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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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オワハラと内定承諾書の関係性
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    8月1日に88.0%という内定率

     


    2019年度の新卒採用の選考開始日が8月1日ですが、その当日に発表された内定率が88.0%という数字。
    経団連会員、経団連会員以外でも、水面下で選考をしていたという事実から、この数字がでてきたと推測されます。

    大学生からは面談会、先輩社員との懇談会などと選考という言葉を使わずに、選考フローが進んでいたことがあります。
    数回企業からいろいろな名目で呼び出されているうちに選考をされているということにはあまり気づきません。

    説明会とか面談会とか懇談会などという言葉ですから、そこでセレクションをしていると感じている学生は少なくありません。
    これはルールを守る上での苦肉の策であり、エントリーシートの提出や履歴書の提出などをしていれば、その段階で選考フローに乗っかっていることになります。

    いきなり人事の人が出てきて、「内々定を出しますから、他社の選考をすべて終わらせることを条件にします。」といきなり言われても、学生としては何をいっているんですか?となるでしょう。

    そこは学生もしたたかですから、他社の選考をストップさせればいいのですね。
    わかりましたと了解をしたうえで、内々定を獲得する。
    企業からの呼び出しがあったとしても、ゼミの合宿があったり、サークル活動の合宿があったり、部活の合宿があるため、参加をできませんと内定者を拘束する無意味な呼び出しを交わしているのが現状。

    とくにオワハラが起きているのは、中小企業やベンチャー企業で起きています。
    いままでは大手企業が採用を終了する頃に、説明会を開き、選考会を行なう企業が多かったのですが、2016年からは形成が逆転したが、大手企業が後ほど控えていることもあり、オワハラという現象まで表沙汰になってしまった。

    今までも無かったわけではないが、表沙汰にならなかったことが多かった。
    なぜここまで表沙汰になってしまったのかというと、時代の流れであり、雇う側が強者、雇われる側が弱者という構図がなくなったからである。

    年功序列と終身雇用の崩壊にともなって、トレードオフの関係が崩壊したにもかかわらず、いまだに企業人事はトレードオフの関係性があると思い込んでいるということがある。
    そのため、強者として人事が強くいうことによって、グリップをガッチリ握りたいと考えている。

    時代錯誤もいいところだといえる。
    トレードオフの関係が崩壊しているのと、職業選択の自由など憲法や労働三法をしっかりと理解しているだろうか。
    また、コミュニケーションの取り方もできていないというのが現状である。

    最近では電話でのコミュニケーションというのは無くなり、対面で話をするということもあまりしなくなった。
    メールを送ってそれを見ているかどうかで判断をする。

    連絡がなくなるということはメールを既読スルーをしているか、メールが到着していることを確認しないことが多い。
    そして、期限までに回答をしなかったので、内々定を取り消すということもありますから。

    最低限のコミュニケーションを取ろうということをしないで、内定辞退率が多いとか、辞退する理由がよくわからないといっている。
    内定者に対してもお客様という意識がないのは営業的な発想がないからだろう。
    上から目線の人事というのは、嫌われて当たり前だ。
    当たり前のことを、バカにせず、ちゃんとできていないのだから。

    営業で好成績を残していた人が人事として活躍をしている企業は、クロージングのポイントやコミュニケーションのポイントがずれていない。
    簡単な事ですけど、ちゃんとコミュニケーションを取りながら、リスクを減らしていくことがポイントになる。

    学生は不安ですから寄り添うように話をしたり、時にはいい兄貴分、姉御的存在になりながら、不安を取り除いていくことができる。

    リクルーターを入れて、コミュニケーションをとっている企業が多くなっているが、採用のために貴重な人員を人事部に貸し出して、会社の目標数値は変わらない。
    そしてチーム内で亀裂が入ることになる。
    営業数値を持たなくなった若手社員は、内定辞退率を増やさないように必死になる。

    中小企業はクロージングでオワハラという切り札をつかう

     


    まず、オワハラを受けた場合には、大学のキャリアセンターに相談をしましょう。
    会話の内容を録音しておくこととメールのやり取りをしっかり残すことが必要です。
    携帯電話にも録音機能がついていますし、ボイスレコーダーを入れておくこともいいでしょう。

    8月1日からは内々定をすぐに出すこともできるようになり、オワハラという言葉がなくなることになると思います。
    どちらかというと8月1日までに使われる切り札と言うニアンスがありそうですが、中小企業にとっては貴重な人材が大手企業や同業他社に取られたくないというのが本音である。

    オワハラは職業選択の自由を犯しているという自覚のない経営者や人事部が多い。
    今どき御社だけですという学生は珍しいのと、忠誠心をそこまで求めるかという疑問がある。
    年功序列と終身雇用の崩壊にともなって企業に従業員を守るという時代が終わった。

    もしかすると次期通常国会では解雇をしやすくする解決金法案も国会に提出される予定である。
    すんなり国会審議を通過してしまって法案が成立してしまうと、すぐに施行されることになる。
    そうすると、正社員だということが安泰の時代は終わってしまう。
    正社員、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトでもいつ解雇になってもおかしくない時代へ突入する。

    企業経営者からすると解雇しやすくなるということは、追い出し部屋に追い込んだり、自主退職へ移行するための面談に時間を割くことが無くなり、解決金で住むのであればという気持ちもある。
    いろいろな企業で早期退職希望者を募ることをやっているのは、常套手段になりつつある。

    IT企業の大手では人事考課で最低評価を2回続けてとってしまうと、他部署へ異動をするか、退職をするかの2択になっているという。
    そういうことが当たり前の時代に突入することになると、人事部の頭も柔らかくしないといけない事態になるだろう。

    次回以降ふれることにしますが、転職回数が多くなる人が、今まで以上に多くなり、ジョブホッパーというレッテルを貼りたがるが、解雇による転職なのか、キャリアアップのための転職なのかというのを見極める必要がある。
    30歳で3回、35歳で5回という転職回数の杓子定規については、廃止しなければいけない。

    内定承諾書には法的効力は発生しない

     


    オワハラよりも深刻なのが内定承諾書にサインをしたかどうかということである。
    これも法的効果は発生しないことになる。
    労働契約書にサインをしたわけではないし、契約としてということであれば、
    双方がきちんとした共通認識をする必要があるため、話し合いの場が必要になる。

    大学生の場合は、3月31日までは学生という身分であるため、社会人になるのは4月1日からである。
    内定者アルバイトの場合であれば、アルバイト契約などが求められる。
    契約については強制力がないものであり、選択の自由はある。

    内定承諾書というのは、内定をもらいましたということを確認するためのものである。
    内定を承諾したからといって、入社するということにはつながらないということを覚えておきましょう。

    困ったときには専門家へ相談しよう

    学生さんだけではわからないこともありますから、大学のキャリアセンターを活用するとか、弁護士、社労士、行政書士などの法律の専門家に相談をしてみましょう。

    なんでも自己判断をすることは禁物です。
    わからないことがあったら、一度持ち帰るようにして、専門家と相談した上で回答をするようにしましょう。
     

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