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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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採用戦線が変わる!?2018年3つのキーワード
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    明けましておめでとうございます。

    2018年が明けて間もないのですが、2018年から2020年にかけて、大きく人事採用について過渡期に入ると予測をされています。

     

    人手不足で採用難ということをいわれていますが、大手企業だから大丈夫という時代は終わり、社員がひとりひとりが採用につながる情報発信をしていく時代です。

    いかにしてファンを増やしていくことができるのかどうかということがポイントになり、採用を皮切りに評価制度、福利厚生など時代に合わせていかないとあっという間に評価が変わり、就職、転職の対象外になってしまうという危機感をもつ時代になっているということです。

    1:ダイレクトリクルーティング疲れ

    ソーシャルリクルーティングがはじまり、昨年のキーワードはダイレクトリクルーティングという言葉でした。

    簡単にできるのであればやってみようという感覚で始めたはいいけれど、なかなか成果がでないということもあり、諦める企業人事も多くいたのは事実です。

     

    どういうタイトルを付けると開封率が上がり、内容をこうやって書くと返信率が上がるというノウハウが氾濫する事によって、企業人事も応募数を増やすためにはスカウトメールに工夫をすることに時間を割いたとしても、自分たちがソーシャルネットで発信をしておらず、どういう文章やキャッチコピーが流行っているかを研究していない。

     

    そのため、媒体営業がこういうことをしてください、こう書けば返信率が上がりますと、根拠もない話を鵜呑みにしてしまい大失敗ということもよくある話です。

     

    なぜなら、ライバル会社がやっていることを真似したところで、二番煎じというイメージがあるのと、受け取った側としては、この会社もマネをしてきて、読んだスカウトメールの文章からは差別化ができないため、返信をしないということが当たり前になります。

     

    ダイレクトリクルーティングが成功する理由というのは、専門家が専門家を口説くため、自分が送られてきたらどういう言葉がいいのか、どこが突破口になるのかというのを知っているから成功をするわけです。

     

    しかし、素人の人事が多忙な通常業務の間でやると失敗をします。

    ポイントがずれているわけですから何も響かないということを疑わずに、高額の費用を投下しているのが現状である。

     

    これで心が折れてしまっている企業人事を多く、2017年では見てきました。人事の言い分としては、通常業務が忙しくてスカウトメールを送る時間もないし、文章を構築する時間がない。いろいろなノウハウを聞くけど、即効性がないからやるだけ無駄だと思うようになってきた。というのです。

     

    人事として失格な発言をしていることに気づいておらず、正当化する人も多くいました。

    人事としてはトレンド分析、キャッチコピー分析など、読まれる文章を研究したり、新しい手法がでたらやってみたりすることをしないといけません。

     

    ダイレクトリクルーティングができないのであれば知恵を絞ればいいことを忘れています。

    この差が人事として残れるのか、AIにとって変わられるのかという分岐点になるということは、人事の9割は気づいていません。

     

    あなたのスマホの中にソーシャルネットでつながっている人たちを活用するということはしないのでしょうか。

    リファラル採用という言葉も2017年のトレンドワード忘れていませんか?ソーシャルネットでつながっている人はあなたの会社へスカウトできる人たちであり、見知らぬ人たちから無数に送られてくるメールより、「ちょっとお茶でもしない」と軽く誘える人たちではないでしょうか。

     

    お茶をしながら情報交換をして、うちの会社でこういう人を採用したいんだけど、スキルを持っている人で転職をしたいと考えている人がいたら、紹介してもらえないかな?ということは言えるでしょう。

     

    その話をまわりの10人にすることによって、それがまた10人に伝言ゲームのようにつながっていくことになると、広告でスカウトメールを送るより効果的な情報が回ることになり、この人を紹介できるということになるでしょう。

     

    必ず紹介をしてくださいというスタンスでいくと、今までの信頼関係が崩壊する可能性もあるのなら、紹介してもらえなくてもいい。あなたがいろいろな人にアプローチをすることによって、情報が届くようにすればいいんですから。

     

    採用する人事もソーシャルネットを駆使して、情報を発信することがポイントになっていきます。

    あなたのファンを増やすことによって情報のシェア率を上げることができるわけです。

    これは2つ目のキーワードにも関わってくることなので常に情報を発信することを考えてください。

     

    口コミで5人程度紹介が集まってきたら、LinkedIn、Wantedlyなどのビジネス系ソーシャルネットを活用していくことが必要になります。

    それと同時にホームページもリニューアルする必要があります。

     

    最近では共感と等身大のマーケティングが浸透をしているので、その点に気をつけながら行っていく必要があります。

    応募者はホームページも見ますし、口コミサイトなども見ます。最近ではググればいろいろな情報が氾濫をしているので本物を見抜くには技術が必要になりますが、情報については逐一新しいものを仕入れるようにしながら、情報を整えていく必要があります。言いたいこと、伝えたいことだけを書いていてもいけませんから、そこの点を考える必要があります。

     

    共感をしてくれる人はあなたの投稿をシェアしてくれる、いいねを押してくれる事によって、いろいろな人へ情報が届くようになります。情報を目にするにつれて人の記憶にも残っていくことになります。

    2:採用担当の力量によって決まる!?

     

    人事界隈だけでなく、新聞やマスコミでも取り上げられるようになってきているのが、人手不足問題です。

    打開策として働く女性を増やしましょうということで政府が旗を振って、働き方改革の1つの目玉になっています。

    企業は企業内託児所をつくったり、転勤がないことが条件の限定正社員、時短社員の期間を延長したりと個性を出すようになりました。

     

    求人募集についてはスキルの差が大きいというよりかは、企業風土にあうのか、ハレーションが起きないような人ということで採用活動が続いている状況です。

    日本的な採用から抜け出せないというのが特徴ですが、雇用の流動化が進むと欧米的にスキルを持っている人が流出してきて、今以上に争奪戦が激化する予想もあります。

     

    そうなると採用担当者の力量が問われる事になります。

    応募者のことについてどれだけ時間をさけていますか?現場の人たちに対してどれだけ時間をさけていますか?

     

    応募者への連絡について、応募管理については、採用担当者ではなくチームでワークシェアをすることができないのでしょうか。

    事務的なことについて時間を割かれているのであれば本末転倒です。

     

    もっと現場を知るために、人と会い話をする、面接に同席してどんな人をどう判断しているのか、どうコミュニケーションを取っているのかを知るための努力をすべきです。

     

    また応募者の心を動かすためには、採用担当自身の「人間的な魅力」を磨き上げるための努力が必要になります。

    いろいろな経験をすることによって、人の徳を得ることになりますし、言葉に重みがでてくることになります。

    腹を割って話がしやすい雰囲気づくり、話を聞きながら問題点がどこにあってどう解決していくのかというパターン化ができるようにならないといけません。

    一歩間違えれば価値観の押しつけ、先入観の押し付け、ハラスメント行為になる可能性もあるので、客観的にものごとを見る大局観が必須になるでしょう。

    3:長期的なブランディングで採用を考える

     

    最近、Twitterやfacebookでよくシェアされているのが、Wantedlyの採用ページのリンクがついた情報。

    blogかなと思ってクリックすると、Wantedlyのページで共感を得るような内容がかかれているのが特徴です。

    これは独自にWantedlyが分析したノウハウを各企業へ提供をしており、そのフレームに合わせて記事内容を構成しているため、より人となりがわかるような内容であり、ちゃんと会社のことを伝えているのが現状です。

     

    Wantedlyがビジネス系のSNSということもありますから、人となりで共感を得ることができるツールではありますが、求人媒体のように給与などが掲載されていないため、入社後に聞いていた話と違うというトラブルがあるのも事実です。

    求人広告ではないので給与等、応募者が知りたい情報に欠けているというのが特徴です。

     

    そのため、共感できるストーリーを掲載することで、こんな人達と一緒に働きたいというフックにすると同時に、社員との面談を通してより企業文化を知ってほしいというのが特徴です。

     

    そのため、通常の選考とは違い、お互いが同じ目線でどうするかをしっかりと考えながら採用をするという手法に変化をしています。

    スピード決着をして雇用のミスマッチをするのであれば、企業文化を理解してから入社をしてもらうことで、離職率が下がるという仮説が成り立ちます。

     

    人の心を動かせるのは人であり、魅力がないとできないことですから、短期的な視点で結果を求めるというより、長期的に考えることが必要になります。

    会社の募集を見て応募するというのは、企業と人の間で行われるコミュニケーションとしてはほぼ最終形態です。

     

    すでにその会社に興味を持ち、面白いなと思い、自分もそこに加わりたいな、と思うということです。

    「ちょっとうちの会社で人に困ってて募集してるんだけど、うちにおいでよ」と言われて、心が動きますか?

    それよりも、短期的な求人募集のシェアではなく、もっとその企業、仕事、人のことを知ることができる情報を長期的に出し続けることです。

     

    その企業がどういう経緯で創設され、どういう課題を問題視していて、どうやって解決して違う世界を創りたいと思っているのか、そこではどんな仕事があり、それに携わる人はどんな人たちで、どんな思いでそこにいるのか。

     

    そういうことを知って初めて「興味」を持ち、もっと知りたいと思い、応援したい、私も仲間に加わりたい、と思うのです。

    長期的な視点での採用ブランディングということは、会社のファンになってもらう人を増やすということです。

    自分が何かに熱くなっているとしたら、それはなぜか、どういう点に熱くなっているのか、に思いを寄せてみましょう。ブランディングのヒント、ファンになってもらうヒントを得られるかもしれません。

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