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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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苦戦している新卒採用
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    「量」から「質」にチェンジ

     


    新卒採用活動を実施しているほとんどの企業が、採用活動において「質」を重視すると回答をしていますが、なかなかうまくいっていない企業が増えているようです。

    とある企業の人事は次のように話をしていました。
    学生のエントリー数は約1.5倍〜1.8倍ぐらいに増えている。
    会社説明会も告知をすると毎回満席になり、追加日程など大きなパワーがかかって、採用予算も追加した。

    それでも予約を出来ない学生から個別の問い合わせが多数発生する。
    一方では会社説明会の参加率は会を重ねる度に低下をしていき、参加率50%割れを起こすことも多くあった。

    そんな中、数千名の学生を会社説明会に動員をして、選考を開始していった。
    最終選考まで50〜60人に絞りこんで、20名に内々定を出した。
    しかし、2週間も経たないうちに10名が内定辞退をしてしまった。

    すでに内定学生以外については、不採用の通知をしており、結局会社説明会を再度追加開催をして、選考を行っていくとのことです。
    このような話は例年非常に多く厳選採用を実現したいけど、結果としてうまくできていないという声を多く聞きます。

    オワハラはこうやって生まれた

     


    こういうことを無限ループのように毎年繰り返されているから、オワハラという手段をとる企業が出てくることになる。
    すべての企業の選考をこの場で断ってくださいという企業もあれば、内定者懇談会とかステルスマーケティングということで学生を呼び出す企業など、本当にグレーゾーンで色々と仕掛けてくる企業が増えているのは事実である。

     

    この手法って人材紹介の営業と同じなんです。

    人事の評価=内定学生を辞退させないこと。採用予定人数に達して、計画より前倒しして終了することで、評価が上がっていくことになる。

     

    そうすると、他社との関係性を潰して当社に入社を確約させることが目的となります。

    ワンチャン採用というようにしていますが大量採用、大量離職をする会社に多く取られている手法であり、その手法も実に手が込んでいるというのが印象です。

     

    オワハラをする人事担当者がいるのは、会社にぶら下がるために必死こいているふりをしている人です。

    市場に出ても価値のないスキルを持っている、つまり自分に自信がないからこそ恫喝することで優位性を保とうと必死になります。

    目的と手段を間違えた人を人事に配置をしているから、人事は人材の墓場という経営者も多くいます。


    2016年の採用からは経団連会員の企業が8月選考開始ということもあるため、経団連会員以外の企業にとってはチャンスと言われていたが、蓋を開けて見たらいろいろな手段を使って、経団連会員の企業も動いていた。

    学生の話を聞いてみると、面談、懇親会、質問会などといいながら、実質の選考をしている状況であり、気付いてみれば選考終了で内々定を出しますからと、突然の通告をされるという信じがたいことをやっている企業もある。
    8月選考開始になるため、それまでは面接、選考という言葉を使えないというジレンマがそこにはある。
    学生側からすると選考、面接という言葉が使えないからといって、騙されたという気持ちもある。

    インターンシップから2年目の就職活動

     


    とある学生はとある企業から内々定を出すので、是非うちに来てくださいと言われたそうだが、選考会ではないと思っていたため、いきなり内々定を出すからと言われても困るんですよね。
    これから大手企業の選考も控えているため、内定をキープしながら、他の会社の選考を受け続けます。

    彼が言っていたのは、夏休みとか盆休みとかは別にいいから、納得いく企業への内々定か内定をもらってから、卒論にのぞみたいと言っていた。
    インターンシップで去年の夏は20社ほど、就業体験というかたちで夏休みを過ごしたそうです。
    ONE DAYインターンシップ、数日のインターンシップを受けることにより、業界研究や志望理由を見つけるために行ってきたそうです。
    今では2年目を迎え、ベテランの風格さえでてきている。

    とある3年生はインターンシップを何社受けたらいいのかと考えている。
    地元の企業でインターンシップがやっていないか、大手企業はいつからインターンシップの応募がはじまるのかなど、情報収集に躍起になっていた。

    いろいろな業界、いろいろな企業でインターンシップをすることで、就職に対するイメージを掴みたいということをいっていたが、
    インターンシップは選考会でもあり、広報宣伝活動の一環であるといえる。
    ネガティブな事は一切蓋をしてしまって、ポジティブなものにしているからである。

    結局は囚人のジレンマ

     


    企業は採用人数を取り切るまで、採用活動が長期化していく。
    採用コストがかかると同時に、社内の人員調整をしなければならない。
    そうすると、次年度の採用計画、教育研修、インターンシップなど決められなくなる。

    学生としては少しでもいい会社に入ろうとしているため、内定を保留にしたまま、いろいろな企業の選考を受けていくことになる。
    また、企業の採用人数が新卒学生数を超えていることも事実あるだろう。

    そうすると人手不足感は否めないのが企業の人事である。
    それを解決するには、新卒の一括採用をやらないか、リクルートのように新卒採用の枠を取っ払うことが必要になるだろう。

    フリーターから正社員を目指したいという若者がいるのであれば、そういう人たちを積極的に採用をする方法を考えださなければいけない。
    ソーシャルネットをうまく使って告知をするとか、インターネットツールを上手くつかうことによって集まるのではないだろうか。

    最初はちょこちょことなる可能性があり、投資になる部分もあるかも知れないが、地道に積み重ねていくことによりクチコミ伝染していくことになる。
    採用の過渡期だからこそ、企業の採用担当者は知恵を絞らなければいけない。
    採用活動がうまくいかないといって嘆くのではなく、本気で考えることをしないといけない。
    また、すぐには結果ができないので、数年先のことを見据えて今のうちに手をうつ必要があるだろう。
     

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