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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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内定が近づく3つの質問
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    この3つの質問は内定への近道

     


    これから上げる3つの質問をされた時には、もしかしたら内定へリーチがかかっている状況の場合があります。
    面接を通してクロージングをしてくる会社もありますので、面接官に対してネガティブな発言や言動をしてしまうと、大ドンデン返しで不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。
    面接が終了するまでは気を抜かずに、前向きにアピールをすることを忘れないようにしないといけません。

    この3つの質問は人事的な面で聞く質問とリンクをするのですが、聞かれるということは面接通過率がグッと上がります。
    面接官に聞かれなかったということになると、不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

    入社可能時期について教えて下さい。

     


    この質問については面接の終盤戦で必ず人事担当者が聞く質問です。
    なぜかというと、受け入れ企業側にも事情がありますし、応募者側にも就業規則、業務の引き継ぎ、退職届の提出など、転職に向けて行う作業が多くあるため、事前に確認をしておきたい事項です。
    営業職の場合は1人加入することによって目標数値があがったりすることがあります。

    もう1つの側面としてはあなたの入社意識を確認するための質問です。

    腹を決めているのか、他社比較をしているのかなど探りを入れる側面もあります。

    転職を考えた時に真っ先にやることは就業規則をしっかりと確認することが必要です。
    離職中の人であれば、できるだけ早く合流をしてほしいなどの企業側についても、いろいろな事情があるため、最長で3ヶ月後の入社についてまでは考えています。

    月中の内定出し、月末内定受諾、月末に退職届を出す、承認待ちの間に引き継ぎをするという流れになると約45日は最低限必要になります。
    また、退職の承認が得られずに引き止め工作に合うこともあります。

    大抵の求人の場合は3つに分けられて、新規ポスト、欠員補充、増員の3つのパターンです。
    新規ポストや欠員補充の場合については、1日でも早く企業側としては入社をしてほしいと考えています。
    特に新規ポストの場合には、アサインしてからスタートをすることになり、経営企画までずれ込んでしまうリスクがあるので、ここは強力なクロージングをかけてきます。

    そのため転職を決めた時点で社内の就業規則を確認して、転職をしていった人たちが内定後どれぐらいの期間で転職をしているのかなど、いろいろな情報を収集しながら、バレないように転職活動をしていかなければなりません。

    予定していた時期よりも入社時期が遅れるということになると、転職先にも迷惑をかけてしまうことになり、自分の居場所がなくなってしまうことにもつながります。
    立つ鳥跡を濁さずということをいわれますので、ちゃんと引き継ぎを完了して、新天地では集中して仕事ができるようにしっかりとプランニングをしましょう。

    引き継ぎが未完了のまま、新天地に転職をしてしまうと、電話が鳴りっぱなしという状況になり、新天地での評価がドンドンマイナスになることは間違いないので、注意が必要です。
    もし、仕事の状況で入社時期が遅れる、早まるということがわかるときは、転職先の人事へ相談をすることが必要になります。
    悪い相談になるのであれば、早いうちに相談をしておくことをオススメします。

    もし内定になった場合、ご入社頂けますか?

     


    面接官は関心のある応募者に対して入社の意思を確認する意味合いもありますし、うちが第一志望ですかという暗黙の了解を込めた質問です。
    これは決定権者が合格ラインに達していると判断をした時に出やすい質問です。

    フライングのような気がしますが、ここで内定を出して内定受諾というかたちになれば、採用活動はそこで終わることになりますから、その場でクロージングをする会社もあるぐらいです。
    私も経験がありますが、本当にほしい人材という判断をされた場合には、その場で採用条件通知書を作り上げて、その場でクロージングをすることもあります。

    なぜそうするのかというと2つの理由があります。
    1つは採用活動の終焉を迎えられるという企業側の安心感。
    もう1つはオワハラに近いのですが、先に内定を出すことで印象を良くして、他社の面接前までに全力投球をしてクロージングをすることによって、引き継ぎや業務を早く終わらせて、来てくださいということ意思表示する意味合いがある。
    ただオワハラと違う点は、他社も見たいというのはよくわかりますから、見て頂いても大丈夫ですよというポーカーフェイスで接しないと下心を見破られてしまいます。
    また、この荒業は応募者と面接官、採用担当者のリレーションシップがあり、信頼関係がそこに無ければできないというものであることを忘れないで下さい。

    前職の給与、希望給与、最低限給与について教えて下さい。

     


    これは人事採用担当者であれば必ず聞かないといけない質問とされている、鉄板質問です。
    しかし最近の採用担当者はあまりこのことを知っていないのが多すぎます。
    この質問がでなかったということは不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。

    なぜ、鉄板質問とまで言い切れるのかというと、前職の給与水準、希望給与、最低限給与を聞くことによって、査定することができるからです。
    人事制度の等級号棒制度を引いている企業の場合、年齢と経験を鑑みて、ある程度の水準がそこには存在をしています。

    年齢給、等級給、号棒給、役職給など細かく決まっているからである。
    そこから社内に在籍をしている人とのパワーバランスを考えた上で、採用条件を決める。
    あの人レベルであれば、これぐらいだなとか、前職の給与が低かったらアップすることもあります。

    決済権者は面接を通してこういうことを頭の中で考えています。
    人件費、Agentフィーなど採用費用の計算をしていることもあります。
    人が足りないからといっていい値でそのまま採用というかたちにはならないのがほとんどである。

    年収が現状維持であればいいのですが、大手企業から中小企業に転職をすると、年収が10%〜15%ぐらい下がってしまうことがありますから、要注意です。
    また、採用条件決定通知書はボーナス査定が平均での算出をしているため、評価によっては増加することもありますが、1年目は実質マイナス15%前後が平均値です。
    ボーナス係数が入らないのがキホンですし、残業代込みになるのか、残業代別になるのかなどで、年収表記が大きく変わるので、その場の数値にだまされないようにしてください。

    残業代が40時間込、60時間込みという会社もありますから、そうすると実質の年収はダウンします。
    残業代が別途支給とか実績支給という形になると、現状維持かプラスになることもあります。
    その辺の諸条件によって変わっていくことがあるので、3年間ぐらいの年収ベースを計算した上で、この会社に転職をしたとしてもいいと言うのであれば、内定受諾をしましょう。

    ミッションが重要であったり、キャリアプランを実現するためなら、買い叩かれてもいいと思う人もいますが、一度買い叩かれると同じ水準に戻すまでには時間がかかります。
    その辺をしっかり考えた上で転職の最後の決断をしてください。

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