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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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リファラル採用を成功させるために5つの条件
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    リファラル採用が成功しない理由

     

     

    経営者の方や人事界隈でよくいわれているのが、リファラル採用が上手くいかないということです。

    これは大きな間違いをしていることからはじまっていますが、もう1つはビジネスの基本を忘れてしまっていることがあります。

     

    組織を動かす、人を動かすにはどうするかというステップが大前提にあるのですが、ここを忘れてしまっています。

    キーパーソンを見つけて根回しをして、波及効果を狙うことを忘れていてはいけません。

    最近、マーケティング界隈では、共感と等身大がファンを作り、そのファンがファンを呼んでいくと言われています。

    自分の話だけをする経営者の方、自分の会社のことだけをお話する人事の方もいらっしゃいますが、そこから共感をえることはありません。

     

    よくビジネスではいわれていますが、2:8の法則がそこには存在をしています。

    2割は優秀、8割は普通というイメージで、会社のことを本気で考えている2割の中から、特に会社への忠誠心、愛社精神の高い人を見つけることができれば、リファラル採用の最初のハードルをクリアできます。

    そこから残りの8割に波及効果が出るまでには時間がかかりますので、長期的な視点で考えなければなりません。

     

    短期的な視点で採用活動をするのであれば、リファラル採用よりも求人広告への出稿やエージェントでの採用で資金投下をしなければなりません。

     

    また、リファラル採用については多様化している働き方にマッチした制度を準備したり、紹介してくれた社員へのインセンティブなども初期の段階できちんと決定をしていなければなりません。

    ハードルは心理的な負担にならないインセンティブ制度や受け入れる応募者に対する配慮も必要ですから、基本ルールができていればあとは例外適応で乗り切れるようにしておく必要はあります。

    まずこの2つができていないと、リファラル採用をしたいと思ってもすぐに行動へは移せません。

     

    社員の人脈っていないのか?

     

     

    結論から申しますが、人脈がゼロという人はいない。

    なぜなら、それまでの人生で友人、知人と言われる人がいたり、慕われる後輩がいたり、頼れる先輩がいるからです。

    外国人の場合もおなじです。

    例外としてしいてあげるなら、人との関係を一切持たずに成長してきた人がいたら該当します。

     

    数値化されているのが、facebook、LinkedInの友達数、Twitter、Instagramのフォロワー数だということです。

    人脈の定義をどうするかによって答えは変わってきますが、弱いつながりも人脈なんです。

    あなたのファンがいるということは、その後ろにもたくさんのファンがいる。

    友達の友達はみな友達だということになります。

    これを社員の人脈といわずになんというのでしょうか。

     

    実は、社員が「リファラル採用をやれといわれても、人脈がありません。」というときは、人脈がないのではなく、リファラル採用に協力したくない場合がほとんどなのです。

     

    社長と会社を好きな社員、つまり会社として「リファラル採用をするぞ!」というメッセージを前向きに捉えてくれる社員であれば、しっかり時間をとって人脈の洗い出しをお願いすれば、必ず人脈は出てきます。

     

    どの社員にリファラル採用を頼むか、どのようにお願いするのかを適切に行えば、リファラル採用の初速はうまくいきます。

    その初速でリファラル採用できた人に、さらに人脈の洗い出しをお願いすればいいのです。
    このように段階的にリファラル採用をつなげていけば、毎年一定人数をリファラル経由で採用できるようになります。

     

    これから5つのポイントに絞ってまとめていきます。

     

    ポイント1:社長と会社が大好きな社員へお願いをする

     

     

    先ほどお話をしたように、そもそも社長と会社を好きな人でないとリファラル採用に協力しようと思ってくれません。

    いわゆる会社へのエンゲージが高い社員を選抜してお願いします。

     

    ポイント2:プロジェクトチームレベルからはじめる

     

    「〇〇さん、もしうちの会社に合いそうな人いたら紹介してよ!」と口頭でお願いしても、いかに社長と会社のことを好きな社員でも、紹介してくれません。

    現業で忙しいなかで、優先順位が下がってしまうからです。

    そのため、リファラル採用のためのプロジェクトや委員会などを組み、時間をとって人脈の洗い出しをお願いします。
    実際にGoogleでもリファラル採用のために、定期的に社員を集めて人脈洗い出しのためだけの時間をとっているといわれています。

     

    ポイント3:人脈を思い出しやすいように誘導する

     

     

    おいしいお店知らない?」ときかれるよりも、「新宿のおいしいラーメン屋さん知らない?」と聞かれたほうが、圧倒的に思いつきやすいのと同じように、「良い人がいたら紹介してよ!」ではなく、紹介してほしい人材像をもっと具体的にする必要があります。

     

    例えば、
    「〇〇さんの高校時代の部活仲間に、とにかくチームで動くのが好きだ!って人いない?」
    「〇〇さんの大学のゼミに、飲み会で仕事のことを熱く語る知り合いいない?」
    「〇〇さんの前職の同僚で、この人と働くのはとても効率的だったって人いない?」
    という具体的な聴き方をします。

     

    そのためにも会社として、
    ・どんな人と働きたいか
    ・どんな人とは働きたくないか
    を一度書き出し、整理することをオススメいたします。

     

    以上3つのポイントをふまえて人脈の洗い出しを行えば、人脈の洗い出しは上手くいきます。
    社長と会社を好きな人が洗い出してくれた人脈は、やはり会社の想い・文化にマッチした人材です。

    そういった最高の人材を採用していくことで、会社はどんどん良い方向に向かっていきます!

     

    ポイント4:幹部クラスのリファラル採用は幹部が率先してやる

     

     

    ただ、採用したい人材が高いスキルを持ったハイパフォーマー、あるいは幹部クラスの人材の場合は少し話が違います。

    類は友を呼ぶ、ではないですが、

     

    やはりハイパフォーマー・幹部クラスの人脈は、自社のハイパフォーマーや幹部クラス以上の人でないとほとんどの場合もっていません。

     

    そのため、ハイパフォーマ―・幹部クラスの人材は、自社の社長、幹部、ハイパフォーマ―がリファラル採用活動を行わなければいけません。

     

    また、本当に優秀な人は基本的に自社をやめようとは思っていません。

    そのため、社長、幹部、ハイパフォーマ―が時間をかけてじっくり口説く必要があります。

     

    さらには、そもそもそういった優秀な人材が入社したい!と感じる会社でなければいけません。

    そのため、優秀な人材のリファラル採用にはとても時間がかかります。最低2年はかけるつもりでじっくり進めていってください。

    中小・ベンチャー企業は1人の優秀な社員ですべてが変わります。それだけの時間と労力をかける価値があります。

     

    ポイント5:自社の魅力を見えるかする

     

     

    また、まだ自社の魅力に自信がないという場合は、なによりもまず自社の魅力向上プログラムを本気で進めてください。

    自社の魅力を上げましょう!といっても、例えばたくさん年収を出せるようにするといった金銭面でのお話だけでなく、どんなビジョンを実現したいのか、どんな文化・価値観の組織を作っていきたいのか、自社でどんなことを学べるようにしたいのか、仕事に夢中になれる環境か・・・

    そういった様々な切り口から、自社の魅力や課題を考え、1つ1つ経営改善を行っていきます。

     

    そしてそのプログラムと並行して、社長が心から信頼できる幹部クラスのリファラル採用を、社長が始めてください。社長が魅力的な会社にしていくことに本気になれば、実はそれだけで会社はとても魅力的になります。

     

    そこに共感する幹部クラスの人材は必ず出てきます。そうして採用できた幹部クラスと自社をますます魅力的な会社にしていくのです。

     

    実際に成長している中小・ベンチャー企業の話をきくと、まず社長が時間をかけて最高に信頼できる幹部クラスをリファラル採用しています。

     

    その幹部クラスが社長と一緒に自社商品や営業方法、社内の社員教育などへのテコ入れを行い、機が熟したのちに社長と幹部で即戦力クラスを、社員も巻き込んで一般社員クラスのリファラル採用を進めています。

     

    リファラル採用は、真剣に取り組むことで会社がますます魅力的になる採用手法です。
     

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |