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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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転職回数に関するエトセトラ
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    崩壊した!?転職回数は3回までという説

     

     

    「ジョブホップ」とは、2〜3年のペースでジョブをホップする、つまり職を転々とすること。

    転職を繰り返し、現状よりも高い給料や今よりもレベルの高い仕事を得るといった、世に言うキャリアアップの手法です。

    そんなジョブホップを3回も繰り返すと、その人はジョブホッパーと呼ばれたりします。

     

    日本企業の人事の考え方と外資系企業の人事の考え方ではまったく違います。

    日本企業の場合は、3年以上会社にいないとすぐに辞めてしまうという先入観があります。

    実績を残していたとしても、すぐに辞めてしまうのであれば採用をしたくないという心理が働いています。

    仕事で結果を残すことはすぐにはでないという考え方が大半をしめています。

    即戦力を求める傾向になっているとはいえ、思考性は生産性型ビジネスロールモデルを継承しています。

     

    外資系企業の場合はまったく違います。

    キャリアの長さが長いと柔軟性が乏しくなり、応用できない可能性が大きくなります。

    会社のルールに慣れているため、スピード感、柔軟性に慣れるのかどうかという不安があります。

    日本企業での経験が長いと派閥闘争やはんこ行列などに慣れてしまっているため、即戦力になるかどうかは不安があります。

     

    また、日本企業の人事が信じている都市伝説があります。

    1社3年以上、30歳で3回、35歳で5回までの転職回数という制限があり、書類選考をする際の1つの判断基準になっています。

    修行期間ということもありますが、3年経って初心者マークが取れ、実績が出せる状況という、生産性型ビジネスモデルのルールに縛られてしまっていることがあげられます。

     

    転職を繰り返す=マイナスイメージが先行している!?

     

     

    世界的に見ると、よりよい条件を求めて転職を重ねること自体は、働く人の当然の権利としておおむね受容されています。

    ところが、日本では違いました。ただ、徐々にジョブホッパーで何が悪い? 「転職は3回まで」とか勝手なルールを押し付けるな...... との意見を耳にするようになりました。

    現在の転職市場は「売り手市場」なのでジョブホップするには格好のタイミングな気がします。

    ただ、そこまでジョブホップする人はいないようです。

     

    どうしてなのか? 一緒に考えてみましょう。

     そもそも、日本社会は転職を「1回でもする」ことにマイナスのイメージを抱く傾向がありました。

     

    とくに年齢があがって40代後半以降になると顕著。

    そうは言っても、この世代で転職する人は少なからずいますが、消極的な選択と考える傾向があります。

     

    ヒアリングをした40代後半の人たちで転職をした人は、会社が傾いたとか、配属されていた事業部門が撤退したとか、「転職をしないに越したことはない」が致し方ない事情から転職した人が大半でした。

     

    それは自分が働いてきた時代に、新卒採用が会社で「特別採用」されてきたからかもしれませんし、そうだとすれば、この世代が意識を変えてジョブホップするのは難しいかもしれません。ならば、もう少し若い世代で考えてみましょう。

     

    振り返ると、2000年以降に新卒の就職氷河期で希望する会社に就職できない、あるいはミスマッチとしか言い切れない会社でガマンした学生が大半...... という時期がありました。

     

    ちょうど、1975年〜89年までに生まれた「ジェネレーションY」とか「ミレニアル」と呼ばれる世代が就職活動をした頃のこと。現在では30代半ばくらいの方々。この世代あたりになると、ジョブホッパーも登場します。

     

    増えそうで増えないのがジョブホッパー

     

     

    景気が回復したタイミングでいい待遇、素敵なキャリアを目指して転職を1回。

    そこから、2回3回と繰り返す人が登場。そのため、現在30代半ば世代では取材していてもジョブホップに対して比較的肯定的な意見の人が多く見受けます。

     

    そこから若手社員にまで対象を広げていっても同様。ならば、ジョブホッパーは認知されて、増えていくのか? といえば、そうとは言い切れません。

     

    少々脱線しますが類義語として挙げられる言葉に「キャリアビルディング」があります。

    言葉のとおりキャリアの形成を目的として転職を繰り返すこと。

    計画性があり、収入もしくはポジションがアップする、という特徴があるといわれています。

    どちらかといえばジョブホップよりもいいイメージを抱く人が多いようですが、筆者は違わないものと捉えています。

     

    さて、話を戻して、ジョブホッパーは増えるかといえば、なかなか増えそうにありません。

    その理由は、採用する会社の判断基準でジョブホッパーを認めないから。会社の採用プロセスの一次選考は履歴書などの書類になりますが、そこでスクリーニングする条件に転職回数が厳然と入っている会社が大半です。

     

    この条件を外して(あるいは緩和して)もジョブホップするには「根性がない」「何か問題があるに違いない」と思い込みがち。

    残念ながら仕事ぶりやキャリアから考えれば、採用すべき人材を取り逃す可能性が大でしょう。

     

    ジョブホップしたくてもできないのは、会社が受け入れない状況に問題がある気がしてなりません。

    ただ、会社もジョブホップを頭ごなしに否定する余裕はなくなりました。人手不足に、働き方改革。ジョブホップしてきた人に対して、その背景を理解して、会社といい関係で仕事ができるか? 見極めようとする意識改革が少しずつすすんでいるようです。

     

    これまでの転職経験が次の職場でどのように活かされる可能性があるのか? 面接の機会に探ろうとする会社が増えてきました。

    こうした流れに合わせて、自分が得たい処遇やキャリアの主張だけでなく、「これまでの経験がどのように会社で活かせるのか」を考えて、伝えることで会社との理解度も高まり、ジョブホッパーが活躍の機会も広がるのではないでしょうか? 

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |