードルがあるのですが、コネ採用、コネ入社の場合については、1つのハードルだけ。

     

    もう1つの原因が採用ペルソナ設定に合わない人であったとしても、上のご意向だから形だけやっておいてよ。という日本独特の習慣です。

    サラリーマンですから上の言うことに歯向かうことは、出世をあきらめて、冷遇を受ける事になります。

    そうなりたくないのであれば、上のご意向しっかりくんでくれというものです。

     

    リファラル採用については既定路線でおこなうことが1つ目のポイントです。

    2つ目のポイントはリファラル採用について求める人物像のペルソナ設定をする必要があります。

    設定した基準を超えているような人を社員全員に紹介をしてもらうことで成立をします。

     

    リファラル採用では、社員が友人・知人を誘う採用手法であるため、求職者の人間性や考え方をきっちり知ることができます。

    単なるコネ採用・コネ入社で起きる、通常の採用基準を満たしていない方が入社するというリスクはありません。

     

    2つ目の誤解:転職ありきの社員紹介

     

     

    「転職活動をしている友人知人がそう簡単にいますか?そしてタイミングよく紹介することができるのですか?」という質問をよく受けますが、この段階で2つ目の誤解が生じています。

     

    リファラル採用については転職潜在層へのアプローチになりますから、長期戦を覚悟して根気強くやる必要があります。

    相手の転職ニーズに関係なく、自社に欲しい人材に対してアプローチをする活動です。

    もしすぐにでも結果を出したいのであれば、従来通り広告出稿とエージェントの活用をしてください。

     

    もちろん、自社に入社してほしいと思っていた友人・知人がたまたま転職を考えていた場合、入社タイミングが早くなり、採用につながりやすいということは事実です。

     

    しかし、転職意思がない友人・知人に対しても同様に自社の魅力を使ってアピールし、時間や回数をかけて口説きを行うことこそリファラル採用の本質であると考えています。

     

    転職意思がない人は、現状の会社で活躍している社員である可能性が高く、かつ職場に不満があってもすぐに転職を考えない人である可能性が高いです。

     

    そういった人財こそ入社して欲しい人財ですが、本人に転職意思がないため通常の転職市場(媒体登録・紹介登録)ではなかなか出会えません。

    リファラル採用では求人媒体、人財エージェントでは接触できない人にアプローチをすることができるのです。

    自分や他の社員の周りには転職を考えている友人はいないので…と諦める必要はありません。

    転職意思がない人へどんどんアタックをしていきましょう。

     

    3つ目の誤解:職種、会社の規模などが関係している

     

     

    「うちの会社は知名度もないし、特にこれといった魅力もないから、社員からの紹介で人が採れるわけないよ…」という嘆きをおっしゃられる経営者、役員、人事もいますが、そんなことはありません。

    社員やお客様がいる限り、どんなご企業様にも必ず魅力はあります。

    その部分をしっかりと洗い出すことが必要になるでしょう。

    これは社員へのヒアリングをしっかりと行って、何で入社を決めたのか、どうしてこの会社なのかと深堀りインタビューをしてください。

    魅力づけ、動機づけについては採用の基本ですから、人事が主導権を握っておこなう役割です。

     

    リファラル採用を成功させるため、3つのポイント

     

    その1:ターゲットとしている人物像が入社しやすいように魅力をつくる

     

     

    リファラル採用でも通常の媒体採用・人材紹介採用でも、やはり魅力的な会社でないと優秀な人財は採りづらいということは事実です。

    つまり、優秀な人財を採用するためには会社の魅力をつくる(見える化する)必要があります。

     

    まずは、現状自社の魅力はどこにあるのか、働く上での課題は何があるのかをきちんと把握することが大切です。

    現状の魅力や課題を社員同士で話し合っている中で、これまで気づかなかった他社にはない魅力に気づくケースもあります。

     

    また、現状を認識したうえで、優秀な人財を惹きつける魅力が足りない場合には、会社の魅力を高めていく必要があります。

    時間がかかりそうだなという心配もあるかもしれませんが、魅力が高まった状態を待つ必要はありません。

     

    リファラル採用では魅力が高まった状態になることも大事ですが、それ以上に経営者の決意が大事です。

    「5年後にこんな魅力的な会社をつくる」という決意を中期経営計画に落とし込み、こんな会社を一緒につくろう!という熱意で優秀な人財を口説いた社長もいらっしゃいます。

     

    その2:人事が主導権を握っておこなうこと

     

     

    優秀な人財を採用したい場合は、まず自社の求める優秀な人財との人脈がある社員を中心にプロジェクトを進めます。

    ただし、社員の直接の友人・知人(一次人脈)だけでは限界が訪れます。

    その場合は、新しく人脈開拓を行う必要があります。

     

    優秀な人財との人脈づくりを積極的に行える、明るく・コミュニケーション力の高い社員に二次人脈づくりの活動を促しましょう。

    社員の後ろには弱いつながりが無限に広がっています。

    ソーシャルネットを使って紹介できる人材を探したり、交流会、コミュニティーで人脈を作っていくことが必要になります。

     

    その3:仕組みをつくる

     

     

    優秀な人であればあるほど、声をかけてすぐに「では、来月から入社します」というケースは少ないです。

    本人が退職できるタイミングに合わせて、入社してもらえるための仕組みをつくっておくと良いです。

    ワークスアプリケーションズが新卒採用でおこなっている「合格パスポート」の発行をルールとして決めています。

    面接後、内定を出してからどのくらいの期間までは入社を待つか(半年〜1年)ということを決め、相手にも伝えておくことで、優秀な人財の獲得につながります。

     

    リファラル採用は引き抜きではない

     

     

    ここは勘違いをしてほしくない点です。

    リファラル採用を紹介すると「それって引き抜きだよね!引き抜きはちょっとな〜・・・」とおっしゃる経営者・人事責任者もいらっしゃいます。

     

    たしかに、「引き抜きをしていると思われると、会社の評判が悪くなる…」「人情的に引き抜きは嫌いだ」というお考えもわかります。

    業界によっては引き抜きが当たり前という場合もあれば、引き抜きはタブーという場合もあると思います。

     

    例えば、同じ現場で仕事をしているパートナー企業からの引き抜きや取引先・協力会社からの引き抜きはしないなどの暗黙のルールが存在することがあります。

     

    そういった場合は、リファラル採用活動をするプロジェクトメンバーにパートナー企業へのアタックは禁止などのルールを設けることでリスクにならないようにしていただいております。

     

    また、社員が声をかける際に、嘘をついて、相手を騙して、自社に引き込み、入社後に聞いていたこと違ったという不満が出てしまうようであれば、気が引ける活動になるかもしれません。

     

    リファラル採用では「嘘をつかない情報開示」を徹底する必要があります。

    自社の魅力や会社の目指す姿をアピールし、課題も赤裸々に伝えた上で、相手が入社するかどうか意思表示をしてもらうというプロセスは、気が引けるどころかむしろ誠実な対応です。
    自社の魅力に磨きをかけ、自信をもってリファラル採用活動に取り組みましょう。

     

    ※リファラル採用についてのご相談、ご質問がありましたら、facebookのMessengerにてご連絡を頂けますと幸いです。

    Twitterのダイレクトメッセージについてはお受けいたしませんので、予めご了承を頂けますようお願いいたします。

     

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