RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

10
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
<< スキルを身につける期間ではなく、才能を見つける期間 | main | 30年以上変わらないこと。入社3年目までに3割が転職をする >>
社内のキャリアコンサルタントの育成が急務
0

    最近の20代はすぐに結果を求めたがる!?

     

     

    最近、careercreatorとして相談を受けるケースが増えているのが、転職の相談です。

    転職をすることは反対をしませんが、本当にそれが次の一手として有効なのかどうかを考えることが多くなりました。

    逃げの転職をするのであれば、他社でも評価をされる実績をしっかりと出すことを進めますし、ちゃんとした理由があって転職をするのであれば、それは背中を押してあげることにしています。

     

    最近増えているのが、モヤモヤしながら転職を考える20代が増えていることに驚いています。

    相談内容をよく聞いていると共通点があります。

    それは仕事に対してやりがいを感じていないということ。

     

    この原因を探っていくと、社会貢献をしたいと思って入社をしたけれど、やっていることはライバル会社との価格競争。

    社会貢献をしているとはいえる状況ではないので、転職を考えているという。

    ここで上司がやりがちなのは、自分の経験則から色々と説教じみたことをいってしまうこと。

    こうすると、相談に来ている部下は話を聞いてもらえていない、信用できないと感じてしまうので、転職の決意がより強固になってしまう。

     

    引き止めるつもりが、逆に背中を押してしまっているケースも多くあるため、人材流出が止まらないことも想定できます。

    モヤモヤしている20代をどうやって引き止めるのか、どうやってキャリアを考えて、能力を開発するのかが上司の役割ですから、そこではキャリアコンサルタント並のテクニックが必要になります。

     

    コンサルタントの役割とは!?

     

     

    大きく分けて6つのスキルが必要になります。

    1:アンテナ機能
    2:相談機能
    3:問題解決機能
    4:連携機能
    5:人材育成機能
    6:提案機能

     

    モヤモヤしている転職予備軍には、アンテナ機能、相談機能、人材育成機能を使うことで解決をすることになります。

    まず、聞き役としては先入観、思い込み、決めつけをすることなく、相手を否定しないことも必要です。

    話を聞いているうちに、自分の経験からいろいろとアドバイスをする人が多くいますが、これをやっていたら、コンサルト機能のアンテナ機能、相談機能は意味がありません。

     

    アドバイスをしてしまうと、転職予備軍に対して深掘りをすることができずに、転職を選択させてしまっている。

    深掘りをするためにはなぜそう考えるようになったのか?どうしてそういう決断をしようとしているのか?をしっかりと理解して、言語化できるかどうかを考えていく必要があります。

     

    転職予備軍の若手について、どこまで寄り添えるのか、そこから読み取ったことを人事として活かせるのかどうか?

    場合によっては配置転換という人事異動も伴うケースが発生をした時に、社内に根回しをして傷つけることなく、異動をさせることができるかということを考えていかなければなりません。

     

    人事異動を伴う場合には、それなりの理由が必要になるわけですが、深掘りをして理由を正当化できるようにしないと行けないのですが、人事のブラックボックス理論で急な異動命令については、社内で噂になり、社内の評価を落とす人もいるので細心の注意を払う必要があります。

     

    名誉の異動、出世の異動については評価されますが、左遷や降格については噂が広まり、その人に対して悪いイメージがついてしまったり、レッテル貼りになってしまう。

     

    どうしたらいいのかを考える!?

     

     

    まずは最初の段階で情報収集をする必要があります。

    転職予備軍がどんなことを考えているのか、どんなことについて不満を持っているのか、どんな将来を描いているのかということを細かくヒアリングをすると共に、1度で解決をするということはしないで、数回に分けていい方向へ着地をするというイメージを持ってください。

     

    1回で終わらせてしまうと寄り添うというよりかは、そこでお終いというイメージができてしまうため、転職予備軍が転職の意志を決めてしまうことになるので要注意です。

    退職をすすめるのではなく、自分らしく働ける方法や環境を一緒に考えて、できるだけ実現できるようにしてあげるようにすることをしっかりと伝えてください。

     

    ここで意志が固いようであれば、転職をするということで舵をきっても構いませんが、モヤモヤしている転職予備軍にとっては話を聞いてもらった上で、自己解決できるのであれば、思いとどまることがほとんどです。

    初期判断を間違えてしまうと、退職へ追い込んでしまうことになるので、初動を判断する上ではキチンと話しを聞くことから始めましょう。

     

    メンタル面を見ながら、仕事に対する思い、日常生活での支障はないか、人間関係などについて、深く掘り下げる質問をしていくのですが、アドバイスやお説教、否定することはこの段階では絶対にやらないようにしてください。

    モヤモヤ転職予備軍が心を閉ざしてしまったら、その時点で転職の意志が固まってしまう決定打になるので、できるだけ味方という姿勢を取り続けることが必要です。

     

    企業では、部下を教えて育てること、そして自ら考え、行動できるようにすることが大事だと言われます。

    しかし、日々多忙な職場では、夢中になって目の前の業務をこなすこととじっくり考えることのバランスが崩れることがあります。

    そんな時に、「仕事」「上司」「会社」が嫌だとか、合っていないとか思ってしまう若手社員に「企業内キャリアコンサルタント」は気づくきっかけを与えるのです。

     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |