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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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昔の常識は今の非常識!?
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    多動力という言葉

     

     

    最近、20代の大学生や社会人からの相談を受けていると多いのが、頭はいいんだろうけど、勝負感というか、思い切りの良い奴というのがいないような気がしています。

    破天荒、無鉄砲というのがエッジを利かせていたのですが、ここ数年あまり見かけない絶滅危惧種かというぐらいいない。

     

    みんないろいろな思いがあるんだけど、不安だからやらないというのが多い。

    不安というのは常にかかえて行かなければならないのに、安心できるまで待つというのが不思議である。

    小さなことからコツコツとやっていくことで自信に変わっていくことを知らないからかも知れない。

     

    金を稼ぎたいのであれば、独立するか、フリーランスになるか?

    大きな仕事をしたいのであれば、社内の信用預金を溜め込んでからやるとか、置かれた場所で咲きなさいじゃないけど、チャンスが来るのを待ちながら、下に根っこを伸ばしていくことが必要になる。

     

    動いてみないとわからないことも多いのですが、講演会やセミナーにいってやったつもりになっていることが多い。

    やり続けることが大切なのに、やろうとしていない等不思議もある。

    動かずに悩むだけなら時間がもったいないということに気づいていないからかもしれない。

     

    動いてみて血となり肉となるわけで、知識のメタボリック状態ではキャリアの突然死を招いてもおかしくない。

    人生100年時代といわれているけど、平均寿命が伸びているだけで、年金制度が崩壊しているから働く期間が伸びているだけ。

    年齢を重ねても働きたいのであれば個人で仕事をすることの必要性が増しているというのが現状。

     

    常に試合に出続けること

     

    とにかくやってみないとわからないというのは時代遅れなのかも知れない。

    知識のメタボリックになっているわけだから、そこからは自分の教科書として落とし込めるかどうかである。

    上位20%に入ることは意外とかんたんにできることですが、そこから全体の5%を目指すのは至難の業。

     

    その人の思考性、考え方を見たいのであれば、本やGoogle先生で検索すればみえてくる。

    しかし、その人に追いつき、追い越すことはできないだろう。

    できるとしたら、その人が成長をしなくなってしまった時であり、そこで勝った負けたといっても話しにならないからだ。

     

    徹底的にパクって進化をさせることこれから必要なスキルです。

    わかったつもりでは全く意味がなく、教えてもらったことを素直にやってみることが必要になる。

    大抵の場合は何もやらず、わかったつもりで、喉元過ぎれば熱さを忘れる状態。

    それでは何も進歩していないことに気づいていない。

     

    そうすると試合に出続けることは難しくなってくる。

    常に背伸びをして届くか届かないかぐらいの目標を積み重ねていくことが必要となるのですが、どうしても一足飛びしたいという人が多くなっている。

    すぐには結果が出るものではありませんし、正しい方向で正しい努力をしたら結果が出るわけです。

     

    最近ではそこを飛ばしてやっていこうというのが増えています。

    そう簡単にはうまくいくこともありませんし、自分の教科書が間違っていたら結果は永遠と出ないわけです。

    どっかで修正をすることも必要になりますし、教科書が間違っていれば捨てることになります。

     

    常識が非常識になってきた時代

     

     

    最近では30歳3社、35歳5社、1社3年以上勤務ということが崩れはじめている。

    上位20%に入る人たちが市場へ流出してきた時に、争奪戦が始まる。

    上位5%の人が市場へ流入してくると、どんな会社でも内定が出て年収がアップする。

    他社でも通用する実績のある人であれば、年収をアップさせるために会社を利用する人も多くいる。

     

    優秀な人材といわれる人が出てくるまで企業も待っているわけには行かない。

    そうした時にどうやって内製化をしていき、教育をしていく必要がある。

    しかし、今の管理職が人材能力の開発ができていないのが現状だ。

    なぜなら、彼らはプレイングマネージャーとして活躍しており、部下への能力開発をすることができない。

     

    人事に関してもバブルが崩壊して以降ですが、研修費用の削減をしてしまったため、ノウハウがないのが現状です。

    そうすると経営者としては高い年収を払ってでも、即戦力となる人材を採用したくなるわけです。

    しかし、年収が高くパフォーマンスが低い人が入社したら、採用の失敗になるわけですが、その責任は担当者へ押し付けます。

     

    これを繰り返している以上、会社としても採用に疲弊していくことになります。

    私が経営者や人事から相談を受けて、「いい人材」「即戦力」という人物像について聞くと、答えられないケースがほとんど。

    アンテナを張り巡らせていることは悪いことではありませんが、自社の戦力分布を把握しないでいうのは言語道断です。

     

    それに合わせて人事の定説である、30歳3社、35歳5社、1社3年以上という定説も疑うべきなんです。

    工場型の生産性ロールモデルであった時代はそうかも知れません。

    現在ではサービス型の生産性ロールモデルに変化をしているわけですから、優秀な人材といわれる人たちが海外へ出ていってもおかしくない時代へ突入しているということ。

     

    グローバル人事ということばでは片付けられるものではありません。

    人材の流出ということは今そこにある危機であり、誰もが気づいていないことです。

    スポーツ選手のように実績をあげてしまうことができれば、海外で年収を2倍、3倍にすることもできるんです。

     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |