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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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即戦力という都合のいい事実
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    「今までの経験を活かして、何とか活躍しなくちゃ」

    中途入社の社員は、必ず焦りや緊張感を抱いてしまうもの。

    空回りせず、しっかり新しい場所で活躍できるようになるには、どうすればいいのでしょうか?

    意思表示する環境を築け

    中途入社の社員は、深層心理では必ず、「今までの経験を生かさなきゃ」とか

    「この会社で活躍したいという」という気持ちを持っています。

    マネジメントとして必要なのは、彼らの焦りや緊張感をできるだけ早く取り除き、

    その人が自然体で働ける環境をつくっていくこと。

    その上で大事なのが、相手の強みを見つけ、それを褒め育てることです。

    どんなことでもいい。

    その人の強みを見つけたら、「あれよかったね」とか「だんだん会社に溶け込んできてるよね」とか、

    褒めながらフィードバックするんですね。

    面談をしたり、ランチに誘ってもいいかもしれません。

    まずは相手を認めて、その上で、本人の意思や感じていることを聞き出していく。

    それがポジティブであってもネガティブであっても、意思表明してくれたという事実を評価し、共感する。

     

    すると互いに親近感が高まり、自然体が出て、強みが発揮されやすくなるんですね。

    伸びる会社には、意見を言いやすい環境がある。

    逆に伸び悩んでいる会社には、社員が意思表明できていないという特徴があります。

    寡黙でもいいマネージャーはたくさんいます。

    コミュニケーションを重視し、相手が意思表明しやすい雰囲気をつくれるかどうかが大事なのです。

     


    「褒め質問」が相手を伸ばす

    質問するときは、相手の強みに光をあてる「褒め質問」がおすすめです。

    例えば「営業成績すごいですね。どんなことをしているんですか」という風に。

    そうすると「お客さんの携帯番号を聞いて、できるだけ直通連絡しているよ」といった、

    その人が持っているノウハウや、自分に足りないものの見方に気づかせてもらえる。

    その中から自分にとって必要な情報を見極めて、生かしていけばいいのです。

    質問をする時は、その人の感情が動くところを聞き出すことがポイントです。

    大事にしていることは何か。嬉しいと思うことは何か。

    その答えの中に、その人の個性や価値観、成功のノウハウがあります。

    本質的な情報というのは、個人の中に隠されていることが多いんですね。

    そして、人に訪ねることは、自分を再発見することにもつながります。

     


    マネジメントにバリエーションを持て

    ダメな管理職は、相手の欠点を指摘しまくる、恐怖政治をしたがります。

    実は私も、昔はこのパターンでした。このやり方は短期的には成果をあげられるかもしれませんが、長くは持ちません。

    マネジメントに求められているのは、永続的に成果を出すことです。

    そのためには、メンバーを成功させなくてはならない。

    その当たり前のことに気づいていない管理職が意外と多いんですね。

    部下を成功させるために必要なアプローチは一人ひとり違います。

    つまり、ひとりに取りに合わせてマネジメントスタイルを変えていかなくてはならない、

    バリエーションを増やすことが大事なんです。
    ダメな人は、マネジメントスタイルがワンパターンに陥りがちな傾向があります。

     

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