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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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インターンシップで評価が低い学生3つの特徴
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    インターンシップは戦いである!?

     

     

    最近では夏、秋、冬でインターンシップを実施している企業が増えています。

    長期休みがあること、採用活動が一段落をしている時期に行うことが通例になりつつあります。

    インターンシップへ参加をすることで意義があると感じている学生も多くいますが、実情は戦いがあるということです。

     

    先日も書きましたが2019年度から大きく就職活動へのステップが大きく変わる時期になっています。

    なぜなら、インターンシップで評価の高かった学生を獲得したいということで人事が目をつけるからです。

    いわゆる、早期内定枠をかけてのインターンシップであるということです。

     

    いいかえるのであればドラフト会議のように、人事、採用担当の社員がスカウトマンになって、リストアップした学生に対しては形式的な役員面接を踏んでもらうけど、内定出しを確定させているケースがほとんどです。

    これはおおっぴらに情報公開をされているわけではありませんし、選考詐欺という学生も多くいます。

     

    インターンシップでは企業がほしいという学生を見つけるためのオーディションであり、学生が企業を査定しているように、企業も学生を査定しているということになります。

    社員との懇談会ということで連絡が多くあるケースは、この可能性が非常に高く、企業もクロージングをかけて口説き落とすようにしているのが現状です。

     

    インターンシップに参加をしたけど、評価が低かった学生には3つの特徴があります。

    その特徴についてお話をしていきましょう。

     

    インターンシップでは、入社後のイメージが垣間見える!?

     

     

    実務までいかないにしても、いろいろな仕掛けがインターンシップには用意をされています。

    例えば、諸外国の人たちへ商品を売り込む、エスキモーにアイスを売るなど、正解のないお題が出ることがあります。

    その時に、グループの中には社員がいたり、グループのまわりをウロウロしながらチェックをしている社員がいたりしますね。

    短い時間ではありますが、インターンシップでの行動をチェックしており、評価をしているんです。

     

    評価が高ければ早期内定枠を獲得するチャンスがありますが、評価が低ければ本採用まわりとなる運命の別れ道。

    3つの特徴を理解することができれば対策ができます。

     

    1:積極的にアプローチをしない

     

     

    インターンではさまざまな機会を通して、先輩社員にアプローチできる場面が用意されています。

    たとえばグループワークでグループに1人のメンターがついて質問を受け付けてもらえる場合や、実際に現場に配属されて仕事を体験できる場合、先輩社員に質問する「質問会」やインターン終了後の「懇親会」などがあります。

     

    このような場面では、積極的に社員にアプローチして情報や助言をもらおうとする学生と、そうでない学生とに分かれます。

    人事部が期待している行動は、当然、前者です。

     

    なぜなら、用意された環境の中ですら積極的に自分からアプローチしない学生は、入社後も自分から先輩や上司に積極的にアプローチできないと考えられてしまうからです。

    こういった人は、「指示待ち型」の仕事しかできそうにないと評価されてしまいます。

     

    実際に私が採用責任者をしていたときも、早い段階から仕事を覚え、高い評価を獲得した人はみな、自分から積極的に先輩や上司にアプローチしてきた人でした。

    逆に手のかかった部下は、先輩や私からのアプローチを待って発言や行動をしていた人です。

    こうした理由から、インターンでは積極的に社員にアプローチしない学生は評価されないことになります。

     

    2:思考レベルが低く、狭い

     

     

    インターンのプログラムでは、ほとんどの会社でグループワークやディスカッションを行います。

    その際には、議論すべき観点を話し合うことに始まり、テーマに即して問題点や課題点を洗い出し、解決策や効果を検討するといった流れになるケースが多いです。

     

    このプロセスの中では、さまざまな観点から議論を深められるチームと、表面的・一面的な議論しかできないチームに分かれます。

    私は5年以上、上場企業含めいろいろな企業の4〜5社で新入社員研修を行っています。

    そこでは、1〜2日かけて、ある企業に対する提案を行うグループワークをナビケートしています。

     

    その際、議論が堂々巡りして内容が深まらない場面や、もっと掘り下げて考えなければいい解決策が見えてこないのに、それができない場面に数多く遭遇します。

    そうした議論を聞くと、私は「まるで井戸端会議みたいだ」と感じます。

     

    当然のことながら、さまざまな観点で深く議論できたチームには、そもそも議論の内容を自分なりに深く広く考え、そうした自分の思考をチームに提示した人が存在します。

    そうした人が評価され、そうでなかった人が評価されないのは、ある意味当然のことだといえるでしょう。

     

    3:プラス面がでてこない

     

     

    グループワークには、「テーマの切り口を導く」「議論を主導する」「それまでと違った観点を提示する」「皆で話し合った内容を整理し、まとめる」「最後に結論を発表する」など、さまざまな「価値発揮」の機会があります。

     

    学生の皆さんは、議論を主導し「リーダーシップ」を発揮することが優位な価値だと思いがちですが、人事が皆さんに期待していることは、それほど単純ではありません。人事は一人ひとりの発言を、もっと多角的な観点から見ています。

     

    実際に私は、学生の皆さんを集め、グループワークの練習を何度もしてもらっています。

    それを通じて、一人ひとりのメンバーがグループワークでどのような価値を発揮するのか、その傾向がわかります。

     

    そうした傾向と実際に選考を通過したかどうかの情報を突き合わせても、グループワークでリーダーシップを発揮する人だけが難関と言われている企業の内定を獲得しているわけではないと断言できます。

    価値発揮には、いろいろな方法があります。

     

    しかし、残念ながらまったく価値を発揮できない人や、チームにマイナスの影響を与える人が評価されることはありません。

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