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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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フィードバックで部下の成長スピードを上げていく
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    人事評価や1on1でフィードバックを間違えていませんか!?

     

     

    フィードバックのやり方を間違えてしまうと劇薬になってしまうことに気づいていますか!?

    ボーナス査定が終わると退職届を出されるケースが最近増えています。

    それは転職活動が活発になっていることもありますが、評価面談や1on1ミーティングでのフィードバックが原因かもしれません。

     

    人事評価の際の「フィードバック」は管理職に与えられた、部下の成長を加速させるための大きな武器です。

    しかし、一歩間違うと部下のモチベーションを低下させたり、人間関係に亀裂を生じさせてしまうこともあります。

    信用は積立預金、失墜はドミノ倒し、ジェットコースターなどと言われています。

    そうならないためにはどうしたらいいのでしょうか。

     

    今回は、「冷静に結果を振り返ったうえで、部下がモチベーション高く来期の目標に向かえる状況を作り出す」という、フィードバックのゴールに到達するためのポイントを紹介していきます。

     

    フィードバックの目的

     

     

    フィードバックをする時にどんなことを心がけてやっていますでしょうか。

    やってきたことへの評価をすることと次へのステップについてゴールを持って話をしていますか。

    管理職の9割が間違ったことをやっているから、ボーナス査定後に退職届を出す人が増えてしまう。

     

    どうして私が『B評価』なんですか!十分な成果を出したはずなのに、絶対に納得できません!」

    「『A評価』がもらえるのは営業だけですもんね。どんなに頑張っても経理や総務はこんなものでしょ」

    「そもそも無理な目標を立てちゃってますからね。評価はどうでもいいです……。さっさと終わらせましょうよ」

     

    管理職になると、通期あるいは半期ごとなどに部下の評価面談を行うのが通常です。

    人事評価は、部下の給料や生活、仕事に対するモチベーションを左右する非常に重要なもの。

    成果を出した部下には、会社から最良の評価が与えられるように、結果が伴わなかった部下には、次のチャンスに邁進する意欲が湧くようにと、管理職であれば誰もが苦心をしているものです。

     

    しかし、評価面談時に目標と結果に対する「フィードバック」を行うと、冒頭にあげたような部下の反応に直面してしまう管理職が後を絶ちません。

    フィードバックによって、上司と部下の人間関係に亀裂ができてしまう、最悪のケースも少なからず存在します。

    もし、このような部下の反応を、仕方ないものとして放置しているようなら、評価面談におけるフィードバックは失敗といえるでしょう。

     

    そもそも、フィードバックの「フィード(feed)」には、食物や栄養を与えるという意味があります。

    フィードバックの本来の目的は、部下が残した結果を上司がかみ砕き、次のステップへと成長するための栄養として戻してあげることなのです。

     

    決して、部下の成績に対して上司が評価を下すだけの場ではありません。

    「冷静に結果を振り返ったうえで、部下がモチベーション高く来期の目標に向かえる状況を作り出す」。

    難しく聞こえるかもしれませんが、これが実現しなければ、フィードバックが成功しているとはいえません。

     

    いいフィードバック、悪いフィードバックって…

     

     

    私もよく研修のネタにさせていただいていますが、いいフィードバックと悪いフィードバックについて対比してみると意外にもわかりやすいというのがあります。

     

    <いいフィードバックの事例>

     

    ・目標が数値化され、評価基準が明確に設定されていた

    ・目標に対して具体的な成果物が存在した
    ・部下自身が納得できる目標設定がなされていた
    ・日常的に部下を観察し、コミュニケーションが取れていた

    ・部下に対して、目標達成に向けたチャンスを提供していた
    ・部下による自己評価を聞く時間をとっていた

     

    <悪いフィードバックの事例>

     

    ・目標があいまいで、成果を測定する基準がなかった
    ・成果の比較基準・対象(他部署、他社、部下のレベル等)があいまいだった
    ・上司の人事制度に対する理解が不足しており、説明ができなかった
    ・上司の評価と部下の自己評価にギャップがあった
    ・部下が初めから諦めている、話を聞く気がなかった

     

    第一に挙げられるのが「明確な目標」。

    目標が数値化されていたり、目標に対して具体的な成果物があると評価基準が明確になり、フィードバックは成功しやすいことがわかります。

     

    続いて挙げられるのが「日常のコミュニケーション」。

    日々のコミュニケーションや目標達成に向けて部下を導く姿勢を持つことが、フィードバックを成功させる近道になっているようです。

     

    3つ目のポイントは、「人事制度の理解」。

    会社の人事評価は最終的には、相対評価による原子配分で確定します。

    そのため、部下が自チームで素晴らしい実績を残したとしても、会社全体で、それ以上に目覚ましい成果を残した人間が多ければ、高い評価を得ることはできません。

     

    このあたりをクリアに説明できなければ、フィードバックは失敗しがちです。

    最後のポイントは「フィードバックのすすめ方」です。

    部下の自己評価に耳を傾けつつ、上司による評価とのギャップを埋める作業が、フィードバック時には必要といえそうです。

    | teambuilding | 00:05 | comments(0) | - | - |