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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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即戦力の定義と幻想
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    即戦力という思い込みと先入観

     


    最近、いろいろな企業の人事と話をしていて気付いたこと。
    求む!即戦力!を乱発し過ぎじゃないのかと感じることが多い。
    大手企業で実績を残している人が、中小企業やベンチャーで実績を残せるのか?
    中小企業やベンチャー企業で実績を残している人が、大手企業で実績を残せるのか?

    はっきりいいますけど、それは即戦力という意味を間違えてしまった採用の結果です。
    なぜ、こういうことが言えるのかというと、きちんと戦略を立てて採用をしていないからです。
    正社員で採用すると解雇するには明確な理由が必要です。
    正社員で採用すると解雇するには手間暇がかかるのと、一歩間違えば労働闘争や裁判沙汰になると、企業のブランド力がダウンする結果になってしまうことがあります。

    日本の企業の場合、正社員として採用するときの労働条件通知書をみてもらうと、A4サイズのコピー用紙1枚の内容で、そこには就業時間、就業場所、賃金などが書かれている。
    そこに書かれていないことは協議事項としていたり、就業規則に則ってと書かれている。
    試用期間を設けているけど、雇い止めをするにはそれなりの明確な理由が必要です。

    ということは、正社員での採用が正解という構図が壊れ始めることになります。
    雇用形態が正社員でなくなり、契約社員というかたちになると、応募者が少なく、面接へ進んだとしても最後のクロージングの場で、大どんでん返しを食らうことになってしまう。

    即戦力を求めるのであれば、フリーランスをうまくつかうこともできるだろう。
    社内政治、社内事情に配慮することなく、目標を完遂するためには必要なことだろう。
    そうすると業務委託契約が正解だと自ずと回答がでてくるでしょう。

    しかし、経営者や人事の採用担当者は正社員で即戦力を求めている傾向がある。
    それはリーマンショック以降、顕著に表れる傾向となり、極論をいえば個人商店の集まりを目指していくかたちに採用が変化しました。

    会社に貢献できる人材ということでスキルの高い人材を採用したいという企業が圧倒的に多かった。
    スキルの高い人材を面接だけで見抜くことができるのでしょうか。

    答えはNOです。
    企業規模やプロジェクトの大きさ、転職回数などで書類上判断をしたうえ、面接という流れになりますが、面接は相性があうこと、自分の部下にしてもいいという視点で見ている。
    そして感情で結論を出したあと、その理由をロジック立てて話をするケースがあります。

    そういうことを繰り返しているから、採用ミスを起こすことになります。
    大手企業出身者が会社に馴染めないとか、高い投資をしてしまったということになると、使いものにならないということで後任者を探して、コンフィデンシャル求人とかに変化をする。

    即戦力という言葉を言い換えると

     


    転職者や社内異動で動いてきた人について共通のことが言えるのですが、即戦力にはまずなれないということを覚悟してください。
    理由は3つあります。

    1つ目の理由はルールや手続きを把握するまでに時間がかかるということ
    2つ目は仕事を回せるまで時間がかかるということ
    3つ目は社内の信用預金が貯まるまで時間がかかること

    1つ目は転職者や社内異動者に対してルールを教えなければなりません。
    例えば納期について、入金確認、チェック体制、稟議手続きなどその部署やその会社独自にオリジナルルールが存在しているため、それをまとめて教える時間はないので、その都度教えるため時間がかかります。

    2つ目はルールなどを理解した上で、業者を巻き込んだり、他部署を巻き込んだり、いろいろなルールを理解した上で仕事を回せるようになるまで、それなりの時間がかかるということになる。

    3つ目は実績や結果が出ていないため、周りに協力を頂くことというのは時間がかかります。
    優先順位を変更してもらえるまでには、社内の信用預金がしっかりとないと何もできません。
    担当者間での信頼関係がない限り、仕事がうまく回らなかったり、社内政治に巻き込まれてしまい、弊害が生まれてしまうことになる。

    では、企業が求めている即戦力を言い換えると、どうなるのでしょうか。
    それは、環境適応能力が優れているということに言い換えることができるでしょう。
    変化をチャンスととらえることができるのは社内異動である場合でしょう。
    新しい環境であってもすぐに馴染むことができ、結果を残してくれるのが、転職者でしょう。

    いくら実績があり、優れたスキルを持っていたとしても、環境適応能力がなければ、落第者というレッテルを貼ってしまうことで、会社のお荷物となるか、働かないおっちゃんと陰口、悪口を言われてしまうことになり、肩身の狭い思いをすることになるのは目に見えています。

    転職をすることはいろいろな経験を積めるチャンス

     


    最近とある経営者の人と話をした時に、「転職回数を気にしないから、いい人がいたら紹介してほしい」と言われた。
    私が「社長、なぜそんなことをいうのですか?」と切り返してしまった。
    社長は「1社経験だと、環境適応能力あるかどうかわからない。
    20代だったら環境適応能力がなくても育てるということができるだろう。
    でも30代で転職経験なしというのは、環境適応能力がなかった時には高い買い物になるんだ。」と眉間にシワを寄せながら答える。

    その後、いろいろな話を聞いていくと、採用ミスを犯したことを後悔している様子だった。
    大手企業で実績を残しており、人材輩出企業としても有名なところだったから、文句なしに採用をしたのはいいけれど、部下から信頼ができない上司であると言われている。

    おいしいところだけを上司がかっさらい、自分の手柄のようにしているし、お客様に対してもいろいろな無理な条件を緩和するのではなく、社内で何とかしますからということで受け身であることが致命傷になったそうです。

    部下から信頼をされない上司というのは裸の王様と同じであり、仕事ができる、できないに関わらず、チーム力が著しく低下していく。
    チーム崩壊に伴い、結果が残せないこともあるでしょう。
    そうなると会社にとっては大きな損失になることは間違いありません。

    そのため、転職回数を気にすることなく、いろいろな人に会ってみたいと考えるようになったそうです。
    修羅場をくぐっていたりするとそれなりにじぶんの教科書というのを作れている。
    それが面接の際に先入観や思い込みにつながっているのかもしれない。

    自分達よりすごい経験をしている人であったり、仕事がしたいと思わない限り採用はしないそうです。
    厳選採用という言葉でまとめられてしまいますが、採用に妥協をしたくないとうことだったのかもしれません。
    最近では採用のスピードが早くなっているため、採用ミスを犯しがちになりますが、じっくりと時間をかければ採用できるかというとそうではありません。
    何事もタイミングであり、レッドオーシャンで探すのか、ブルーオーシャンで探すのかでは結果が変わります。

    ソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティングの手法を導入しようとしても、工数がおおくなり、人事にはそういう時間が割けないという理由から敬遠されがちですが、初期費用は余りかからず、採用担当者にやらせてみるのもひとつの方法です。
    採用担当者が魅力のある人物をおくこともひとつの方法でしょう。
     

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