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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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人材難の時代だから、知恵を絞る採用手法
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    中小企業にとっては独自の採用をすること

     


    中小企業にとって1人が欠けるということは、戦力ダウンにつながり、業績にも影響が出ることがよくあります。
    大手企業の場合は組織や仕組みで仕事をしていることが多いため、例えば部長が30日間の入院をする事になったとしても、会社の売上、業績には全く影響が出ないでしょう。

    中小企業やベンチャー企業にとっては同じ部長クラスの人が、30日間の入院をすることになった場合、会社の売上、業績に大きな影響が出てしまうことが多い。

    いろいろな業務をマルチタスクでこなしていることが多くあり、そうした時に要になる人財として働いていることが多くあります。
    プレイングマネージャーとしてやっているからこそ、会社の売上や業績に影響が出てしまうことになります。
    中小企業やベンチャー企業にとっては人財がすべてだと入っても過言ではありません。

    企業が新卒や第二新卒に注目をしている理由は、素直さと謙虚さがあるからです。
    多くの企業の採用基準は人柄、スキルではありません。
    企業風土、社風マッチングと面接官の思い込みと先入観がほとんどです。

    私はよく聞く質問に「御社の採用基準はなんですか?」と尋ねると、大抵の企業人事、経営者はいったん沈黙をしてしまう。
    自分の感覚、直感で採用をしていることがほとんどだからです。

    いろいろな人財のタイプがいる会社はほとんどありません。

    前任者やチームの雰囲気からこういう人がいいんじゃないかな?と思いながら、面接を実施していることがほとんどです。
    スキルのことを本当に理解をしていないことが実は多くあります。

    人が変わるということは前任者と同じ様な働き方をしてほしいということはわかりますが、全く同じような人は採用することができません。
    タイミングとか、いい人がいれば採用したいというスタンスでは採用は成功しないでしょう。

    身の丈にあった採用方法

     


    エージェント会社を通しての採用をするとした場合には、見込み年収の35%を支払うことになるため、採用基準はかなり高いところに設定をすることが必要になる。

    年収600万円で210万円の採用費用になるため、広告やソーシャルリクルーティングから考えると、かなり高い買い物になることが想像できる。

    広告掲載をしたとしても、一番上に表示をしないといけないとか、スカウトメールを打たないといけませんとか、いろいろ言われますから、広告費用も2週間でウン十万円からウン百万円は必要になります。

    中小企業、ベンチャー企業にとってはかなりの出費になるということです。
    採用費用というのは非常に重要なものですが、営業利益の数%というのが基本です。
    欠員補充で採用をすることになる時には慎重になってしまします。

    ハローワークに求人票を提出するという方法もありますが、それではターゲットにしている人財の採用ができない可能性があります。
    ターゲットによっては有効活用できる手段ではありますが、レジュメがたくさん届くことになり、手間が増えるのは確実です。

    もし新卒採用をするのであれば、若手社員を使って母校のキャリアセンターやサークル、部活のつながりをうまく活用することができるのでは無いだろうか。人事が主体としてやるのであれば、短期的な視点で効果があがる。

    中長期的な視点に経つと、ソーシャルネットを使ったり、blogを更新していくことによって、企業ブランドを作る必要があるだろう。
    広報宣伝活動になることがあるけれど、コンテンツはちゃんとしていないと、個人のソーシャルネットの延長線上になってしまうだろう。

    新卒採用の広告に掲載をしていても母集団ができないとか、スカウトメールを送っているけど返信が無いと嘆くのであれば、広告の内容やスカウトメールを開けさせて応募をさせるためには、どうしたらいいのかを本気で考えていないからである。
    広告会社に言われたとおりに試してみたけど結果が出ないのは当たり前である。

    新卒採用の枠を取り払うことでチャンスがある

     


    大手企業のように新卒採用のルールである、1浪、1留までを範囲とすることを取っ払う事が必要だろう。
    また、大学卒業に固執することはなく、高卒、中卒、中退なども含めて、極論をいえば15歳以上30歳以下にすると、範囲が広がることになるため、いろいろな人材が集まる可能性がある。
    若手を採用するノウハウと研修体制がしっかりとしていれば十分対応できる。

    4月に一括採用というのも今後は見直していくことが必要になるかもしれません。
    海外留学から戻ってきた学生、秋入学の学生などを採用しようとするのであれば、通年採用という企業がでてきてもおかしくない。

    身の丈にあった採用方法でいろいろと採用活動をする時代になってきた。
    中途採用についてもソーシャルネットを使っての採用や、ヘッドハンティングというのも増えていく可能性が多い。

    育成をするのが得意な企業と即戦力ということでスキルの高い人材を獲得が得意な企業がでてきてもおかしくない。
    人事は商品開発能力、マーケティング能力、広報宣伝能力、営業力などが問われる様になる。

    待つ人事から攻める人事に変わっていかないと、人工知能に採用のマッチングなどをやられてしまって、人事の採用担当者がいなくなってしまうかもしれません。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |