RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

12
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
<< 情報に流される就職活動 | main | 求人広告で注意をしたい3つのキーワード >>
採用は思い込みと先入観で決まる
0

    お祈りメールがきてもいいんです

     


    就職活動をしている学生さんを手助けしていると、「いろいろな企業からお祈りメールがきてしまって…なんか人格まで否定された気持ちになります。」ということをよく聞きます。

    はっきりいいますが、お祈りメールがきてもいいんです。
    10社受けて、10社内定を取るというのは奇跡です。
    プロスポーツの世界でも勝率10割というのは、格闘技のチャンピオンでもまれですね。

    私はまずは2割、2割5分、3割を目指しましょうと言っています。
    理由はいきなり高い目標数値を立てたとしても、クリアができなければ、メンタルからやられてしまうことになるからです。

    就職、転職活動で重要な事はメンタルがやられないことがポイントです。
    エージェントを通すとコストがかかるから最難関になります。
    新卒も中途も採用費用が発生するわけですから、企業としてはハードルが高くなるのはよくわかります。

    右から左に流してくるエージェントが増えているため、企業人事や現場の採用担当者は、画一的に書類選考をする習慣があります。
    大学名で決めていたり、企業名で決めていたり、転職回数で決めていたりと、色々なルールが企業内に存在をしていることについては、エージェントに対して告知をしていない企業が多いからです。

    お祈りメールの内容を見てみると、他者と比較検討をしたうえ、お見送りになりましたとか、転職回数が多いためお見送りになりましたとか、なんで書類選考落ちになったのかということを明確に書いている企業はありません。

    理由は営利追求型になってしまって拝金主義になってしまったことがいえるでしょう。
    推薦してなんぼ、面接してなんぼ、入社させてなんぼというように、エージェントの社内評価規定が決まっていることが1つあります。

    2つ目の理由としてはセパレート型のエージェントの弱いところですが、情報伝達しているうちに、情報がいいように解釈をされていることがあります。
    伝言ゲームですからニュアンスが異なるのと、温度感が違うことなど、1人を媒介することによって、情報が曲げられてしまっていることがあります。

    3つ目の理由は面接設定ができない、内定が出ないということになると、エージェント社内での重要度ランキングが勝手に下がってしまうことがあります。
    人手不足ですからとか、その職種は集まりにくく、本人OKを取りにくいなどと、言い訳をすることになり、企業との温度差が広がっていくことになります。

    まずは面接設定をしてもらえるようにしましょう

     


    過去は消せませんから、未来に向けて何ができるのか、どういう人間なのかということをアピールすることが必要になります。
    何が響くか、何が共感をえるのかはわかりませんから、打席に立ち続けることが必要なんです。

    インターネットでググればいろいろなサイトがあり、エントリーシートの描き方や面接のテクニックというのは、星の数ほどあるというところでしょう。

    インターネットの情報というのは本物と偽物が混在しているため、情報収集と取捨選択が難しいというのが現状でしょう。
    サイトに書いてある方法で書いたとしても、採用担当者には響かないことがよくあります。
    フォーマット化された職務経歴書を見ると、読むというよりお祈りメールを送ります。

    金太郎飴のように書かれた同じような職務経歴書に目を通すことはあまりないでしょう。
    かといって奇を狙った職務経歴書がいいとは限りません。
    時系列で書いたほうがわかりやすい人と、職務別で書いたほうがわかる人とタイプがいます。

    時系列で書いたほうがわかりやすいのは転職回数が少ない人です。
    社内異動なども発生をしていますが、1つの会社での職務経歴書ですから、流れを抑える上でも必要になります。

    職務別で書いたほうがいい人は転職回数が多かったり、いろいろな業務を担当しているため、求人票に合わせた内容にフューチャーをする場合など、戦略的にまとめ方を考えないといけない場合があります。

    採用基準は存在しない

     


    新卒採用でも、中途採用でも採用基準はどんな企業にも存在をしていない。
    日本企業のほとんどが採用基準というか、採用方針として感じているのが、会社の理念や方針を理解してくれて、環境にすぐに慣れてくれる人材を採用している。

    スキルがあるとかないとか、即戦力として活躍してくれる人材になるとか、採用理由はいろいろありますが、本音をいえば、面接官との相性である。
    雇用のミスマッチが起きる大きな理由は、先入観、思い込み、決め付けが、正しい判断を歪めてしまうことになり、間違った選択をしてしまう。

    よくある例が、新卒採用であれば大学名で選ぶこと。
    中途採用であれば、企業名で選ぶことがあげられる。
    その人が本当に優秀であるか、即戦力になれるかどうかは別の問題である。

    いい大学、いい会社にいるからといって勝手に決めつけているケースが多い。
    大手有名企業出身者が中小企業であわないというのは、セパレート式であり役割分担が決まっているため、プレーヤーとしてはあまり活躍しない。
    一度地位と名誉を手に入れた人の特徴ですが、レイヤーが下がる事は頭でわかっていても、行動がついてこないということがしょっちゅうある。

    中途採用の場合、ミドルエイジクラス、シニアクラスを採用するときには、プレゼンテーション能力やウソを付く能力を見抜かないと高い買い物をする。
    解決金制度が成立、施行されると変わると思いますが、現在はまだ、労働者保護の観点から、採用した人を解雇するには、誰もが理解できる解雇事由というのが必要になるから、労働裁判になった時に、労働者がいまだに優位であるということもあります。

    素直さと謙虚さを持っていて、環境適応能力が高いという人については、採用をしていく時代になっていますが、いまだに学歴、職歴などで画一的に線引をしている採用が主流になっているということに対して、企業の経営者が危機感をもってほしい。

    経営者と人事は一蓮托生
     


    私もいろいろな企業で採用支援をさせていただいたり、企業人事としていろいろなことをしてきましたが、一番希薄担っているのが、経営者と人事と現場の四駆型で採用をしている企業が少ないということ。

    人事はほとんどの場合、受け身であり変化を嫌い、リスクを伴うことを嫌う傾向がある。
    それぞれの企業でいろいろな理由が多いけど、人事は問題を起こしたくないというのが強い。
    とある企業の経営者は人事は人材の墓場であり、戦力外通告をされそうな人の集まりであるという表現をしている。
    なぜなら、自分たちで何かを考えて行動をしようとすることはなく、上からの指示を待つことが多く、ぶら下がり社員の割には何かと上から目線の人が多いと言っていた。

    私もいろいろと書かせて頂いていますが、採用担当とは指示待ち族であれば必要ありません。
    これからの採用担当に求められるスキルというのは、商品戦略能力、マーケティング能力、宣伝広報能力、社内営業能力など1つのスキルが突出していてもいいという時代ではない。

    総合力が必要とされている職種であるということを認識している経営者がどれだけいるだろうか。
    外部のコンサルタントを入れるとハレーションが起きるのは、現場を知らないからである。
    内部で育成をしようとするのであれば、そういう経験を持っている管理職がいないということもある。
    社内のインフラもしっかりと整備しなければいけないということになるでしょう。
    いまから育成をしていると時間がかかるというのは言うまでもありません。

    採用市場についても自分たちで分析をするということをせずに、人材紹介社や広告の営業から仕入れた情報を受け売りとしていることが多い。
    オワハラがはじまったり、人手不足ということを騒がれてしまったり、そういうことが表沙汰になりはじめたのも、人事の採用担当がきちんとした分析をしていないからである。

    経営者の採用戦略、人事戦略に対してロジカルに分析をしたうえで、異論を唱えることができる人事はほとんどいないだろう。
    オワハラが始まり、内定者拘束が始まったのは、無能な人事がやってしまった結果だろう。

    自分たちに自信がないからこそ、ストーカー的なことをして学生の自由を奪おうと考える。
    学生も内定があるからある程度従わなきゃいけないけど、オカシイという気持ちを持ってほしい。
    無知ということは非常に恐ろしいということである。

    内定がほしいという学生の心理の隙をついてくる形になるからである。
    内定承諾書にサインをしたり、その場で他の企業へ電話をさせて選考を断らせたり、内定というニンジンをぶら下げて、駆け引きをしている。
    弱いものが更に弱いものを叩くというブラック企業の典型ではないだろうか。

    採用が長期化することによって、面接官のアサインがしにくくなること、採用コストが当初予定していた金額を超えてしまうこと、仕事が増えることへの懸念から人事がおこなっている最終手段である。

    しかし、これだけソーシャルネットが発展している現代にとっては無意味な行為に思える。
    いろいろな就職活動生を応援しているサイトへの書き込みや、学生が発言をしたことに対して、いろいろな人たちが拡散をしてしまうため、企業の対応としてはちゃんとしておかないと、炎上してしまうリスクを伴うことになる。

    最近のいろいろなニュースを見ていても、ネットの力というのは恐ろしいものであるということを痛感している。
    そういったことに対してもリスクヘッジをしなければいけない時代である。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |