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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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リファラル採用は長期的視点が必要
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    リファラル採用を成功させるには

     

     

    リファラル採用はすぐに結果が出るものではありません。

    また、やり方を間違えてしまうと現場へのハレーションが起こりやすく、離職率が上がりますので、くれぐれも間違えないようにしてください。

    初手を間違えてしまったり、短期的な結果を求めるあまり焦ってしまうと、ブラック企業であると思われてしまう。

    段階とタイミングを図りながらやっていくことが求められます。

     

    最初の3ヶ月でやることとは…

     

    1:5〜10人規模でのプロジェクトベースでスタートをする

     

    リファラル採用をゼロから自社の文化にするためになによりも必要なものは、実績です。

    まず自社でのリファラル経由での採用に成功し、その成功を社員に告知することで、

    「そういう採用も上手くいくんだ!」
    「普通に採用した人と違って、なんかウチの会社に合いそうな感じだな!」
    「かなり良い人が入ってきたな」!
    「リファラル採用活動した社員はすごい褒められるんだな!」

    といった認識を持ってもらう必要があります。

     

    そのために、まずは社長と会社を大好きな社員だけを集めて、少人数のリファラル採用プロジェクトを発足します。

    新しいことをはじめるときはなんでもそうですが、やはり最初が肝心です。

    プロジェクトを発足します。

    コンサルタントを入れるのであれば、健全な外圧をかけるようにしてもらい、スタートを切ります。

     

    2:プロジェクトのキックオフミーティング

     

    ここでは簡単なルールを作ることがポイントになります。

    1:リファラル採用の運用と制度

    2:人物像のペルソナ設定

     

    1:リファラル採用の運用と制度とは

    リファラル採用活動を自社で円滑に進めるために下記にあるような制度を話し合い、つくります。

    <制度例>
    ・報奨金制度
    ・友人、知人を口説くために必要な飲み会などの交際費
    ・リファラル採用だけの特別な選考ステップなど

     

    2:人物像のペルソナ設定

    社長とプロジェクトメンバーで、どんな人に自社に入社して欲しいのかのすり合わせを行います。
    ここできちんと社長の想いを伝えることが、リファラル採用で社員が連れてくる人材の精度に直結します。

    さらには、社長の目線がインプットされるので、社員の成長にも大きく寄与します。

     

     

    3:会社の魅力と課題を洗い出す

     

    社員は友人・知人に自社の良いところ、そして働く上での赤裸々な課題を伝えるために、自社の魅力と課題の洗い出しを行います。

    ここが弊社の腕の見せ所なのですが、自社の魅力を抽出し、まとめていく過程で他社に負けない自社の違いをカタチにしていきます。

    また、課題を赤裸々に挙げられるような空気づくりも大切になります。

     

    4:アピールブック作成

     

    アピールブックとは、社員が友人・知人に自社を説明するために使う資料のことです。

    ミーティングで挙がった魅力と課題を含め、会社のビジョンやキャリアアップイメージ、人事制度などを誰が見てもわかるシンプルな1枚の資料に弊社がまとめていきます。

    アピールブックをつくることで、今まで見える化されていなかったものも含めて、自社のすべてが見える化されます。

     

    5:人脈のリスト化、アタック開始

     

    まずはプロジェクトメンバーに、自身の人脈を洗い出してもらいリスト化します。

    そのリストに順次アタックをかけていきます。

    友人・知人を自社に口説くためのノウハウも合わせてプロジェクトメンバーに注入します。

     

    6:アタックしながら、軌道修正をしていく

     

    アタックをする中で、制度の不備やアピールブックの不備、自社の改善点などが見つかります。

    それらを一つ一つ改良していくことで、自社でリファラル採用を進めてくために必要なものを少しずつそろえていきます。

     

     

    6つのステップを3ヵ月間で行います。

    そうすることで、

    ・自社でのリファラル採用の成功実績
    ・リファラル採用制度の構築
    ・自社の魅力や課題、すべてを見える化した最高のアピールブックが完成

    が実現する形となります。

     

    社員が自ら、「誰にアタックすればいいのか?」「どういう風にアタックすればいいのか?」を理解し、実行することで、リファラル採用に成功しています。

     

    最低でも6ヶ月後に結果が出てくることを意識してほしい。

    これはプロジェクトチームが本気でやること、知恵を絞りすすめていくことが必要になります。

     

    リファラル採用には覚悟と本気が必要

     

    この3つのルールは必ず守ってはじめないと、成功する確率がグッとさがります。

    リファラル採用はそう簡単には進まない。

     

     

    1:社長と会社が好きな社員は1人以上いる

     

    リファラル採用は社員が自社を友人・知人に紹介する採用方法なので、そもそも社員が社長と会社を好きでないと活動が進みません。

    そのため、そういった社員が1人もいなければリファラル採用は上手くいきません。
    (そういった場合は、まずは社長1人でリファラル採用活動を進めながら会社の魅力向上プログラムをすすめる支援をさせていただいております。)

    逆にいうと、社長と会社を好きな社員がいれば、積極的に活動してくれますのでリファラル採用活動は上手くいきます。

     

    2:経営者が嘘をつかないこと

     

    社員が友人・知人を安心して自社に紹介できる環境をつくるために非常に重要な前提条件が「嘘をつかない」です。

    例えば、雇用条件として「年収500万円から」と記載するにもかかわらず、実際の給与がそれに満たない場合などです。

    社員が友人・知人に自社を紹介するのに嘘があると、社員は友人・知人を騙しているかのような罪悪感が芽生えてしまい、リファラル採用の足かせになってしまいます。

     

    また、仮に罪悪感を抱えたままリファラル採用活動をしてくれて友人・知人が入社したとしても、嘘があると友人・知人の退職リスクが高くなります。

    結果として、早期に友人・知人が退職してしまった場合、その社員は深く傷つき、今後リファラル採用活動に消極的になってしまいます。

     

    リファラル採用は「文化形成」が重要です。自社の文化をつくるためにも、誠実に自社の問題点もすべて開示する「嘘をつかない採用活動」をしていただけることが条件になります。

     

    3:社長が耳の痛い話をきちんと聞き入れる

     

    きちんとリファラル採用をすすめていこうと思ったら、社長には耳の痛い話がたくさん届くようになります。

    友人・知人に誠実に自社の問題点を開示するために、自社の働く上での苦労、抱えている課題を洗い出す必要があります。

    その中で耳の痛い話が社長のもとにあがってきます。

    ここで社長がその話を聴けないようだと、そもそも自社の問題点が上がってこなくなってしまい、採用活動がうまくいきません。

     

    また、リファラル採用は最終的には会社同士の魅力の勝負になります。つまり、リファラル採用活動を本当にすすめていこうと思うのならば、自社の魅力の向上は避けて通れません。

     

    リファラル採用は通常の採用活動と違い、社員の友人・知人からダイレクトに自社へのフィードバックをもらうことができます。

    そのフィードバックを受け止め、改善すべき点は改善していくためにも、社長が耳の痛い提案をきけることは絶対に外せない前提条件になります。

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |