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careercreator

1978年生まれ。キャリアクリエーター。採用広報。
人事・経営の家庭教師。米国大学院卒業後、人材エージェント・企業内人事として活躍。
大手旅行会社、自動車販売会社、大手機械メーカー、IT企業など100社以上の採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用をメインミッションとして活動。
人材育成のスペシャリスト、研修講師としても活躍中。

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採用で得する会社、損する会社
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    事業の拡大をするには人が必要

     

    careercreatorとして転職を考えている人たちと同時に、企業で採用関係の相談を受けることも多くあります。

    最近では労働人口の減少に伴う人材の争奪戦が起きており、職種によっては急激に年収が高騰をしています。

    転職サイトの広告では年収が100万円アップしましたとか、未経験からでも年収アップなど、

    転職をすることで年収がアップするというイメージを持たせるキャッチコピーが増えています。

     

    事業を考えるのも、生み出すのも、育てるのも、発展させるのも「人」であり、

    誰が行うかによって結果は大きく異なってくると思っています。

    そのため、「人」の採用や、能力を活かす環境創りに徹底的にこだわってきました。

     

    人材エージェントとシテの経験と人事としての経験を掛け算することで、

    事業を拡大するためには人が必要であることに気づき、

    どのようにしていくのが戦略的にターゲットにしている人材を獲得できるのかをお話します。

     

     

    採用ターゲットを明確にして、ターゲットを誰よりも深く理解する

     

    いろいろな職種の採用をしてきたり、人材エージェントとしてお手伝いをすることがありました。

    社員によるリファラル採用についても難航することが多く、専門職になればなるほど採用できない傾向があります。

    採用媒体、人材エージェントを活用しながら採用を考えていくがポイントになります。

     

    私は人材エージェントとして活躍をさせていただいているときから、

    どこにいるどんな人に、何をどうやって伝えるのかということを考えてきました。

    言い換えるのであれば、いかにしてターゲット層のことを理解するのかを考え、

    その人たちが何を考え、どう行動して、どうやって決断をするのかということを考えました。

     

    例えば、SEやプログラマーの採用をするのであれば、

    年収が必ずアップすることが目的なのか、スキルアップをするためにチームマネージメントをしたいのか、

    労働環境を変えるために転職をしたいのかなど、様々な理由で転職者がいる現状があります。

     

    年収アップをすることが目的であれば、ターゲットから外すことにしています。

    なぜかというとスキルマッチで年収を算出したところであっても、年収が高いところで決着をするため、

    膨大な時間がムダになってしまうことが多く、仕事に対するやりがいよりもお金になっているからです。

     

    ターゲットをより具体的にしていくことが必要になります。

    年齢は20代〜30代。受託をメインにやっているエンジニア。

    スキルについてはSESをメインでやっていること。

     

    そして、その方々が日々どのような事を考え、感じながら仕事をしているのか、

    何に不満や不安を抱え、どうしていきたいのかを想像しながら、彼らに最適なメッセージを作っていきました。

     

    私はどこまでターゲットのことを深く理解できるかが、採用の成否を左右すると考えています。

    また、ターゲットへの理解は、入社後の定着率や風土創りにも大きな影響を与えると考えているので、

    彼らのことを深く知るよう常に心がけています。

     

     

    エージェントの選択と集中

     

    人事をしている時、前任者がいろいろなエージェントとやり取りをしているケースが多く、

    そこを使いながら採用をしてほしいということが多くあります。

    大手企業になると100社ぐらいのエージェントとやり取りをしていたり、

    中小企業でも30社ぐらいのエージェントとのやり取りをしているケースがあります。

    それは歴代の人事担当者のつながりで取引をしている事もあります。

    現状をそのままツールとして利用することはちょっと考え直す必要があるからです。

     

    ターゲットとメッセージをしっかりと固めると、エージェントの方とも話がしやすくなる。

    エージェントは、まずは大手人材エージェントから活用していきました。

    どんな職種であったとしても、一番最初に登録をする会社は大手エージェントが多くなります。

    案件をたくさん紹介してくれる、いろいろな企業を受けることができるということで、

    大手のエージェントに登録をしている人がほとんどだからです。

     

    ターゲットを管理職候補ということになるとエグゼクティブクラス、ヘッドハンター、

    中小規模のエージェントなど専門性に特化をしているエージェントを利用することもあります。

    求職者がどこに集まりやすいのかということをよく考えてから、選定をするようにしました。

     

    そして、やり取りするエージェントの数は、間口を広げすぎずに「誰と何をするのか」ということに集中をして、

    15社に限定をして採用することにしました。

    なぜなら、数が多ければ多いほど、無駄なやり取りが発生しますので、

    限られた人数で最大限の成果を生むためには、この方式が最適だと思います。

     

     

    エージェントを味方につける

     

    エージェントを決めたら、最初にしっかりとすり合わせをします。

    まず、会社や事業のこと、今後会社をどうしていきたいかをお伝えして、

    今回の採用の目的と、採用したいペルソナの共有をします。

     

    また、求める人材が働いているであろう企業ごとに、

    その企業の人にとって魅力的である理由や、活躍できる理由などもあらかじめ用意し、エージェントにお伝えしています。

    そして、限られた人材エージェントとの関わりを大切にすることで、成果を生むための更なるアクションが可能になります。

     

