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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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時代の流れを理解しない残念な人たち
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    自分達の時代と今はぜんぜん違う

     


    人事関係者が集まってのセミナーでの一コマ。
    「残業は月にするとどれぐらいありますか?」とか、「休日出勤をした場合には代休があるのでしょうか?」とか、「給与に残業代が何時間分含まれているのですか?」などと質問をしてくる学生が多い。

    こういう質問が多くなってきたのは、長時間労働の末に過労死を起こしたケースや、残業代の未払いが頻繁に起こっているからこそ、出てくる質問である。

    しかし、とある企業の人事担当者は、「自分らが学生だった時に、残業時間とか休日出勤のことなどは気にしていなかった。
    会社に貢献するためであれば長時間労働は当たり前だし、成績が出ていなければ休みを返上してでもやってやるという気持ちがあった。」という。

    他の人事担当者は「そういう質問をしてくる段階で、不採用にするよ。労働法や労働基準法を守れていない企業はたくさんあるわけだし、ワークライフバランスとかいっている学生ほど、お荷物になるか、トラブルメーカーになるかね。」

    私はこれを聞いていて、なぜこういう考え方になるのかが不思議である。
    とある経営者がセミナーでもおもいっきり発言をしていたけど、「人事部は人材の墓場か烏合の衆」という表現がピッタリだなと感じた。

    私は人事とは会社の看板を背負って、広報、宣伝業務をしながら、採用をして、育成をして、退職するまで寄り添っていくのが人事の役割であると考えている。
    いろいろな考えをしている人が多いのもよくわかるし、考え方も多様性が必要である。

    先ほど出てきた人事部の悩みは、「いい学生がいないんだよ…学生が集まらないんだよ」といっている。
    こういう情報というのは昔に比べて伝染するスピードが早くなっていることに、彼らはまったく気がついていないといえるでしょう。

    そして、正社員として採用しているんだから、会社のわがままを聞けというトレードオフの関係性を今でも根底に持っているということが問題である。
    終身雇用と年功序列が保証されていた時代であれば、この理論は通用する。

    人事はうちの会社を選んでくれるためにはどうしたらいいのかということを理解していない。
    女性の活用と言われているけど、女性が働きやすいと人事評価、人事制度が整っている企業は、本当に数えるぐらいしかないというのが現状である。

    福利厚生で差別化を図ろうとしている企業が多くありますが、出世のこと、退職金のことなどを考えていくと、不利になるケースが多くあるので、よく考えておかないと福利厚生で入社先を選んで、とんでもないことになることもあります。

    学生の考え方も変わってきている

     


    入社してすぐに活躍できる学生というのは、ほとんどいません。
    内定者アルバイトやインターンシップで優秀な学生かどうかを判断していると言っていますが、実際のところは、人の育成方法と評価というのは、連動しないことがほとんどです。

    インターンシップでたくさんの企業を経験したことを自慢する学生さんがいますが、ショートプログラムで人事が作っている広報宣伝活動の一環であるということを理解していない。
    会社に応募をしてもらうためには、それなりの学生を受け入れる必要があるからです。

    知名度がある企業であれば、何もしなくても学生さんが応募をしてくれることがありますが、知名度のない企業であれば、インターンシップを開催して会社のことを知ってもらおうと考えています。
    日本でいうインターンシップは就業体験の一環としてのものであるため、現場で即戦力になれる学生を探し出すというものではありません。

    欧米のインターンシップの場合は、常にプロとして扱いを受けるため、業務についていくことが求められ、自力で動かないといけない環境になります。
    そのため、常に必死で知恵を絞り、行動をしていくことが求められるのと、プロとして会社の会議に参加をしているので、意見を求められた時にはこらえなければならない。

    ディスカッション能力も必要になるし、意見がないということであれば退場処分になることもある。
    企業が本当にほしい人材であれば、インターンシップ終了後に正式なオファーがある。
    即戦力になるためだけではなく、就業体験をすることによって社会人としての基礎地をつくるため。
    インターンシップという言葉をとってみても、意味が違うということを認識してほしい。

    ブラック企業という言葉をとっても同じことがいえるでしょう。
    長時間労働や休日出勤が多いことをブラック企業という位置づけにする人もいれば、オワハラ、パワハラ、セクハラなどハラスメント系の問題が多い企業をブラック企業とする人もいる。

    面接の場で聞くことは悪いことではないけれど、TPOをわきまえるということを考えてほしい。
    内々定や内定を獲得した後で、こういう質問をするようにしてほしい。
    学生がうちの会社で活躍してくれそうだなと感じていても、
    質問の内容いかんによっては面接で不採用という結果を招くケースが多くある。

    人事も学生も考え方をもっと柔軟に
     

     

    学生がブラック企業かどうかということを判断するために、それなりに気になることや時代の流れに合わせた質問をしてくる。
    それに対して、真摯に答えることが求められる時代である。

    しかし、現在の状況については前近代的な考えであるといえる。
    いろいろな企業が法律を犯しているにもかかわらずという心理は、赤信号みんなで渡れば怖くないと同じである。

    また、採用をしてやるんだから、会社からのわがままを聞けというのも、完全に時代錯誤の問題であるといえるでしょう。
    説明会や面接ではネガティブなことを言わないという暗黙のルールがあり、それを守るためには、長時間労働やハラスメント系の質問など、ネガティブに取られてしまう質問については回避をしたいと考えるのが普通だ。

    学生にとってはいい会社、いい環境で仕事がしたいと思っていたら、ブラック企業かどうかということは非常に重要な問題である。
    だから、質問をするというのは悪くないけど、内々定を獲得してからでも、こういう質問は遅くないと感じている。

    学生にとっては、有名な会社、自分が気になる会社で社会人としてスタートをしたいと思う。
    そうすると、インターネットやソーシャルネットを駆使して、情報を集めることになる。
    就職サイトの掲示板や2ちゃんねるに書いてあることを信用してしまうが問題である。

    OB訪問、OG訪問や社会人のサークルなどをうまく活用して、インターネットや就職の赤本には書いていない情報を集めるべきです。
    人事やその会社の人たちに質問するのもいいのですが、採用活動が広報宣伝活動ということであることを忘れないで下さい。

    採用担当者はどんな質問があるにしても、採用してやるんだからとか、自分たちの時代は始発電車で出社して、終電で帰る時代だったというのは、もう昔の話であり、価値観の押し付けになるので、すぐにやめましょう。

    ワークライフバランスという言葉があるように、時間は有限であると考えている人が多くいて、会社のために身を粉にして働くという古き良き昭和の考えはなくなりつつあります。

    本当に出世をしたい、偉くなりたい、年収をアップさせたいと考えている学生であれば、ブラック企業的なところであっても、自分の修行期間であるという認識でやり通すことができますが、現在は、転職活動が容易にできるようになった時代だからこそ、入社して違うと違和感を感じたら、すぐに転職をしてしまう時代です。

    時間を掛けてもいいから、しっかりと自社のことを理解してくれるようなしくみを作り、それを新卒採用として実施していかなければいけない時代です。
    ちょっとでもヘタをうつと、ソーシャルネットやインターネットで、根も葉もないうわさ話だけがドンドンと流れていく時代です。
    企業価値を高めるにはどうしたらいいのか、どういう制度、評価、福利厚生が時代にあっているのかということを理解する必要があります。
    本気で知恵を絞って、経営者、役員などと一緒に見直す時期ではないでしょうか。

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