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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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採用狂奏曲!?究極の採用戦略
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    採用力のある会社って…

     

     

    「採用に強い会社」=「時価総額が高い成長企業」という仮説を証明してみたい。
    採用力を高めるために、“採用に強い会社とは何か”を考えてみました。

    さて、最近HR Tech、careerhackなどの言葉も流行し、

    様々な施策例や手法が飛び交うようになりましたが、
    リファラル採用が流行っているから、すぐさまに飛びつくといったやり方では、
    本来の意味で採用に強い会社とはならないと考えています。

     

    小手先のテクニック、はやりのテクニックというのはいろいろありますが、

    その方法が来年使える?3年後も使える?とは限りません。

    Twitterやfacebookをつかって、会社の情報や採用情報を発信し続けることが当たり前になってきましたが、

    Instagramや動画でのイメージがしやすい、共感しやすい採用ページに変化をしつつあります。

    ニコ生やUstream、Skypeなどを使って遠方からでもインターネット環境があれば、

    会社説明会や面接をすることが可能になっています。

    採用は非常に多くのパラメーターを含んでおり、
    それらは企業や応募者によって千差万別であるため、一筋縄ではいかないというのが理由です。

    応募者側には、どうしても得たいスキルがあったり、年収を上げたいという願望があったり。
    新卒採用であれば、ご両親の反対であったり、周りの友達との比較であったり。

    いろいろな理由があって、就職する学生、転職する社会人がいる。

    企業側としても、一緒に働くチームのスキルセットや雰囲気があったり、
    事業ステージによる採用レベルがあったり。

    この非常に多くのパラメーターを調整し続けることが重要だと思っています。
    機械学習でいうところの、学習しチューニングし続けることですね。
    結論としては、下記の3つをきちんと行いPDCAを回し続けていることだと考えています。

    1.求める人物像を明確にする

     


    ここで一番重要なことは、【ビジョン/事業戦略と紐付いているか】だと考えています。
    その達成に向けて、必要な人員を洗い出し、組織図に落とし込むということです。
    また、3ヶ月後や1年後の組織図も描き、どの職種が優先度高いのか、
    いつ接触する必要があるのかを洗い出し、毎月のマイルストーンを立てます。

     

    9割以上の企業採用は、「将来の幹部候補を探せ!」「未来の社長候補を探せ!」

    「ポスト◯◯を探せ!」「現場が困っているから採用を急げ!」など、詳細を設定する前に、

    ぼやっとした目標設定と数値のコミットメントをしているから、面接官によってバラバラの基準で面接をして、

    優秀な学生や転職者を逃しているケースも多くある。

    面接官の研修や人物像をしっかり落とし込んだ上で、チームとして採用をしない限り質も量もいい採用はできないから。

    その上で、その組織図のブランクを埋めるのは、どういう人材なのかをペルソナに落とし込んでいます。

    弊社でペルソナに落とし込んでいる項目は下記です。
    ・年齢層
    ・具体的な仕事内容
    ・必須スキル
    ・歓迎スキル
    ・パーソナリティ
    ・今、勤めている企業
    ・開発環境
    ・入社する理由(ちなみに、イメージとなる人物の写真を貼って、雰囲気なども表現しています。)
    これがファーストステップです。

    2.求める人物を見極める/動機付けする選考プロセスを設計する

     


    ここで重要なことは2つで、
    【求めるパフォーマンスに基づいたファクトベースの問答ができているか】
    【人生の投資対象として、なぜ自社が良いのかを言語化しているか】だと考えています。

    1つ目は “見極めるために” です。
    「あなたの強みはなんですか?弱みはなんですか?」
    というような質問も良いと思うのですが、
    どういう行動がそれを表しているのか、というのを捉える必要があります。

    また、自社の行動指針に基づいたファクトベースの質問も重要だと思っております。
    弊社の行動指針に、「チームで戦う」というものがあるのですが、
    その行動をとれるかどうかを把握するために
    「あなたが今まで行ったチームや組織のビジョン目標達成のための行動を教えてください。」という質問をしたりしています。

    そのような自社の欲しい人物を採るための、質問を定型化していることが大事だと思いました。

    2つ目は “動機付けするために” です。
    応募者は、自社以外にも様々な会社や関係者と接触しています。
    ただでさえインターネットが普及して増えている選択肢の中から、
    「なぜ、わざわざ人生の時間を投資するのが、自社なのか」
    ということを明確にすることが大事だと思っています。
    なので、反対にはっきりと「当社ではない方が良いと思いますね。」とお伝えすることもあります。

    演繹的に、1で定めた人物が当社に人生を注ぐ理由は?というところと、
    帰納的に、今いる人が当社にいる理由は?というところを
    すり合わせて、自社の魅力や入社動機の一定のパターンを作っておくことが良いと考えています。

     

    特に2については、クロージングの際に使えるものであり、

    どうして自社なのかということがわかっていれば、口説き文句にもなりますから。

    ネックをつぶす、自社に引き込むポイントが分かれば、納得をさせる方法もわかります。

    その人のキャリアプランについて、何が提供をすることができるのか、

    どうなって欲しいのか、だから力を貸してほしいということが訴えられるからです。


    3.求める人物が集まる施策を打つ

     


    ここで重要なことは、「適切な手法をとり続けることができるか」ということだと思っています。
    とり“続ける”というのが、ポイントだと思っています。
    求める人物というのは、状況に応じて刻々と変わっていきます。
    それに適応するためには、PDCAを回し続けなければなりません。

    to doとしては、
    ・母集団形成方法を整理すること
    ・流入経路別、職種別などで徹底した数値管理をすることだと思います。

    1つ目に関しては、ターゲットに合わせた採用方法と戦略を練ることです。
    比較的若い層を採用するときは、Wantedly、

    研究者を取るときはリファラルリクルーティング、
    みたいな感じで、方法が整理できていると良いと思います。
    求める人物が変わった際にも、すぐに手法を切り替えられますね。

     

    同じ媒体に出し続けることは、慢性的に人を募集しているというイメージがあって、

    ブラック企業というイメージがついてしまう。

    もし媒体を使うのであれば、いろいろな媒体と回遊することがポイントになる。


    2つ目に関しては、
    自社にとって、何が悪くて何が良かったのかを確認するために必要だと思っています。
    冒頭でも申し上げましたが、採用手法は千差万別です。
    “自社の今”にとってベストの手法を探索するために、必須でしょう。

     

    PDCAを回しながら、最善の手法を考えていく必要があり、

    ほとんどの企業が振り返りをするが、成功体験だけを振り返ることがあり、

    悪かった理由やできなかったことに対しての振り返りというのは全く出来ない。

    そのため、同じことを何度も何度も繰り返しているのが現状である。


    具体的な手法に関しては、書いたらキリがなくなるので割愛します。
    書いている途中に「当たり前だな」と思いながらも、できていないこともありました。
    溢れかえる手法に振り回されず、自社にとってベストの採用手法を構築していきたいと思います。

     

    採用とは、商品開発能力、マーケティング力、広報宣伝力、営業力の4つの戦力がなかったら、

    出来ない職種であり、専門的な知識よりも幅広くいろいろな知識で仮説をたて、

    実行をして、反省をしながら繰り返していく職種である。

    | 採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |