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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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部下に仕事を任せて、裁量を持たせることが効果的
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    部下を信用していない管理職が9割



    管理職になるとこんな経験をしたことはありませんか。
    「メンバーに気軽に仕事を振ったつもりが、パンクさせてしまった」「少し厳し目に負荷をかけたはずが、大事な仕事を任せてくれないと抗議された」など、チームを立ち上げたばかりのリーダーにとって、どの部下にどのくらいの仕事を任せれないいのかは永遠の悩みです。

    筋肉痛にならないと筋肉が発達しないというのはよく知られている話。
    これと同じく、負荷を与え、ある程度の痛みを感じる状態で仕事をしないと能力が上がらないと思っています。
    しかしその負荷が大きすぎると、成長どころか大事故につながってしまうケースも有ります。
    そこでどれぐらいな負荷が最適なのかを考えるのがリーダーの仕事になります。

    私の経験からですと、120〜150%ぐらい負荷が適切だといえるでしょう。
    伸びしろがある若手や意識の高い系の人は、150%ぐらいにして、ミドル層や経験者の場合は、120%ぐらいがちょうどいい。
    目的地につくためには、ちょっと背伸びをして、届くぐらいの目標設定をするのが理想です。

    リーダーによっては自分の若いころには、給料の3倍稼げと言われていたからとか、自分の若いころにはいまの奴らと違って、何倍もやっていたという先入観や価値観を押し付けて、2倍、いや10倍ぐらいがちょうどいいというリーダーもいらっしゃいます。
    様々な育成方針があると思いますが、本質を見失わないでください。
    正確にメンバーの1の力を見ぬかなければ、正しい負荷をかけられないということ。

    メンバーの実力をしっかりと把握していなかったため、120%ぐらいの負荷をかける仕事を振ったつもりが、実は200%以上の負荷をかけていたことに気づかなかったため、大きな問題となってしまったのです。

    メンバーの負荷を見極める方法



    どのくらいの負荷をかけるのかは真剣にかんがえているのに、「1」がわかっていないリーダーはことのほか多いというのが現実です。
    メンバーの「1」を知るには、いくつかの種類の「短く終わる仕事」を降るのが有効的です。
    1時間程度ものから、1日くらいの細かい仕事の出来で、メンバーに何ができるのか、何が出来ないのかを把握しましょう。

    例えば、「この前のチームの議事録を2時間でまとめておいてもらえる」とか、「ノベルティーグッズでオリジナルのアメを配りたいから、御願い出来そうなところを探して」とか、仕事に関係することをどんどん部下にふりました。

    チームがてきたばかりの時や新任でついたチームでは、同じことをしていました。
    チームメンバーを細かくマネージメントしていくことにしました。
    1時間で非常にいいモノが出来上がってくることもありますが、期待を下回ることもよくあります。

     

    コミュニケーションは得意だけど、書類をつくるのは苦手なメンバーだとか、コミュニケーションは普通で、企画を作ることについては長けているメンバーとか、企画力があるけど、細かいことが苦手だとか、チームメンバーの特徴が見えてきます。

    発信することより受信のコミュニケーションで、メンバーの1が何かをまず知る努力をきちんとしましょう。
    どのくらいの負荷をかけるのかということを考えるのはそれからです。
     

    | teambuilding | 00:05 | comments(0) | - | - |