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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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ターゲットと戦う場所を選ぶべし!
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    自社にあった採用手法を検討する

     


    大手企業で採用するのと、中小企業やベンチャー企業で採用をするのでは、戦い方も違いますし、採用手法も全く違うということを認識してください。
    新卒採用をする際にどの企業もつかうのが就職サイトへの広告掲載ですね。

    基本料金に加えていろいろなオプションをつけたりすると、中小企業の採用費用としては高くついてしまう可能性があります。
    10人の採用と1000人の採用ではやり方が全く違うということを知ってください。

    採用については母集団をいかに集めるかということを言われていますが、10人の採用と1000人の採用では全く違う展開になることを考えてください。
    10人の採用を考えている企業が、サイトからのエントリー500人も必要でしょうか。

    それにもかかわらず、サイトを販売している営業はそう入っても辞退率、通過率などを考えると、500人のエントリーを確保するためには、サイトへの打ち出しが必要になるでしょう。
    などと言いながら、松竹梅の選択肢を用意してから竹プラスオプションで着地をしようとする。

    それと同時に大学のキャリアセンターを回りながら、専門学校を回りながら、社員の紹介での縁故採用をする必要があるのではないかと思うことがあります。

    とある中小企業の人事担当者は新卒採用をしようと思っているんだけど、今年も新卒サイトへの掲載も考えているけど、いろいろオプションにお金をかけてもなぁ。
    内定を出したとしても内定辞退が多くて、去年なんて10人中10人辞退するという異常事態。
    社員や取引先の人から紹介をされた人が定着率も活躍率もいいんだよね。

    詳しく聞いていくと就職サイトへ登録して、いろいろなオプションをつけたりする金額で、新卒研修と6ヶ月後のフォローアップ研修をやったとしても、お釣りがくる計算ができます。
    出費だけが大きくなり、サイトに出すだけでもある程度のステータスがあるということで、広告宣伝費用として、採用費用の一部を使わなければならない状況です。

    デジタルからアナログへの原点回帰

     


    就職サイトを利用することを否定しているわけではありません。
    身の丈にあった採用手法があるのではないかということです。
    中小企業の場合は10人ぐらいの採用になるのであれば、入社から5年ぐらいまでの若手社員を母校へ送り込んでいろいろなコミュニティーやキャリアセンターなどをうまく活用していくことができるのではないでしょうか。

    ソーシャルネットでのブランディング化も必要ではありますが、短期的に結果を求めるのであれば、アナログへの回帰が必要である。
    待っていれば人が集まる時代から、攻める採用の時代に変化をしています。

    就職サイトを使って待ちの採用をしているところはうまく採用ができない状況です。
    中小企業がブランディング化をするといっても、マーケティングも商品開発もできる部署が無いため、採用担当者が苦労してしまって、最後には投げ出してしまうことが多くあります。

    業務がいろいろと多岐にわたってやっているため、そういうことまで頭がまわらない、時間が取れないという人もよくいます。
    若手社員をうまくつかうことによって彼らの人間力で惹きつける方法も1つです。

    企業規模ではなく求める人物像についても再考してみましょう

     


    よく言われているのが地頭力がいい人、コミュニケーション能力のある人ということを言われます。
    新卒採用にとってはここを見れるだけの面接担当官が育成できていないにもかかわらず、求める人物像について、いろいろな企業が同じことを行っているので不思議です。

    いろいろな会社を採用支援させていただきましたし、新卒担当として企業内人事をさせてもらっていますが、地頭力が良い学生やコミュニケーション能力の高い学生はいろいろなところで内定をもらいます。
    そうすると、親を安心させたい、世間体を気にするあまりに大手を選ぶ傾向があります。

    よくあるのが、内定辞退の電話連絡で「両親と話し合った結果、違う会社を選択させていただきました。」という内定辞退理由が一番多いんです。

    本当に優秀な人材を採用したいと思うのであれば、新卒採用を利用したり、何度もペーパーテストや心理テスト、適性テストなどを繰り返して採用をするのもポイントだろう。
    しかしこのような企業は例外であり、ほとんどの企業が社内にある暗黙の採用基準というモノサシで採用をしている。

    最強基準が明確になっていないため、面接官との相性であることは否めない。
    業界、業種によっても全く採用基準があるので、それを踏襲していることがよくあります。
    プロパーが面接官の場合には会社の伝統と格式からくる採用基準が存在をしており、中途採用の面接官の場合は自分の部下にしたいかどうか、チームの戦力になるかなど、多面的にいろいろなスキルを見ることができます。

    サイトに依存することなく、いろいろな手法を試す

     


    先程も言いましたが、サイトに依存することなく、攻める人事戦略が必要になっています。
    人手不足だから、ブランド力が無いから、サイトの文書が悪かったからなど、言い訳をしていてもこれからの時代は採用がうまくいくことはありません。

    いろいろな戦略を考えて、その戦略に対して選択と集中をすることによって、攻める採用の方法を考える時期にはなってきています。
    待つだけでは良い人材を獲得することもできませんし、採用予定人数割れを起こすこともこれからはあります。

    面接官が統一された採用基準について明確化するとともに、決済権者がきちんと面接に参加をすることによって印象も変わりますし、スピード感を持ってやらないといけないことになります。
    レスポンスを早くして、迷ったらもう一度呼んで検討することも必要です。
    正解はありませんから、いろいろな方法を試していくことで、企業独自のやり方というのが確立されていくものです。
     

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