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careercreator

1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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インターンシップで落ちる学生の3つの特徴
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    インターンシップは最大のチャンス!

     

     

    先日、インターンシップを選考対象のステージにしている企業のことについてはお話をしました。

    学生にとってもインターンシップで早期内定を獲得できれば自信につながる。

    企業にとっても優秀な学生との接触数が増えるとともに、獲得のチャンスが増える。

    つまりwin-winの関係がそこでは成立をしている。

     

    そのチャンスを逃してしまうと3月から開始になる本採用に回るため、優位に進められないという学生が焦っているのも事実です。

    careercreatorとして学生からの相談も増えているのが現状です。

    インターンシップに合格をしている学生とインターンシップに不合格になっている学生を比べてみるといろいろなことが判明してきました。

     

    インターンシップを勝ち取るためにはどうしたらいいのかということを不合格になったケースから分析をしていくことにします。

    企業ごとには分析をしていませんので、大まかに合格している傾向と不合格になっている傾向を対比して出てきています。

    これが未来にも共通であるという保障はどこにもありません。

    あくまでもここ数年の傾向であり、これが本採用でも使えるテクニックになってきているからです。

     

    求める人物像は会社、部署によってそれぞれ異なる!?

     

     

    求める人物像については、いろいろな情報を整理する必要があります。

    ホームページ、ソーシャルネット、OB訪問、口コミサイトなどからいろいろな情報を得ることができます。

    会社が求める人物像はホームページ、ソーシャルネットをきちんと分析をしていればわかる事になります。

     

    それはスペックとタイプにわけられる。

    スペックとは仕事に対する基本姿勢や体力面、精神面など仕事をする上で最低限必要なもの。

    いい方を変えると、人物面で評価をされるということです。

    タイプは意欲、協調性、思考、行動面を総合的に判断をすることになります。

    いい方を変えると、社風にあうというのが一番近いかも知れません。

     

    ところで、企業は1社として同じではありません。

    「歴史」「企業理念」「事業内容」「業界でのポジション」「仕事内容」「社風」「今後のビジョンや戦略」など、企業はすべて異なっています。

    そのため、個別企業で求められている「スペック」や「タイプ」もまた、企業によって異なります。

     

    たとえば業界をリードする企業、長年中堅企業として安定的に事業を継続してきた企業、創業間もないベンチャー企業では、それぞれ求められるスペックが異なるというのは、容易に想像できるのではないでしょうか。

     

    また、経営者や人事の考え方によっても、求めるタイプが違っています。

    協調性を大切にする社風の会社がある一方で、競争や成長を志向する会社があります。

    当然、両社では求めるタイプが違っているのです。

     

    そのため、インターン選考では、そうした人物像に合致しない人が落ちることになります。

     

    有効なエピソードがない!?

     

     

    面接をしていて感じているのですが、サイトや就活の赤本で仕入れた情報をアレンジして話す学生が増えています。

    俗にいう金太郎飴のような学生とか無個性の学生というレッテルを貼られるケースがこれに当たります。

    印象に残るためには、何度も深掘りをしなくてはなりませんが、そこまでやっている学生は少ない。

     

    ほとんどの企業のインターン選考では、「学生時代に力を注いだこと」を必ずといってもいいほど質問をされます。

    いわば、鉄板ネタとも言える質問であり、これで判断をしている人事も多いのが現状です。

    そのため「学生時代に力を注いだエピソード」に欠ける人が選考に落ちていきます。

     

    それでは、どんなエピソードが必要になるのでしょうか。

    さまざまな要因がありますが、あえて一言で言うと「困難な目標に取り組んだエピソード」です。

     

    どんな企業も、存続・発展するために、高く困難な目標に取り組んでいます。

    当然、その一員として迎える学生にも、入社後にはそうした目標にチャレンジすることが求められます。

    人は、企業に入社した途端に大きく変われるものではありませんから、学生時代に目標を持たず日々をなんとなく過ごしてきた人に、人事担当者が魅力を感じることはありません。

     

    実際に相談に来ている学生に聞いても、人気企業の1次、2次面接では「学生時代にいちばん力を入れたこと」を深く突っ込んで聞かれています。

    具体的には、「なぜそれに力を入れたのか」「どんな状況だったのか」「そこで掲げた目標や解決しようとした課題は何か」「実際にどんな人を巻き込んで、何をしたのか」「やったことは、ほかにはなかったのか」「実際にどんな困難があったのか」「それをどんなふうに乗り越えたのか」「結果として成し遂げたことは何か」「それは、どんな成果があったのか」「その中で学んだことは何か」などです。

     

    「学生時代に力を注いだこと」というたった1つの質問に対するやり取りだけで、学生が会社の一員たるにふさわしいか否かがわかってしまうものなのです。

    そのため、人に語れるエピソードを持ち合わせない人は落ちることになります。

     

    表現力が乏しい!?

     

     

    これは見た目と話術の問題です。

    メラビアンの法則で7秒で人はその人を判断をするという習慣が無意識にあります。

    スーツはちゃんとしているけど、靴や時計、カバンに気を使っていないなどを見ると同時に、入ってきた瞬間から感じる雰囲気で判断をする面接官も多くいます。

    そのため、当たり前のことをバカにせず、ちゃんとできるようにアドバイスをしています。

     

    面接の場はプレゼンテーションの場であり、営業の場であるということをアドバイスしています。

    あなたの魅力をしっかりと伝えるためには、自己分析で深掘りをすることと、話術をあわせる必要があります。

    TEDのプレゼンテーションの動画、漫才、落語、選挙演説なども参考にすることができます。

    間、ツカミ、本ネタ、落ちというように、人を惹きつける話芸に学ぶものがよくあります。

     

    どんなに能力があり、それを証明できるエピソードがあったとしても、それを伝え、表現できなければないのと一緒です。

    そのため、表現力に欠ける人は落ちます。

     

    対面での選考の場合には、特に「印象」や「雰囲気」が大切です。

    たとえば「自信なさげ」「オドオドしている」「しょんぼりしている」「暗い」「気持ちが伝わってこない」や、逆に「自信過剰」「自分をよく見せようとしている」「暑苦しい」「押し付けがましい」といった雰囲気を醸し出す人は要注意です。

     

    実際、私がアドバイスしている学生たちをみても、人気企業にパスしている学生の共通点は「印象」のいい人です。

    同じ内容を話していても、生き生きと語れる人とのやり取りは楽しいし、思わず引き込まれてしまいます。

     

    逆に淡々としか話せない人や、元気のよさが伝わらない人に魅力を感じる人は少ないでしょう。

    学生の皆さまも、会社説明会などで「雰囲気が暗い人」ばかり出てくる会社に魅力を感じることはないのではないでしょうか。

     

    企業の人事もまったく同じです。

    「誠実」「快活」「元気」「楽しい」「生き生きしている」「堂々としている」「気遣いができる」という人が好感を持たれるのは、学生、人事担当双方にいえます。

    そのため、表現力、中でも特に「印象」のよくない人は落ちることになります。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |