RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

08
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

■SNSアカウントのお知らせ
フォローは自由です!

★facebook★
http://www.facebook.com/tomohiro.sogawa.78

注意:Facebookのアカウントが実名登録ではない、プロフィール写真がない、友達がいないなど、アカウントがアクティブでなものではないと判断した場合お断りをさせて頂きます。

★Twitter★
http://twitter.com/pro_aggregator

★note★
http://note.mu/matsushin

★ご質問ついて★
https://tomohirosogawa.sarahah.com/

★お仕事のご相談・ご依頼について★
t-sogawa@jobrescue.net
<< 転職回数が多いと嘆く前に | main | 内定が近づく3つの質問 >>
新卒採用が多様化している
0

    暗黙の了解を露呈したゆうちょ銀行

     


    ちょっと前にゆうちょ銀行の会社説明会についてネットで話題になりました。
    日東駒専レベルの大学で就職ナビに登録しているのと、東大で就職ナビに登録をしているのでは、会社説明会のページ表記が違うということ。
    私もキュレーションした内容ですが、暗黙の了解を露呈してしまった例でしょう。

    2016年の新卒採用から3月広報解禁、8月内定というルールが経団連と政府の間で決められた。
    学歴重視ということになり、10月→12月→3月というように広報解禁が遅くなった。
    このルールを守ることになると、非常に説明会、選考の期間が短くなることになります。
    その中で新卒採用の人数を確保するというのは非常に大変です。
    年間50万人の学生の争奪戦が繰り広げられているのですから。

    しかし、このルールは原則的に守るものであり、抜け道がいろいろあるのも否めない。
    インターンシップが就業体験という位置づけから先行に直結することになったりする。
    内々定を出しておいて、オワハラをする会社もあるぐらいです。
    新卒採用のマーケットはレッドオーシャン化しているのが事実です。

    そんな中、ゆうちょ銀行が出身大学によって選別をしていることが公になってしまった。
    都市伝説的にいわれていたことであったが、他の企業でもそうじゃないかという憶測も飛んでいる。
    しかし社会とは不公平のルールの上に成り立っていることに気付いてほしい。

    昔からいい会社である上場企業の一流会社に勤務したいのであれば、いい大学、いい高校、いい中学、いい小学校、いい幼稚園と生まれた時からお受験フィルターがあった。
    今や大学卒業が当たり前になっている時代だからこそ、より良い大学にいることで就職活動を優位に進めたいという親のエゴもあるだろう。
    だからいい大学を目指すために必死に受験勉強をすることになるのだから。

    アンフェアなことについては企業ブランドを傷つける
     


    ブラック企業の代表としてサービス業全体のイメージを悪くした事件もあった。
    飲食業界にとっては業界全体のイメージが悪くなってしまったことによって、新卒採用だけではなく、中途採用についても採用人数が達しないという事態が起きている。
    悪い業界のイメージが先行をしてしまい、ちゃんとしている企業であってもよくないとみられるからだ。

    今回のゆうちょ銀行のアンフェアな事実が露呈してしまったことによって、いろいろな業界や企業にも疑いの目がではじめたのは事実だろう。
    なぜ、学歴フィルターが存在しているのかということを企業側からみてみよう。

    先程も触れましたが広報解禁が10月→12月→3月と遅くなっている。
    3月に広報活動が解禁になるとどういう弊害が起きるのだろうか。
    年度末、新卒研修、人事異動など人事にとっては超がつくぐらいの繁忙期である。

    リーマンショック以降ですが、間接部門については大規模なリストラや配置転換によって、少数精鋭でギリギリのラインで仕事をしているというのが、企業規模を問わずにやっていること。
    そこに新卒の広報期間解禁に伴い、3月、4月の超繁忙期に会社説明会をおこなったりすることで、人員不足になることが目に見えている。

    その期間なにもしないでおくと優秀な人材が他に取られてしまうという強迫観念もそこにはあるだろう。
    2ヶ月間で遅れるということはかなりのダメージになる可能性があるから、どの企業においても必死に新卒採用活動をおこなうことにしている。

    学生側からすると、会社説明会がダブルブッキングになってしまったり、選考がダブルブッキングになってしまったりなど、いろいろとスケジュールのやりくりが難しい。
    そこにOB訪問やOG訪問が入ってくるのだから、もっと大変である。

    本命企業を受ける前にステップとしていろいろな企業を受けて、面接の練習をしたり、自己分析の内容が共感してもらえるかどうかなど、いろいろとやっていた実験する機会を奪われているから不思議である。

    学歴フィルターはこうして生まれた!?

     


    学歴フィルターはインターネットが普及し始めた2000年前後からいわれるようになった。
    インターネットで応募できるようになると、全国はもちろんですが、世界中からアクセスすることができる。
    ボタン1つで簡単エントリーができてしまうことが可能になったことから、エントリーの段階である程度の優劣をつけるシステムとして生まれたのかも知れない。

    大手企業で人気企業になると数万から数十万人の学生からエントリーが集まる。
    これをきちんと見て、優劣をつけるということになると人事部が100人以上いないとできないだろう。
    そんな企業のに人事部が在籍している訳ありませんので、数的に無理が生じることになる。

    そのため編み出されたのが学歴フィルターではないだろうか。
    大学名を見るだけで、Aランク、Bランク、Cランク、Dランクとつけることができる。
    これは企業によってターゲットが設定をされており、優先的に選考を受けてもらう順位をつけている。

    ここで人事が本質も見失う理由の1つ目がでてくる。
    大学名=偏差値のランキング=頭がいいと勘違いをしているという点である。
    社会人としての能力があるのかどうかではなく、勉強ができる学生が優秀であると勘違いをしている。

    採用代行をしている企業も最近では増えていますから、その際にも指示を出していることがあります。
    例えばとある企業では、六大学か国公立が最優先で説明会に呼んでほしい。
    役員や幹部がそういう大学を好む傾向があり、社内営業的にも必要になるから。
    といって採用代行業者に依頼をしていることもあるぐらいですから。

    フェアではありませんが、有効的な手段としていろいろな企業で暗黙のうちに導入されている。
    公平性がない選考になるとコンプライアンス的にもアウトになるだろう。
    皮肉にもゆうちょ銀行がやり玉に上がってしまったが、この一件を踏まえていろいろな企業が対策を取り始めた事は間違いない。
    社会とは不公平のルールの上に成立っている世界であり、正論を言ったとしても、後ろから刺されてしまうこともしばしばある。

    経済的合理性はあるが、不公平のルール

     


    よく日経新聞や雑誌に出ているのが、学生の人気企業ランキング、生涯年収ランキングなど、企業をいろいろな切り口から切り取ったランキングが情報としてでている時代です。
    そういうランキングが発表されると世間体を気にする日本人ですから、親を安心させたい、親戚も安心させることができる、異性にモテたい、ブランドを手に入れる事ができるなど、いろいろな理由があるとしても、そのランキング上位に入った企業へのエントリーは爆発的に増えるだろう。

    そうすると、エントリーシートをすべて読むことはできない。
    人事もルーチンワークをしている以上、採用活動に時間をさける時間は限られてしまう。
    また、新卒を採用する際には総合職で採用する場合は人事主導で決めることができるが、専門職採用や幹部候補採用にする場合は、関係各所を巻き込まないとできないことがある。

    そのため大学名でフィルターをかけてしまうということはわかる。
    自分自身の新卒採用の経験があるからわかりますが、多くの学生に来てもらいたいとは思いますが、説明会場のキャパ数と人員の配置というのが非常に難しいことがあります。
    何千人も収容できる場所を借りようとすると予算的に合わなくなる。
    公共の貸し会議室を借りようとしても、いろいろな企業とのバッティングがあるため、思うように会社説明会を開けないとなると、どういう風にフィルターを掛けるかとなった時に、学歴フィルターというのがでてくることになる。

    いい大学を出ているから社会的に優秀な人材であるとは限らないことに気づいていない。
    とある経営者とゆうちょ銀行の学歴フィルターの件で話をした時のことでしたが、昔は中卒、高卒、中退が当たり前だったから、ハングリーでいろんなことを吸収する人が多かったけど、今は大卒が当たり前で、社会人経験がないにもかかわらず、知識のメタボリックになっているから、上から目線の学生もいれば、自分の仮説を言いまくる学生も増えた。
    そういう学生に限って、入社して3年以内にやめてしまう。という。

    そこでうちは学歴で判断をすることなく、いきなり面接というかたちで人物重視をしている。
    会って話をしてみて、この学生を採用することでどんな化学反応が起きるだろうと考えるのが面白い。
    面接だけではなく、選考過程に就業体験もしてもらうことにしている。
    現場でも受け入れたいと思える学生であれば、社員総出で口説きにかかる。
    就業体験を入れることによって、腹を括った学生でなければ来ないだろうという推測があたっていた。

    採用活動についてはたくさんのエントリーはないけど質の高い学生が多く、現場からも評価を得られる採用手段に切り替わって言ったそうです。
    学歴フィルターが有効かというとそうではない。
    大学入試もAO式などいろいろな手法で行われているため、学生の質が一定であるとは必ずしも言えないということ。
    高校名と大学名で総合的に判断をするケースが増えているというが、企業側にとって人間性まで見抜けるだけの評価基準がないからだ。

    学歴フィルターを公開してしまうと、社内でハレーションが起きる可能性がある。
    当該大学出身者以外が多く在籍していることがあるため、公表をした途端に、中途採用でも同じように学歴フィルターをかけなければならないからである。
    中途採用は即戦力として活躍できる人材を探す傾向があり、スキル重視になっている。
    学歴は関係ないということになっているからだ。

    新しい新卒採用のかたち

     


    全くやっていないわけではないがごく少数でやられている可能性がある採用手法が3つある。
    しかし、大量採用には向いていないが質は確保出来る方法である。

    1つ目は社員や取引先からの縁故採用
    2つ目はリクルーターの活用
    3つ目はサバイバル形式のインターンシップ

    1つ目は社員からや取引先が推薦人となっておこなう縁故採用方法。
    社員や取引先から推薦状を書いてもらうことにする。
    そうすることによってある程度の推薦責任が発生してくるだろう。

    例えば係長クラス以上の社員や在籍年数3年以上の社員から推薦状をもらっている学生については、会社説明会などを免除するかたちでいきなり選考に直結するようにする。
    社員であれば採用に至ったら評価をすること、採用に至らない場合はダメ出しをするなど、フィードバックをすることによって、より良い学生を採用する方法を見つけ出すことができるだろう。
    推薦人のフィルターを通しているため、社風にあっている人材であったり、自社が求めている人材に近い学生を見つけ出すことができるだろう。

    2つ目のリクールーターの活用については昔とはやり方を変えないといけない。
    採用費用を湯水のごとく使えたバブル期とは違うのですから。
    いかに共感をさせて、等身大で接することができるのかというのがポイントである。

    接触回数を増やすことによって親近感を持たせることがポイントである。
    電話やメールだけではなく、コミュニティーなどをつくって人事が行き届かない配慮をしてもらう。
    リクルーターを使うことによっては社内の貴重な戦力が取られてしまうということもあるが、経営者と人事がしっかりと根回しをして、業務に支障がない範囲でやるべきだと思う。

    ここで若手を管理職にするかどうかという判断基準にもなるだろう。
    成績が出せないけど、管理能力に優れている人もいるわけだから、将来の幹部候補や管理職候補も見つけ出すためのオーディションという位置づけにしておけば、新設ポストができた時にもすぐに候補者としてリストアップすることができるだろう。
    これも人事評価の対象にしておくことでモチベーションが上がることにもつながるだろう。

    3つ目のサバイバル式のインターンシップというのは、トライアウトのようにおこなうものである。
    本当に優秀で即戦力として活躍できる学生を発掘する方法としては十分である。
    ランキング形式で発表をしながら、最優秀学生には5年間のうちにいつでも入社できるフリーバスを与えたり、優秀学生には3年間のうちにいつでも入社できるフリーバスを与えたりするようにする。
    他社で修行をしてきてもらって、当社に転職をしてくださいというかたちにするといいのではないだろうか。

    インターンシップの内容については現場と経営者と人事がガッチリスクラムを組んで行う必要がある。
    中途半端な内容であれば学生受けをしないから、常にマイナーチェンジをしながらやる必要があるだろう。
    アルバイトと同じように時給や日当を払うこともいいだろう。

    学歴よりも経験値を取るというかたちでの採用をしない限り、わずか0.8%といわれている4000人の学生を獲得することは難しいだろう。
    国内の企業だけではなく、外資系や海外の企業も相手にしないといけないため、差別化することと角度を変えてみることが必要になってきた、新卒採用のマーケット。

    今まで通りに就職ナビにアップして、ソーシャルネットを駆使しても、ターゲットにしている学生にアプローチが出来るとは限らない。
    自社がターゲットにしている学生にアプーローチをすることができるようになるにはどうしたらいいのか、そろそろ本気で考える時代になってきたのではないだろうか。
    人手不足、人員不足になることが危惧されているわけだから、今のうちから試行錯誤しておくことが必要だ。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |