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1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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面接ではいろいろな情報を収集している
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    面接は仮説を立証するための場

     

    先日、面接官が事前準備をして仮説を立てていることについてお話をいたしました。

    そこで立てた仮説を検証する場というのが面接であり、面接では勘、経験、度胸ではわからない部分があります。

    そのため、深掘りをする質問がされる事になります。

     

    メラビアンの法則というのがありますが、人は見かけによる、見かけによらないということもありますが、視野から入ってくる情報というのは判断基準になりやすいということ。

    ごく一部ですが未だに履歴書を手書きで持ってきてほしいという会社があります。

    文字の書き方を見たらある程度の情報が入ると言われていますが、現在ではほとんど通用しなくなっています。

    面接官が実際にどのような点について見ているのか、どのように判断をしていくのかなどを見ていくことにしましょう。

     

    1:共通項を探せ!?

     

     

    メッセージ、職務経歴書、面接中の会話で、私がどういう情報からどう判断しているのかをこれから詳しく書きますが、「いやいや、そうとは言い切れないでしょ。」みたいなことが多いと思います。

    実際のところ、一つの情報だけでは判断できないので、大事なことは、情報をたくさん集めて一本筋の通った共通項を見つけること。

    その共通項が、その人の性格そのものです。

     

    スーツがしわしわだったり、靴が汚れていたりすると見た目は気にしていない。

    髪の毛がボサボサだとしても、気にしない。

    こういうタイプで多いのは一点突破型の集中したら、ゾーンに入って力を出すタイプの人が多い。

    もしくは、本当にだらしない人なのか?

     

    例えば、
    ・過去の職務経歴を見ると、大事なプロジェクトを任されてる
    ・面接中のこちらの質問に対して、過不足なく必要なことだけ的確に回答する
    ・職探しで自分にとって大事な変数(事業内容、チーム規模、給与等)が少ないかつ明確
    といった情報が揃うと、「ただのだらしない人」ではなく、「本当に大事なことへの集中力がすさまじく高い人」だと判断するわけです。

    相関係数を見ながら多変量解析しているというか、クロスワードパズルをやってる感覚で、短い時間でその人の性格を見極めます。

     

    2:入室から退室まで、ありとあらゆる情報を集める

     

     

    普段は無意識にやってるんですが、どこ見てるんだろうなぁと思いながら、棚卸しをしてみました。

    本当に細かいところまで見ているというか、一つでも多く材料を集めようとします。

     

    見た目
    ・服装 ・メガネ ・髪型 ・化粧

     

    行動
    ・挨拶の仕方 ・椅子の座り方 ・カバンやコートの置き方

     

    話し方
    ・こちらの目を見る度合い ・目線の動かし方 ・声の大きさ ・相槌の仕方
    ・はなしの長さ(こちらの話に耳を傾けるか) ・ジェスチャー(身振り手振り) ・笑顔の度合い

     

    ■その他
    ・香水の強さ

     

    それぞれのことについて良い、悪いを評価しているわけではなく、どんな人なのかを判断するための材料集めをしています。

     

    例えば、最初に会議室に入ってもらったときに、私から「こちらに座ってお待ちくださいー」と席を指してからいったんPCをとりに行くのですが、会議室に戻ると直立不動で私が来るのを待っている人が時々います。


    気遣いがある、社会常識が豊富、融通が効かない、ルール遵守志向が強すぎる、といったサインになります。
    ただし、たとえば職種が営業だと、これまでの職場でそうしろと厳しく指導されていることも多いので、職歴とあわせて判断します。

     

    また、女性の化粧は重要な材料で、特にアイメイクにその人の性格がわかりやすく出てる。

    以前、日本にはじめて来たアメリカ人に、「日本人女性がシャイなんてウソでしょ。みんなすごい化粧して自己主張してるじゃーん。」と言われたことありますが、その通りだと思います。

    化粧は自己主張そのもの。

     

    3:退職理由を必ず聞く

     

     

    その場の雰囲気にあわせて話題や質問の仕方は変えますが、ほとんどの場合突っ込んで聞くのが、(中途採用の場合)「なぜ前職を退職したのか」で、そこにその人の性格がよく出ます。

     

    「どうしてXX社を辞めちゃったんですか?」と聞くと、ほとんど全員、「新しいことに挑戦したいから」とか「ステップアップしたいから」と、とても前向きな理由を言います。

    どこの会社の面接でも同じことを聞かれるので、弁舌滑らかに3分間ぐらいプレゼンテーションしてくれることが多い。

     

    そこで、「いま話してくれた前向きな理由ももちろんあると思うんだけど、後ろ向きな理由は何かな?」と聞くようにしています。なかなか本当のことを言ってくれないんだけど、あの手この手で頑張ると、だいたいの人が本当のことを教えてくれる。

     

    誰しも、会社を辞めるときは前向きな理由と後ろ向きな理由と、必ず両方あります。

    転職理由は一つじゃなくて、いくつかの理由が重なってある水準を超えたときに「転職しよう」となる。

    私の採用経験上、後ろ向きな理由の1位が「とにかく休めない」、2位が「上司が使えない」、3位が「長時間労働」。

     

    後ろ向きな理由を聞きたいのは、それが「その人が耐えられないこと」だからです。

    もしおなじ要因がこちらの会社にもあるんだったら、お互いに不幸になってしまうので採用オファーしないし、オファーするとしても、うちでもこういうことがありうるよ、と正直に伝えて相手に判断してもらいます。

     

    大事なことは、相手に納得して決めてもらうこと。自分の判断であれば嫌なことがあっても耐えられるけど、「話が違う!」と思うと不幸オーラが漂うだけ。

    だから、向こうが嫌だと思う要素をできるだけ把握して、こちらのネガティブなことをできるかぎり伝えるようにしています。

     

    4:リラックスして素で話をしてもらうようにする

     

     

    知らない場所で知らない人と話すので、最初緊張されている方はよくいらっしゃいますが、少しでもリラックスしてもらおうと努力します。
    といっても、最初に雑談する、わざとカジュアルに話す、来てくれてありがとうという感謝の気持ちを忘れない、ぐらいしかありませんけど、最初に緊張してガチガチになっているところを少し緩めることしかできません。

     

    こちらが知りたいのは、その人の素の姿なので、緊張されちゃうとお互いにいいことないんですよね。

     

    私が大学生のときの就職面接で、高圧的な態度をとる面接官が何人もいたけど、あれは本当に意味ない。

    相手を緊張させてしまっては、その人の性格が把握できません。

     

    5:事業責任者と一緒に面接をする

     

     

    事業責任者が採用業務を行うことで、性格に関する仮説が正しかったかを確認できます。

    面接で「こういう人」だと思ったのが、実際はどうだったか、わかるのは入社して3ヶ月ぐらい経過してからです。

    「採用失敗」とかってよく言うけど、採用された側からすると「入社失敗」なわけで、フィットしないで退職することになっちゃうとお互いが不幸になるだけ。

    その不幸を誰のせいにもせず、自分の責任として体感することではじめて、採用スキルを成長させることができると考えているので、事業責任者=採用担当です。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |