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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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人材紹介会社を味方につける
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    今回は採用活動の中でエージェント(人材紹介)を利用されている方が対象のお話。
    エージェントに候補者の推薦をお願いしているが、なかなか良い人材の紹介がない、

    紹介があっても数が少ない、などといった課題は多くの会社であると思います。

    もちろん、それにはいろいろな理由が考えられます。

    そもそもお願いするエージェント間違っているのか、そんな人いないよというような採用要件を伝えているのか、

    無理に値引きばかり強要しているのか、単純にエージェントに応援されていないのか、などいろいろな理由がありますが、

    エージェントの担当者に「なんでウチの会社は応募こないのか教えてください」とか

    「ウチの会社は他の会社と比べて何がダメですか?どうしたらもっと推薦送りやすいですか?」

    と聞いたことある方は少ないのではないでしょうか?

    当たり前ですが、エージェントの担当者は1人で同時にかなりの数のクライアントを担当しているわけです。

    しかも業界別に担当していることが多かったりしますので、同業界の企業を担当している場合が多いです。

    複数担当している中でも推薦をたくさん送れている企業と、送れていない企業があるはず。

    しかも、大手のエージェントでなければ、営業担当の人は求職者にも接触していますので、

    求職者にとって人気な企業やそうでない企業などは理解しているはずです。

    どうしても採用活動していると自社のみで考えてしまいがちですが、
    「採用マーケットから見た自社」というのをしっかり理解、把握していくことはとても大事ですし、

    それこそエージェントに採用サポートを依頼している上での有効な活用方法だと思います。

     

    打ち合わせをしていると意外と主導権を人材紹介会社に任せる人事担当者が多くいます。

    人材紹介会社の営業をしていた頃は嫌われたくないからといって、本音を話せなかったこともあります。

    人事担当者が人材紹介会社はR社、I社などの大手などのように、我々の要望で推薦をすればいいという人が9割。

    意外にも人事担当者は人材紹介会社を見下していることが多くあります。

    それでは、協力体制になるとは言えないでしょう。

     


    何をしたらいいのか?

    まず信頼のおけるエージェントと時間をセッティング。

    そこで下記のように聞いてみましょう。
    「担当されている企業、もしくは知っている企業の中で最も採用がイケているところと比べて、

    自社の採用における弱点というかイケてないところを教えてください。

    採用条件のことでも選考プロセスでも、私自身など人事のことでもいいので。」

    具体的に考えていくと
    推薦数はこのくらい来ているが、これは多い?少ない?
    知っている限り採用がうまくいっている会社とウチの違いは何?
    求職者にウチのことを紹介した時に、応募承諾とれないのはどんな理由が多い?
    ウチの採用の欠点、弱点は何?
    具体的に何をやったら推薦しやすい?
    ウチの採用活動で、絶対に変えたほうがいいところは?
    選考フローは変えたほうがいい?変えるならどういうフローが?
    採用課題はAだと認識しているのですが、エージェントから見てどう?
    あたりでしょうか。


    洗いざらい聞くことも大事ですが、結局アクションにつながらないと意味がないので、

    どういうところをどう改善したら推薦しやすいのか?求職者を口説きやすいのか?など

    アクションに落とすレベルまでヒアリングしたり相談、ディスカッションすることが大事です。

    この時に注意すべきは、求められる情報や数字などはできる限り開示したり、

    課題を思っていることなどを率直にこちらからも話すこと。

    よく、採用の相談をしているのに、選考状況や応募の数値などを全然教えてくれない会社がありますが、

    こちらがオープンな状態でないと、エージェントもオープンになれません。

     


    腹を割って話そう

    最初はエージェントも遠慮がちに言ってくれると思いますが、どんどんこちらから掘り下げましょう。

    腹を割って話さないとパートナーになれないですし、エージェントもクライアントに指摘をする、

    というリスクを追ってくれています。

    ただし、残念ですが、誰でも彼でもエージェントに聞けばいいというものではありません。

    特にダメなのが昔から付き合いが長く、話しやすいエージェントを選んでしまうこと。

    これはエージェント自体もバイアスがかかっていたりしますので。
    お付き合いしているエージェントの中でも、話しやすいかどうか、

    ではなく下記のような観点で考えてみるといいかと思います。

    信頼がおける(誠実である)
    同業他社や採用競合を担当している、もしくは知っている
    かつ同業他社や採用競合の採用手法について詳しい(人事とリレーションが深い)
    企業と求職者どちらも会っている
    ビジネスライクではなく、腹を割って話してくれる

    あたりの条件をクリアしていないと聞いても有益な情報がでてきません。

    自社の弱点は?と聞かれて「給与が低い」とか言われても対策のしようがそこまでない。

     

    有益な情報を聞き出すことができれば、そこを改善するように社内に協力を仰いだり、

    提案をしていくことが必要になっていく。

    そうして採用活動を早く終わらせることができれば、社内の業績が伸びて会社が発展したり、

    人事の社内評価がドンドンと上がっていくことになれば、仕事がしやすくなる。

    | 採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |