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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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人事やエージェントが知らない5つの世界
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    応募者も企業を選定している

    全国の有効求人倍率が1.63倍となり、いまだに高水準を維持している。

    2年前が1.19倍ですからこのことからも、労働人口の現象と職種によってばらつきがでているのが現状です。
    この数字から見ると、超売り手市場になっていることがわかります。
    こうした状況下において、応募者が採用担当者、面接官、企業をどのように査定をしているのかという点について絞って話をしてみたいと思います。
    応募書類から面接官の対応、言動まで大きく分けて5つのポイントがあります。
    その他にもあるのが、コミュニケーション力とリレーションシップが築けていないこともあります。

    その1:履歴書、職務経歴書、志望動機の3種の神器
     


    転職を経験されている人であればお気づきでしょう。
    日本企業のほとんどが履歴書、職務経歴書、志望動機という3種の神器を応募時に求めます。
    グローバル化の波がきているとはいえ、欧米スタイルの履歴書と職務経歴書が一体化したパターンではなく、履歴書、職務経歴書、志望動機を書いて提出する企業がほとんどである。
    外資系企業が多くなってきたとはいえ、まだまだ日本式の応募書類を活用している現状があります。

    そして、転職サイトやエージェントも右向け右になるのですが、時系列で職務経歴書を書くことが求められるケースがほとんどです。
    スキル重視の採用に変わりつつあるのですが、ポイントを変えて時系列でどこでどんな仕事をしてきたのかを重視しています。
    どんなスキルを持っていて、何屋なのかということがはっきりとわかりません。
    読み手が解釈を間違えてしまえば、それですぐに不採用のメールが届くことになります。

    エージェントとしてもスキル重視なので、スキル型の職務経歴書を推奨すればいいのですが、お得意様ということもあり、クライアントがこのかたちでやってほしいと言われれば、クライアントが指定したかたちでの書類の提出を求めるぐらいです。

    今では少なくなったとはいえ、いまだに履歴書は手書きという会社もあります。
    手書きで書くということは、人へのおもいやり、その人の性格がわかるという人もいますが、これだけパソコンやインターネットが普及しているにも関わらず、昔ながらのスタイルを変えられないというのは、時代錯誤になる可能性もあります。

    こういうことから見えてくるのが、人材を採用するというよりは、採用のプロセスを重視するというイメージを与えます。
    理由は企業によってそれぞれ異なることになるでしょうが、統一したルールのもとに書式、選考のプロセスがあるということは、枠からはみ出すことが出来ない会社であるという判断をされてしまってもおかしくありません。
    いわば、変化をすることができない、柔軟な対応ができないという側面が見えてしまいます。

    そういう会社の採用担当者や面接官がいくら業績が伸びていて、これからも拡大路線ですといったとしても、信用されにくいというのはよくわかりますし、変化に対応ができないということは業績が伸びにくいとも言えます。

    志望理由を書くことはそれだけ本気ですということいいたいのだろうが、それを読んで判断しているわけではない。
    はっきり言うと応募者に手間と時間を取らせる事になり、時間だけが無駄になるケースも多い。

    その2:名刺を渡してくれるかどうか

    採用面接の場面において名刺交換をしてくれる面接官がどれぐらいいるだろうか。
    名刺を渡してくれる企業の面接官は1割にも満たないというのが現状である。
    理由は営業電話がかかってきて、業務に支障がでる可能性があるから。
    面接の結果について恨まれたら困るから。
    要はリスクを取りたくない。事なかれ主義であるとも言える理由である。

    私は面接の場においてはビジネスと同じと考えているため、エージェント経由で応募した人でも、広告経由で応募をした人でも、名刺を渡すことにしている。
    ビジネスの場では名刺交換が当たり前であり、応募者はお客様であるという認識からである。

    応募者については面接で初めて会うことになるのですが、面接までの間に自分たちがスクリーニングをしたり、エージェントがスクリーニングをしているわけであり、それでも営業電話やその他悪用されるリスクがあるのであれば、むしろスクリーニングの精度を上げていくことや、レビューの精度を上げることを考えるべきである。

    「面接で不採用にしてしまって恨まれることが怖い」というのは、恨まれるような面接をしてしまっているという自覚があるから、こういうのではないだろうか。
    例えば、結婚する予定について聞いたり、セクハラまがいの質問をしていたり、プライベートにツッコみすぎる質問をしていたり、時代の流れに合わない面接をしているのであれば、人事が面接官に対してきちんと面接のレクチャーや注意をしていないからではないだろうか。

    エンドユーザーになるかもしれない応募者に対して、ファンに成ってもらえたらいいなっていう気持ちで気さくに面接をすることができれば、恨まれるようなことは決してないだろう。

    面接に出向いて、面接官が名刺交換をしてこない企業については、リスクがあれば少しでも躊躇してしまい、事なかれ主義の会社であるともいえるだろう。

    ポイント3:面接官が3人以上出てきたら要注意

     


    面接に行ってみたら、いきなり面接官が複数人出てきて驚いた事はないだろうか。
    応募者1人で面接官が3人以上出てきたら異様な光景であり、気持ち悪い光景である。
    採用企業からすると1発面接、面接回数の軽減などということを名目にするが、応募者1人に対して深堀りをすることが出来ないリスクがあるということに気づいていない。

    また、昨今の超売り手市場のため、面接スピードを早くすることが求められており、早く面接を終了して、内定通知、条件提示とクロージングを急ぐ会社も多くなっている。
    そのために3人以上で面接をせざる得ないという企業も増えているのは事実である。

    3人以上の面接官が出てきた企業については、応募者の意向を大切にするというよりかは、企業の採用効率を考えた結果、苦肉の策として生まれた対応策であるとも言える。

    とある企業での面接では、1次が人事と執行役員、2次が執行役員と代表取締役、3次面接で人事が2人、執行役員が3人、代表取締役という6人という異様な光景があった。
    採用には慎重をきすため、3次面接を設定したと言われたが、6対1というのは非常に異様な光景であったといえよう。
    また、海外人事の担当者からは英語での質疑応答が行われたりした。

    その企業のことを批判しているわけではない。
    いいかえれば、リーダーシップが取れていない企業であるというイメージが強く残った。
    何かを決断するのに、強いリーダーシップを発揮する人が折らず、責任の所在地をあいまいにしたまま、いろいろな部署でボールを回している。
    火中の栗を拾う勇気のない会社であるともいえるだろう。

    ポイント4:年齢制限をしている企業は離職率が高い

    これは以外に表沙汰になっておらず、エージェント業界では当たり前のことである。
    雇用対策法により求人の際には年齢制限を原則設けない形になっている。
    設ける際には明確な理由の提示が必要になっている。

    しかし、エージェントから紹介をされる求人票をよく見てほしい。
    年齢制限をかけているケースがほとんどである。
    35歳未満、30〜40歳ぐらいなど表記をされている。
    ということは、エージェントのスクリーニングも最初は年齢制限でやっているということになる。

    エージェントに対しても想定年齢の設定であるかどうかをしっかり確認する必要がある。
    35歳ぐらいまでといいながら、ターゲットは30歳未満というケースもあるから。
    なぜそういう表記になっているかというと、応募の意思確認が取れないからである。

    営利主義、拝金主義のなっているエージェントの場合、応募をしてもらうことでキャリアコンサルタントのKPIを確保するからである。
    面接設定出来ないとわかっていても応募意思を取り、3日ぐらいしてから選考漏れの連絡をしてくるエージェントも多く存在している。

    フィードバックを見ればすぐに分かることになる。
    同じような経験を持っている人がいて、他者比較で選考漏れとか、非常に曖昧な表現のフィードバックが多く存在している。
    同じような経験を持っているのであれば面接で決めればいいのにと思うのは事実である。

    もし、年齢制限をしているということになると、その会社は人物本位、能力本位で採用活動、人事戦略を練っていないと判断してもいいでしょう。
    そして想定年齢が設定されることになると、それまでのキャリアプランをしっかり考える必要があり、予定調和的にキャリアが積めるかどうかという判断をしなければならない。

    ポイント5:転職回数を気にする会社は社員のキャリアプランを軽視している

     


    最後に転職回数を制限している企業が非常に多く存在をしているということである。
    30歳で3回、35歳で5回までというのが人事の中では暗黙の了解であるが、求人票や広告に明記している企業も最近増えているのが特徴だ。

    転職回数が多いとか在職年数が短いとなると、ストレス耐性がないとか、長く勤めてもらうことが出来ないとか、先入観と思い込みで判断をしているケースがある。
    転職回数が多くても、しっかりとコミットメントをして結果を残しているケースもあれば、転職回数が少なくて、実績として評価できるものが無いケースもある。

    また、しっかりと自分のキャリアプランがあり、トコトン追求をしてきた結果かも知れないし、どうしようもない理由があって転職をせざる得ない状況だったかもしれない。
    そのバックボーンをしっかりと理解しないまま、転職回数だけで杓子定規的に判断をしていいのだろうか。

    それぞれの事情をしっかりと把握した上で判断をすることであるが、転職回数のみで判断をするということは、そもそもキャリアプランに重きをおいているとはいえないだろう。
    社内公募制で自分のキャリアを実現することが出来ますといわれても、説得力がないというのが現状である。
     

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