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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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傾聴力をもって部下にキッカケを与える上司
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    能力開発でチーム力を底上げする

     

     

    「傾聴力」を身につけることは、説教をしない、武勇伝を語らない、価値観を押し付けないことになります。

    なぜここまで傾聴力ということ、ハラスメント症候群が増えており、ちょっとしたことでハラスメントの訴えが耐えないことが言えます。

     

    内部通報制度であったとしても社内の人間ですから、もみ消すのは当たり前、泣き寝入りするしか方法がないんですね。

    社外の弁護士さんが窓口になっていたとしても、雇われている弁護士さんですから、戦うというよりかはもみ消すの方へ動きます。

    そうならないためにも管理職自身が変わらなければならないのに、古き良き昭和の時代のマネージメントを未だに続けています。

     

    バブル期までは会社のメッセンジャーとして管理職が置かれていました。

    ロスジェネ期はプレオングマネージャーとして、管理職も会社のために踏ん張っていました。

    現在では触媒の役割をする管理職へと質が変わってきています。

    自分なりにことばを噛み砕いて、わかりやすく伝えることが求められる時代へと変化しています。

     

    そこで有益なのがコーチングの技術であり、目標達成するためには人を動かす必要があります。

    優秀なコーチやリーダーであるためには、あなた自身もコーチングで伸びる必要があります。

    あなたがリーダーとして「コーチングを受けられること」を示すには色々な方法があります。

     

    その中でチームメンバーにあなたがコーチングを受け入れる存在であると身をもって示す一番の方法は、コーチングの対話の際に相手のフィードバックを求めることです。

    つまりコーチングの対話を終了する前に、話し方を変えて自身の仕事ぶりについていくつか具体的な質問をするのです。

     

    細かく長々と聞く必要はないので、相手の意見に興味がある姿勢やコーチングを受ける側としての態度を示しましょう。

    また、こうして集めた情報を使って、自己認識を高め、自分のスタイルやアプローチに対する相手の反応を知ることができます。

     

    コーチングとフィードバック

     

     

    コーチングを受ける人からフィードバックをもらい、コーチングしてもらうために、次のような質問を使うといいでしょう。

     

    ・コーチングの対話はあなたにどう役立ちましたか。

    ・私から得たいと思うことを、きちんと受け取れていますか。

    ・あなたの努力をどうやってサポートすればよいですか。

    ・私の言っていることはわかりやすいですか、それとも混乱させていますか。

    ・私がもっと効果的なコーチになるために、何かアドバイスはありますか。

     

    こうした質問によって、コーチングで成長したいと積極的に思うあなたの姿勢が確実に伝わるでしょう。

    しかし一番重要な点は、熱心に耳を傾け、弁明するのではなく相手のフィードバックを真摯に受け止めることです。

    相手の考えや見方を尊重する姿勢が、相手に正しいメッセージを伝えるうえで重要な要素になるのです。

     

    コーチ自身がスキルを高め、部下との関係構築に注力していることを示しましょう。

    上司が効果的な関係を構築しようと努力しており、自分は支援されているのだと理解できれば、コーチングからプラスの成果が期待できます。

    またコーチにとっても、対話が相手のためになっているかを確認できて、次回のコーチングに向けて周到に準備できるでしょう。

    加えて、フィードバックを求める上司の元では、部下たちは上司から更にインプットを得ようとする傾向があるようです。

    なぜなら、コーチにも弱点があり、学んで成長しようとしていることがメンバーにも伝わるからです。

     

    健全なコーチング関係の維持は、リーダーとして取り組むべき一番重要なことの一つです。

    ですから、フィードバックを求め、リーダーシップのスキルを向上させようとする意志と熱意を伝えましょう。

    | teambuilding | 00:05 | comments(0) | - | - |