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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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採用とは会社全体で戦略的にやること
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    採用活動は会社全体でやるもの

     

     

    労働人口の減少により、人材の争奪が激化することは予見されています。

    2025年には2015年より557万人の就業者が減少するので量的にも質的にも、次世代リーダーが足りません。

    これは企業の人事担当、経営者ともに感じている今そこにある危機です。

     

    必要なのは経営層も含めて採用活動に全精力を注力すること、いうなれば気が狂ったかのような採用活動が解決策ですね。

    戦略的に考えていく部分と欠員補充などの突発的なことの両方がありますが、基本的には中長期的に考えながら採用活動を活性化させていくことが求められる時代になります。

     

    今までの採用では、「採用の前提」である(給与や勤務地などの)各種要件は決まっていて、人事担当者は2番目の「採用プロセス」フェーズで試行錯誤して採用活動を行っていました。

     

    しかし、今は、タレント人材を採るには本社を都心に移動させ、働く人を中心に考えたり、給与を年俸制にして海外企業と対等な水準にしたりする企業があります。

    つまり「採用プロセス」の前後へとフェーズを広げて、採用進化を加速させているのです。

     

    これからは、採用を人事・採用担当にだけ任せるのでなく、経営層、現場のリーダー社員が採用戦略・採用活動に全員参加しないと、本当に欲しい人材にはメッセージが響きません。

    今こそ、求人広告の原稿表現の根底にある、経営視線を変えていく機会ではないでしょうか。

     

    採用よりも関係性強化

     

     

    採用が難しいのであれば、採用の担当者レベルから経営レベルで柔軟な対応が必要。

    でも実施は難しいんじゃないのかな?? 戸惑ってる気がします。

     

    しかし、全ての人事担当者ができることでなく、全ての人材に対して行えることでもないと思います。

    そうした場合、現実的な対処方法はあるのでしょうか。

     

    1000人採用する企業で、経営トップが全員に会う機会を作るのは無理ですよね。

    ですので、採用のマルチパターン化をすることを提案しています。

    少数精鋭のタレント人材が企業の競争力や優位性を短期間(例えば2年以内)で産み出す領域では、経営層が積極的に関与する必要があります。

     

    一方で、大人数の組織力が企業の成果の源泉である領域、例えば、紹介した携帯ショップの店長などの大量採用のパターンは、そこまでの関与は難しいでしょう。

    その場合は、現場社員をうまくエンゲージメントして、イキイキと働いてもらい、リファラル採用に参加してもらうなど、領域によって経営参加と現場参加のバランスが必要ですね。

     

    対象とする人材によって、採用のパワーや時間の配分を変えるということ。

    人事担当だけが関わる採用でなく、現場が関わることが大事だし、求人原稿も会社の顔が見える原稿にするべきだろう。

     

    日本の労働人口は6,500万人(厚生労働省調査)います。

    人材サービスを活用して転職をする概ねホワイトカラーに区分されている人の数は40〜60万人と推計されています。

    これは全体のわずか1パーセント。

     

    その対象に対して、全社を挙げて精力的に採用活動するよりは、自社のブランディングに注力したり、製品・サービスの品質を向上させたりするほうが社員のエンゲージメントを高め、結果的に採用がうまくいくし、採用コストも抑制できるし大事ではないか? と思う。

     

    ホワイトカラーって1パーセントしかいないんですね。確かに、その限られた対象だけに力を注ぐって効率的じゃないかもしれません。

     

    転職ではなく、転職場という考え方

     

     

    あと、求人原稿のヒキになるワードって「●●財団法人」とか、「東証一部上場」とか、「残業なし」とか、ワークライフバランス系のキーワードを打ち出すと反響は大きいですね。

    衛生要因など低次欲求のワードは効きます。

     

    しかし、転職を決めた人に要因分析をすると、意思決定は高次欲求である自己実現欲求や、尊厳欲求で決まっています。

    つまり、応募する瞬間の動機と本当に職業選択する時の動機はイコールではない。

    “たくさん応募者が来る原稿=たくさん入社する原稿”じゃないんだ。

     

    日常の中で社員が夢をもって働けて、自分の会社を友人に紹介できる状態、社内の内部エンゲージメントを上げることが採用には一番大事です。

    海外企業で、HRの潮流がタレントアクイジションとなっているのも同じです。

     

    あと、求人原稿では自社に誇りを持っている人が登場しないといけません。

    また転職者に調査した結果、本当に欲しい情報は自分が配属される職場の職場長のコトバ、つまりクチコミ情報が必要だと判明しました。

     

    転「職」でなく、転「職場」というのはそういう意味で、職場ごとのリッチな情報を企業と求職者の間でコミュニケーションできるかが、これからの問題かもしれません。

     

    半径5メートルの世界

     

     

    かつての総合職(無期限・無限定)は一番不人気なんです。

    若い人たちは「無期だけど勤務地は限定」とか、「無期だけど職種限定」を選ぶんですね。

    つまり自分が働く職場、半径5メートル以内がイメージできないと、選択しません。

     

    昔と違い、丁稚奉公する時代ではありません。働く人が全員、職場を意識しているので、それをうまく求人原稿に表現できればよいと思う。

     

    ひと昔前は総合職が人気でしたが、今では一番不人気とは……。

    働き方が多様になり、今までの求人原稿では、求職者が欲しい情報を伝えきれていない。

    働く場所の身近な情報を丁寧に、細かく出していくことで、転職サイトはサービスとして価値を出せるということなのですね。

    | 採用学 | 00:05 | comments(0) | - | - |