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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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就職戦線異常あり!
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    2019年度新卒の広報活動解禁!

     

     

    3月広報活動解禁、8月選考解禁になってからどれぐらい経ったのだろうか?

    新卒採用をするために親カクが必要と言われる時代になり、メルカリが内定者アルバイトで評価をして一律定額スタートの給与体系を打破しようとしている昨今の新卒採用。

    ここ数年で潮目が大きく変わり始めていることに気づいている採用担当は全体の1割。

    残りの9割は従来の工業型ロールモデルで採用活動をしているため、人手不足ということをいう。

    この差は何なのかを考えていくと、実にシンプルなことだった。

     

    若手社員不足が深刻になる中、企業は待っていてもいい人材は来ないとばかりに、学生に直接声を掛ける「逆求人型」や社員のツテをたどる「リファラル採用」などに力を入れる動きが加速。

     

    企業にアクセスする手段が増えたことも手伝い、リクナビやマイナビといった大手就活サイトに登録はしても「使わない就活」が、一部の学生の間でスタンダードになりつつある。

    学生にとって究極の売り手市場が、長く続いた大量エントリー型就活を変えつつある。

     

    就職ナビはほとんど使いません!

     

     

    careercreatorとして、大学生と接していると「リクナビ、マイナビは登録しているけど使わない。」という学生が増えてきた。

    とある留学経験のある学生は、リクナビ、マイナビに登録をしてもターゲットにしている会社は掲載がないため、外資系に専門特化をしているサイトと、留学先で就職セミナーで知り合った担当者とメールやSNSでやり取りをした。

     

    リクナビやマイナビに登録をしているだけで、スカウトメールが大量に送付されてしまって、大事なメールが埋まってしまうこともしばしばある。

    そのため、捨てアカウントを1つ、フリーアドレスでつくって置いてそちらに流すようにしたそうだ。

     

    もう1つのアカウントでターゲットにしている企業や卒業している先輩が出て来る説明会、友達づてに聞いて興味をもった会社にエントリーをしていくことにした。

    OBやOGをSNSで探して直接話しを聞くようにしてもらったりすることで、正確な情報をつかむことができたそうだ。

     

    彼いわく、「ナビの情報はいいことだけピックアップしているから、情報が偏っていることが多い。OBやOGとの飲みの席などで情報を集めることもできたので、それが大きかった。飲むと腹を割って話してくれるから、普段では聞けない情報が入るため、エントリーシート、面接の対策ができた」という。

    彼は見事に本命視していた外資系銀行で内定を獲得して、4月からそこで働くことになっている。

     

    もう1人の女性は、インターンシップにドンドン参加をして、就職活動の連絡網を作り上げた。

    個人の名刺をもって学生同士横の連携はもちろんですが、企業の担当者とも連携を組むことができた。

    企業の担当者がわかれば、SNSでマークをすることによって人柄を理解して、いろいろな情報を集めることができたことで、商社へ内定を獲得して、来月から入社することになった。

     

    企業もコスパ重視の採用へシフトチェンジ!

     

     

    企業側にも変化が起きている。

    「大手就職情報サイトを通じた採用は、減らしていく方向です。そこに充てる費用も年々、減らしています」

    IT系を中心とした企業担当者は口を揃えていっている。

     

    その会社では2年前から、会ってみたい学生に企業側から声をかけるダイレクトリクルーティングの採用を取り入れた。

    学生がプロフィールを入力したデータベースから、必要な人材を企業が検索して会いたいと「オファー」するプラットフォームサービス「OfferBox」を使っている。

     

    当初は「あと2人だけ採用目標に足りない」といった人数調整のために使い始めたのだが、年々、直接オファーする形式の採用比重は高まっているという。

    「会社としての考え方が、大勢の候補者から100人選ぶのではなく、100人の候補者全員にオファー(内定)を出して、全ての方に受諾してもらう方向にシフトしてきた」と、担当者は話す。

    「採用にかけられる人数や予算も限られる中で、効率的な採用プロセスにかじを切れた」とも話す。

     

    プレミア体験でインパクトを与えてフォローする

     

     

    企業側から学生に声を掛けるダイレクトリクルーティングのような「逆求人型」のサービスは実際、種類もユーザーも増えている。

    「この2年間では、利用企業が毎年1000社ずつ増えています」

     

    「OfferBox」を提供するアイプラグは2014年にサービスを開始し、登録企業3400社、登録学生6万8000人と利用者を伸ばしている。

     

    パーソルキャリアも2017年に、ダイレクトリクルーティングサービスの「DODAキャンパス」を立ち上げ、すでに4000社が登録している。「学生から見ても『その他大勢のうちの一人ではない』という意識につながり、内定承諾の意向の確率を上げているようです」(担当者)と、強調する。

     

    ビズリーチも、学生の登録プロフィールを基に企業が「スカウト」する「ニクリーチ」を2015年に開始。単なる声がけではなく、肉料理ランチやディナー、「いきなり社長に会える」など「特別な体験」というプレミアムを企業側が提供する。

     

    その他にも企業によっては一芸才能での入社試験をやったり、麻雀をやりながら選考する会社、面接なしで採用へという会社もあるぐらいです。

    差別化を図るのと、話題性を重視した採用手法を考えている企業もあります。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |