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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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オワハラは間違った囲い込み
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    人事が勘違いしているから

     


    私も大手企業、中小企業で新卒、中途の採用担当をしている経験からですが、はっきり言って人事が勘違いをしているということがよくあります。
    大学生ということであまり社会のことを知らないから言いくるめれば勝ちと考えている人事が9割いるから恐ろしい。

    また、こういう勘違いを起こす理由としては人手不足という背景がある。
    内定辞退率が高いということは、採用活動が長引くことになるため、採用費用がかかるということになってしまう。

    そうすると予算が決まっているため、大赤字になることも多くある。
    営業利益の数%が大体の採用予算になるため、あまり予算をかけられないことになる。
    営業利益1000万円として10〜100万円の採用費用という形になるので、採用するには営業で数字を上げてもらうしか方法がない。

    営業としては数字を上げているにもかかわらず、給与が上がらない、昇進しないということになるとやりがいもなければ、何のために働いているかがよくわからなくなり、弱いものが更に弱いものをたたくという悪循環が生まれてしまう。

    採用費用が1000万円という予算であるとしたら、1億円から10億円の営業利益が必要になるということです。
    その会社のプレッシャーを受けているからこそ、人事が勘違いを犯してしまうということになる。

    時代の流れが大きく変わってしまった

     


    広報解禁、内々定出しの時期などが後ろ倒しになったことによって、短期集中で採用をおこなうことになってしまったことも原因である。
    3年10月広報解禁、4年4月内々定出し、10月内定式から3年12月広報解禁、4年8月内々定出し、10月内定式へスイッチ、
    2016年からは3年3月に広報解禁、4年8月内々定だし、10月内定式に変化した。

    経団連と政治家が勝手決めてしまったルールを守る企業については、このルールに則って採用活動をする会社が多くあります。
    しかし、外資系企業や一部の企業ではこのルールに則っていない。

    採用活動が後ろ倒しになるということは、学生にとっても、企業にとってもマイナスに働いているだろう。
    学生としては会社説明会に応募できない可能性があり、ダブルブッキングが起きてしまうと次の説明会にはなかなか参加ができない。

    企業側としては採用期間が短縮化されることによって、説明会会場を抑えることができなかったり、人員を割くことができない。
    短期間で採用をするということになると、面接官もそれだけ必要になるのと、決済権者や役員のスケジュールを抑えるのもかなり困難を極めるかたちになります。

    そうすると、企業の人事が効率的に採用活動をするためには、どうしたらいいのかと知恵を絞った結果が学歴フィルターということになります。学歴フィルターは昔から言われていましたが、ゆうちょ銀行の一件で都市伝説から、本当なんだということになってしまった。

    また、企業人事が知恵を絞っているようで右向け右でパクリ採用をしているから、こういう事態を招いてしまったともいえるだろう。
    ソーシャルネットや情報発信をすることで企業ブランドができるわけですが、そういうことをやろうとせずに、偏差値の高い学校から優先して採用をしようというのが、まず大きな間違えであるということに気づいていなかった。

    偏差値が高い=優秀な人材=出世する人材になるとは限らないからである。
    最近の傾向として失敗したくない人たちが増えているが、高学歴で偏差値が高い学校の出身者に顕著に現れている現象でもあります。

    失敗する=信頼を失う=出世コースから外されるという思い込みと先入観がそうさせている。
    失敗にも2つあり、積極的な失敗となるべくしてなった失敗では雲泥の差がある。
    積極的な失敗というのは、その体験を通して自分の引き出しを増やすことができる。

    なるべくしてなった結果の失敗については、状況判断を誤り、後手後手に回る展開になり、結果的に失敗してしまうのは、大きな減点対象になるのは間違いありません。
    後者のイメージが先行をしてしまっているから、失敗する、恥をかくということをさけるようになったのではないかと推測される。

    育成から即戦力へシフトチェンジ

     


    バブル経済崩壊までは新卒育成をするためにはそれなりの時間が必要であり、それを見込んだ上で採用活動をしていたのが企業人事です。
    その後バブル経済が崩壊をして、リーマンショック以降は即戦力ということになった。

    新卒でも直ぐに結果を求められる時代に突入をしてしまったことになる。
    そのため、早期育成をする必要に迫られてきた。
    そして、昨今の買い手市場、人材不足ということもあり、企業人事としてはグレーゾーンで色々仕掛けないと採用目標割れになるのが目に見えてきた。

    そのため、内々定を出したら、即戦力として活躍をしてほしいということで、アルバイトをさせることによって、4月1日以降戦力となるように育成をするようになります。
    インターンシップもありますが、即戦力を探すというよりかは素養のある学生を囲い込むことがポイントになる。

    オワハラが生まれてきたのはいろいろな要素が複雑に絡み合って、人事がグレーゾーンで採用をしなければならない状況になってしまった。
    採用予定人数を割るということは死活問題にもなるし、評価が下がる原因にもなる。

    そこでグレーゾーンで勝負駆けをすることになる。
    採用期間が長引くことは会社にとっても、採用担当としてもマイナスになるから、無知な学生をいろいろとやり込めればいいというのが最終手段である。
    そこからオワハラ生まれたのではないだろうか。

    オワハラは間違った囲い込み方

     


    オワハラは職業選択の自由を犯している可能性があります。
    いい会社に就職したいということを考えているのであれば内定を断ればいい。
    世間体を気にしたり、両親にいい顔をしたい、合コンでモテたいからといって、ネームバリューで会社を選ぶ学生も増えているのは確かである。

    いい会社に入るとローンを借りやすくなったりするし、世間体もよく見える。
    そういうことだけで選択をしているのであれば、無理して会社員になることはないだろう。
    企業の人事としてはギリギリのラインでいろいろな仕掛けをしてくるのが、内々定を出したあとである。

    できるだけ他の会社の先行を受けさせたくないということもあり、
    学生を呼び出して内々定の書類を渡すと同時に、内定者懇談会やアルバイトなどの話をして、学生を囲い込みはじめる。
    ここまではグレーゾーンであっても比較的軽いレベルのものである。

    最近良く聞くのが、内々定の通知をすると同時に、他社の選考をすべて辞退してくださいと通告されるケースが多い。
    しかもある程度ネームバリューがある会社でもやっているというのだから驚きである。
    中途採用の追い込み方と同じやり方を新卒にするのはご法度である。

    新卒採用というのは年間1回を基本に学校を卒業した翌年度の4月から社会人デビューすることである。
    オワハラについては、中途採用と新卒採用の手法がごちゃごちゃになっている上、学生を長期間、拘束することができないということを忘れてしまっている。

    また、理不尽な会社になると内定先を決めた企業の人を連れて来いとか、ちょっと違う世界の人達がつかう手口に近いものがそこにはある。
    オワハラは企業のブランドイメージをおもいっきり下げることになるので、絶対に人事としてはやってはいけないことである。

    新卒は通年採用にするのか、年齢制限を撤廃せよ!

     


    リクルートが30歳以下は新卒扱いとするという流れができ始めている。
    フリーターや派遣社員からリクルートでの正社員という道を作ったことになる。
    社会人経験も関係ないということころを見ると、人材育成というよりからサバイバルで勝ち残った人を優遇するのではないかと推測される。

    リクルートの場合は人材輩出企業とい事もありますが、リクルートという社名で社歴を持っているだけで、いろいろな会社から重宝される人材になるというのも事実である。
    セルフスターターやビジネスプロデューサーの資質を持っている人と企業人事や中小企業の経営者さんは勘違いをしてしまうことになるからである。

    どういう狙いがそこにあるのはよくわかりませんが、オワハラが横行している理由としては、新卒一括採用というものから抜け出す必要があるのではないだろうか。
    新卒は大学を卒業してから一括採用をするのは、昔ながらの採用方法であり、リクルートのように現在に合わせた採用方法をしっかりと考えなおす時期ではないでしょうか。

    新卒の4月の一括採用を廃止して、新卒を通年採用することはできないのだろうか。
    最近では秋入学という制度があったり、海外の留学組が戻ってきてからの入社などを考えると、4月に一括採用をしていいのかという疑問がわいてくる。

    諸手続きや研修の関係で4月としているのであれば、時代に合わせて通年採用にすることも可能だろう。
    現場としても座学研修を終えて、OJTというかたちであれば、あまり差がない状態になる。
    忙しくて研修が現場でできないというのであれば、人事が社内のネゴシエイトができていないことを意味する。

    これからの時代はいままでの新卒という既成概念をぶっ壊さないといけない時期になっている。
    30歳までを新卒扱いとすることも1つの新卒という既成概念をいい意味でぶち壊しています。
    新卒の通年採用や年4回の採用などをやっても面白い。
    また、25歳、28歳までオープンエントリーで実績や経験などを踏まえて総合職として採用する方法もあるだろう。
    人材育成をしていくことと人手不足と言われる時代に入っているわけですから、もっと柔軟に臨機応変に変化をしていくことが求められる時代になっている。
    変化を恐れてしまうと、企業としてのブランディングもできないだろう。
     

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