    それが営業担当者との関係性の構築です。

    人材エージェントを利用した際、採用の成果を左右する要素は、次の3つです。

    1つ目は人材エージェントの規模や特徴をしっかりと把握すること。

    2つ目は営業担当者との関係をしっかりと築き上げること。

    3つ目は採用したい人がいる企業の特徴を把握すること。

     

    ここで、企業の特徴や規模はこちらではコントロールできないのですが、

    営業担当者との関係はこちらのコミュニケーション次第で良くすることができます。

    関係性を良くするためには、まずやることとして、営業の立場から有益なことを提供しようと考えます。

    営業担当は目標数値があり、そのために必死になっていますし、

    各会社とも事情がありますので、それをしっかりと把握することがポイントです。

     

    私もエージェントをしていた時に、あと少しで達成するという時に、

    いろいろなお客様に無理難題をいいながら、お願いをして回ったりしました。

    その経験からかもしれませんが、営業のことがわかっているからこそ、

    そういうことに対してしっかりと把握しておくことが必要です。

     

    上司に交渉をしたりするときにも、一方的な依頼ではなく、

    事前にわかっているのであれば、社内の根回しをしたりすることもありますし、

    自分がやっていただいた経験を活かしているのかも知れません。

     

    「そこまでするか!?」というところでもあるのですが、

    そこまでしないとなかなか良い人材を採用することはできません。

    逆に言えば、そこまですれば求めている方の採用ができるんです。

    あとは、やるかやらないかだけ。

     

     

    メリットを提供して、協力をしてもらう

     

    求めるターゲットだけではなく、紹介をしてもらうまでのプロセスをすり合わせることが重要です。

    エージェント側がスキルを元に人材をスクリーニングして、

    「条件を満たす候補者を紹介します」と言ってくるケースも多いのですが、

    それだと本当にマッチングする人材を見つけるのはなかなか難しいです。

     

    そこで、まずはエージェント側がどのようにスクリーニングしているかを細かく確認して、

    自社にフィットするようにスクリーニング方法を調整できるか確認して進めていきます。

    こういったプロセスのすり合わせは、法人営業の担当者だけでなく、

    候補者と直接やり取りするコンサルタントともするべきです。

     

    大手のエージェントの場合は、営業側と求職者側の2人またはチームで動いていることが多くあります。

    求職者側のコンサルタントがきちんと自社のことを伝えてもらえるかどうかわかりませんので、

    エージェントの説明会、インターネットを使った会議、現場の人間に面会をしてもらうようにしました。

     

    ここでも営業担当者と同様、求職者側のコンサルタントとの関係性構築がポイントになってきます。

    大手のエージェントになればなるほど、コンサルタントにもKPIが細かく設定をされているため、

    そこに協力ができるポイントがあるんです。

    人事として協力ができるのは、面接設定数の部分ぐらいです。

    そして、面談に進む人の数を増やすためにも、ペルソナをしっかりとすり合わせましょう。

    そうしてお互いにとってメリットがある形にしていきます。

     

    面接でも差別化!柔軟に対応する

     

    候補者との面接の際には、他社とどう差別化するのかを考えています。

    私はいろいろな会社の採用プロセスを見てきましたが、

    書類選考があって、そこから3回ほど面接があるという会社が一般的です。

    ですが私たちは人によってプロセスを柔軟に変えているので、早ければ1週間で内定を出すこともあります。

    ベンチャー企業は、提示する給与だけでは優位に立てないこともあります。

     

    企業カルチャーや事業の将来性などで他社との差別化をしながら、

    採用の意思決定のスピードや採用プロセスの柔軟性で内定承諾率を高くなるように心がけてみましょう。

     

    また、エージェントとのコミュニケーションも密に面接前後で取ります。

    求職者は面接では本音を話す確率は低く、エージェントとのコミュニケーションにヒントがあります。

    エージェントは求職者と面接の前後にコミュニケーションを取っていることがあり、

    どうしたら弊社に意思決定をしてもらえるのかどうかということをヒアリングしていきます。

    その情報を元に、面接で懸念点を無くしてもらえるように、面接を設計しています。

     

    面接で不採用になった場合も、何がダメだったのかはエージェントの方に率直に伝えています。

    人材紹介の営業をしていたときに、テンプレートのような理由で不採用という企業より、

    この人のこういうところがちょっと合わない、マネージメント経験が乏しいなど、

    不採用の理由をしっかりと伝えてくれる企業というのは、応援をしたくなるからです。

     

    原因がわからないまま、推薦をしたとしてもクロージングができないだけでなく、

    求職者側のコンサルタントから、推薦をしているけど面接で落ちた理由が不明瞭だと、

    推薦をしたくなくなってしまい、結果として悪循環を招くことになってしまいます。

    面接日または翌日までにはフィードバックをしながら、推薦の角度をあげてもらうようにしましょう。

     

     

    採用した人が活躍できるように、最後まで責任をもつ

     

    こういった採用ノウハウももちろん大事なのですが、

    良い採用をするためにまず重要なことは、人材の重要性を経営陣がしっかりと認識し、共有すること。

    「リソース不足だから採用を強化する」という短絡的な考えではなく、

    「同じ船に乗る仲間を集める」という姿勢で人を採用すること。

     

    そして、「採用して終わり」ではなく、育成・人材配置など、

    入社してくれたメンバーの能力がより開花するよう最後まで責任を持つこと。

     

    そうすることで、組織・事業をさらに拡大していき、

    メンバー全員が自慢したくなるような組織を作っていければと思います。

    | 採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |