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1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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リファラル採用が失敗する理由
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    勘違いされているリファラル採用

     

     

    経営者の方々や人事の方々の相談にのることが多いのですが、そこでリファラル採用の本質を間違えて認識をしているために、リファラル採用が失敗に終わるケースが9割以上あることがわかりました。

     

    リファラル採用の誤解は次の点です。

     

    転職する人を紹介しなければならないという先入観や思い込み

     

    なぜなら、3ヶ月で5人以上紹介をしてくださいとか平気でいってしまっているからです。

    そうなるといわれた側はすぐに転職する友達や知人はいないからどうでもいいやってなります。

     

    リファラル採用の目的はタレントプールを作ることです。

    すぐに転職する人を探すのではなく、タイミングを図りながらもタレントプールを作ることが目的なんです。

    自社のファンを増やしていくことによって、転職先として考えてもらえるように発信をし続ける必要もあります。

     

    社長の鶴の一声でやってしまう

     

     

    昨日もリファラル採用については、初手から段階を経てやっていく必要性についてお話をしております。

    その段階を順番ですすめていかないと、リファラル採用は成功しません。

    小手先のテクニックや流行語を追う、経営者や人事が一番やってしまう失敗例になるんです。

     

    6つのステップを順を追ってやっていくこと、3つの条件が揃ってはじめてできるのがリファラル採用です。

    また3ヶ月で1人の採用から目指す事をオススメします。

    採用ができたら、全社的にきちんと報告を知ることで、周知徹底を図ることができるでしょう。

     

    思いつきでリファラル採用をするから、友人、知人を紹介してくださいというのはエゴですから。

    社員を都合のいいい道具として思っているの経営者や人事がいる限り成功はしない。

     

    社員が参加をしてくれない

     

    社員が参加をしてくれないというのはやり方が間違っています。

    最初に小さなプロジェクトチームを作らずに、いきなり社員全員へ友人、知人を紹介してくださいというのは無理です。

    誰かがやるでしょという他責にする傾向が出るのは間違いありません。

     

    会社や社長が大好きな社員は全体の9割以上いる可能性があるので、何ヶ月経過しても紹介数ゼロということは珍しくありません。

    やり方に問題がある場合、リファラル採用の制度、ペルソナ設定に問題がある場合、社員に対して採用のノウハウを教育する環境がないなど、会社によって問題はいろいろあります。

     

    初手、流れを間違えてしまうと、9割は失敗に終わってしまうので、注意が必要なんです。

    根回しはビジネスの基本ですし、人を動かすにはそれなりの準備が必要になります。

     

    アピールブックは必要ない?

     

     

    よくあるのが制度とペルソナ設定を完璧にしたのですが、アピールブックを作らずにリファラル採用をはじめても説得力もありません。

    会社概要、中長期戦略、社長の人柄や考え方をまとめてみましょう。その他にも他社との差別化ができるように、自社の強みをしっかりとブラッシュアップすることをしなければなりません。

     

    3ヶ月で50人から採用したい!

     

    いきなり高い目標を掲げてもできないとわかった瞬間、あきらめムードが漂ってしまいます。

    5〜10人のグループで社長、人事、愛社精神のある社員、社長が大好きな社員ではじめて、3ヶ月で1人の採用から始めよう。

    いきなり3ヶ月で10人という目標を立てる経営者が多くいますが、浸透する力、教育する力、トライアンドエラーを繰り返していくと、かなりきつい数字です。

     

    リファラル採用がうまくまわってきた頃のタイミングで、3ヶ月で5人、半年で10人という具合に徐々にハードルを上げると同時にその他の社員をドンドン巻き込んでいきましょう。

     

    選考フローは通常と同じでいい!

     

     

    リファラル採用で通常の採用フローでやると、絶対に失敗をします。

    また、社員を信頼していないことがバレバレですから、通常の採用フローとは違う方法でやることを忘れないで下さい。

    1次面接は社長、役員の投入はもちろんですが、信頼の厚い社員を投入するのも方法です。

     

    面接は選考の場である

     

    面接は選考の場であるという思い込みや先入観を捨てる必要がある。

    社員の紹介であるのであれば、スクリーニングについてはエージェント以上だろう。

    きちんとペルソナ設定ができていること、ターゲットになる人物像がしっかりしていればもちろんスクリーニングの精度は高いといえる。

     

    社長が採用をするとなったら、面接の場でクロージングの用意をする。

    いろいろな社員を出しながら、クロージングの布石をしっかりとしていれば問題はない。

    これができていると内定承諾率も上がっていく。

     

    小さなことからコツコツと

     

    ビジネスに大切な根回し、気配りを忘れてはいけません。

    小手先のテクニックや人事界隈で話題になっているからと行って本質がわからないまま、やってしまうとリスクがあります。

    本質は何なのかを突き止めた上で、小さなチームでコツコツと実績をあげて、実績を発表できるようになれば、社員へ報告をしていくことを忘れずに。

     

    | リファラル採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |