RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

12
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
<< 知識より経験を重視すること | main | 情報に流される就職活動 >>
新卒採用の過渡期
0

    21世紀型人材は知識より経験を重視する

     


    いくら知識を詰め込んだとしても、経験として使えない人が増えている。
    金太郎飴のような解答をする学生が多くなったり、枠をはみ出ないことを美徳とする学生もいる。
    枠からはみ出て気づく視点というのがあることを忘れてしまっている。

    海外旅行をしてみるとそれがよく分かる。
    日本では当たり前のことであったとしても、海外では当たり前でないことがよくある。
    郷に入れば郷に従えではありませんが、いろいろなローカルルールがあります。

    わかりやすい例が、会議で利用したあとの会議室の様子。
    日本人の場合は、ホワイトボードを消して、イスと机を整頓する。
    原状回復をして、次に使う人達が気持ちよく使えるようにしておくのが常識です。

    アメリカの場合は、会議が終わったらなにもしないでそのまま出て行く。
    理由は会議室を掃除してくれる人たちがいるから、その人達の仕事をとってはいけないという。
    日本でこんなことをやってしまうと、クレームになってしまうことでしょう。

    枠をはみ出したことがなく、知識だけを詰め込んでいくことがいいように思いますが、
    知識はドンドンと陳腐化してしまうことになります。
    時代の流れが目まぐるしくなっている時代であり、
    極論をいえば今日使えたテクニックが明日には使えないという時代になるでしょう。

    以前にもこのblogで書きましたが、21世紀の人材は使いづらい人を採用することがポイントになるでしょう。
    専門性と経験則が必要となることが多くあります。
    エッジの利いた人材を探している、ビジネスプロデューサーやデレクターを採用したいのであれば、思い込み、先入観、決めつけという無意識的な選別をやめなければならない。

    ジョブホッパーと言われる人たちを書類選考で転職回数を理由に不採用にするのは、リスクが高いということについても以前にふれています。
    これからの採用というのは柔軟な発想が必要になり、先入観、思い込み、決め付けで画一的に判断をするということはリスクがともないます。

    意識の高い系の学生についてはあまり評価が高く無いというのが事実です。
    理由は社会人経験のない学生が、面接官を納得させるだけの実績というものがないにも関わらず、社会人を論破しようとしているからこそ、面接官は評価を下げてしまうことになります。

    理由は企業ですぐに使えるような体験、経験ではないということ。
    知識のメタボリックシンドロームになっていて、修羅場をくぐっていないことなどがある。
    机上の空論で予定調和でモノゴトが進むのであれば、そんなにラクなことはないだろう。

    面接官は予定調和での物事が進まないことを知っているからこそ、重箱の隅をつつくような質問を平気でしていくことになるだろう。
    それを圧迫面接というかたちでソーシャルネットで面接情報が拡散されてしまう。

    ある意味では学生に嫌われる勇気を持っていないといけないのが、企業人事である。
    母集団を形成してそこから面接をしながら、選考をすすめていくことは20世紀の手法である。
    これからはコミュニティーなどから直接声を掛けられるようにする時代であり、スカウトをする事ができる企業というのが、21世紀の手法だろう。

    新卒採用のかたちが変わる時

     


    リクルートが新卒採用の手法に変化をつけたことは印象深いことです。
    30歳以下の社会人経験の有無にとらわれず、新卒扱いとするというのは、いろいろな企業の人事にとっては驚きになったことでしょう。

    その背景には母集団の形成ができなくなってきたこと、大卒学生数があまり変わっていないが、新卒採用が増えていることがポイントである。
    新卒採用、第二新卒採用をする理由というのは、会社で育成することができるシステムが構築されていることや、ブラザー、シスター制などフォローアップ体制がしっかりしていることができれば、可能になる新卒採用の仕組みだと感じている。

    人事が開催している入社研修で会社のことをひと通り理解してもらったのであれば、OJTというかたちで現場でいろいろなことを吸収することができれば、戦力化をしやすくなってくるというのがポイントになる。

    30歳以下ということでスペシャリストとしての知識や経験があるというよりかは、1から育成をすることができるチャンスがまだあると感じていることが多くあるから、賃金を抑えることもできますし、経験をつませたり、会社の無茶もある程度は許容してくれる。
    普通の企業が3年かかって育成をするところを、6ヶ月から1年で育成することができれば、企業にとっての先行投資を回収するまでには時間がかからないことになる。
    教育研修のシステムが構築できていない会社が、新卒採用で成功するためにはどうしたらいいのでしょうか。
     

    30歳未満は新卒扱いが当たり前の時代へ

     

     

    リクルートが新卒の概念を壊したのはここ数年の話です。

    明治安田生命なども29歳以下を新卒扱いとして採用を広げていくことになりました。

    そこから考えられるのは新卒の概念が変わってくるということです。

     

    例えるならば、大学に入学をした途端に就職活動が始まると言ってもいいでしょう。

    インターンシップについては3年限定というイメージがありますが、1,2年生も参加ができるようにしている企業が増えています。

    学生の青田買いが始まる時期がどんどん前倒し担っているのは事実です。

     

    大学にいくことが当たり前の時代になり、大学入学と同時に就職活動が始まることになる時代になっています。

    いい大学、いい会社という時代がおわり、大学入学と同時に就職活動を開始していく時代。

    人材の争奪戦については、日本だけではなくグローバル争奪戦へと様子を変えてくることになるでしょう。

    留学生や外国人労働者へのビザの緩和などもその動きを見て、政府が動いているのではないでしょうか。

     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |