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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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リファラル採用の面接は工夫が必要
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    リファラル採用の2つのハードルとは…

     

     

    リファラル採用をする上で、どうしても外せない2つ問題があります。

    それは、1つ目は社員が友人、知人を紹介したいと思うのか?ということ。

    もう1つは紹介された人がこの会社に入りたいかということです。

    この問題は切っても切り離せない問題なんです。

    詳しくお話をしていきましょう。

     

    社員に友人、知人を紹介したいと思ってもらえるのか?

     

    リファラル採用は、社員に動いてもらう採用手法です。そのため、社員に動いてもらわなければ始まりません。

    人は本質的に自分が良いと思ったものしか紹介しませんので、社員に自社の魅力を強く感じてもらわなければいけません。

     

    そのために、リファラル採用のプロジェクトメンバーを会社と社長を好きな人だけにしぼったり、自社の魅力を見える化したりといった工夫が必要になります。

    また、社員にとっては大切な友人・知人を紹介するわけなので、社員が安心して紹介できるような仕組みが必要になります。

     

    紹介された人が入社したいと思えるのか?

     

    また、せっかく社員が友人・知人を紹介してくれたとしても、入社したい!と思ってもらえなければ当然リファラル採用には成功しません。

     

    採用サイトや人材紹介等の通常の採用チャネルと違い、リファラル採用は転職意思がない人との面接が多くなります。「そもそも転職をする気はなかったけれど、友達のAくんがオススメするからとりあえず面接だけ受けてみようか・・・」といった温度感の応募者が増えます。

     

    そもそも転職意思のない優秀層にもアプローチできるのがリファラル採用のメリットではありますが、その分ハードルは上がるというわけです。

     

    以上の2つのハードルを越えるために、リファラル採用では選考の仕組みも工夫する必要があります。

     

    リファラル採用を成功させる6つのポイント

     

     

    最初にお話をしている2つの問題を越えるためには6つのポイントが必要になります。

    それぞれ詳しく見ていくことにしましょう。

     

    ポイント1:採用工数を減らしましょう

     

    言われてみれば当然の話なのですが、せっかく社員が友人・知人を紹介したのに、書類選考・WEBテスト・適正検査で落ちてしまったとあっては、友人・知人に向ける顔がありません。

     

    リファラル採用では、通常の選考過程と違う選考過程を用意してあげる必要があります。「おれの紹介なら、書類選考はパスだからさ!」といえるとなると、社員も格段に友人・知人を紹介しやすくなります。

     

    もちろん、どうしても必要であればやる必要がありますが、もし省けるようならば省いたほうがリファラル採用は上手くいきやすいです。

     

    ポイント2:社内の人望がある人が面接官にする

     

    1次面接の面接官が、自分も大好きな人望が厚い社員だとなれば、社員も安心して友人・知人を紹介することができます。

    「ウチの〇〇さんって、スゴイいい人だからさ、ぜひ一度会ってみてよ!損はさせないぜ!」と社員が友人・知人に自信をもって言えるような人を面接官にしてください。

    そういった人は、とても魅力がある人であるはずです。

     

    そうすると、当然面接にきた社員の友人・知人もその人に魅力を感じる確率が上がります。

    中小・ベンチャー企業の場合は、人望が厚い魅力ある社員を考えると、社長が1次面接の面接官になる場合が非常に多いです。

    私も、社長の1次面接をできるだけオススメしています。

     

    やはり社長は魅力も抜群、人望も抜群な場合が多いので、結果としてリファラル採用の成功率が大きく上がります。

    そして実は、1次面接から社長が面接官を行うことは次の選考の仕組みにもつながっていきます。

     

    ポイント3:面接回数を減らす

     

    これはグーグルでもやって上手くいった仕組みですが、面接の回数を減らすことで、社員はますます友人・知人に自社をおすすめしやすくなります。

    面接は多ければ多いほど、相手に負担をかけます。

    場合によっては仕事を休んでもらわなければいけなくなるかもしれません。

     

    また、1つ目に紹介した仕組みと同じ理由ですが、「おれの紹介なら、ちょっと特別な選考過程にできるからさ!」といえるとなると、社員も格段に友人・知人を紹介しやすくなります。

     

    そもそもリファラル採用は自社のことも、友人・知人のこともよく知っている社員による紹介なので、非常に信頼度が高いです。

    結果として何回も面接せずとも、自社にマッチした採用を実現できます。

    社員の目を信頼できるのならば、極端な例ですがリファラル採用は社長の1次面接で合否を決めるという最短の選考ステップでも十分です。

     

    ポイント4:面接を口説くための時間に変化させる

     

     

    1次面接で内定が確定したあとに、まだ相手が迷っているようであれば、そこからは選考を口説くステップに切り替えて進めていくようにします。

     

    1次面接の最後に、「では面接は以上です。ありがとうございます。結論をこの場でお伝えさせていただくと、私はぜひ〇〇さんに弊社に入社してほしいと思っています。ただ、〇〇さんの人生に関わる大事な決断なので、ご不明点や不安なところを全て解消したうえでご決断いただきたいと考えています。そこで、〇〇さんが会ってみたい人を次の面談に連れてきたいのですが、どんな人にあってみたいですか?」とききます。※ここからは「面接」ではなく「面談」に表現を変えるのもポイントです。

     

    そうすると、「直属の上司にあたる人に会ってみたい」、「トップセールスに会ってみたい」、「配属されるチームの人に会ってみたい」などの要望がもらえます。

     

    そうしたら、次はその人をつれてきて面談を行います。

    以降の面談では相手の質問にひたすら答えながら、自社の魅力を語り、口説き続けます。これを相手が満足するまで続け、最後にもう一度社長との簡単な面談で意思確認をします。

    こうすることで、リファラル採用で出会うことができた優秀層の人材を口説き落とすことができるようになります。

     

    ポイント5:事情に合わせて特別ルートをつくる

     

    リファラル採用で最高の人材と出会うことができた!相手も自社に興味を持ってくれた!・・・にも関わらず、業務の都合やプライベートな事情などですぐに転職できないというパターンもよくあります。

     

    その場合は、ぜひ合格パスポートを出すようにしてください。合格パスポートとは、3年以内だったらいつでも入社していいですよ!というパスポート(新卒採用ではワークスアプリケーションズがおこなっている問題解決能力発掘インターンシップで上位数名に入社パスを与えることは有名ですね。)のことです。

    そうすることで、優秀人材とのコネクションを持ち続けることができます。

     

    ポイント6:社員へいいことも悪いこともフィードバックする

     

    紹介してくれた社員は、紹介した人が採用になったのか不採用になったのか、そしてその理由がとても気になります。なので、合否が決まったら、できる限り早く紹介してくれた社員に合否の結果とその理由を伝えるようにしてください。

    小さなことですが、きちんと行わないと社員がだんだんと不信感をもち、大事な友人・知人を紹介してくれなくなります。

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |