RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

09
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

■SNSアカウントのお知らせ
フォローは自由です!

★facebook★
http://www.facebook.com/tomohiro.sogawa.78

注意:Facebookのアカウントが実名登録ではない、プロフィール写真がない、友達がいないなど、アカウントがアクティブでなものではないと判断した場合お断りをさせて頂きます。

★Twitter★
http://twitter.com/pro_aggregator

★note★
http://note.mu/matsushin

★ご質問ついて★
https://tomohirosogawa.sarahah.com/

★お仕事のご相談・ご依頼について★
t-sogawa@jobrescue.net
<< 失敗することで引き出しが増える | main | 怒ると叱るの違いでチーム力がアップする!? >>
管理職の覚悟とハングリー精神
0

    覚悟のススメ

     


    結論からいうと、どれだけ高いステージを目指すのか、どれだけ本気で取り組めるのかということがポイント。
    管理職は半期に1度は賞与査定のために部下との面談をすることがある。
    その時に部下がどういうキャリアを描いていて、何をやりたいのかということをしっかり傾聴してください。

    否定することは絶対にやめてください。
    部下の意見を尊重することを忘れないで下さい。
    管理職になると、「説教」「昔話」「自慢話」をする人が多くいますが、こういう上司というのは一番信頼がないということに気付いてほしい。

    面談をしていると部下のことについて話をするというより、自分の価値観を押し付ける人が多いことに気付いてほしい。
    部下はそういうことを聞くために、貴重な時間を削っているのではありませんから。

    部下がどういう考えをしているのかというのは非常に重要なことです。
    キャリアの実現のためにはチームからの放出も考えなければなりませんし、適性が高く、部下にとっても会社にとってもそちらがいいというのであれば、部下のキャリアについて真剣に考えてあげる必要もあります。

    人事に掛けあったり、他の部署の部署長との話し合いなどをしながら、部下のキャリアのために根回しをするのも、管理職の役割である。
    戦力が下がることが嫌だという管理職もいますが、部下の為を思うといろいろな経験をさせることが将来のためになると思い、部下のために社内で動いてみてもいいのではないでしょうか。

    ハングリー精神は最大のポイント

     


    誰しも負けることに慣れてしまうと、負け体質がついてしまいます。
    そうならないためにも、大きな目標から、中目標、小目標と設定をすることで、小さな成功体験を積ませることができます。

    しかし最近の管理職はプレイングマネージャーとして仕事をすることが多くあるため、周りを見る余裕がなくなっているのと同時に、自分の目標数値をクリアすることと、その他にもチームとしての目標数値をクリアすることなどが目の前にあるため、部下の些細な変化や育成に力を入れることができないというのが現状。

    プレッシャーの与え方も人によって違いますが、圧倒的なスキルを発揮して、部下との信頼関係ができている上司であれば、ここぞという時にプレッシャーの与えても問題ありません。
    しかし、信頼関係ができていなかったり、頼りない上司ということになると、この力は発揮することが難しい事になります。

    常に高い目標を掲げることはモチベーションの維持のためにも必要なことですが、
    個性に合わせて中目標や小目標を設定することで、いざというときのプレッシャーにも物怖じしないように、
    メンタル面で鍛え上げていくことも必要になります。

    管理職として時間を割いてほしいのは、毎週、毎月振り返りをする時間を設けて、日々の行動について検証をしながら、目標へ近づくための方法について、部下と一緒に考えていく必要がある。

     

    また、チームリーダーを作ることによって、管理職の育成と共に、誰がどのチームリーダーの下で、育成をしていくのかということを考えるようにしてほしい。

    私はAチーム、Bチーム、Cチーム、Dチームと分けて、私はAチームを直接見ることにして、Bチーム、Cチーム、Dチームにはチームリーダーが見ることにしていた。

    毎月の半ばになるとチームリーダーと育成方法についていろいろと会議を開いていた。
    チームを変えることによってモチベーションが変わったり、いろいろな経験を積ませる事によって、より良い高いステージに上るように話し合いをしながら、3ヶ月に1度チームを入れ替えたりしていた。

    顧客はそのまま担当をすることにしており、いろいろな上司の下で経験を積ませることによって、いろいろな場面での引き出しを作らせることに集中をさせていた。
    そうすることによって、成績が上がるだけではなく、チーム内での競争が起こり、他のチームに負けたくないということで、必死にチームが結束をしていくことになった。

    弱小企業であっても大手企業に勝てるだけのチーム力、組織力をつけることができると、いろいろなことがドンドンと好転していくことになった。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |