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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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成功体験を捨てることで新しい知恵が出てくる
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    身の丈にあった採用方法

     


    採用手法はバブル期、就職氷河期、現在と変わっていないんです。
    大手企業、中小ベンチャー企業と企業規模を問わずに、昔ながらの採用手法が一番いい方法だと思っているから不思議である。

    全くといっていいほど、身の丈にあった採用方法を考えていない。
    媒体の営業に言われたからやっているという状態であり、宣伝広報費として使っているか、勝ち目のない投資をしているだけである。

    王道といわれている採用手法は次の通り。
    エントリーを受付けると母集団形成ができる。
    会社説明会やセミナーを開催してモチベーションを上げる。
    筆記試験、WEB試験、適性検査などと面接でカルチャーにあった学生を探す。
    カルチャーにあった学生に対して内々定を提示する。
    その後は内定辞退をさけるために、内定者懇談会や相談会などとして内定者フォローをする。
    10月1日付けで内定通知を行なう。4月1日づけで入社という流れである。
    内定者に対する合宿研修や内定者アルバイトなどというかたちで学生を囲い込む企業。

    王道ができるのははっきり言って名前を知られている有名企業だけでしょう。
    学生が名前だけを聞いて、知っているからエントリーをしてみよっとという形になるから、黙っていてもある程度の母集団形成はこの段階でできてしまう。

    中小ベンチャー企業にとっては、採用予定人数からデータに基づいた採用活動が必要になるだろう。
    新卒採用をはじめて数年ということであればデータがなかったりしてもおかしくないが、少なくても5年以上続けている企業にとってはデータをとっているはずである。

    もし10人以下の採用であるのであれば、私は大学のキャリアセンターへのアプローチや入社5年目ぐらいまでの若手をうまく利用して、独自のルートから採用活動をススメるでしょう。
    また、同時にソーシャルネットを活用して、ホームページと連動をさせていくことで、企業のブランディング化を図りながら、中学生、高校生、大学生、大学院生に向けて発信する。

    そうすることによって、就職ナビサイトで使っている金額や新卒紹介に支払う手数料などを考えれば、はるかに安価に確実に質の高い学生へのアプローチができるからである。
    邪道ではあるが、身の丈にあった採用方法であり、コストも抑えられる。

    10人以下の採用であれば就職ナビサイトで待ちの姿勢をとっているだけでは、学生へのアプローチができておらず、インターネットや就活サイトの情報は鮮度が落ちるからである。
    ソーシャルネットをつかうことによって、情報の鮮度を落とすことなく、コンテンツをシンプルに考えれば、企業のブランディング化につながるからである。

    共感性と等身大のマーケットにもかかわらず、その点を無視した広報宣伝活動の一環の内容では、完全にレッドオーシャンの中に迷い込んでしまうのが現状である。
    彼らがどういう情報がほしいのか、どういうことを知りたいのか、何を求めているのかというのを本気で知恵を絞って考えぬくことによって、採用のラットレースから抜け出すことができるだろう。

    内定獲得がゴールではなく、本命企業への自信に変わる時代

     


    バブル期は18歳の人口が205万人いて、大学生が54万人いた時代。
    売り手市場に変わってきた2010年頃には18歳以上の人口が121万人まで減少するが、大学生が60万人もいるという時代に変わった。

    特に就職氷河期の時代と今の時代でも共通をしていることが1つだけあります。
    それは大学生の質がドンドン低下していることが人事採用担当者の間でよく聞かれるようになったからです。
    会社説明会に来る学生と話をしてみると心配になってくることも多くあり、中には来場をした学生をみていても、採用したいという学生が見つからないということを耳にすることが増えました。

    18歳の人口が減少しているにもかかわらず、大学生が増えているということは、相対的に大学生の価値が下がっているといえるでしょう。

    また、最近では本命企業の前に面接馴れをするために、2番手、3番手志望の企業を受けている学生が増えています。
    内定を獲得しているということが自信につながり、本命企業での面接でも堂々としていられるという。
    内定をもらったからゴールではなく、より良い企業を求めて内定取りをする学生も増えている。

    とある学生さんは、内定を獲得することでレベルが上ったようになり、本命企業にいけないにしても、内定をもらっていることで世間的にも、親にも社会人になれるとアピールができる。
    できるだけ内定承諾まで時間を掛けるようにして、本命企業の選考が終わってから考えるようにしています。

    こういう学生さんが多くなったことによって、オワハラが流行り始めたのではないでしょうか。
    いますぐに他の企業の選考をやめてください。内々定を出させてもらいますから。というのは、かなり間違った企業の対応であると思う。

    また、陰湿にも内定者懇談会、相談会、ステルスマーケティングなどといろいろな理由をつけて、学生の自由を奪い取る企業もあるそうです。
    平日の9時〜18時まで拘束をされてしまうケースもあるようで、卒業が危ないので授業に出ているようにして、就職活動を続けている学生もいます。

    母集団型の採用活動は過去の手法

     


    バブル期の頃の採用であれば、新卒者を集めることができれば高い確率で、良い採用ができた時代だったとも言えます。
    そのため、母集団の重要性が叫ばれ、各企業は母集団を集めるために様々な工夫をおこなってきました。

    現在の新卒採用を取り巻く環境は常に変化をしています。
    去年使えたテクニックが今年は使えないというような事態も起きているぐらいスピードは早い。
    それにもかかわらず、いまだに母集団の形成と言っているのはやっぱり時代錯誤である。

    エントリーが集まらない、会社説明会に動員ができないという問題が多くあり、そこに合わせた問題解決をしていないからこそ、同じことを何度も繰り返すことになる。

    バブル期の発想ではいま起きている問題について解決することが出来ない状況です。
    問題が変化し、解決すべき課題が変わってきているにも関わらず、従来の採用手法にこだわっている。
    昔ながらの手法や価値観に囚われることなく、攻める採用に変わっていかなければならない。
    リスクを背負ってでも新しい手法、時代に合わせた採用手法を本気で考える時期ではないだろうか。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |