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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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フィードバックスキルを上げる4つのポイント
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    部下の成長を促進するためには

     

     

    前回は部下のフィードバックをする際にどういう点に気をつけながらやっていくのかどうかをまとめてみました。

    今回は、「明確な目標」「日常のコミュニケーション」「人事制度の理解」「フィードバックのすすめ方」というポイントにおいて、管理職はいったいどのような行動をとればいいのでしょうか。具体的に見ていきましょう。

     

    1:明確な目標

     

    第一に、期初などに設定する目標とその達成度合いを測る指標は、「人によって解釈の相違が発生しない」ものにすることが重要です。

    できれば数値目標・指標がいいでしょう。数値化が困難な場合は、具体的な成果物を提出できる形の目標設定をすることが大切です。

     

    また、結果だけでなくそこに至るプロセスも目標として設定しておくことが必要です。

    そうすれば、期末の結果だけでなく、そのために部下が頑張ったことも、評価対象にすることができます。

    「何を行ったか」「どのような結果を残したか」「どこに改善点があるのか」を部下とともに振返り、来期の目標・方針を前向きに話し合うことが可能になります。

     

    2:日常のコミュニケーション

     

    部下との信頼関係を築くには、月並みですが、日々のコミュニケーションが欠かせません。

    重要なのは「ダメ出し先行にならないこと」。

    部下に仕事を依頼する場合、上司がよくとる行動として「ここまではやってくれるだろう」期待してあえて説明しないことがあります。

     

    人間は誰しもが自分の期待に届いていない場合に目がいってしまいがち。

    結果として、自分の期待に対して届いていない点を指摘するという状況に陥ってしまうケースが多いのです。

     

    このような状況で、部下を信じているから、と伝えても、部下は素直には受け取りにくいでしょう。

    上司の期待は、自分の中でイメージするだけでなく、部下の目標として明確に言葉にして共有します。

     

    その上で、目標達成への部下の頑張りをよく観察し、良い点を褒める、時に軌道修正が必要な場合はそのことを話し合うような日常的なコミュニケーションを実践し、部下との信頼関係を築けると、フィードバックもうまく進められるはずです。

     

    3:人事制度の説明と理解

     

     

    フィードバック時に管理職が口にしがちなセリフに「私は『A評価』にしたけど、会社としては『B評価』だった」「会社全体の調整結果だからどうにもできないんだ」といったものがあります。

     

    確かに、最終的に考課は全社員を対象とした相対評価によって決まるもの。

    自分が口出しできない部分もあるでしょう。

     

    しかしこれでは、「会社の都合で評価が決まるなら、どんなに成果を上げても無駄」「うちの部署で仕事していても評価されない」などの印象を部下に与えてしまいます。

     

    そこでぜひ実践してほしいのが、会社の人事制度を十全に理解すること。自分の評価結果と理由が、会社の仕組みでどのように検討されたか、部下に説明ができる状態にしなければなりません。

    会社の仕組みで検討された結果が、自分とは違う見解だったとしたら、なぜそうなったかを上位層に確かめに行かないといけない場合もあるでしょう。

     

    どうしても自分の主張を通したい場合は、会社の仕組みで自分と同じように検討してもらうために根回しが必要なこともあるかもしれません。

    会社の調整を他人事とせず、自分事として説明できるようにするために、会社の仕組みの理解は管理職として重要な職務といえるでしょう。

     

    4:フィードバックのススメ

     

    最も重要なのは、部下の主張を最初によく聞くことです。もちろん、フィードバックを行う段階で評価は定まっています。

    しかし、結果だけを説明されてしまうと、部下に残された選択肢は「受け入れる」か「反発する」しか残されていません。

     

    自己評価と会社の評価にギャップがあった場合、たとえ会社の評価のほうが論理的に正しいものだったとしても、部下の心には不満が残ってしまうでしょう。

    これでは、「冷静に結果を振り返ったうえで、部下がモチベーション高く来期の目標に向かえる状況を作り出す」という、フィードバックのゴールとは程遠いものとなってしまいます。

     

    まずは、部下の言い分を引き出し、そのうえで会社や上司としての評価を理解してもらうこと。

    フィードバックが終わったときに「このフィードバックは自分のためだった」という感想を持てるようなコミュニケーションを成立させることが重要です。

     

    ここまで見てきた通り、フィードバックを成功させるには、準備や日々のコミュニケーションが必要なことがわかります。

    忙しい管理職にとって、すべてを確実に実践することは容易なことではありません。

    現場の管理職がフィードバックに対して頭を悩ませている姿も想像に難くないでしょう。

     

    会社組織の運営を円滑なものとし、人財の成長を促すことを目的とする人事部にとってもフィードバックの質の向上は、非常に重要な課題といえます。

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