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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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35歳で一度死ぬ!?ことはあるのか?
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    ビジネスパーソンの大きな壁、35歳という年齢の壁

     

     

    昔、とある経営者がビジネスパーソンは35歳で一度死ぬということを語っていました。

    現在では人手不足ということで、35歳の壁がなくなったともいわれています。

    実際のところはどうでしょう?という疑問から仮説を立ててみました。

     

    転職サイトや人材エージェントが多くなった事によって、今までブラックボックスの中に入っていた内情がリアルにわかるようになり、退職をした人が口コミサイトに書き込んでいるのを見たり、転職した人が頑張っている姿をみて、「自分も…」と共感する場面も多くあります。

     

    スタートアップ企業や成長期の企業にとっては、即戦力を採用することによって、不足していた部分を補うことができる状況です。

    専門家を採用することによって、圧倒的なスキルを発揮できる土壌がそこにはあります。

    この流れから35歳以上のミドル層が採用されているケースはここにあります。

     

    それとは反対になりますが、35歳の壁を感じている人も多くいます。

    35歳ぐらいまでは書類選考が通っていたのに、35歳を超えたところで書類選考の通過率がガクッと落ちる人がいらっしゃいます。

     

    これは本人のスキルマッチ、転職回数の問題など、個人の問題になるのか、35歳の壁は存在するのかということを考えていきましょう。

     

    本当にある!?35歳の壁

     

     

    大手企業で採用をする場合とスタートアップ企業、成長期の企業では大きく異なります。

    スタートアップ期や成長企業については、即戦力として採用を考えているため、前職年収保障をしても構わないということもあります。

     

    ただし、結果にコミットをしてもらい、結果がでないのであればoutしてもらうか、降格処分になってもおかしくない。

    試用期間が半年設定されるか、契約社員から正社員登用があるパターンで採用をすることになります。

    もし、結果がでないのであれば去ってもらうぐらいの覚悟がなければ意味がない。

     

    大手企業になると採用は慎重にならざるおえない状況です。

    社内政治の力が働くことになり、面接回数も3回設定をされていることがよくあります。

    現場、上役、役員とその部署を管理管轄をしている上役がでてきて決済をすることになります。

     

    企業側が35歳の壁を作っているのではないかということが仮説として浮上してきます。

    20代であればポテンシャル採用ということで採用をしたとしても、自分たちで育成をするということであれば上役も納得ができる。

     

    30代になるとポテンシャル採用というよりは、スキルマッチ、マネージメント採用になるため、年収も高くなり、条件提示次第ではクロージングが難しくなることもある。

     

    また、生え抜きのプロパー社員と比べて、スキルがあるかどうかということは面接で見抜くことができないというのが現状である。

    1時間の面接を3回やったとしても見抜ける人はそういない。

    なぜなら、勘、経験、度胸で採用をしており、経験則から判断をすることになるため、間違った判断をしてしまい、高い買い物をしている採用担当が多いのも実情。

    ハレーションが起きてしまい、組織が崩壊してしまうこともあるので注意が必要になる。

     

    35歳の壁を突破するには!?

     

     

    35歳の壁は実際にあります。

    また成長著しいベンチャー企業、スタートアップ企業では、常に人材が不足しているので、経験豊富な人材をすぐにでも採用したいという状況が続いています。

     

    応募する側としては、企業側の「採用する理由」に応えるべく、適切な形で、その理由を示し、感じてもらい、理解してもらうことで可能になります。

     

    改善できる3つのポイントです。

     

    1:事前準備をしっかり!問題の本質は何かを見極めて、提案をする

     

    最近では口コミサイト、ソーシャルネット、エージェント、ホームページ、プレスリリース、ライバル会社からの情報など、集めようとすれば集めることができます。

    もしくは、生の声を面接からキャッチアップすることも可能です。

     

    その情報から、企業や組織が抱えている課題は何かを探り、その課題に対して自分がどう捉えて、どう解決に向けた動きをするのかを面接で提案するなり、提案資料を作成してプレゼンテーションをしたりします。

     

    まだ入社しているわけではないので、実態とはずれているかもしれませんが、それでも課題を捉える切り口や課題解決をするための思考の深さ、さらに一番大事な「一緒にタッグを組んでいる感」を示すことができます。

    誰でも、自分たちのことを自分たちと同じか、それ以上の思いで見ようとしてくれる人には心を開くものです。

     

    2:1日でも早く、環境に溶け込むこと

     

     

    年齢がある程度高くなり、経験値も上がってくると、新しい環境への順応が難しくなってきます。

    当たり前ですが、大きな仕事は一人ではできません。仲間と連携を取って業務を進めていく必要があります。

     

    おそらくこの前提は誰もが納得することだと思いますが、それでも新しい環境に馴染むことは想像以上に難しいものです。

    受け入れる側もどう接したらいいのか、入る側もどう接したらいいのか、分からないのです。

     

    関係性を築く上で必要なのはプライドでも経験値でもありません。

    「あなたのことをもっと教えて欲しい」という姿勢で、相手の話をよく聞くように、イメージとしては8割聞いて、2割話すぐらいにすることで、周りに受け入れてもらえるようになります。

     

    そういうことが入社したらできる、素早く環境に馴染むための努力をすることを示すことで、企業側は安心して採用することができます。

     

    3:柔軟に業務対応をしよう!

     

    これまでに専門業務をしてきた人であっても、入社前から会社の状況を聞かずに「私はこれしかやりません」という姿勢を示す方には、面接官は共感するのは難しいでしょう。

     

    自分が得意な専門業務で価値を出すためには、自分がそういう環境を創る、周りから信用を得ることが必要になります。

    周りの人が苦労している業務があるなら積極的に手伝う、とか、誰が担当とも決まっていない会社の飲み会などで積極的に幹事を引き受けたり、盛り上げたりするなどして、自分の業務以外でも取り組む意思がある(もしくは今までもそうしてきた経験を話すなど)ことを示すようにします。

     

    以上、3つの工夫を紹介しました。企業側も人を採用する際は大変な投資になるため慎重になります。

    「採用する理由」を示すことで、見えない壁を乗り越えることができるのではないでしょうか。

     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |