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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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内部通報制度が機能しない理由
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    内部通報制度があるけれど…

     

     

    内部通報制度できてから10年ちょっと経っています。

    コンプライアンス重視といっている会社が、なぜ今ごろになって告発されて、企業のイメージダウンにつながっているのでしょうか。

    内部通報制度があるけれど、社内に内部通報制度の部署がある場合と、外部にある場合があります。

     

    就業規則を読んでいると内部通報制度を知っているというレベルのものが多くありますが、実際に使われるケースがあまりないというのが現状です。

    そのため、被害者が泣き寝入りするケースも多くなっているのが現実です。

    人事という職業柄ですが、ちょっとした軽微な発言が捉えようによっては、Aの意味がBとして捉えられてしまうと、まずは口コミサイトなどで火種をまかれてしまうというリスク管理が必要な時代です。

     

    こういうことが起きないようにするには企業全体で研修をしながら全体で啓蒙活動をしていかないといけないのですが、教育研修費を削減している会社が多すぎるのと、専門家がいないというのが問題です。

    企業弁護士が出てきてしまうと、泣き寝入りするケースも多いのではないでしょうか。

     

    内部通報制度をうまくつかえるのであればいいのですが、内部通報制度を使いたくない理由が多くあるので、モヤモヤしているうちに泣き寝入りするケースが多くなりそうです。

    なぜ、内部通報制度は使われないのかということを考えていきましょう。

     

    なぜ、ハラスメントが起きても言えないのでしょうか?

     

     

    ハラスメントが起きていても声をあげない理由は大きく3つあります。

    1:報復を恐れて言えないから

    2:仕事に差し支えてしまうから

    3:相手や周囲との関係性が崩壊するから

     

    1:報復を恐れて言えないからというのは、

    「断られたら職場で不利益な扱いを受けるかもしれない…」

    「仕事を発注してもらえなくなってしまう…」

    「自分だけクビになる可能性がある…」

    というネガティブな印象があり、そこには強者と弱者の関係性が生まれているという背景があります。

     

    2:仕事に差し支えてしまうからというのは、

    「キツイいい方で断って、気まずい雰囲気になるのは嫌だから」

    「同じ職場ななのに、仕事に影響がでるのは嫌だから」

    という、空気を読めよという場の雰囲気を作っていることが問題になるケースもあります。

     

    3:相手や周囲との関係性が崩壊するからというのは、

    「おおごとになって、面倒なことに巻き込まれたくないから」

    「気にしなければ、そのうちうけとめてくれるよね」

    「自分が我慢をしていれば、他人に被害が及ばない」

    という、自分が我慢すればいいと考えるのと、腫れ物には触りたくないという心理が働いています。

     

    ハラスメントが解決をしない理由

     

     

    これは、本人たちの認識の違い、法律ではないのであくまでもどのように解釈をするのかということでたらい回しになるのと、時間と費用がかかること、二次被害が発生するなど、弱者にとってはミカタがいないというのが現状です。

    こういうことが起きないためにはどうしたらいいのかということを、社内研修で啓蒙をしていくしかないのではないでしょうか。

     

    加害者の認識

    「俺たちの時代はこうだったからいい」「何でも法律論やモラル論で解決することはできない」というように、加害者自身がハラスメント行為をしていることについて、気づいていないケースが多い。

    愛のある指導、コミュニケーションの一環じゃないかと軽く見られるケースが多い。

     

    会社や組織の対応の悪さ

    会社としては会社のイメージが下がることや面倒な問題については巻き込まれたくないというのが本音です。

    内部通報をしたとしても、上司や加害者とツーカーになっているので、内部通報した内容が全部筒抜けになってしまう。

    そうすると、組織の力で退職を促したり、急遽部署変更など不利な異動が発生することになります。

     

    労働基準監督署の対応が曖昧

    労働基準監督署に相談をしたとしても、ハラスメントについては法律での規定がなく、労働基準監督署では対応ができない。

    上司や当事者同士の話し合いが必要ということで突き返されるケースがほとんどです。

     

    法廷闘争をしてもメリットが少ない

    弁護士を依頼してもお金がかかりますし、時間もかかります。

    法廷闘争で負けると裁判費用などもかかるため、メリットが少ないのが現状です。

    またハラスメント行為について立証をすることが難しいというのもあり、法廷闘争を起こしてもメリットが少ないのが現状です。

     

    2次被害、3次被害の恐れ

    心のない人やガヤの人から、「あの人◯◯の件で問題になっている人」といわれてしまったり、「炎上商法をしている人」などいろいろな噂がいたるところでたち、精神的に疲弊をしていくことになります。

    また、訴えた場合、名誉毀損で逆告訴をされるリスクもあります。

     

    企業研修の努力が急務

     

     

    ハラスメント系で退職をする人も多く、働き方改革と同時にやっていく必要があります。

    アメリカのように何でも法廷闘争ということには持ち込まれにくいと考えていると、足元すくわれてしまい、企業ブランド力が低下してしまうことにつながる。

     

    信頼関係があるから大丈夫というように高をくくってしまうと、相手のとり方次第で最悪の状況になることもあります。

    そうならないためにはどうしたらいいのかを考えるためにも、企業研修で周知徹底をしていきながら、時代とともにハラスメントについて新しい知識と経験をしていくことで、ハラスメントによる離職は減らせるのではないでしょうか。

    人手不足というところは何かしらの原因があり、その原因を追求していかないと改善をすることはできない。

     

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