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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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能力開発をアウトソーシングする4つの理由
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    いま急務になっている能力開発

     

     

    会社によって呼び方が変わりますが、人材開発、能力開発が急務になっています。

    自己流で型なしのマネージメントをしていても生産性も上がりませんし、欠員補充ばかりとなりチーム力が上がっていないんです。

    そこで社内で講師を育成するのか、アウトソーシングするのかという相談が増えています。

     

    チーム力ということでは日本人は得意です。

    そのチームをどのようにつくるのかというのは管理職のカラーが出てきます。

    いろいろな情報を共有して、チーム内でディスカッションをして目標達成を目指すチーム。

    個人の力に頼って、目標達成を目指すチーム。

     

    管理職も自分が経験してきたことしか引き出しはありません。

    これに頼るということは古き悪しき昭和のマネージメントから抜け出せないということを意味しています。

     

    人材開発が、ビジネスの成功に必須要素であるという考えに異論を唱える人はいないでしょう。

    育成文化を支援することこそ、偉大な企業を作り上げる基礎になります。

     

    偉大な企業とは、人々がそこで職を得てキャリアを積みたいと思える会社です。

    優秀な人材を確保して育成することは企業にとってプラスでしかなく、競争が激化した今日のビジネス環境においては不可欠です。

     

    人材開発プログラムの実施はたくさんのパートから成り立っています。

    プログラムはしっかり管理して育て上げなければ、結果はでません。業績向上につながる人材開発プログラムにするには、常に主要な目的や取り組みに合わせた調整が必要です。

     

    多くの大企業には、社内で設定された学習課題の習得を促す専門家が運営するアカデミーや企業内大学があります。

    こうした社内組織であっても、調査、アセスメント 、ファシリテーション、特別なプロジェクトを外部にアウトソーシングする場合があります。

     

    また、外部のコーディネーターを使って、プログラムや主要な取り組みを少数の主要パートナー企業にアウトソーシングする企業もあります。

    大部分の大企業、中規模企業がこれらの中間の方法を取っています。

     

    良好なアウトソーシングとは、人材育成の全部または一部を支援してくれる外部企業とパートナーを組むことを意味します。

    現在また今後どのような人材育成策を実施するにしても、外部企業との提携を検討すべき理由をいくつか挙げてみましょう。

     

    能力開発をアウトソーシングする4つの理由

     

    1:多様なサポートが得られる

     

     

    貴社がどんな組織学習モデルを実践していたとしても、プログラムを成功させるカギとなるのは貴社の業務内容を理解しているパートナー企業を選ぶことです。

    企業において適切な構成と戦略をもった人材育成プログラムを完成するには、何年もかかる場合があります。

     

    選定した外部企業が戦略だけでなく、現場でリーダーや社員が日々直面する現実問題とも完全に連動して動いているかを確認すべきです。

    パートナー企業と一緒にこうした必勝法を構築する際に、提携先企業が優秀であれば以下に応じてくれるでしょう。

     

    ・通常の営業時間を超えてのeメールや電話によるサポート

    ・継続中の研修・プロジェクト・主な取り組みに関する定期的な近況報告

    ・柔軟性があるスケジュール作成やコンテンツ配信

    ・ファシリテーション、調査、アセスメント、評価における優れたサポート

    ・関連するソフトウェアに対する見識

    ・実績のあるインストラクションデザイン(教育設計)チームの紹介

    ・組織が 有効に機能しているかについてのガイダンスおよびコンサルティング

     

    2:コストの削減

     

    これは簡単な理由です。

    人材開発のプロを集めて一定規模のチームを結成した場合、給料だけでも膨大な固定費になりかねません。

    そこで多くの企業が人事部スタッフを活用して人材開発に要する能力を習得させようとします。

     

    極端な場合、人事部スタッフが企業内教育、インストラクションデザイン、ファシリテーションについて限られた経験や専門知識しか持たないのに、首尾一貫した教育プログラムの構築を任されていることもあります。

    こうした見当違いの努力はコストがかさむ「実験」になることが多く、成果もまちまちに終わります。

     

    例えば、貴社に入った新卒社員は地域や業種によりますが年間500万円もの人件費になるかもしれません。

    社内でプログラム設計やコンテンツ制作の能力を育てるにも費用がかさみます。

    インストラクショナルデザインや教育理論について経験豊かなデザイナー、イラストレーター、コピーライターは報酬が高く、ひっぱりだこです。

     

    最低限の熟練の教育スタッフを社内に揃え、信頼のおける経験豊富なパートナー数社にアウトソーシングすることが、多くの企業がとるべき最適なソリューションになります。

     

    3:社内での広がり(拡張性)

     

     

    社内で研修部門を立ち上げて、ほぼ全てのリーダーシップ研修・アセスメント・組織開発をゆくゆくは任せることにしている企業もあるでしょう。

    初期段階で信頼できる企業と一緒に組むことで、社内チームにこうした能力を徐々に要領よく構築させることは可能です。

     

    ここで重要なのは、人材開発のパートナー企業に貴社の長期的目標を理解してもらい、その後よいタイミングで適切なスキルを持った適格な人材を採用することです。

    大部分の研修会社は、トレーナー養成のサービスを提供し、クライアントと一緒にその運営を監督することに前向きです。

     

    例えば、試しに外部研修会社に新たな3つのテーマを依頼することにします。

    12カ月後にこの教育プログラムによる成果が出始めるでしょう。

     

    一方、あなたは同じ12カ月の間にチーム編成に向けて研修担当者の面接を行い、採用して、その人がパートナー企業と仕事を始めつつ、やがてプログラムの運営を自社に移行させることもできます。

    この戦略によりプログラム展開の拡張が可能になり、リスクを回避できます。

     

    4:リスクを小さくする

     

    社内の人材開発チームのために人を採用する場合、成果がすぐに上がらないとチームが余剰人員になるおそれがあります。

    外部企業にアウトソーシングすることで、このリスクをなくすことができます。

    社内で大規模なチームを組まなくても、外部から様々な専門家を連れてくることが可能です。

     

    また人材開発企業と組むことで、分野ごとの専門家が提供する実績あるコンテンツを利用できるようになります。

    こうしたコンテンツは研究の裏付けがあり、よく吟味されているはずです。

     

    貴社のニーズに合わせたカスタマイズや微調整が必要な場合もありますが、社内の人材だけで構築するのにかかるような大きな投資も必要ありません。

    このアプローチを使った多くの企業で、社員教育と定着率のKPI(主要業績評価指標) 両方にプラスの影響が出ています。

    しかも、必要な資源は大幅に減っているのです。

     

    また、社内で編成したチームに満足している場合でも、新たなテーマや領域を試してみたくなれば必要な人材や知識が不足するでしょう。

    そうしたプログラムをアウトソーシングすることでリスクが小さくなり、将来的にはそのプログラムを内製化できる可能性もあるのです。

     

    eラーニング、LMS(学習管理システム)ソフト、教室とネットを組み合わせたブレンディッドラーニング、成人教育は、現在急成長している分野です。

    ですから、入社間もない人材開発スタッフが会社にとどまる平均期間は、往々にしてわずか16カ月です。

    こうした社員が離職すれば、貴社の教育戦略の運営が混乱しかねません。

    チーム の定着が進めば、人材開発目標が中断されにくくなるのです。

    | teambuilding | 00:05 | comments(0) | - | - |