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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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主導権を握れるリファラル採用の5つのステップ
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    主導権を握れば、リファラル採用は成功する

     

     

    リファラル採用の相談を受けていると、主導権取りに失敗をしてしまい形骸化してしまっていることに気づきました。

    リファラル採用を深く知る前に、小手先のテクニックでやろうとして失敗をしている企業が9割。

     

    ググればわかる情報で簡単にできると解釈をする人が多くいますが、現状の分析力、問題解決能力と理解力が必要になります。

    人事が人材の墓場と言われてしまうのは、小手先のテクニック論で人を巻き込むが結果が出せないからです。

    そうならないためには、本気で考えて知恵を絞る習慣を身につけないといけない時代。

     

    1次の情報を取りに行くこと、弱いつながりを大切にすることから、人事の地位向上ができるようになります。

    発信力をもちながら、新しいことを吸収してじぶんなりの教科書をつくり、自分自身を証明していく時代です。

    リファラル採用をはじめる際に、初手から主導権を握れる方法についてお話をしていきましょう。

     

    あ〜やっちまったなぁ〜間違ったリファラル採用

     

     

    リファラル採用を導入するときにやってしまいがちなことが「友人・知人の紹介報奨制度」を作成することです。紹介報奨制度とは、友人・知人を紹介して実際に採用が決まった際に社員に報奨金を支払う制度です。

    少し乱暴な言い方をすると、お金で人を動かそう!という考え方で設計された制度ですね。

     

    しかし、この制度を導入して社員に告知し、紹介をお願いしても上手くいかないケースが非常に多いのです。

    結論から申しますと、報奨金をもらうために友人、知人の関係を壊すかもしれないリスクがあるからです。

    それでは3つのケースを詳しく見てみましょう。

     

    その1:社員が忙しくて形骸化してしまう

     

    「社会的手抜き(リンゲルマン効果)」という、人は集団で共同作業を行うとき人数の増加にともなって一人あたりの頑張りが低下する現象があります。


    リファラル採用でも紹介報奨制度をつくって全体に告知するだけでは同じ現象が起こります。

    いかに会社と社長を好きな社員でも、会社全体へのお願いでは最重要ミッションとしてとらえることが難しく、「偶然、自社に合いそうな友人・知人と出会ったら、紹介しようかな・・・」というくらいの意識になってしまいます。

    リファラル採用の優先度が下がってしまうのです。

     

    その2:社員が採用活動を理解していない

     

     

    リファラル採用活動をしろと言われても、社員は人事ではないので、そもそも採用活動をどのように行えばよいかがわかりません。

    どんな人に話をすればよいのか、また友人に自社のことをどのように説明すればよいか、社員にとっては初めての経験となります。

    よって紹介報酬制度をつくる前に「どんな人にアタックすればよいのか」「自社の魅力はなんなのか」「どんな風に誘えばいいのか」などを明文化して共有しておく必要があります。

     

    よくあるのが、「転職したいと思っている友人、知人の中で、当社の社風に合う人を紹介してください。」という人事。

    リファラル採用の本質を見抜けていないので、社員も理解することができません。

     

    リファラル採用は転職ニーズ層ではなく、転職ニーズの潜在層へのアプローチであり、短期的に結果が出ることはありません。

    こういう人事の理解力のなさが、リファラル採用を失敗に導いています。

     

    わかっていないことを伝えられていないことに気づいていないのですから、採用活動では致命傷と言えるでしょう。

    こういう人事がいるのであれば、営業パーソンの上位から採用担当者を選抜して担当させるとリファラル採用がうまくいきます。

     

    その3:報奨金目当てで機能しない

     

    報奨金額を高く設定すればするほど、紹介してくれる社員の数自体は増えます。

    しかし、お金に釣られて友人・知人を紹介する場合、本当に自社で活躍できる・自社の文化にマッチした友人・知人を選んで紹介してくれるわけではなくなりますので、信頼性が高くマッチング精度が高いというリファラル採用のメリットはなくなります。

     

    むしろ、会社・社長へのロイヤリティーではなく、お金が大好きな人からの紹介でくる人は、彼らと同じような価値観を持っている場合が多く、万が一採用してしまった場合、逆に組織の文化を壊してしまう可能性があります。

     

    結局採用コストも高くつくので、大幅なコストダウンというメリットもなくなります。

     

    以上3つの理由により、紹介報奨制度をつくり全体に告知するという導入方法ではなかなかうまくいかないのです。

     

    また、リファラル採用は上手くいかなかったという認識が社員全体に広がってしまうと、社員がますます動かなくなります。

    その結果、リファラル採用の推進がますます難しくなっていきます。

     

    リファラル採用導入を成功させる3つのポイント

     

     

    リファラル採用を成功させるためには基本的な3つのポイントをしっかりと抑えることが必要です。

    社長、役員、人事、社員がそれぞれの役割の中できちんと役割を果たすことがポイントです。

    率先垂範という言葉がありますが、少数精鋭のチームを作る際に人選が最初のポイントになります。

     

    その前に3つのポイントについてお話しましょう。

     

    ポイント1:3つの前提条件とは??

     

     

    前提条件1:会社と社長が大好きな社員がいること

     

    1つ目の条件は「会社と社長を好きな社員がいる」です。
    リファラル採用活動はそもそも会社と社長を好きな社員しかやってくれません。

    そのため、会社と社長を好きな社員が会社にいることが1つ目の前提条件になります。

     

    こう書くとハードルが高い印象を持たれるかもしれませんが、もう少し正確に表現すると、「会社と社長を好きな社員が最低1人以上いる」になります。

     

    全社員が好きである必要はなく、リファラル採用活動のスタートダッシュを行うために最低1人以上いれば十分です。

    その1人からリファラル採用が始まり、その人の紹介で入社した人がまた次の人をリファラル採用してくれます。

    そうして、リファラル採用の輪をどんどん広げていけばいいのです。

     

    リファラル採用導入のスタートダッシュでは、会社と社長を好きな社員だけで動き始めます。

    ここで名前が挙がる社員がリファラル採用を進めるコアメンバーになります。

    私は、友達の友達は皆友達だ!大作戦!!といいながらプロジェクトをすすめたことがあります。

     

    前提条件2:嘘はつかない

     

    2つ目の条件は、当たり前のことですがリファラル採用を行うにあたり「嘘をつかない」です。

    この前提条件がないと、社員は大事な友人・知人を自社に紹介しにくくなります。
    会社の良いことも悪いことも包み隠さず正確に友人・知人に伝えることを、リファラル採用では大切にしてください。

     

    前提条件3:社長が耳の痛い提案も聴ける

     

     

    3つ目の条件は、「社長が耳の痛い提案を聴ける」です。

    リファラル採用活動を進めていくと、社員の友人・知人からダイレクトに会社に対するフィードバック(言い換えれば改善提案)が出てきます。

     

    例えば、「年収の計算式がよくわからない」、「成長できる環境だと思えない」とか「人事評価面談の頻度が少なすぎると思う」などです。
    こういったフィードバックを社長に話した際に、社長が聞く耳を持たずに頭ごなしに否定してしまう、場合によっては怒ってしまう・・・となると、社員はリファラル採用を進める気持ちになれません。

     

    また、こういった提案の中には改善すれば会社の魅力が増すものも多く含まれます。
    採用は本質的には会社間の魅力の勝負なので、この改善提案を受け入れ中・長期的には会社の魅力を向上させていくことも重要です。

     

    ポイント2:社長の本気度

     

    リファラル採用は、社員に動いてもらう採用活動なので、社長がいかに本気で社員にお願いするかが成功のポイントになります。

    社長に本気になっていただくためにも、弊社が支援させていただく場合は、採用戦略自体をリファラル採用中心にしていただいています。

     

    場合によっては、人材紹介も求人サイト掲載もすべてストップし、リファラル採用のみにしぼっていただくこともあるくらいです。

    なぜ、そうするのかというと、社長がリファラル採用すると言っているにもかかわらず、転職サイトやエージェントからのメールで自社の求人票を見たら、社員は「おいおい!口だけじゃねーかよっ!信用できない。」となりかねないからです。

     

    我が社の採用については社員のみんなの力が必要です。というアピールをする必要があり、広告掲載や人材紹介会社とも一時期距離を置くことによって、自分たちがなんとかせねばという空気を作ることも成功へのプロセスです。

     

    ポイント3:小さな成功からはじめる

     

     

    リファラル採用導入に成功するためには、前述のNGパターンでご紹介したようにいきなり全社展開はしないほうが上手くいきます。

     

    まずは、会社と社長を好きな社員だけで6名〜10名くらいのプロジェクトを組み、社長がプロジェクトリーダーとなり強烈に推進します。
    これで3ヵ月以内に1人以上のリファラル採用を成功させます。
    この成功をもとに、少しずつ活動を広げていくことがリファラル採用導入の王道になります。

     

    失敗する典型的な例としては、社長が暴走してしまうパターンです。

    人手不足であり、現場がまわっていない、新規取引が増えないという際にすぐに結果を求める傾向があります。

     

    社長という立場上、根回しができる、布石を打てるなど営業パーソンの基本ができておらず、いきなり全社通知をしてしまい、社長のご乱心と受け取られていることが9割あります。

     

    基本的には中長期的な視点が必要なリファラル採用ですから、短期的に結果を出したいのであれば、広告掲載やエージェントでお金をかけて採用するしか方法はありません。

    小さなことからコツコツとはじめていき、時が来たらそれなりの爆発力がでるのがリファラル採用ですから。

     

    スタートダッシュを決めて主導権を握るには

     

    何事もそうですが、スタートダッシュが肝心です。

    ここで勢いに乗れればいい採用活動になりますし、失敗をしたからと言って諦めることはありません。

    本気で考えて、知恵を絞り出すことで成功へ進んでいくことになります。

    ここでは5つのポイントに絞ってお話しましょう。

    段階をおっていかないと主導権は握れませんし、失敗するリスクが大きいので注意が必要です。

     

    1stステップ:会社、社長が大好きな社員の選抜

     

     

    会社と社長を好きな人だけをプロジェクトメンバーとして選抜します。
    動きやすさと意見交換のしやすさを考えると、メンバー数は6名程度が適切です。

    最初は多くても10名以下におさえるようにしてください。

     

    会社と社長を好きであるという前提をクリアした人で、なおかつ今回採用したいターゲットに人脈をもっていそうな年齢・職務経験・学歴の人を選抜するとよいです。

     

    2ndステップ:キックオフミーティング

     

     

    ミーティングの内容は次の通りです。

     

    1:リファラル採用の簡単な説明

    リファラル採用をはじめて知るメンバーも多いので、最初に簡単に説明します。

     

    2:リファラル採用にかける社長の思い

    リファラル採用をはじめる目的や社長の本気度を熱く語ってください。

     

    3:ターゲットにしている候補者の人物像

    どんなマインドをもった人がいいか、どんな経験・スキルをもった人がいいかを話し合い、決めます。

    これを行うことで、プロジェクトメンバーが全員同じ基準で、友人・知人を紹介できるようになります。

     

    4:友人、知人へのアプローチ方法

    どんな風に声をかけたらいいのか、そこでどんな話をすればいいのか、このイメージがわかないと動けないメンバーもいます。

    ここで口説きマニュアルと簡単に作成し、共有することでメンバーが安心して動けるようになります。

     

    5:アピールブックの作成者と目次の決定

    アピールブックとは「会社の全てを見える化」した冊子のことです。

    社員が友人・知人に自社を紹介するときの武器となる冊子です。

    キックオフではアピールブックにどんな情報をいれるべきかを話し合い決めます。
    そのうえで、あらたに作らなければいけない資料を作成する担当者を決定します。

     

    6:自社の強み、魅力の洗い出し

    アピールブックには自社の魅力を存分に記す必要があります。

    そこでキックオフのメンバー同士で「自社の魅力は何か」について議論し、魅力を洗い出します。

     

    7:人脈リストをつくる

    ックオフメンバーの友人・知人内で自社の欲しい人材像に近しい人のリストを作成します。

     

    3rdステップ:アピールブックのパイロット版

     

    アピールブックを最低限使える状態に仕上げたパイロット版を作成します。
    これができれば、リファラル採用に向けてプロジェクトメンバーは動き出せます。

     

    4thステップ:PDCAを回せ

     

    あとは2週間から1か月に1回くらいの頻度でアタックし友人・知人に声をかけることの進捗状況の確認とアピールブックの改良をしていきます。
    この手順を愚直に回していけば、3ヵ月以内に1人以上のリファラル採用に成功できます。

     

    5thステップ:成功したら全社共有

     

    リファラル採用に成功したことを社内に告知し共有します。
    この実績をもって、リファラル採用のプロジェクトに参加したいという人を募り、リファラル採用活動をだんだん全社に広めていきます。

    そして最終的に全社に広がった際には、全員がリクルーターになっており、常に自社に合った最高の仲間が集まってくる最高の状況が出来上がるというわけです。

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