RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

12
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
<< 自分の希望を転職の目的にしない | main | 30歳まで新卒扱いでいいのか!? >>
新卒一括採用が崩壊するとき
0

    人手不足だから、新卒枠を拡大する企業が増えている

     

     

    6月1日になると新卒採用の面接解禁がニュースになる時期です。

    毎年恒例行事とはいえ、最近では独自のスケジュールで採用をしている企業が増えています。

    学生たちも先輩の年と自分の年がやり方が違うと迷うことが多くなっています。

    セオリーが崩壊する事になってしまい、学生たちが混乱をしているのは、就職相談にのっているとよくわかります。

     

    リクルートが新卒採用の枠を30歳未満ということをやりはじめて、はや3年が経過をしようとしています。

    2018年になると、東急エージェンシー、損保ジャパン、Yahoo、ソフトバンクなども29歳以下が応募条件になっているのは周知の事実です。

     

    これから専門卒、大卒、大学院卒以外にも、29歳までのフリーターや第二新卒を採用の対象にしてくる動きは活発化することになるでしょう。

     

    少子高齢化によって労働人口減少している中、働き方改革の一環として女性の活用を政府は推していますがそれだけでは足りないのが現状です。

    外国人採用についても労働ビザが緩和をされることによって活発化してくるのは間違いありません。

     

    経験やスキルが重視されることの多い中途採用は、求人票などを見てみるとおおむね30歳以上のビジネスマンに有利である場合が多い。新卒ではない20代後半を採用する機会が、特に大手企業には多くないのだ。

     

    既卒者(大学卒業後就職していない者)や第二新卒(就職後間もない社会人)に対して採用枠を設ける企業は増えてきているが、それも中小企業やベンチャー企業が中心なのが現状だ。

     

    しかし昨今の大学生や20代の若者を見てみると、大学在学中や卒業後、企業に就職せずに自分自身で事業を起こしたり、大胆で価値のあるチャレンジを行っていたりする人材は少なくない。

    IT系のエンジニアなど、なんらかの専門性を持っている人材では特に顕著だ。

    このように、新卒一括採用と中途採用という既存のフレームでは採用しきれなかった人材の中から優秀な人材を幅広く採用したいというのがおおむねの背景と言えるだろう。

     

    イノベーションや新しい事業の創造、事業の多角化など、新しいチャレンジがどんどん企業に求められているなかで、「30歳まで新卒」は非常に合理的な判断と言える。

    むしろ、本当は優秀で、経験も豊富、それにもかかわらず「大学卒業後5年経っているから」という理由だけで職に就けないほうが異常な事態である。

     

    新卒一括採用は大正時代から現在まで

     

     

    そもそも新卒一括採用の始まりは大正初期にさかのぼる。

    第一次世界大戦を契機とした資本主義経済の飛躍的な発展のなかで企業が優秀な人材を確保することがその目的であった。

     

    戦後、推薦や縁故採用が主流の時代を経て、就職情報誌が登場し学生に広く情報が行き渡るようになり、現在ではネットを介した就活が当たり前になるなど、様式は大きく変化した。

     

    しかしその間、失われた何十年と言われるほど景気が低迷し続けても、大正初期の著しく高まった人材ニーズを満たすために始まった「新卒一括採用」という仕組みは根強く続いてきたのだ。

     

    「30歳まで新卒」の取り組みの先駆けとなったリクルートは、これまで同制度をグループの一部で行っていたが、2019年採用からグループでの新卒採用を統合するにあたり、全体への適用を決定している。

    同制度が継続・拡大しているところを見ると、おそらくうまく進んでいるのだろう。

     

    景気の影響を強く受ける新卒採用の動向を予想することは難しいが、少なくとも数年はこうした新卒適用年齢の拡大の動きが広がっていく可能性が高い。

    時代の要請に合っているという認識からか、経済界からもおおむね好意的に受け入れられている。

     

    初任給は一律でなくなる!?

     

     

    最近話題になっているのが、新卒一律給与ということを辞めたメルカリ。

    即戦力になってほしいということで、内定者アルバイトやインターンシップによって新卒の査定をしていくというシステム。

    高卒、専門卒、大学卒、大学院卒で給与のスタートが決まっている。

     

    定年制から逆算をして生涯賃金ベースで出されているものです。

    等級、号棒が決まっていて、評価制度によって給与が設定される。

    今までは一律でここからスタートをして行くというのが常識になっていましたが、これからはそれが崩壊していきます。

     

    インターンシップや内定者アルバイトで評価をすることで、競争原理が埋め込まれます。

    うまくなりたい、上を目指したいと考えている人であれば、その競争原理にのってくることができます。

    しかし、できないのであれば脱落をすることも選択肢としてはあります。

     

    日本企業の場合は底上げをしようとするあまりに一定の力をもたせようとしがちになります。

    底上げをする前に、自分たちでどうしたらいいのか、何をしたらいいのかを考えさせるキッカケにはなります。

     

    競争原理が入ることで優劣をつけるのではなく、会社として全体が引き上げられる化学反応が起きることで、業績がアップする、生産性が上がるというメリットが多くなります。

    また、抜かれたくないと考えている先輩たちも刺激を受けることになり、会社全体が活性化していくことになるでしょう。

     

    変化を恐れてしまうことは時代遅れになる可能性も多くなります。

    新しいことをやることは会社の宣伝にもなりますし、話題になればいろいろな学生が集ってきます。

    人事がこれからやることは宣伝広報の役割から人材の囲い込みではないでしょうか。

     

    話題づくりをするのはいいけれど、社員に受け入れてもらえるようになるまでは時間がかかるでしょう。

    2020年までは業績が伸びる予測が出ていますが、これから2022年問題に向かっていく時期です。

    中学生、高校生にもわかりやすい制度、話題作りがこれから各社力を入れていくことでしょう。

     

    | 採用学 | 00:05 | comments(0) | - | - |