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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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リファラル採用して、社員の定着率を上げる
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    候補者からの質問で答えられない!?

     

     

    いろいろな相談にのっていると、「せっかくお金をかけて人を採用したのに、すぐにやめてしまう・・・なかなか社員が定着しないから、会社が成長しない・・・」といった社員の定着率に関するお悩みをよく聴きます。

    また、面接をしていると候補者からの質問で多いのが、社員の定着率を聞く質問が増えています。

    ここで具体的な数字がいえないとなると、候補者はブラック企業と感じてしまうでしょう。

    私個人としても両面の立場がわかりますから、今まで定着率向上のために様々な支援を行ってきました。

     

    しかし、退職理由を分析し、人事評価制度の改定や管理職向けの研修などの施策を打ってみても、これらは中長期的に効いてくる施策なので、なかなか短期的に定着率は向上しません。

    やはり、短期的に社員の定着率をあげようと思ったら採用の精度をあげるしかありません。

     

    そのために非常に効果が大きいのがリファラル採用です。

    リファラル採用を適切な方法で運用すると、社員の定着率は劇的に向上します。

    今回はリファラル採用を行えば定着率が向上する3つの理由と、合わせてその効果を大きく引き出すためのポイントについて解説していきます。

     

    リファラル採用で定着率が上がる!?3つのポイント

     

    1:マッチング精度があがる

     

     

    リファラル採用は採用媒体や人材紹介などを使った従来の採用手法と違い、社員が採用活動の中心となります。

    自社にどのような人がマッチするか、社員はよく知っています。さらに、社員は自分の友人・知人のこともやはりよく知っています。

     

    自社と友人・知人のことを深く理解した社員が、この人は自社に合うと考えて紹介してくれますので、選考に進む前からマッチングの精度が格段に上がります。

    また、選考を行う側としても、通常の選考方法である書類・面接・テストなどでは知り得ない情報を社員から入手することができます。

     

    例えば、面接に入る前に紹介してくれた社員にヒアリングを行うと、

    「今回紹介した〇〇さん、ものすごく良いやつなんで紹介したんですけど・・・実は昔はけっこう精神的にもろいところもあって・・・そこのところを克服できたかどうかも面接で確認してもらえるとよいかもしれません。」といった情報が得られる場合があります。

     

    そういった情報もふまえて採用するかどうかを判断することができますよね。

    このメリットを享受するためにも、面接の前に紹介してくれた社員さんにしっかりヒアリングを行うしくみを構築しておくとよいです。

     

    ただ、このヒアリングは自分の友人・知人の良くない情報をリークするかのような罪悪感を社員に与えてしまう可能性があるので、聴き方などにはご注意ください。

     

    以上の特徴があるため、リファラル採用はどの採用手法よりもマッチングの精度が高くなるというわけです。

     

    2:独自のルールで採用することができる

     

     

    リファラル採用では、どんな人が欲しいのか、採用の基準を社員に伝えて紹介してもらうことになります。この特徴を上手く活用すれば、さらに定着度の向上を実現することができます。

     

    どのように活用するかというと・・・。HP・採用媒体には書けないような生々しい基準を設定してみてください。

    会社にはいろいろな風土・文化があります。自社でやっていくには、これが好きじゃないと辛いよね・・・というHP・採用媒体には書けないような生々しい風土・文化がどの会社にもあるものです。

     

    例えば、
    ・ウチの会社は飲み会がけっこう多い。飲み会の席で結構大事な議論もする。
    ・ウチの会社はとにかく合宿が多い。土日もつぶれることがある。
    ・ウチの会社はとにかくみんな声が大きい!声が小さいとやる気がないと思われる節もある。
    ・ウチの会社はとにかく直接的に指摘し合うよね。結構人格に踏み込むようなきついことも言い合う。
    などといったイメージです。

     

    一見馬鹿らしく思われるかもしれませんが、実は定着率には大きく関わってくるポイントです。

    風土・文化はその会社で働く以上逃れることができません。

     

    そこで働く以上、なんとなく合わない感覚というのも持ち続けることになります。

    合わない感覚は、最初のうちは我慢できても澱のようにたまっていくので、結局長くは働けません。

     

    リファラル採用では、このHP・採用媒体には書けないような生々しい風土・文化も採用基準に入れて社員に友人・知人の紹介をお願いできますから、使わない手はありません。
    ぜひリファラル採用では普段は採用基準として挙げないような生々しい基準を設定して進めてみてください。

     

    3:問題点を開示する

     

     

    リファラル採用の導入に成功するためには、社員が安心して自分の大切な友人・知人を紹介できるようにしてあげなければいけません。

    そのために、弊社がお手伝いする際は、入社した後にばれる自社の問題点を赤裸々に開示していただいています。

     

    例えば、
    ・給料は一番良い給料イメージだけを伝えるのではなく、最低額と最高額をどちらも開示する。
    ・キャリアアップイメージも、最短のものだけでなく、一番ゆっくりとキャリアを構築した場合のイメージ

    (つまり成長が遅く、成果が出せなかった場合のキャリアイメージ)も開示する。
    ・月に5件くらいはクレーム対応をしなければいけない。
    ・営業では長時間の車の運転が必要になる。
    などなど・・・。

     

    他には、今後解決していく計画も合わせて開示する問題点も開示します。
    ・上司がみんな忙しくて、質問しづらい雰囲気がある。
    ・マネージャーが若いので、マネジメント力が弱い
    ・固定賞与がなく、年収が高くない
    ・社員の定着率が高くない
    などなど・・・

     

    問題点を隠すことなく開示してくれるからこそ、社員の友人・知人が入社した後に「こんなはずじゃなかった!お前が良いっていうから転職したのに!!」などといったトラブルがなくなります。

    結果、社員は安心して自社のことを友人・知人にオススメできるようになります。

     

    リアルが分かるとギャップが小さい

     

     

    もうお気づきですよね。

    問題点の開示のメリットは、社員が安心してリファラル採用活動を行えるということだけでありません。

     

    求職者側もその会社で働く上での苦労やキツさについて理解したうえで入社するかどうか判断できるというメリットもあるのです。

     

    こういった情報開示を行うことを、人事の世界ではRJP(Realistic Job Previewの略、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」)と呼びますが、リファラル採用をきちんと進めればこのRJPも同時にできますので、入社後の定着率が飛躍的に向上するのです。

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |